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用人单位能否随意调整岗位、降低工资？
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劳动合同履行的最佳状态是&有效订立，到期终止&，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？现就常见问题作一分析，以期对读者有所裨益。
问题一：企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从？
&&& &工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定&是否签约&的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的&平等&地位转化为身份上的&隶属关系&，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。
&&& &《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。
问题二：合同规定&可根据需要进行调岗&是否有效？
&&&&&根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定&可根据需要对员工岗位进行调整&，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。
&&&&&纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：
&&&& 1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
&&&&&2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
&&&&&3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。
问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？
&&& &不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
&&& &本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。
&& & 但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：
&&& 1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以&岗位说明书&&目标责任书&等文件予以佐证；2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。
问题四：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？
&&& 由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是&以调岗不合理为由拒绝上班&。在这种情况下，企业可否以&旷工&之名对员工进行纪律处分或者以&严重违纪&为由解除劳动合同？
&&& 首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。第二，员工的行为属于&旷工&，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。
&&& 所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是员工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。
问题五：保密协议规定&涉秘人员合同终止／解除前公司有权调岗&是否合法？
&&& 根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。
&&& 另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。
问题六：不胜任工作的调岗，可否同时调薪？
&&& 企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？
&&& 从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效？如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办？调岗是否意味着必然调薪？
&&& 我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于&同工同酬&的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：
&&& 1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。
&&& 2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。
问题七：实行岗位聘任制的企业，调岗可否随意进行？
&&& 岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措，目的是通过竞聘上岗的方式发挥员工积极性。通常在聘用合同中不明确规定岗位，仅约定&以岗位聘任书&为准。
&&& 相比较在劳动合同中明确规定工作岗位的单位而言，实行岗聘分离的企业将约定内容转化为规定内容即把岗位的确认权收归企业，这样的做法并不违法，也当属于企业自主管理权的范畴，员工既认可岗位通过聘任书确定，应当参照执行。
&&& 然而，这是否意味着那些实行岗聘分离的企业，其单方调岗的行为就不受任何限制了呢？
&&& 答案是否定的。企业实行岗聘分离当以有明确的岗位竞聘、聘任标准，待岗管理办法为前提，若没有这些铺垫，仅仅单方发布聘任书来随意调整岗位，极有可能造成劳动者一方利益的损失。在没有任何制度铺垫的前提下，第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分，非经协商一致不得改换工作岗位。
