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如何规避办理离职手续的风险？
1、你们公司是如何给员工办理离职手续的？2、具体是怎么来规避相应风险的？ 　
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
本帖最后由fengxiaoxiao于9:47编辑1、你们公司是如何给员工办理离职手续的？员工离职，首先是向部门领导提出。然后和部门领导沟通有必要挽回的话我们人事会和本人谈一下，无法挽回或者没有必要挽留的话就让办离职手续，需要填写《离职申请单》和《离职交接表》。申请单上写明离职原因，部门领导签字。然后交接表上依次有部门工作交接、行政签字、财务签字、网管签字、人力资源经理签字、总经理签字。最后开具离职证明。一式两份。从此，员工档案归入离职那堆。标明离职日期。2、具体是怎么来规避相应风险的？　离职的风险通常会有：本月的考勤、关系到本月的工资、离职日期的确定、离职证明、再有是部门交接时的秘密资料、由此引发的员工情绪等。考勤我们是指纹考勤机数据不会出错的，先对风险比较小。本月工资核算我们一般离职当天的工资都给算，考勤出现一两次未打卡的也没给扣钱，员...
本帖最后由 fengxiaoxiao 于
09:47 编辑
1、你们公司是如何给员工办理离职手续的？员工离职，首先是向部门领导提出。然后和部门领导沟通有必要挽回的话我们人事会和本人谈一下，无法挽回或者没有必要挽留的话就让办离职手续，需要填写《离职申请单》和《离职交接表》。申请单上写明离职原因，部门领导签字。然后交接表上依次有部门工作交接、行政签字、财务签字、网管签字、人力资源经理签字、总经理签字。最后开具离职证明。一式两份。从此，员工档案归入离职那堆。标明离职日期。
2、具体是怎么来规避相应风险的？ 　离职的风险通常会有：本月的考勤、关系到本月的工资、离职日期的确定、离职证明、再有是部门交接时的秘密资料、由此引发的员工情绪等。考勤我们是指纹考勤机数据不会出错的，先对风险比较小。本月工资核算我们一般离职当天的工资都给算，考勤出现一两次未打卡的也没给扣钱，员工一般没啥问题。离职证明正常开就是了。交接工作这块如果是基层员工掌握的信息价值相对较小，所以只要部门领导签字没问题了就没啥大问题。中高层的就不然，一般是要人事总监去好好沟通过，高层之间会晤一下才可以办离职手续。需要注意的就是离职证明留在公司的那份一定要让员工签字，申请单上一般写的离职原因是个人原因，一旦这样公司就不用赔偿了。个人认为只要安抚好员工，感情上没有问题一般就不和有什么风险。做到让员工心里爽，我们才能爽。呵呵---
学习了 不过离职这块 人力资源部门还要做好社保的即使增减工作 离职申请单填写之前 先由员工自行上交辞职申请书 这份申请会使人力资源部门掌握更多的员工属于自愿离职的证据
不错！受教了..
学习了，感谢！
来学习了，支持个
后面还有1条评论，
本帖最后由抬头数阳光于8:56编辑一、根据离职的不同原因分为辞职、辞退（解雇）。辞职是指员工本人自已提出脱离现任职位，与公司解除劳动关系，退出企业工作的人事调整活动。辞退（解雇）是指员工因违纪、身体等原因不能胜任其工作或公司因生产经营发生困难需裁减人员，由公司提出解除雇佣关系的一种行为。辞退分违纪辞退和正常辞退。二、离职办理程序及管理规定1、辞职办理程序及管理：由本人填写离职申请单，经部门主管签字同意后，依次到相关部门签字确认，无工作及财物上的牵连后通知上报审批。（1）由本人书面向人事部门提交辞职报告，一般员工提前一个月提出。管理层以上人员和技术人员应该提前两个月提出，并且确保本岗位的接替人平稳过渡后方可离职。特殊情况经公司总经理同意后办完交接手续方可即行离职。（2）由人事部安排离职面谈，了解详细原因...
