公司以员工不胜任工作为由安排员工培训，员工不服公司安排拒绝培训的行为是否属于旷工？
来源：无忧劳动法
作者：无忧劳动法
发布时间： 16:48:27
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&&安徽省铜陵市中级人民法院
民事判决书（2015）铜中民一终字第00056号
上诉人（原审原告）：李某，男，汉族，日出生，住安徽省铜陵市铜官山区。
委托代理人：金春，安徽某律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：北京外企某人力资源服务上海有限公司。
法定代表人：王某，该公司董事长。
委托代理人：孙某，该公司员工。
上诉人（原审被告）：上海尼尔森市场研究有限公司。
法定代表人：严旋，该公司总裁。
委托代理人：张念宏，上海言顾律师事务所律师。
上诉人李某与上诉人北京外企某人力资源服务上海有限公司（以下简称某公司）、上海尼尔森市场研究有限公司（以下简称尼尔森公司）因劳动争议纠纷一案，不服铜陵市铜官山区人民法院于日作出的（2014）铜官民一初字第00348号民事判决，向本院提起上诉。本院于日受理后，依法组成合议庭，于日公开开庭审理了本案。上诉人李某及其委托代理人金春、上诉人某公司的委托代理人孙琦及上诉人尼尔森公司的委托代理人张念宏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
李某于日向一审法院提起诉讼，请求法院判决：两被告连带赔付原告解除合同赔偿金72807元；2012年8月至2014年7月期间同工同酬差别款23004元；医疗补助款2518.32元；公积金补缴款5000元；原告履行保密条款的补偿款83208元；超时加班费28336元，合计共赔付元。
某公司在一审辩称：某公司不同意原告的诉讼请求，1.原告多次旷工，严重违反公司规章制度，我公司与其解除劳动合同并无不妥，故无需支付解除合同赔偿金；2.我公司已足额为原告发放工资，无需支付同工同酬差别款；3.原告要求医疗补助费的请求无事实及法律依据；4.公积金不属于劳动争议的处理范围；5.原告要求支付履行保密条款的补偿款无法律依据；6.我公司未安排员工加班，原告也未提交加班的证据材料。
尼尔森公司在一审辩称，同意某公司的答辩意见，原告的各项诉讼请求，缺乏法律及事实依据，公积金补缴款5000元不属于法院受理范围。
一审法院审理查明：2004年2月李某与尼尔森公司签订劳动合同，李某在该公司从事数据采集工作，合同期限自日至日止。同年7月李某与广东省劳动就业服务管理中心签订劳动合同，约定由广东省劳动就业服务管理中心派遣李某到尼尔森公司从事核数员工作，合同期限自日至日止。2007年8月李某与上海市对外服务有限公司签订聘用合同，约定由上海市对外服务有限公司派遣李某到尼尔森公司从事核数员工作，合同期限自日至日止。
2008年8月李某与北京外企人力资源服务上海有限公司签订劳动合同，约定由北京外企人力资源服务上海有限公司派遣李某到尼尔森公司从事核数员工作，工作地点为铜陵，合同期限自日至日止，该合同第七条第四款第2项约定：乙方李某在甲方某公司或用工单位工作期间犯有以下错误或存在以下情形的，甲方可立即与乙方解除劳动合同并不支付任何补偿。&&（10）乙方在与甲方维系劳动关系期间累计旷工3天（含3天）以上，或因旷工受到书面警告又犯同样错误；（11）&&。2011年北京外企人力资源服务上海有限公司更名为某公司，合同期满后，李某与某公司续签劳动合同，合同期限自日至日止。
日尼尔森公司鉴于李某2013年工作绩效PPR考核成绩为1分，属低绩效员工，不能胜任工作，故重新安排其工作内容，并通知李自5月13日前往合肥培训3天。当日，李向尼尔森公司答复此前双方沟通解除劳动合同无果，现公司擅自调整工作岗位，其无法接受，故未参加培训。当月19日某公司以李某未参加培训属旷工为由，按照劳动合同第七条的相关约定单方解除合同。
另查明，李某劳动合同解除前12个月（剔除无发票报销）的平均工资为2165.5元。再查明，2014年6月，李某就涉案事项向铜陵市劳动仲裁委员会申请仲裁，该委以证据不足为由，决定不予受理，李某遂诉至法院。