问题八：部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由？
&&& 《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢？
&&& 根据《劳动部关于&中华人民共和国劳动法&若干条文的说明》的规定，所谓的&客观情况&指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除&用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难&的情形。由此可见，客观情况的界定应以&非主观因素&为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况；而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为&企业自主管理& 范畴，不属于客观情况。
问题九：再次录用的员工，调岗后可否重新约定试用期？
&&& 员工离职后重回原公司的情况并不少见，特别是在流动率比较高的餐饮服装零售业等，对于同一员工第二次进同一家企业，单位在调整工作岗位后可否约定试用期呢？
&&& 参考《劳动部关于&中华人民共和国劳动法&若干条文的说明》的规定，&试用期&适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。另根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。因此，根据原规定，员工二次入职要区分两种情况：1、对于重新入职但从事原工作岗位的员工，用人单位不得再设试用期；2、对于重新入职但从事他种岗位的员工，用人单位可以根据合同期限再行约定试用期。
&&& 但是，《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
&&& 这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为，即便对于岗位有所调整的重新录用行为，试用期约定仍被禁止。这与原先的规定相比更为严格。
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这些降薪属于违法
你知道吗？降薪不是单位单方面说了算的。续签无固定期限的劳动合同时，企业不得削减员工薪水；企业也不能以要求员工参加脱产培训的理由随意降低员工薪水；女工在怀孕期间，企业就更不能以女工的身体因素而随意对其换岗减薪。
被要求换岗，薪水突降一半多
&&&&案例：某国际货运公司杭州办事处的两位女员工向媒体报料：今年2月，公司通知本公司杭州办事处的这两位女员工换岗，突然把她们从原来的管理岗换成了销售岗，还把她们的薪水从原来的2000多元降到了804元，还有另外两名女员工和一名管理者也被无故换岗减薪。
&&&&员工一方：对于我们的职业做出这么大的改变，公司既不肯给出书面的换岗通知，也不肯签订新的合同或者解除原来的劳动合同，就这么一直拖着。日发工资，我们原来管理岗的薪水就被按照销售岗的待遇变成了804元。我们被公司单方面变更了劳动合同，希望公司合理解聘并合理补偿。
&&&&老板一方：公司在杭州的办事处经营连年亏损，2009年亏损很大，员工工作消极，我们希望员工能改变工作状态，所以公司对员工薪水进行了调整。根据员工工作状态和公司的生产情况，员工的奖金部分也作为一个浮动的标准来调整。
&&&&2009年下半年考虑到受金融危机影响，公司原本计划2010年关闭公司杭州办事处，为了响应政府“不减薪、不裁员”的号召，也考虑到员工的情绪和公司整体决策，后来决定继续运行杭州办事处。在这种情况下，公司有权更改员工的工作岗位，合同上写的管理岗应该也包括员工说的销售事宜，而且员工的工资分岗位工资和业绩工资，业绩工资部分是与工作成效挂钩的。
&&&&协商结果：双方在工会的介入下进入协商阶段，但尚未工的要求达成一致。
&&&&专家提醒
减薪和换岗都属于变更劳动合同
&&&&根据《劳动合同法》规定：变更合同应当采用书面形式，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。用人单位需与劳动者协商一致，方可变更劳动合同约定的内容。
&&&&《劳动合同法》第4条第2款明确规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；第4款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
&&&&当然，由于目前劳资双方还未进入司法途径，双方还是可以协商解决的。
&&&&不过，如果公司因为经营困难而减少奖金，导致员工的待遇普遍减少，那么公司的行为也就无可厚非。不过，我国法律也同时规定了对工资的组成及支付由公司负责举证，如果公司无法证明减少的工资属于绩效奖金，那么公司就有义务为员工补足未支付的工资。如果公司拒绝支付，那么员工是可以通过司法途径得到补偿的。
被要求脱产培训月收入由万元变800
&&&&案例：2008年，某航空公司调整飞行计划，安排21名空乘人员脱产培训，由此导致这些乘务员收入由原来每月万元骤降至800元。21人集体将公司起诉至顺义法院，要求恢复工资待遇，并给付自培训减薪之日起至实际恢复工资待遇之日止的工资差额及25%的经济补偿金。
&&&&员工一方：我们历来工作成绩优秀。2008年9月，公司在没有事实及法律依据的情况下，以“调整不胜任职位要求及富余人员”为名，强行单方提高考核标准。公司没有合法考核依据，又不公布评分标准及考核结果，就无故认定我们乘务技能不合格，以不能胜任工作为名对我们进行停飞脱产培训、减薪待岗。我们过去执行飞行任务时月收入上万元，现在每周去公司签到两次，领取最低保障金800元。因此， 我们这21名空乘要求航空公司支付工资差额及经济补偿金。
&&&&公司一方：单位享有安排工作的自主权，有飞行资格的乘务员是否执行飞行任务、怎么执行飞行任务，是由航空公司根据经营情况及航班计划安排的。由于受全球金融风暴及航油高涨等因素的影响，航空业受到巨大冲击，航空公司航班计划调整幅度较大。加之自2008年9月以来，这21名空姐参加脱产培训，并未安排飞行任务。