本帖最后由 抬头数阳光 于
08:56 编辑
一、根据离职的不同原因分为辞职、辞退（解雇）。辞职是指员工本人自已提出脱离现任职位，与公司解除劳动关系，退出企业工作的人事调整活动。辞退（解雇）是指员工因违纪、身体等原因不能胜任其工作或公司因生产经营发生困难需裁减人员，由公司提出解除雇佣关系的一种行为。辞退分违纪辞退和正常辞退。
二、离职办理程序及管理规定<font color="#、辞职办理程序及管理：由本人填写离职申请单，经部门主管签字同意后，依次到相关部门签字确认，无工作及财物上的牵连后通知上报审批。（1） 由本人书面向人事部门提交辞职报告，一般员工提前一个月提出。管理层以上人员和技术人员应该提前两个月提出，并且确保本岗位的接替人平稳过渡后方可离职。特殊情况经公司总经理同意后办完交接手续方可即行离职。（2） 由人事部安排离职面谈，了解详细原因。（3） 如本人执意离职，应填写人事部门发给的《员工辞职申请表》并按表格要求由相关负责人员逐级签署意见（附表）。（4） 完成批准手续后，由人事部发给《员工离职移交清算表》（5） 移交清算结束后，由人事部核算最后工作日的工资，并给到财务部，薪金不提前结算。（6） 完成批准手续后，最后将资料入档。（7） 员工自申请离职日起，如果在未经获准或虽获准但移交清算尚未结束前不得离职，擅自离职者以旷工论处。三、辞退办理程序及管理规定（1）、由用人部门对员工的身体状况，工作表现，业务技能等进行评价，（违纪辞退由犯过失员工所在部门主管填报过失情况）并提出处理意见。（2）、由人事部对提交的报告进行复核，并签署意见。（3）、报请主管领导和总经理批示。（4）、由人事部与当事人面谈，说明辞退理由并做好相关思想工作。发给《员工离职移交清算表》。（5）、办理离职交接手续，离职手续结束后由人事部核算最后工作日的工资，并通知财务发放最后薪金。（6）、被辞退者对处罚有向公司人事部申诉的权利，对于员工的申诉人事部应进行必要的再调查，如确属有事实上的出入应对处罚不当及时给予纠正。（7）、员工的辞退办理不得拖延，自正式通知当事人，二天之内应完成一切移交清算工作，保卫部门应配合做好其他不当行为发生的防范工作。
离职交接管理规定1、一般员工交接（1）、员工离职应持《员工离职移交清算表》到各单位办理物品、资料返还及工作移交手续。（2）、属本部门物品、资料应列移交清单，经部门主管审核签字后移交指定接交人。移交人、接交人应分别签字认可。（3）、从公司其它部门领（借）用的物品、资料应返还原单位，不必列移交清单，只需接收部门经办人在离职移交清算表中签字证明即可。2、管理层人员交接（1）、在未完成向接管工作人员交接手续及领用物品返还前主管人员不得离职。（2）、主管人员离职时应采用书面形式应下列事项分别造册向接管人办理移交。1）、本部门掌握的所有文件资料。2）、印章及个人保管使用的公司应及未了事项。3）、需要交接的经营管理中的应及未了事项。4）、本部门内有关经济资产方面的凭证帐册及重要的事务工作。（3）、管理人员交接时应由公司负责人派员监交；执行人员（班组长至普工）交接时可由该部门负责管理人员监交。（4）、各级人员移交应亲自办理，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交及接管人拟定处理意见呈报上级主管核定。（5）、主管人员的离职，公司还应对其工作的经济效果及内部管理方面进行审计，可与交接工作同时进行。在审计中发现缺少公物或致公司受损失者，应负赔偿责任。3、经管人员交接在公司中直接经管某种财物或某种事务的人员称为经管人员。（1）、经管人员在未完成交接手续及领用物品返还前不得离职。（2）、经管人员应采用书面形式就以下事项分别造册按规定的时间和程序办理移交。（3）、所经管的公司物资财产及与之相关的各种记录、表单、资料。（4）、所经管的财务事务及与之相关的各种账簿、凭证和资料。其他未办及未了事项及重要事务工作。（5）、财会人员的离职必须进行财务审计。（6）、经管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，最后各方及监交人签字认可后呈报主管。（7）、移交中如发现缺少公物和帐目不清、账物不符应追究原因并责令经管责任者给予赔偿（具体依有关制度执行）4、离职交接相关事项（1）、各级人员的移交应亲自办理，倘是因病等特殊原因不能亲自办理可委托有关人员代办理，对所有一切责任仍由原移交人承担。（2）、离职人员在规定或核准移交期限届满，未将移交表册送齐致使接任人员无法接收或有短交遗漏事项，经通知仍不依期限补交者，应由接任人员会同监交人员呈报，徇情不报的，视情节给予惩处。（3）、接交盘查发现亏短舞弊时，接任人员应会同监交人员或单独通报上司，倘有隐匿，除给予惩处外，应负连带赔偿责任。（4）、《员工离职移交清算表》及移交清册一式四份，移交人、接交人、监交人各持一份，一份交人事部存档。
本帖最后由lounzi于8:32编辑1、你们公司是如何给员工办理离职手续的？第一条离职定义1、辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。2、辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。3、自动离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。辞职、辞退员工未在10个工作日内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。第二条离职申请1、辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。2、辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。第三条离职审批1、辞职：①面谈...