一审法院判决认为：被告尼尔森公司认为2013年原告经考核属于低绩效员工，故其不能胜任工作。但原告称不知道单位的考核标准，尼尔森公司未举证证明其考核标准的具体规定，亦未举证该标准在制定时经过了法定民主程序，以及已向原告公示或告知。另，低绩效员工并不完全等同于不能胜任工作，结合原告在该公司长期从事数据工作的事实来看，尼尔森公司未能充分证明原告不能胜任工作，故尼尔森公司安排培训，以及某公司解除劳动合同的依据不足，某公司作为用人单位应当向原告支付解除合同的赔偿金，尼尔森公司作为用工单位给原告造成损害，应承担连带赔偿责任。
原告主张2004年2月至2008年7月期间解除劳动合同的赔偿金，考虑到上述劳动合同，用人单位均非某公司，且均因合同期满而终止，未有违法解除的情形，故对此不予支持。原告自2008年8月与被告某公司签订劳动合同，故赔偿金为25986元（2165.5元／月&6个月&2倍）。
原告主张2012年8月至2014年7月期间同工同酬差别款，因原、被告签订的劳动合同约定被告工作地为铜陵，且合同中未约定原告的工资标准按照用人单位注册地的有关规定执行，故对此主张不予支持；原告主张履行保密条款的补偿款，因原、被告签订的保密协议中，未约定竞业限制和经济补偿，故不予支持；超时加班费，原告提交的证据材料均系打印件，被告予以否认，原告亦未提交其他证据证实，故暂不予处理；医疗补助款，于法无据，不予支持；公积金不属于法院受案范围，故不予处理。
据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十四条、第四十七条、第八十七条、第九十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条之规定，判决：一、被告北京外企某人力资源服务上海有限公司自本判决生效后十日内一次性支付原告李某解除劳动合同的赔偿金25986元。二、被告上海尼尔森市场研究有限公司对上述款项负连带赔偿责任。三、驳回原告李某的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告北京外企某人力资源服务上海有限公司、上海尼尔森市场研究有限公司连带负担，于本判决生效后三日内交付本院。
李某上诉称：1、经济赔偿金。尼尔森公司变更用工形式，将连续用工分割成劳务费派遣，上诉人2004年2月入职，经济赔偿金应从入职起计算，为10.5个月，一审从2008年7月续订劳动合同起计算6个月错误；一审未查明无发票报销部分的构成及法律归属，以被上诉人一面之词确定月工资2165.5元／月错误，上诉人银行卡离职12个月平均工资为2497.75元／月。2、上诉人被派遣在铜陵，用工单位所在地上海同行业公布的平均工资标准为3467元／月，法院应支持上诉人同工同酬差别款。3、用工单位为铜陵同事购买了商业保险，同事2013年住院，报销了除社保以外的个人支出部分，上诉人应享有同工同酬待遇，被上诉人应支付上诉人住院个人支出2518.32元。4、由于公司原因耽误了安徽省员工的公积金补交，公积金补交款应支付。5、超时加班及年休假，被上诉人负有举证义务，其未举证，超时加班费及年休假款项应支付。6、根据权利义务对等原则，被上诉人应支付上诉人保密协议补偿款。请求二审法院：1、撤销一审判决；2、二被上诉人共同支付上诉人解除劳动关系经济赔偿金72807元（3467元／月&10.5月&2倍）；3、二被上诉人共同支付上诉人2012年8月至2014年7月期间同工同酬差别款23004元；4、二被上诉人共同支付上诉人医疗补助款2518.32元；5、二被上诉人共同支付上诉人公积金补交款5000元；6、二被上诉人共同支付上诉人超时加班费25893.29元及年休假2443.11元，合计28336元。7、二被上诉人共同支付上诉人保密协议补偿款83208元。
