强势的领导如何搞定_怎样搞定强势的领导_心理健康_养生之道网
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强势的领导如何搞定_怎样搞定强势的领导
之道网导读：强势的领导如何搞定呢？我们在上面生活，难免会遇到很强势的领导，面对很强势的领导应该怎么办呢？下面小编为你介绍强势的领导如何搞定。
谁没有遇到过强硬的老板呢？这类&头儿&的集体画像是：布置不可能的任务、在最后一刻推倒重来、自以为是、滥用权威、情绪化、伤害下属的自尊心遇到这样的老板，我们的普遍反应是恐惧、逃避、疏远，甚至在工作中不能发挥出应有的能力和水平。
强势弱势背后的潜台词
几乎没有人喜欢强势的人。&他们拥有权力，让我们感觉到不平等。他们永远正确，我们必须服从，这使我们有被限制和被控制的感觉。&北京理工大学人文社会科学院心理学教授贾晓明说，在与上司的强弱关系背后，还有更深层的心理原因&我们可能混淆了过去与现在，对上司产生了投射性认同。简单地说，就是我们讨厌和害怕强势的人，是因为害怕父母再次管教我们。
安就是一个见证。安特别害怕自己的上司，极少主动与上司沟通，遇到困难也不求助，不得不去汇报工作时，也是努力地言简意赅，然后就像一只惊恐的小一样飞逃出上司的办公室。只有用邮件与上司沟通时，安才能从容不迫。她与每一任上司都像这样相处困难。直到2007年初，安参加了世界家庭治疗大师葛茉莉博士（Dr. Gomori）在北京主持的萨提亚工作坊，她才明白为什么她会如此地害怕。
在工作坊的5天时间里，葛茉莉博士处理了很多3人小组中发生的复杂的关系问题。有一天，一个女学员强烈要求离开她的3人小组，理由是她无法接受另一个女学员的强势。但很多人都知道，她们之间什么事儿都没有。葛茉莉博士对她说：&请你告诉我，她提醒了你什么？她是你生命中的谁？&女学员脱口而出：&妈妈！&在个案分享中，这位女学员已向所有人呈现了自己&指责型&的妈妈。葛茉莉博士告诉她：&所以说，你害怕的只是妈妈，并不是她。&
就在这一过程中，安觉察了自己与上司的关系：&我把我的当成父亲了！&安的父亲太严厉，令她噤若寒蝉。在同一个屋檐下，她与父亲竟然无法面对面地沟通，她又渴望获得父亲的认可，于是给父亲写信上司的风格很像父亲，而且，最重要的，上司拥有和父亲一样的权力，可以批评她、肯定她&在不知不觉中，安在自己与上司之间完全地复制了她和父亲的关系。
葛茉莉博士说，在职场上，在下属VS上司的关系中，很多人投射了自己当年与父母的关系。&那些强势的人未必真正强势，仅仅是因为他/她拥有权力，甚至只是因为他/她说话的声音、长相、眼神或是一个举动，令你想到强大的控制型的父母，而你无法分清他们。&
贾晓明教授的表述是：&这可能基于没有处理好与权威&也就是同父母的关系。要么是父母过度权威，要么是没有权威，这些都给我们造成面对权威也就是上司的困难。&
自我觉察就是好的开始
&与上司有这样的投射性认同，并非我们的过错。当我们拥有这样的自我觉察，这已经是改善我们与上司关系的开始。对每个人来说，这都是很重要的一种能力。&贾晓明说。
她讲了自己遇到的一件事情。一次，她在一个培训班授课，请大家分享&你喜欢什么人，你不喜欢什么人&。一个40多岁的男人站起来，带着强烈的愤怒对贾晓明说：&凡是权威我都讨厌！你看你站在讲台那儿，你就是个权威！不管你讲得好不好，我一定不会去接近你！&
毕竟是心理学教授，贾晓明清楚地明生了什么：&他愤怒的对象并不是我，而是他自己过去的权威。&这就是觉察。
假如我们能够意识到，对强势人物的反感是共有感受，而实际上，你的上司并不是你的重要他人&父亲或母亲，我们的身体可能就舒展了，关系中的胶着状态可能会消失。有觉察，就可能带来改变。上司可能仍然强势，但我们已经不再害怕。
