如果想做一个招聘网站怎么做，需要怎么做

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-06-18 07:47 标签： 哪个招聘网站比较靠谱
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从事人事工作的人员该如何做好招聘工作呢？阅读[4571]&&&时间[]
在人事招聘过程中，首先注意的是录用条件应具体化。招聘时为防止给以后的工作埋下隐患，HR应在招聘上做好以下几方面工作：
一、制订招聘计划
计划是企业管理的首要职能，没有计划工作可能会无头苍蝇，到处乱撞。招聘计划是根据企业人力资源规划制订的，在制订招聘计划前，要明确各部门的用人需求。
二、招聘渠道分析与选择
根据岗位人才标准、用人数量、轻重缓急等因素，分析人才供给情况及各种渠道的优劣势，进行招聘渠道的选择。渠道选择正确与否，直接关系到招聘工作的成败。
三、招聘信息拟订
招聘信息一般包括企业简介(突出产品优势及发展前景)、企业文化、企业福利待遇、岗位任职标准、职位发展方向等，使招聘信息具有吸引力，须注意的是招聘信息一定要求真务实，千万不能吹牛。如到人才市场现场招聘，还应准备企业宣传册、宣传片、面试官名片、求职申请表等，使求职者对企业有很直观的认识，留下良好的印象。
四、编写考试题库
根据招聘岗位的要求和标准，设计岗位的考试题库，考试题要能够考察求职者的基本功及专业功底，难易程度要相当，如果还能反映出求职者的创新能力，那是最好不
过了。面试过程中可能用到的道具、案例也要提前准备。还要提前通知各部门面试官和主要面试官面试日期和地点，以便能迅速作出决策。
五、招聘实施前的准备工作
招聘实施前，人力资源部还应准备好岗位说明书、笔、接待人、茶水等，并责任到人，给求职者留下好的印象，增强求职者加盟的决心，让企业有更大的选择余地。做好了招聘前的准备工作，也就意味着招聘工作至少成功了一半，企业只要能做到以上几条，就基本做好了招聘前的准备工作。
好的企业离不开人事招聘的到位与优秀人才的加入，因为招聘环节的重要性不可忽视，有些企业面对庞大的面试人才，经常一个面试官一天下来已筋疲力尽，很容易颠三倒四，人手不够，因前期规划不足，而无功而返。凡事预则立，不预则废，招聘到合适的人才，才能为企业赢得竞争优势。
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如何做好招聘？一个好的招聘需要具备哪些能力？
发表日期：
07:09:32　　共0次阅读
招聘，是个老生常谈的话题，每个人都可以说上几句；同时，招聘也是一个奇怪的话题，越讨论越发的有趣。有人说招聘是件很痛苦的事，也有人说可以玩着做招聘。怎么破？
招聘，是个老生常谈的话题，每个人都可以说上几句；同时，招聘也是一个奇怪的话题，越讨论越发的有趣。有人说招聘是件很痛苦的事，也有人说可以玩着做招聘。怎么破？
&&& 恰巧与新入职招聘岗同事交流招聘心得，事后想来，稍作整理下，且留作以后纪念，也可与大家分享。
&&& 如何做好招聘？一个好的招聘需要具备哪些能力呢？结合这几年招聘工作经历，总结出四点：
&&& 一、Searching能力，类似于采购中的术语Sourcing。即搜索能力。人才永远是稀缺的。如何去招聘到最合适本岗位的人才，除了被动的发布职位-收取简历之外，我们必须具备主动的搜索能力。互联网时代，人才一半以上是属于被动型人才，需要我们去主动挖掘。需要我们不断的通过设置关键词去搜索简历，或者定向挖掘，甚至以猎聘的工作方式去找到潜在候选人的简历或联系方式。简单总结起来，其实就是互联网时代下的招聘，不再仅仅靠通过优化招聘需求而收取更高质量的简历，同时要求我们有需要不断的变换思维，用猎聘的思维方式去获取候选人的简历，往往这样的简历更有质量，更有针对性。那问题也来了，如果通过以上方式还是无法获取或者无法获取足够多的合适的简历呢？这就是第二个能力。
&&& 二、渠道。招聘是一件主动去获取候选人简历进而面谈的过程，那首先就得有简历，有获选人。没有简历，哪有后面的面试环节呢？俗话说的好，&巧妇难为无米之炊&，因此，获取候选人简历是第一步。通过传统的招聘渠道，如：前程无忧、智联招聘、中国人才热线、中华英才网等，还是无法获取足够多的简历时，怎么办？这就要求我们具备强大的渠道搜集及整合能力。近几年，招聘渠道越来越多。兴起的招聘渠道大概有几类：一类是行业重度垂直，如互联网垂直招聘渠道：拉勾、内推、周伯通等；一类是职位细分，如UI的招聘渠道有：花瓣、UI中国、图翼网等；一类是社交论坛，如LinkedIn、Boss直聘、大街、天际等；一类是职位竞拍，如jobdeer,实力拍等；一类是招聘第三方平台，如招聘宝、枇杷派、逸橙等；招聘渠道纷繁复杂，多种多样，你手头上有多少家招聘渠道呢？候选人的简历可能会存在于其中的某一个渠道，那么就需要我们发扬挖地三尺也绝不放过的决心和毅力，通过复杂的招聘渠道去把他挖掘出来。比如，我想找一个驻非洲销售人员，那我们除了传统渠道，还可以有中国外语人才网、去非洲网、QQ群组、外贸论坛等的选择。如果我想招一个留学生，那还可以选择四方人才网，Hired in China等；这就要求我们必须具备强大的渠道搜索能力，只有获取到简历，才能进行接下来的筛选和面试。