某公司答辩称：上诉人李某要求解除合同赔偿金没有事实法律依据，李某连续三天没有参加公司的培训，无故旷工，属于严重违纪行为，故我方根据劳动合同的规定，解除劳动关系，并无不当；公司与李某签字的劳动合同，约定了工作地为铜陵，且没有约定李某的工资标准按照用人单位注册地的有关规定执行，故无需向其支付同工同酬差别款；对于李某的医疗补助款的请求，没有法律依据，我方已为其缴纳了医疗保险；不同意我方向其支付公积金补缴款，公积金不属于劳动争议的范围；李某的岗位实行不定时工作制，其要求加班费及年休假补偿，无事实和法律依据，且其在一审中未提出要求支付年休假补偿，故不同意其在二审时变更增加请求事项；李某与我方签订的保密协议，并没有约定竞业限制义务，保密义务为员工的基本义务，上诉人李某的上诉无法律依据。
尼尔森公司的答辩意见与某公司答辩意见一致。
某公司、尼尔森公司上诉称：一审法院对上诉人单方解除与被上诉人劳动合同是否属于违法解除劳动合同的行为的事实认定不清，适用法律错误。1、被上诉人知悉上诉人的规章制度及劳动纪律，其未参加上诉人组织的培训，也未至上诉人处报到、未从事由上诉人安排的工作，其行为已构成旷工，按照上诉人的规章制度和双方所签劳动合同第七条相关规定，属于严重违纪，解除劳动合同系合法解除，不应承担解除劳动合同赔偿金。2、一审避开被上诉人3天旷工的事实证据，没有对劳动合同中约定的&累计旷工3天（含3天）以上，某公司可立即与乙方解除劳动合同，并不支付任何补偿&的解除事由进行说明及判断，而作出因尼尔森公司未能举证证明考核标准及经过法定民主程序，未能证明李某不能胜任工作，故尼尔森公司安排培训，以及某公司解除劳动合同的依据不足，某公司与尼尔森公司连带支付李某解除合同赔偿金的认定错误。此外，依据劳动合同第四条（三）约定，不顾及即使被上诉人胜任工作，上诉人仍然有权组织对其进行培训，仍可以对其进行岗位调整的用工管理权。因此，一审判决支付李某解除劳动合同赔偿金25986元错误。请求二审法院撤销一审判决。
李某答辩称：两公司的上诉无事实和法律依据，李某并不知道在上诉人单位的考核标准，尼尔森公司未举证证明考核标准的规定，考核标准也没有经过民主程序，尼尔森公司认为李某属于低绩效员工没有事实依据，且低绩效员工也不等于完全不能胜任工作；根据双方的劳动合同第七条第四款第2项规定：乙方在甲方工作期间，犯有以下错误，或存在以下情形的，甲方可以与乙方解除劳动合同，并不支付任何经济补偿&&必须同时犯有相关规定的错误才可以解除，李某被单方解除劳动合同，并没有经过上诉人公司工会组织报备。两上诉人的上诉请求无事实和法律依据，请求二审法院依法予以驳回。
李某在二审提交证据：1、姚佑怀出具的证人证言。证明姚佑怀1998年入职至2015年尼尔森公司给他购买了商业医疗保险，2010年的住院费用都由保险公司予以报销，上诉人李某也应当按同工同酬的原则享受医疗保险待遇；2、郭建、李敏等4人的证人证言，该四人均是尼尔森公司员工，证明上诉人李某在一审向法庭提交的电子邮件内容是真实有效的，能证明上诉人李某加班费、公积金缴存、工龄十多年的问题。其他证据同一审，证明问题同一审，
某公司对李某证据质证意见：对于证据一，姚佑怀未出庭作证，无法证明姚佑怀的身份，我方不予认可；对于证据二，证人未出庭作证，对于证人证言不予采信，其证明内容是对电子内容的确认，电子邮件作为证明应当进行公证证明其真实性，对该证据不予认可。其他证据质证意见同一审。
尼尔森公司对李某证据质证意见：质证意见与某公司质证意见一致。
某公司、尼尔森公司提交证据同一审，证明问题同一审，李某质证意见同一审。
本院对证据认证意见：李某在二审提交的证据姚佑怀等证人证言，因证人未出庭作证接受质询，真实性不能确定，应不予采信。对双方在一审提交的证据质证意见同一审。
二审经审理查明：2008年8月，李某（乙方）与北京外企人力资源服务上海有限公司（甲方）签订劳动合同，该合同第四条约定（三）乙方同意，甲方或用工单位可以按照下列原因对乙方工资进行调整。1、根据乙方工作表现、能力调整工作岗位的；2、根据甲方或用工单位规章制度调整乙方工作岗位的；&&第七条约定（一）乙方已知悉并详细阅读甲方和用工单位的规章制度及劳动纪律。乙方承诺严格遵守甲方和用工单位的规章制度及劳动纪律。（三）乙方应遵守的甲方劳动纪律包括但不限于下列条款。1、严格遵守甲方和用工单位的考勤制度，不得迟到、早退、旷工。未经请假擅自离开工作岗位的，按旷工处理。2、服从甲方和用工单位的工作安排并认真完成工作任务。&&