&这种澄清是必须的。&贾晓明说，&它把我们带向&现实性&，让我们区分过去与现实，让我们用更加真实的方式与现实的这个人相处，这样，你才不会生活在过去的影子中，才能摆脱过去对现在的影响，你就不会再带着恐惧与权威相处。&
获得与老板平等对抗的能力
除了有自我觉察，我们可能还需要增强自身的实力，以获得与强势老板平等对话的能力。
大多数人都可能有一种幻想，希望碰到这样的上司：他/她罩着我，理解我，宽容我，像父母一样给我照顾但这几乎是不可能的。兰珍珍，全球最大品集团欧莱雅有限公司中国区副总裁，她对强势的态度很鲜明：&作为上司，强势是必须的，这样他/她才能像一个上司，带领整个团队前进。一团和气、呵护备至式的老板，并不能真正帮助下属成长。&
百众咨询公司首席咨询师白玲认为，强势老板长期以来形成的老板风格，决定了他们与员工的相处模式是命令式的、指挥式的、强权式的，他们会不断给予下属，但这种压力应该是正向的。
另外，每个人都可能觉得强势上司在针对自己。希尔博装卸设备(上海)有限公司中国区销售及市场总经理许晓岚认为不是这样：&老板基本上是对事不对人的，你不需要对强势老板抱有恐惧心理。&
面对特难侍候的上司，有人逃避，有人对抗，有人在中度日，可可的选择是辞职。她的下一位女上司有着迷人的微笑，但没干多久，可可就发现，她的微笑只是装饰，她更强势！现在可可不再挑工作，而是挑上司：要温和，不乱发，最好还能像般温暖她幸运地找到一位符合这些条件的上司，麻烦的是，她又遇到了特别强势的客户。真是无处可逃。&没有强势老板和客户的工作环境，不仅不现实，也不利于个人发展&，白玲说：&从对待强势老板的方式上，能判断出一个人目前的力量水平。自身能力弱的就容易逃避，能力强的则往往可以与老板平等沟通。&可可确实感觉到，与其他同事相比，自己没有不可或缺的竞争力，在很多细节上，比较粗心，也不够专业。
如何面对强势老板？白玲建议：&无论是应变处理还是方式，都需要变得积极起来，通过自己的敬业精神以及专业，拥有与老板平等对话的实力。&白玲说自己这么多年就是这么坚持过来的：&我比老板还努力，比老板还敬业，结果老板就肯听我说话了。&不过，如果你是在发展的阶段，而老板的强势已经对你造成了硬伤，白玲建议还是&躲避一下，进行自我修复。&
上司过于强势会带来什么？
被职员投诉最多的通常是特别情绪化的上司。&通常，人们表达情绪是会选择对象的，而下属就成为安全的表达攻击性的对象。&贾晓明说。当下属成为上司的出气筒，受到伤害的首先是自尊，工作肯定受到影响，有可能令公司失去很优秀的员工。
在白玲看来，强势需要分场合。&在有些需要行动力的组织中，强势是一种优势。但创意性的工作岗位，老板一强势就会直接封住下属的思维。&白玲同时认为，老板想表现强势，也要对自己的做法进行评估：&强势会带来一些问题。上司若出招，下属一定有应对策略，不管你遭遇&硬抵抗&还是&软钉子&，工作肯定会出问题。在需要下属支持的时候，你可能就是孤立的，得不到支持，最终会影响效率和业绩。&
你可以克服心理劣势
百众咨询有限公司首席咨询师
与强势老板相处，总体原则是：遇强则强，给强势老板一个强有力的结果；化解强势，减少强势老板的杀伤力。强势老板最主要的特点是高标准、严要求，所以你需要在他/她最在意的事情上下功夫；强势老板的作风对人多少有杀伤力，所以适当化解强势，对彼此都是保护，你需要熟练掌握两种沟通方式&&
一是泄火式沟通：主要用在老板布置任务的时候，你要用语言把&火势&一步步降低，把任务拆分成具体的小任务和你可以接受的适当的标准；
二是转移式沟通：主要用在老板批评的时候，你要把老板的注意力引向过去的成绩和下一步的努力，而不是集中在现在的错误上。
怎样和领导相处