本帖最后由 lounzi 于
08:32 编辑
1、你们公司是如何给员工办理离职手续的？第一条
离职定义1、 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。2、 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。3、 自动离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。辞职、辞退员工未在10个工作日内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。第二条
离职申请1、 辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。2、 辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。第三条
离职审批1、 辞职：①面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。②审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报人力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。2、 辞退：①依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。②审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后，报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安排工作移交。第四条
离职交接1、 物资交接：①本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。②办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。③其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。2、 工作移交：部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手续移交表》，所有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。第五条
薪资结算1、 财务结算：员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等，经相关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。2、 工资结算：在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人力资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算出其实际工资，呈总经理处审核，审核同意后交财务处核算薪资。第六条
其他1、 所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合总经理对公司管理进行分析，并加以改善。2、 针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。
2、具体是怎么来规避相应风险的？ 　关于规避离职风险的，具体欢迎大家关注我今天的日志更新。
本帖最后由一花1世界于0:35编辑今天是965楼，杯具的是比昨天晚了6分钟，结果就掉了200多层，更杯具的是本来编辑好的内容因为网络原因全米有了！！茅卡们最近越来越尽心了，抢楼简直热火朝天，我情愿当各位茅卡们的地基。加油，茅卡们！1、你们公司是如何给员工办理离职手续的？①一线员工：在员工表现出离职意向或者口头提出离职时，会由主管进行面谈跟进，对优秀员工就行挽留，如员工坚持离职，则由员工本人填写《离职申请表》，由各级逐级审批，明确离职日期。员工办理离职时会由员工关系进行离职面谈；交接人与被交接人进行《工作/工具交接》；退还厂服、厂牌；签订《劳动合同解除协议书》；停社保；编号存档；EHR系统作离职处理。②管理人员：因为管理人员在入职时会分配到邮箱作为日常的办公平台，只需在MIP平台中启动《员工离职流程审批》（此流程中自带各项附件）；流程节点会设置直属上司审核、部门负责人审批、人力资源面谈、人来自资...
本帖最后由 一花1世界 于
10:35 编辑
今天是965楼，杯具的是比昨天晚了6分钟，结果就掉了200多层，更杯具的是本来编辑好的内容因为网络原因全米有了！！茅卡们最近越来越尽心了，抢楼简直热火朝天，我情愿当各位茅卡们的地基。加油，茅卡们！
1、你们公司是如何给员工办理离职手续的？
①一线员工：在员工表现出离职意向或者口头提出离职时，会由主管进行面谈跟进，对优秀员工就行挽留，如员工坚持离职，则由员工本人填写《离职申请表》，由各级逐级审批，明确离职日期。员工办理离职时会由员工关系进行离职面谈；交接人与被交接人进行《工作/工具交接》；退还厂服、厂牌；签订《劳动合同解除协议书》；停社保；编号存档；EHR系统作离职处理。
②管理人员：因为管理人员在入职时会分配到邮箱作为日常的办公平台，只需在MIP平台中启动《员工离职流程审批》（此流程中自带各项附件）；流程节点会设置直属上司审核、部门负责人审批、人力资源面谈、人来自资源总监审核、工作交接、IT权限取消、财务借款、培训合同、人事手续、离职审计、人事手续及薪资福利；当流程完毕后签订《劳动合同解除协议书》；开具《离职证明》；停社保；编号存档；EHR系统作离职处理。
2、具体是怎么来规避相应风险的？
离职手续在办理时必须要彻底、迅速，离职当天就签订《劳动合同解除协议书》并签字盖手印；员工工作交接及工具交接必须完善完整。就一句话“罩子都放亮点”。(*^__^*) 嘻嘻……
本帖最后由qiyechen于9:17编辑1、你们公司是如何给员工办理离职手续的？2、具体是怎么来规避相应风险的？　我们公司离职手续办理程序1、员工必须提前一个月提出离职申请报告，交部门主管、分管负责人签字后才可有效。2、人事部在接到离职申请报告的时候，应及时做好离职面谈，了解员工离职的原因及企业现状存在的问题。以及员工给予企业的评价等等3、人事部在这段期间会进行这个岗位的填补（通过招聘，或者内部提拔、调岗等等），保证此人走后工作能够继续进行。4、安排离职员工做好交接工作，填写交接表：交接表一般分为：事务性工作、资产类5、给予离职员工离职表，让其填写并开具离职证明，证明该员工已经与公司解除劳动合同关系。6、离职表中一定要写明最后出勤天数，本月工资发放时间等内容7、建立完善的离...