其它事实与一审法院审理查明的事实一致。
综合双方举证、质证及诉辩意见，本院归纳如下争议焦点：
1、某公司与李某解除劳动合同是否属于违法解除劳动合同？某公司、尼尔森公司是否应连带支付李某解除劳动合同的赔偿金？如果应支付，数额是多少？2、李某诉求某公司、尼尔森公司支付其同工同酬差别款、医疗补偿款、公积金补交款、超时加班费、保密协议补偿款是否应支持？
本院认为：劳动者的合法权益受法律保护。上诉人李某与北京外企人力资源服务上海有限公司于2008年8月签订劳动合同，后北京外企人力资源服务上海有限公司更名为某公司并与李某续签劳动合同至日止，因此，李某与某公司均应履行该劳动合同义务。按双方签订的劳动合同，李某知悉甲方（某公司）和用工单位（尼尔森公司）的规章制度及劳动纪律，李某累计旷工3天以上，某公司可立即解除劳动合同并不支付任何补偿，但这并不能排除法律对劳动者劳动权利的保护，因此，某公司或尼尔森公司制订劳动规章制度并将其作为解除合同事实依据时，不得违背法律的规定，否则即属违法解除劳动合同，应支付李某解除劳动合同经济赔偿金等损失。
依据劳动合同约定，李某被派遣到尼尔森公司系从事核数员工作，尼尔森公司经考核认为李某不能胜任工作，为重新安排其工作内容而要求李某参加培训，系变更劳动合同内容。现李某予以拒绝，某公司认为李某不参加培训即属旷工，按合同约定有权解除劳动合同，且不需支付任何补偿，其应承担举证责任。一是证明李某与某公司或尼尔森公司因履行劳动合同发生争议，李某拒绝执行某公司或尼尔森公司单方调整工作岗位的行为，属于解除劳动合同的&旷工&行为，且在订立合同时已予以明确告知；二是证明该&旷工&行为属于劳动规章制度中规定的严重违反劳动纪律的行为，且劳动规章制度制定时经过法定民主程序。现某公司、尼尔森公司所举证据及所述劳动合同内容不足以证明签订劳动合同时，李某知道其&拒绝培训&行为属于劳动合同解除的旷工事由且不符合劳动规章制度。因此，某公司依据劳动合同约定与李某解除劳动关系，事实依据不足，属于违法终止劳动合同，一审认定其向李某支付解除劳动合同赔偿金，符合法律规定。
尼尔森公司认为李某2013年工作绩效PPR考核成绩为1分，属低绩效员工，并不当然证明李某不能胜任工作，尼尔森公司依据考核结果为重新安排李某工作而安排其培训，李某认为是擅自调整其工作岗位，予以拒绝，双方因此发生争议。尼尔森公司未举证证明李某签订劳动合同时，已明确告知其PPR考核标准及由此带来的相应后果，后在解决双方之间争议时亦处置不当，导致某公司与李某之间的劳动合同解除，给李某造成损害，一审认定其承担连带赔偿责任，符合法律规定。
李某2004年2月至7月在尼尔森公司从事数据采集工作，其后至2014年5月，一直在尼尔森公司从事核数员工作，用人单位虽有变更，但某公司、尼尔森公司未举证证明系李某本人原因造成，因此，李某要求解除劳动合同经济赔偿金年限自2004年2月起按10.5个月计算，与事实相符，应予支持。因劳动合同中约定的工资标准未违反法律规定，李某主张经济赔偿金按3467元／月计算，事实依据不足，其经济赔偿金应为45475.50元（2165.5元／月&10.5月&2倍）。李某主张同工同酬差别款、履行保密条款补偿款、医疗补助款、公积金补交款，一审未予支持，所述事实理由充分，应予维持。李某主张超时加班费（含年休假），一审证据材料系打印件，某公司、尼尔森公司予以否认，二审证据为证人证言，真实性均不能确定，李某亦未提交其它证据证明某公司、尼尔森公司掌握其加班事实，其上诉要求某公司、尼尔森公司提供证据，于法无据，因一审对此诉求暂不予处理，二审亦不予处理，李某可另行解决。