一个懂得如何和领导打交道的人，肯定能够帮助到你的工作，加薪福利待遇等更是必然的事情。现在是关系时代，你没有半点相处之道，自然是无人理会的。数字和你分享一下自己的亲身体验，不一定对。
工作表现良好，少偷懒。领导总是会希望工作上的事情下属能够尽量做好，如果你能按照领导的要求并且把每个细节都做得出众，领导自然会看在眼里的。
不要和同事在背后议论领导，也不要在领导前议论同事。千万不要和同事在背后指点领导这不好那不好的，即使同事骂领导多坏，也不要轻易表现出你的态度，要知道，终有一天，你说的话会传到领导耳朵里。
懂得讨领导欢心。很多时候工作上的事情总会被搬到餐桌上，所以不要放过和领导聚餐的机会，多和老板应酬，多多露面，让合作公司的人也知道有你这个人的存在。
在领导前不唯唯诺诺。偶尔拍马屁是可以的，领导问你意见的时候，要有自己的想法，不要怕得罪领导，一个兼听则明的领导是会认真听你的意见。领导找你谈话的时候，换个角度，站在他的立场想问题。
承担责任，接受批评。工作上难免会有犯错的时候，不要逆反，虚心听领导的批评，不要自以为是，即使你认为领导站着说话不，说的都是废话。你要知道，领导在某一个方面还是比你懂得多的。
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如何与上级领导和谐相处
1.领导不和我沟通，我就不和领导沟通
&&&&这类人缺“神”：有些人自恃有才，觉得自己是靠才吃饭，和领导沟通与否无所谓，和领导从不主动沟通，理由是你是领导你不和我沟通，我才不主动和你沟通呢。领导不与你主动沟通的因素很多，或是因为领导时间问题，或是因为领导风格问题，如果你不主动与领导沟通，
可能你就会丧失领导了解你的机会，或丧失展示你才华的机会，
你也就会错失大好的发展良机，因为领导不了解你，一旦有机会他怎么会推荐你呢！切莫把领导当神，更不要是神召唤的时候才去，
神不召唤就不去，如果你信神，就得时不时去拜，否则你有难时神也不会关照你的。
解招：无论领导是主动沟通型还是非主动沟通型，领导往往是孤独的，他更渴望有人与他沟通，沟通内容不仅限于工作。
工作上或有助于团队建设或有益于企业发展的想法你都应主动与领导沟通，让你的思想及时变成决策行为，为团队为企业作出贡献，
只有这样，你的才华才不会被埋没。不要自认为是千里马就会有伯乐，现在的社会是千里马多而少伯乐，千里马得学会投伯乐所好方为现代意义上的千里马。
2.领导不认可我，我就不好好干
&&&&这类人缺“荣”：这类人虚荣心较强，先前工作中做了点成绩，但领导迟迟没有表示肯定，他就会认为是不是领导不认可我，不认可我就不好好干了，于是开始怠工，工作不能按时保质地完成了，很快从先进分子行列倒退到了淘汰分子行列。
&&&&解招：虚荣心每个人都有，但要正确对待虚荣心，用得得当是推进器，会助你工作突飞猛进，用得不当是灭火器，会在工作中浇灭你的热情或稀释你的积极性。有的领导对下属作出的成绩不一定当面肯定，但在私下与其他人沟通时会对你的工作予以肯定。工作做得好其实是本分，也能显示出你的能力，明眼人不说都看得懂，有些时候不需要领导给你捅破那层纸。
3.领导不鼓励我，我就不好好干
&&&&这类人缺“油”：这类人在企业或单位基层居多，每天几乎就靠领导的鼓励为生，领导那天要是忘了“踩油门”，这些人就能从早到晚坐在同一个地方没有丝毫的动作变化。这些人在公司没有破坏力，但也没有执行力，是公司里那种雷打不动的人物，就是公司明天就要倒闭，他也不会为之动容的。
&&&&解招：得学会自己“加油”，得学会自己“踩油门”，这是一个员工在企业生存的基础本能，否则的话就是淘汰首选对象，现在的企业不会给你学“加油”的时间，也没有学“踩油门”的机会，
企业需要的是一个有驾驶证的学员而不是学徒。学会自己安排工作，学会自我激励才能自我成长。
4.我不开心，是因为领导不会哄我