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三支脚合作企业
HR要如何成为招聘达人呢？
　　招聘，从任何角度来讲都是一项专业的工作，但是从服务的目标：企业持续的外部人才供应这一角度来讲，这不是HR一个部门能独立做好的工作。那么HR要如何成为招聘达人呢?其实HR需要提供招聘流程组织、提供工作框架和规范、提供专业技术支持和建议，HR为外部人才的进入打造工作平台，提供工作框架和规范，为参与到招聘过程中的人员提供专业技术支持、培训和建议，引导整个招聘工作的走向。
　　回顾中国企业在人事管理、人力资源管理和人才管理这条路上前进的脚步，不难发现无论企业处于任何行业、任何发展阶段、规模多大或者多小、人才的理念先进与否，招聘都是企业永恒的话题，就招聘而言，HR正在经历着从“放下总也瞄不准的人才猎枪”，到“建立人才牧场、提供住所和工具，吸引更多的猎人自行狩猎”的过程，要成就这个过程，HR就需要进行三大转变。
　　1.观念转变　　很多HR抱怨：招聘的工作实在不好做。用人部门的管理者往往抱着这样的观念：招到人是HR的本分，招不到人是HR的问题。不可否认的是，即使是世界500强企业，招聘工作往往也是HR部门在独自忙碌。HR要为招聘的成败负全责?看起来合理，实则却是本末倒置。
　　HR作为专业人士，有保证用人部门有人可用的责任。但真正要用人的是用人部门自己，对于岗位需求、用人标准用人部门把握的更加准确，从这个角度来说招聘绝不仅仅是HR的责任。
　　可以说，参与招聘面试和测评过程的人都是人才评估的参与者，只是分工略有不同。HR部门拥有掌握科学评价思路和技术的专业人士，可以通过实施测评提供专业分析;用人部门从专业能力、部门融合、人员搭配的角度参与评估;高层可以从价值观、工作态度等角度进一步评价。多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现。
　　毫无疑问，用人部门才是最有权威的人才录用的决策者，而HR通过提供专业的意见为决策降低风险。当用人部门将招聘责任完全转嫁到HR身上后，看似减少了麻烦、减轻了责任，但是实际上是提高了用人风险。
　　2.高效执行　　反复面试和海量的信息就足以让HR的工作一团糟。应聘者的各种信息在不同人员之间流转，需要HR足够的细心和专注才能够保证把每个人信息整理的整整齐齐。一旦招聘压力太大，HR们就被折磨的心力憔悴，各种信息总要反复确认以确保没有丝毫遗漏。这不是任何人的错，归根结底是缺乏有效的招聘管理平台，以确保信息的整合，并为HR提供更充足的精力思考如何提升招聘质量。
　　高效招聘的基础是信息安全完整地保存并及时有效的传递。让各种信息为招聘决策充分发挥着价值，让应聘者免于重复回答某一个问题，树立良好的雇主形象;也让面试官各有侧重，充分利用面试时间了解最有价值的问题。
　　人力资源部要为招聘过程的参与者创造一个共享的工作方式，让大家可以各取所需，获得相应的信息，打破信息闭塞和不对等的格局，畅通的信息平台在此时显得必不可少。
　　3.放开手脚　　许多企业都宣称已构建了企业的外部人才库，然而事实是极少招聘者有落选的应聘者会接到企业推荐新岗位和面试通知;另一方面，每次招聘对HR来讲都是从零开始，之前的简历对于新一轮的招聘失去了价值。除了那些偶尔让HR印象深刻的人，企业所谓的外部人才库基本上是形同虚设。
　　企业用人需要具备前瞻性。HR要能够慧眼识别现在暂时不需要，但是未来可能会需要的人才，预见企业的发展，同时预见人才的成长。对于潜质很好，但是当前经验和能力一般的人，是纳入旗下自己培养还是暂时舍弃，让他在别的企业锻炼2年再挖过来，需要很好的进行平衡、取舍。
　　其中定期的Email、短信都是保持联络的好办法。让外部候选人了解公司的重要动态，让他们成为被营销的群体，当企业再次邀请加入时，候选人对企业已经有了非常充分的了解，一切就会变的非常容易。
来源：东商网
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