综上，某公司、尼尔森公司上诉理由不能成立，上诉请求应不予支持；李某上诉理由部分成立，其上诉请求予以部分支持。原判决适用法律正确，部分事实认定错误，予以纠正。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十四条、第四十七条、第八十七条、第九十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条、第九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、第七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第（二）项的规定，判决如下：
一、维持铜陵市铜官山区人民法院（2014）铜官民一初字第00348号民事判决第三项，即&驳回原告李某的其他诉讼请求。&
二、撤销铜陵市铜官山区人民法院（2014）铜官民一初字第00348号民事判决第一项，即&被告北京外企某人力资源服务上海有限公司自本判决生效后十日内一次性支付原告李某解除劳动合同的赔偿金25986元。&
三、撤销铜陵市铜官山区人民法院（2014）铜官民一初字第00348号民事判决第二项，即&被告上海尼尔森市场研究有限公司对上述款项负连带赔偿责任。&
四、北京外企某人力资源服务上海有限公司自本判决生效后十日内一次性支付李某解除劳动合同赔偿金45475.50元，上海尼尔森市场研究有限公司对上述款项负连带赔偿责任。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元，由北京外企某人力资源服务上海有限公司、上海尼尔森市场研究有限公司连带负担，二审案件受理费10元，由李某负担。
本判决为终审判决。
审　判　长　丁　慧　萍
审　判　员　范　道　云
代理审判员　戴　瑞　亭
二〇一五年四月二十七日
书　记　员　罗颖（代）
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基础不是很好，曾经挺担心过不了，但网校给了我很大的信心，老师讲的很容易接受和理解，也不觉得难了，很赞！
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课程非常棒，而且条理清晰，重点分明，少走了很多弯路，下次考二级，还来考试吧，哈哈
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老师讲的很不错，思路清晰，重点明确，能提起学习的兴趣，没那么枯燥，且少走了不少弯路，赞一个～
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能手机看课了，真方便，跟看电影的似的，一边看一边学习，感觉真棒！
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员工教育培训管理办法第一章&总&则第一条&为鼓励参加提高其自身业务水平和技能的各种，特制定本办法。第二章&范围和原则第二条&公司全体员工均享有培训和教育的权利和义务。第三条&员工培训是以提高自身业务素质为目标的，须有益于公司利益和企业形象。第四条&员工培训和教育以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作需要相结合、讲求实效，以及短期为主、业余为主、自学为主的原则。第三章&内容和形式第五条&培训、教育形式为：1.&公司举办的职前培训；2.&在职培训；3.&脱产培训；4.&员工业余自学教育。第六条&培训、教育内容为：1.&专业知识系统传授；2.&业务知识讲座；3.&信息传播（讲课、函授、影像）；4.&示范教育；5.&模拟练习（案例教学、角色扮演、商业游戏）；6.&上岗操作（学徒、近岗上岗练习、在岗指导）。第四章&培训培育第七条&公司培训教育规划。1.&公司根据业务发展需要，由部拟订全公司培训教育规划。每半年制定1次计划。2.&各部门根据公司规划和部门业务内容，再拟订部门培训教育计划。第八条&公司中高级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于72小时，初级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于42小时，且按每3年1个知识更新周期，实行继续教育计划。