&&&&这类人缺“炼”：这类人是在单位中易情绪化的员工，自己心情好与坏完全由领导来决定，开心好象是领导哄的，不开心好象是领导给的。不要忘了，有几位领导是艺术家出身的。
&&&&解招：易情绪化是不成熟的表现，是内功欠修炼的表现，易情绪化不利于工作开展，也不利于个人成长，得学会克服感情用事，
多接受心理磨练，加强理智控制锻炼，情绪以“我”为中心，而不是以别人或领导为中心，自然就能克服情绪化。
5.完不成任务，总是拿一堆客观理由来应付
&&&&这类人缺“法”：有一些人总会拿一大筐客观理由来证明自己尽力而为了，不是产品质量问题太多，就是广告影响太弱，或是客户不配合，或是市场出现了一些特殊情况等理由，这些理由每次似乎都很有道理。
&&&&解招：如果长期以往，肯定是自己工作方法或工作心态方面出了问题，应该向同仁学习，了解他们如何开发、管理客户，如何轻松实现销售的，作为销售人员，我们要的是业绩，不是人们对客观原因的理解，要增强自身对客观情况的预测、发现与把控能力，
方能做到不为外界环境所左右。
6.做错事，希望大家不要小题大做
&&&&这类人缺“电”：这类人在公司中大错不犯，小错不断，不是迟到就是早退，工作中不是丢三就是拉四，工作不是无头就是无尾
，不是有大窟隆就是有小洞，但他又觉得无所谓，当大家都盯着他看时，他会说：“这有什么稀奇的，别人也是这么干的。”
&&&&解招：“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”。不要觉得小恶不是恶，小善不是善，因小恶失足成千古恨的多的是，因小善而铸千秋业的也大有人在。在自己的岗位上小事做好了就没有什么大事，小问题解决了就没有大问题，做错事要勇于承认改正，想成功从小处着眼
，从小处着手。
7.不懂技术，抱怨单位没有培训
&&&&这类人缺“悟”：单位各个技术环节都有技术含量，客服能力不强，销售技巧不足，表达能力不够等问题一旦暴露出来，大多人会说，单位没有培训我们这方面的内容，就这么一句话，让我们丧失了很多良好的销售机会。
&&&&解招：单位培训的内容是有局限性的，培训内容永远比市场要慢一个节拍，市场本身就是最好的培训教材，应把市场实践很好的利用起来，进行实践——学习——实践，而不是一味地依靠单位培训来满足市场销售工作需要，那些善于总结的人肯定是销售工作做得比较好的人，那些善于在实践中总结的人才是培训真正的受益最大的人。不善于对培训内容融会贯通，就是给你金砖你也难以建成金字塔。销售技术的提升需要培训，更来源于自己对市场的实践总结。
8.不上进，抱怨氛单位围不好
&&&&这类人缺“进”：这类人在单位的表现就是混，反正单位管理比较乱，光自己正规也没啥用，还有人说，我想上进
，但单位乱成这样，我能上进么，听起来不上进是的错单位，其实这类人是缺目标，缺人生的目的，缺工作的目的，或者是搞错了目的。
&&&&解招：小隐隐于山，大隐隐于市。环境会影响一个人，但不完全影响一个人，一个人的改变内因是主要的，外因是次要的，想进步，就得树立正确的人生目标、工作目标，不受外界环境的干扰或克服干扰。
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关于领导者与管理者的争论由来已久，一直以来在工作中二者常常被混淆。　　以下我们从几个方面去分析二者之间的异同：　　一、概念：　　领导者：领导者是一种社会角色，特指领导活动的行为主体，即能实现领导过程的人。　　管理者：“管理者是指在组织中从事管理活动、担负管理职能的人，即负担对他人的工作进行计划、组织、领导和控制等工作，以期实现组织目标的人”。　　