本帖最后由 qiyechen 于
09:17 编辑
1、你们公司是如何给员工办理离职手续的？
2、具体是怎么来规避相应风险的？ 　我们公司离职手续办理程序1、员工必须提前一个月提出离职申请报告，交部门主管、分管负责人签字后才可有效。2、人事部在接到离职申请报告的时候，应及时做好离职面谈，了解员工离职的原因及企业现状存在的问题。以及员工给予企业的评价等等3、人事部在这段期间会进行这个岗位的填补（通过招聘，或者内部提拔、调岗等等），保证此人走后工作能够继续进行。4、安排离职员工做好交接工作，填写交接表：交接表一般分为：事务性工作、资产类5、给予离职员工离职表，让其填写并开具离职证明，证明该员工已经与公司解除劳动合同关系。6、离职表中一定要写明最后出勤天数，本月工资发放时间等内容7、建立完善的离职员工档案。怎么规避风险：1、这对现阶段员工离职的原因很多，其因纠结也就三种：主动离职、被动离职、因不可抗拒因素离职不论何种方式办理离职的员工都应该按照相应法律法规给予工资的结算，企业要 做到好聚好散，企业靠人才能发展，社会靠人言传播才能进步。他们对企业的评价直接影响着身边最少7个人，也许中间就有一个是我们的客户，所以我们一定要尊重离职的员工，真心沟通。2、这对于企业本身来说要做到这几点a、员工不论何种形式离职，一定要填写离职单。b、员工离职时一定要做好工作交接C、员工离职一定要给予工资结算，即使是自动离职的员工，一定要核算工资，通知该员工到公司办理离职手续给予发放。D、辞退员工一定要发公告证明。一般企业不辞退员工，采取协商解决。E、离职员工的档案一定要注意保存的完整性。这对重要岗位，可以进行维护，也许存在老员工回流。今日律师风向标：
提出离职公司规定必须本人办理离职手续，前提没跟我讲！
我提前到公司拿回离职单按正常是三十天后离开，我提前有跟他们讲于本月十七号的飞机票，店长也同意我可以走，跟他说好十五号上最后一天的班，我已买好十五号晚上十点的火车票到上海坐飞机，可今天他又跟我说我于十六号必须本人亲自去公司办理离职手续！很是气愤，为什么不早说！我问他怎么处理，他打电话到公司人事回应必须本人亲自去办理！随后店长让我去退票或改签，遇到这种情况我该怎么保护自己的权益呢？
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如何处理不愿意办理离职手续的员工
本话题来自：
　　我在重庆一家卫生用品公司做HR，企业约有1600人。公司里有一名48岁的导购，2013年2月加入公司，签订三年期限劳动合同，到我们公司后首次购买社保（之前没有买过社保），2013年7月查出患癌症，至今一直休病假，我公司也一直按病假待遇发放。现在，公司觉得她的医疗期原本只有三个月，已经延长至一年了，出于公司的利益考虑，要求与其终止劳动合同关系，补偿金赔偿金依法给予，但是员工本人不同意，不愿意办理解除手续。　　现在，我处在一个两难的境地，既同情员工的遭遇，又不愿意让公司的利益因此而受损，请问我该怎么办？
我，没有经历过类似的情况。
看到这个案例，我相信很多卡卡都会使用同一种方法来解决，那就是按照法律法规处理，运用感情道理游说。
一、案例回顾
1、48岁导购2013年2月入职，7月查出癌症；
2、劳动合同还在期限内；
3、员工自13年7月休病假至今，医疗期已满；
4、公司欲依法赔偿各种费用，员工不同意。
二、法律规定
（一）《劳动合同法》
1、第四十条第一项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
2、 第四十二条规定，　劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
3、第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
（二）《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
　　第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
　　㈠实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
　　㈡实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
　　第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
第五条 企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
（三）《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》