第九条&公司定期、不定期地邀请公司内外专家举办培训、教育讲座。第十条&学历资格审定。员工参加各类学习班、职业学校、夜大、电大、函大、成人高校的学历资格，均由人事部根据国家有关规定认定，未经认可的不予承认。第十一条&审批原则。1.&员工可自行决定业余时间参加各类与工作有关的培训教育；如影响工作，则需经主管和人事部批准方可报名。2.&参加业余学习一般不应占用工作时间，不影响工作效率。第十二条&公司每半年员工培训教育成绩，并纳入员工整体指标体系。第十三条&对员工培训教育成绩优异者，予以额外奖励。第十四条&对员工业绩优异者，公司将选拔到国内或国外培训。第十五条&凡公司出资外出培训进修的员工，须签订，承诺在本公司的一定服务期限；1.&脱产培训6个月以上、不足1年的，服务期2年；2.&脱产培训1年以上、不足3年的，服务期3年；3.&脱产培训3年以上、不足4年的，服务期4年；4.&脱产培训4年以上的，服务期5年。多次培训的，分别计算后加总。第十六条&凡经公司批准的上岗、在职培训，培训费用由公司承担。成绩合格者，工资照发；不合格者，扣除岗位津贴和奖金。第十七条&公司本着对口培训原则，选派人员参加培训回来后，一般不得要求调换岗位；确因需要调岗者，按公司岗位聘用办法处理。第五章&培训费用报销和补偿第十八条&符合条件的员工，其在外培训教育费用可酌情报销。第十九条&申请手续：1.&员工申请培训教育时，填写学费报销申请表；2.&经各级主管审核批准后，送交人事部备案；3.&培训、教育结束，结业、毕业后，可凭学校证明、证书、学费收据，在30天内经人事部核准，到财务部报销。第二十条&学习成绩不合格者，学费自理。自学者原则上费用自理，公司给予一定补助。第二十一条&学习费用较大，个人难以承受，经总经理批准后可预支使用。第二十二条&学杂费报销范围：&入学报名费、学费、实验费、书杂费、实习费、资料费及人事部认可的其他费用。第二十三条&非报销范围：&过期付款、入学考试费、计算器、仪器购置费、稿纸费、市内交通费、笔记本费、文具费、期刊费、打字费等。第二十四条&员工在约定服务期限内、解除劳动合同的，均应补偿公司的培训出资费用，其范围为：1.&公司出资接收的大、中专毕业生、研究生；2.&公司出资培训的中、高级技工；&3.&公司出资培训的高技术、特殊、关键岗位员工；4.&公司出资出国培训的员工；5.&公司出资在外办班、专业培训累计超过4个月教育的员工。不包括转岗再就业、领导决定调职、未被聘任落选后调离的情况。第二十五条&补偿费用额计算公式：已服务年限&补偿额=公司支付的培训费用×（1－&）&规定服务年限其中，培训费用指公司支付的学杂费，公派出国、异地培训的交通费和生活补贴等。不包括培训期间的工资、奖金、津贴和劳动福利费用。第二十六条&补偿费用由调出人员与接收单位自行协商其是否共同支付或分摊比例。该补偿费用回收后仍列支在培训费用科目下，用于教育培训目的。第六章&附&则第二十七条&本办法由人事部会同财务部执行，总经理办公会议通过后生效。#2楼员工教育培训实施管理办法1.【实施目的】1.1 规范和促进公司培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质；1.2 让公司高层干部有事业心、中层干部有进取心、基层员工有责任心，做公司基本法优秀的执行者和传播者，做优秀的教练和榜样；1.3 让个人服从于部门，部门服从于整体，打造主动高效和-谐的团队；追求卓越，永不满足，挑战更高的目标，使之适应公司业务发展的需要。2.【适用范围】2.1 本办法是公司培训领域的最高纲领性文件，为公司的培训工作提供全面的准则与重要的依据，公司所有与培训相关的、活动和行为都必须遵照并服从于本办法；2.2 适用江苏美涂士节能科技有限公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门与员工。