“管理者是被任命的，他们拥有合法的权力进行奖励和处罚，其影响力来自于他们所处的职位和组织所赋予的正式权力，领导者则可以是任命的，也可以是从一个群体中产生出来的，领导者可以不运用正式权力而以自身影响力和魅力来影响他人的活动。”　　二、联系：　　领导者和管理者都是在组织中拥有权力的个体，在组织中处在举足轻重的位置，他们工作的最终目标都是为了组织发展，他们的工作对组织的发展产生重大影响，二者之间没有根本的利益冲突，只有二者无间合作才能使组织更好的发展，“理想情况下，管理者应该同时就是领导者”。　　三、区别：　　对于领导和管理的区别，约翰.科特是这样说的：“领导是用来做什么的？是用来构建一个远景和策略的，是用来协调、拟定策略和协调相关人士的，他要排除障碍，要提升员工的能力，以实现远景。什么是管理？管理不仅仅是上面的这些东西，管理是运用计划、预算、组织、人事、控制以及问题来解决、维持既有的体系。”　　领导者和管理者有着如下区别：　　1、在工作范围方面：首先从领导者方面来说，领导者提供的是方向性的东西，需要从宏观上把握组织的发展方向，为组织制定长期规划，而且要时刻思考如何打破固有秩序，不断创新，通过进行创新型活动来进行组织变革。领导者要解决的是本组织发展中的根本性问题，同时还要对组织的未来进行一定程度的预见，总的来说，其工作要具有概括性、创新性、前瞻性。其次从管理者方面来说，管理者要做的是具体化的东西，需要在已有规划指导下做好细部工作，为组织日常工作做出贡献，管理者要研究的不是变革，而是如何维持目前良好状态并使之稳定保持，因此有时管理者会进行一些重复性的工作，管理者对待问题不需要过分追本溯源，他们要做的是将已出现的问题很好的解决，总体来说，其工作具有具体性、重复性、现实性。　　2、在自身素质方面，不同的工作也对他们提出了不同的素质要求。　　(1) 就像许多文章中提到的那样，领导者在活动中主要运用的是个人魅力，好的 领导者用个人魅力影响其下属，使他们愿意去听从领导者，愿意遵照领导者说的去做，而管理者似乎更倾向于运用组织上赋予的权力去做事，管理者用权力树立威严，让下级“惧怕”，不得不听从其指挥，按其指示去做事。　　(2)“领导者要求做正确的事情，有关于任务的愿望，习惯从外向内看事情，喜欢深入第一线，知道如何做，对相关信息充满热情，首目标驱动，关注对的事情。管理者要求正确的做事情，知道做什么，有对任务的看法，习惯从里向外看世界，喜欢高高在上，知道说什么，喜欢得过且过，行动保守，受约束驱动”。　　(3) 领导者积极、大胆，具有拓展创新精神，喜欢讨论且性格随和善于搞好人际关系、安抚员工，认为工作是一种乐趣，对待工作主观性较强，较为随意。管理者相对于领导者而言较为保守、冷静，喜欢守成多于开拓，独立自主性较强，管理层与员工泾渭分明，管理者把工作看作是完成任务的过程，为工作而工作，工作似乎成为一种负担，对待工作冷静、理智、客观，较少随意性。　　(4)一个好的管理者是可以通过学习而培养出的，而好的管理者更倾向于天赋性。　　3、在工作侧重点方面：　　(1) 领导者看重的是结果是否符合他的预计，不过多关注过程，而管理者强调的是完成目标的过程是否符合要求，有无偏差。　　(2) 虽然都对效率和效益有追求，但手段不同。“领导者是通过人与文化的运作，因此是柔和而温暖的；管理者则是以阶层和系统运作为主，所以是刚硬而冷酷的。”　　(3) 领导者关注人，管理者关注生产；领导者提出问题，管理者解决问题。　　(4)“领导者强调‘有机的情感非逻辑’，管理者强调‘机械的效率逻辑’”。　　4、在工作方法方面：　　(1) 领导者工作较为随意，灵活性强，不按理出牌，工作与领导者个性有很大关系，管理者，管理者以冷酷无情形象示人，把规章奉为信条，更具客观性，因此有时领导者在部属犯错时可以法外开恩，但管理者却遵章办事。　　(2) 领导者倾向于运用激励，“通过调动组织成员积极性来达成目的”[⑧]管理者倾向于运用控制，“按照给定条件和预定的目标，对受控对象施加主动影响”。　　综上所述，领导者与管理者虽有相同之处，但绝不可以混为一谈，正确认识两者的区别与联系有助于对日常的管理活动进行更好的把握，从而促进组织的发展。