&&&&乘务员薪酬体系实行的是结构性工资，包括基本工资、岗位、绩效、小时费、住房补贴等，其中小时费是实际执行飞行任务的劳动报酬。21名空姐因合理原因未能执行飞行任务，其小时费当然不应发放。因此，航空公司并没有采取任何降薪措施。
&&&&法院判定：补偿空乘人员工资
&&&&法院经审理认为，航空公司提交了众原告考核不合格的证据，但又称由于航空企业面临困难，对部分乘务员进行脱产培训，上述陈述前后矛盾，提供的证据不足以证实其主张。因此对航空公司的主张不予采信。最终，法院判决航空公司支付原告21名乘务员工资总计100万元。判决后，航空公司提起上诉。
&&&&专家提醒：航空公司没有足够的证据证明员工确实不胜任工作。“不胜任”应具备几个条件：首先，公司要有胜任的标准，比如说通过职位描述、岗位说明等把岗位标准固定下来。第二，要把岗位职责或胜任标准送达给员工，员工要知晓。第三，公司要有证据证明员工不能胜任工作，劳动者有些行为不能达到岗位标准。至少要具备这三条，才能确定员工不胜任工作岗位。
&&&&如果不胜任成立，根据《劳动合同法》规定，企业有权对其进行培训，或者调整岗位。如果劳动者在培训或调岗以后仍不胜任工作的，企业才可以行使单方解除权，但是要提前30天书面通知，并依法支付经济补偿金。
&&&&如果由于经济原因或经营状况不佳安排员工培训并降薪，这是特定的背景，但一定要与工会及职工协商，获得他们的理解和配合。按照《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。
因怀孕，女职工被换岗降薪
&&&&案例：孙某于日进入某公司从事办公室文秘工作，双方签订了为期3年的劳动合同。该合同规定，孙某的工作岗位为办公室文秘，同时负责接待等工作，1个月的试用期满后月工资为1200元。2009年8月，孙某已经怀孕近4个月，领导突然向她下发岗位转换通知书，将她从办公室文秘岗位调换为车间质量员，月工资降至800元。孙某在多次找公司协商未果的情况下，到当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求继续履行所签订的劳动合同。
&&&&员工一方：公司仅仅因为自己怀孕就调薪换岗，有性别歧视的意味，而且也不合《劳动合同法》的规定。要求公司恢复劳动关系、补足工资差额。
&&&&公司一方：她怀孕后，不方便再干办公室接待工作，换了比较适合她的岗位，方便她随后的生育和哺乳，公司的办公室接待任务也不能没有人做，并没有性别歧视的意图。
&&&&仲裁结果：仲裁委经审理认为，根据《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。在仲裁委主持调解下，该公司同意孙某继续在原岗位工作，履行所签订的劳动合同。
&&&&专家提醒：《劳动合同法》42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的；不得根据《劳动合同法》第40条和第41条中规定的解除合同和裁员。《女职工劳动保护条例》第4条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。本案中，孙某怀孕后，公司在未与其协商一致的情况下，单方变更工作岗位、降低工资，变相解除劳动合同的行为违反了劳动法律、法规的规定，其决定没有法律效力。
续签无期限合同 企业提出减薪
&&&&案例：许乐在一家食品公司已经服务满十一年，合同是每三年续签一次。2010年4月底，他的合同再次到期，公司人力资源部门提前一个月给了他一份续签劳动合同通知，要求他在10天之内回复，否则视为不同意与公司续签。但是在接到通知后，许乐的直接上司告知他，由于公司的运营方向近些年发生了变化，具体牵扯到到本部门的转型，因而，续签合同时，许乐的薪水可能会有所下调。许乐的月薪由原来的5200元下调至3000元，奖金和其他福利会随着部门盈利状况而随行就市。许乐不同意公司的做法，但公司领导说如不同意，则视为不愿续签劳动合同。许乐遂提起劳动仲裁。
&&&&员工一方：我已经工作满十年了，公司既然意欲与我续签劳动合同，就应当签订无固定期限的劳动合同，而且公司领导擅自调低我的薪水，并不曾与我协商，也没有给我任何书面的解释。
&&&&公司一方：公司的某些部门正处在转型过程中，许乐的奖金会随着新的经营环境而有所上涨。只要他一如既往认真努力，月收入会比现在还高。且公司有权力根据部门经营状况调整员工的薪水和岗位。
&&&&仲裁结果：企业应在此前的劳动条件下与许乐续签无固定期限劳动合同，变更报酬条件或劳动环境，需与许乐协商决定。
&&&&专家提醒：企业续签无固定期限劳动合同时，变更报酬条件或劳动环境，劳动者可拒签并要求以此前的劳动条件进行续签（劳动者自愿接受的除外），若企业不接受，许乐则可与其解除合同并索要经济补偿。
前程无忧《新前程》月刊2010年5月号
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老板随意大幅度降低员工工资 合法吗 我该怎么维权呢李律师您好，事情的详情是这样的，之前我在别家正常上班，由于老板的一再请求，把我挖到现在的单位，当时口头协议答应我来店做店长。而且不能说让我走就让我走，换句话说，只能我说不干，不能他抄我鱿鱼，薪水是2500元加提成，没有最低任务。可刚刚上了三个月他却说改制度，1500元保底 150餐补 150全勤奖，每个月还要至少完成3万元的任务，如果完成不了只给基本工资的一半，也就是750元，之前答应的2500元工资和所有给我的保证，没有签订正式合同，但是有qq聊天记录为证，请问找劳动仲裁能胜吗？？ 胜算的可能性有多大呢，我好委屈呀，请李律师帮忙分析一下啊，摆脱尽快答复，谢谢
追提问者：ask****|联系手机：用户暂无手机号|天津-西青区| 09:13
地区：北京-海淀区帮助网友：1255人次律所：北京市浩东律师事务所爱心积分：797分如果情况属实，你胜诉的几率很大。 11:15
提问者：ask****|联系手机：|天津-西青区李律师您好，很高兴您能回复我，我说的这些都是有根据的，虽然没有签订劳动合同，但是他答应我的这些报酬在我们的聊天记录里都有的，我还打算把我和他的一些相关的谈话录下来，作为证据，这个是有力的铁证吗，还有就是，我想问一下李律师，现在天津市员工工资的最低标准是多少，他现在给我的工资太不稳定了，如果完成不了任务，才给我750元，跟之前答应我的2500元，且没有最低任务简直差得惊人，这合法吗，请您尽快回复我，谢谢！ 09:26
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