包括运营中心、制造中心、研究院所、各地办事处等；2.3 本管理办法每年审核一次，总裁办将组织相关人员讨论进行修改，修改后执行新管理办法；运营中心总裁办享有该管理办法的最终解释权。3.【培训原则】公司对员工的培训遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则、多样性原则：3.1 系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯彻员工职业生涯始终的系统性工程；3.2主动性原则：强调员工参与和互动、发挥员工的主动性；3.3三个面向原则：员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向时代；3.4多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训的内容和形式上的多样性。4.【类别与组织】公司运营中心提供的培训方式可分为以下4大类，由公司运营中心统一组织或监督。4.1 新员工入职培训：指新进员工在期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。公司所有的新员工培训工作由运营中心总裁办统一组织，制造中心、研究院所、各地办事处需要组织新员工培训，报由总裁办统一安排培训。4.1.1部门新入职人数超过10人时，向总裁办申请组织统一的培训，总裁办根据申请和其他部门入职情况，将其全公司所有新入职人员组织一起进行系统培训，其内容主要以申请部门的系统要求为依据，适当考虑其他部门新入职人员的一些需求安排培训；4.1.2 部门新入职员工未超过10人时：员工入职程序办理后，若遇可直接进行运营中心总裁办组织的统一培训，则先进行运营中心总裁办组织的培训，再进行岗位技能培训；若因人数不够，可先进行部门内的岗位技能培训，总裁办再组织一起相应的培训；4.1.3 培训时间：新入职员工在入职后15天内必须完成部门新入职的培训；60天内完成总裁办的统一培训；4.1.4 培训主题：营销体系类新员工培训、生产体系类新员工培训、管理研发体系类新员工培训；按照申请培训部门的工作性质和参与人员情况（60%以上同种工作性质为主）来决定培训主题；4.1.5运营中心总裁办统一组织实施的入职培训内容包括：4.1.5.1 公司与集团的历史、概况、业务、发展规划等；4.1.5.2 公司美筑宝TM产品的相关知识、产品系统特性、施工工艺等；4.1.5.3 公司的经营理念、核心价值观、职业道德与职业精神等；4.1.5.4 美涂士基本法、人事制度、管理制度等相关规范性制度；4.1.5.5 安全与质量、经营运作模式、职业生涯规划等（部分选择）。4.1.6 由用人部门实施的入职培训内容包括：部门承担的主要职能和责任、规章和制度；岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导；4.1.7 课件来源：基于“谁使用，谁开发”原则，相应培训负责人组织课件进行培训，但培训课件需上报总裁办审核备案，有条件的情况下，提出适当修改意见；4.1.8 讲师来源：经内部讲师制度审核合格的内部讲师和总裁办培训师担任；4.2 任职能力提升培训：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括：4.2.1 中高层管理人员（包括：公司主任级以上干部）：管理技能、领导力提升、决策思维能力、职业精神与职业素质等；4.2.1.1 培训提议：由相关上级提议，经总裁批准，报由总裁办培训师联络或组织相关机构或个人实施；4.2.1.2 培训组织与个人审核原则：培训提议审核完成后，由总裁办培训师提供不低于3个单位的综合培训方案，报由总裁审批选择其一，总裁办培训师组织完成培训；4.2.1.3 培训回炉原则：经由外部培训完成后，培训参与者须将培训所学组织成课件（或培训心得笔记），报由总裁办审批，对相关人员进行转训，使其扩大培训受益面；4.2.1.4 内部管理提升培训：培训提议审核完成后，由总裁办培训师15天内组织完成课件进行培训；培训参与者须对当次培训完成15天内，完成培训心得与转训相关部门人员的义务；培训心得作为后备干部培养的依据；4.2.2 