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　　作为一个领导者，如何用人？若发现所用之人才高德薄，该怎么办？
　　问：作为一个领导者，如何用人？
　　答：以身作则，大公无私，有使命感，能受谏，知人善用，都是领导者应该具备的品质。对于“知人善用”这一点，《中庸》讲，“为政在人。”《资治通鉴》说，“治本在得人，得人在慎举，慎举在核真”，核真就是考核德行、能力。德行排在能力前面。因为用错人，很麻烦。
　　那怎样的人有德行？司马光先生《才德论》讲到，“德胜才，谓之君子；才胜德，谓之小人。”《资治通鉴》写到，“聪察强毅之谓才”，聪明，看事情很清楚，做事很果断、有魄力，而且有毅力，认准了就做到底，这些是“才”的特质；“正直中和之谓德”，公正，正直，中是好恶心、分别心不重，和则不会有人事冲突，这是“德”。
　　当然，我们这个时代，大家都没有根基，要找德才兼备的人，不容易。这个时候领导者选人、用人，就要包容，“必有容，德乃大；必有忍，事乃济”。要有耐心陪伴他成长，欣赏他的好。《礼记?学记》讲到，“学者有四失，教者必知之”，了解他的性格，以及他的长处、短处。“用人取其长”，不止用他，还要教他，“教人责其短”。
　　《延寿药言》讲，“取人之直，恕其戆；取人之朴，恕其愚；取人之介，恕其隘；取人之敏，恕其疏；取人之辨，恕其肆；取人之信，恕其拘”，不要求全责备。
　　接着提问：用了之后，才知道他是属于“才”的人，之后该怎么对他呢？
　　答：首先，不能把他放到重要位置，不然会扰乱大局。可以个别辅导。怎么判断一个人“才”或“德”？还是从他处众，看得出来。假如他对领导很恭敬，对一些，比方清洁员工不屑一顾，或者是“虐下取功”了，那这个就是心境上有问题了，应当是一切皆恭敬啊。所以从处众可以看出来。
　　作橐Iд撸绾斡萌耍咳舭lF所用之人才高德薄，怎Nk？
　　：作橐Iд撸绾斡萌耍
　　答：以身作t，大公o私，有使命感，能受G，知人善用，都是Iд具涞钠焚|。丁钢松朴谩惯@一c，《中庸》v，「檎谌恕！埂顿Y治通b》f，「治本在得人，得人在慎e，慎e在核真」，核真就是考核德行、能力。德行排在能力前面。因橛缅e人，很麻
　　那怎拥娜擞械滦校克抉R光先生《才德》v到，「德俨牛^之君子；才俚拢^之小人。」《Y治通b》到，「察毅之^才」，明，看事情很清楚，做事很果唷⒂衅橇Γ矣幸懔ΓJ柿司妥龅降祝@些是「才」的特|；「正直中和之^德」，公正，正直，中是好盒摹⒎e心不重，和t不腥耸滦n突，@是「德」。
　　然，我@r代，大家都]有根基，要找德才兼涞娜耍蝗菀住＿@r候Iд哌x人、用人，就要包容，「必有容，德乃大；必有忍，事乃埂Ｒ心托呐惆樗砷L，欣p他的好。《Y?W》v到，「W者有四失，教者必知之」，t解他的性格，以及他的L⒍烫！赣萌巳∑溟L」，不止用他，要教他，「教人其短」。
　　《延鬯浴分v，「取人之直，恕其撸蝗∪酥悖∑溆蓿蝗∪酥椋∑浒蝗∪酥簦∑涫瑁蝗∪酥妫∑渌粒蝗∪酥牛∑渚小梗灰笕洹
　　接著提：用了之後，才知道他是凫丁覆拧沟娜耍嵩怎Nλ兀
　　答：首先，不能把他放到重要位置，不然_y大局。可以eoАＴ觞N判嘁人「才」或「德」？是他，看得出怼＜偃缢IШ芄Ь矗σ恍确角T工不屑一，或者是「虐下取功」了，那@就是心境上有}了，是一切皆恭敬啊。所以可以看出怼
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