　第七条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
第八条 医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。
（三）第四条职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发：
（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给；
（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给；
（三）连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给；
（四）连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。
经济效益好的企业，可在上述标准的基础上上浮5%。经济效益差，难以达到上述标准的企业，经本企业职工大会或职工代表大会审议通过，可以适当下浮。下浮的比例一般不超过各个档次标准的5%。如情况特殊超过5%的，应报所在区县（自治县、市）劳动和社会保障行政部门批准。
第五条职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发：
（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给；
（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给；
（三）连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。
第六条原系全国劳动模范、省（部）级劳动模范以及部队军以上单位曾授予战斗英雄或曾荣立一等功并一直保持其荣誉的职工，在病假期间，工资照发。
第七条职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。
第八条职工患病，医疗期满或在医疗期内医疗终结不能恢复工作的，经县以上劳动鉴定委员会鉴定，属于完全丧失劳动能力的，应按有关规定作退休、退职或一次性处理；属于大部分或者部分丧失劳动能力的，医疗期满后，企业可以解除劳动合同，并按有关规定支付经济补偿金和医疗补助费。
三、实际操作
1、员工应该享有的医疗期
案例中可清晰的看到该员工应享受6个月的医疗期，但该员工身患癌症，实属疑难杂症，按照有关规定，公司可以就此情况向当地劳动部门申请延长该员工的医疗期到24个月，现在公司已经给予了一年的医疗期，可以向当地劳动部门申请延长劳动期至24个月，以表示公司对于员工的额外关照，这点要跟员工及其家属讲解清楚，公司的立场，公司对员工的关爱等等，让员工换位思考，也理解公司的处境。
按照法律来讲，公司如果真的给予24个月的病假，并按时给员工发放相应的工资，如果24个月之后员工还是坚持延长病假时间或者不同意解除劳动合同，法律上也是说不过去的。
2、员工应该得到的工资、补偿金等。
案例中说道，公司要求与其终止劳动合同关系，病假期工资、补偿金、赔偿金依法给予，算法按照相关规定执行即可。
3、员工不同意离职？
（1）对法律法规不了解；
员工毕竟不是律师不是HR从业者，对于各种各样的法律法规不甚了了，只知其一不知其二，公司应该安排专人就政策，以及公司给员工做出的额外付出等等告知员工，让员工从法律的角度明白公司对员工的关爱。
（2）想减轻家庭负担
其实，说到底，员工心理有担忧，害怕失业，害怕给家庭带来的巨大压力，所以只能抓住公司“这根最后的稻草”一搏，员工没有坏心，可能就是单纯的想减轻家庭的经济压力，所以公司在给员工法律规定的经济补偿外，建议可以给一些额外的经济补偿，或者组织依稀员工关爱活动，号召大家献出爱心，帮助同事，为该员工募捐，这也能从一定程度上让员工缓解经济压力，还能让员工感受到公司对自己的真心。
4、公司安排慰问
公司分层级进行员工慰问，如员工级别、主卦级别、经理级别等，慰问金由公司支付，派代表前去，增加员工对公司的情感认同。
5、最后再派人事部门去和员工协商离职。
人说“人走茶凉”，员工也害怕这样，如果没有了劳动关系，那么她的后期生活根本无法保证，甚至家庭还会陷入无尽的黑暗。得一场病，小康家庭直接回到解放前。人事部门应该充分抱着理解和尊重，关心和理智的心情去处理这个问题。对于员工该争取的要争取到，对于公司，也要依法去处理一些事情。
做一个合格的HR，无疑是上对得起公司，下对得起员工，中间对得起自己的良心，这是我们希望的。
这个家伙很懒，什么也没有留下~
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