后备干部培训（包括：内部准备提升或参考提升人员）：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等；4.2.2.1 每年定期组织2次（上下半年各一次），由总裁办培训师担任，自行组织相关课件与培训内容，报由资源部长进行审核，通过后，按计划时间组织实施；4.2.2.2 培训实施：总裁办培训师、外部培训师、企业内部高级讲师担任，总裁办组织协调相应工作；4.2.2.3 培训效果分析：学员要填写培训效果调查表、完成相应的培训练习与培训心得；学员的上级领导需要对其培训前后一个月的表现进行对照分析；总裁办培训师负责相应的培训总结报告；该资料存档，供晋升、调干、评定等参考使用。4.2.3 公司研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等；由研发中心提议，总裁审核通过后，总裁办培训师协助完成相关培训，并建立培训档案；4.2.4 各地办事处市场营销人员：营销管理、销售技巧培训、售后服务培训等；由办事处组织实施，并建立市场人员的培训档案，报总裁办备案，总裁办年度审查一次；4.2.5 制造中心技能培训：技术培训、产品培训、岗位业务技能培训等；由制造中心办公室组织，并建立员工培训档案，报总裁办备案，总裁办年度审查一次；4.3 外派与委托培养：因工作需要或工作奖励，进行战略性规划、培训福利等进行的外派与委托培养培训：4.3.1 &外派与委托培养权限：公司内部长级以上职务可提出外派与委托培训申请，申请对&& 象可为自己或部门员工，由总裁审批合格后，经由总裁办实施组织与协调，可参加社会上专业培训机构或院校所组织的MBA/EMBA等各类培训。4.3.2& 战略性外派与委培：培训者需要承担战略推广的责任，公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理体系而进行的培训，旨在实行新的管理方法、行为规范，如员工行为规范、5S管理、ISO9000质量管理体系、ISO13400环境管理体系、人力资源管理制度等方面的培训；参与培训的个人，将在相应推进项目中担任重要职务，并将工作共同推进下去。4.3.3& 福利性培训：对年度任务完成率超过150%并在办事处中排名第一或各代表处中排名第一，且KPI分数超过85分的办事处或代表处，公司在次年对其中的办事处经理（含代表处）给予EMBA学费支持（上限 5万元/人）；管理、研发等工作有突出贡献者，总裁可直接提名进行EMBA学习；4.3.4& 外派与委托培养，必须签订相应培训协议书，费用担负公司与个人各负担一定比例，详细见培训费用章节；4.4 客户培训（公司的战略性合作伙伴）：指为了配合江苏美涂士节能科技有限公司的迅速抢占市场份额与资源，针对战略合作商进行系统的管理培训。4.4.1& 前期培养阶段：由办事处经理或相关培训讲师担任培训，做好培训记录，并建立培训档案，将培训课件传递与总裁办，总裁办将根据各地开展培训的状况进行修订培训课件，再进行各办事处推广应用；培训内容：产品知识、工艺知识以及相关行业知识等；4.4.2& 中期合作阶段：客户已经逐渐对我们文化与管理产生认同，已经成为我们重要的合作伙伴，有意向成为我们实现肯德基的经营模式的战略部署的战略合作商，代理过我们的产品并拥有雄厚的市场份额与经济实力；由办事处申请，总裁审批，总裁办实施对其所在公司进行一些管理咨询与拓展培训的组织与联络；总裁办对其预备战略代理商进行培训档案建立与管理工作；4.4.3& 战略合作阶段：愿意以合作形式组建当地的生产工厂、能够实现江苏美涂士战略部署中重要的一环者，我们对其进行类似制造中心员工的系统培训；培训内容与模式与制造中心相同。5．【培训费用】5.1 &培训费用来源：5.1.1 年度培训预算一般不得低于公司上年销售收入的&&&&&& %；由财务部保管，总裁办协助管理，实现专款专用；5.1.2 在制定年度计划时，分别由运营中心、制造中心、研发中心分别确定年度培训中具体所需费用，并由总裁办汇总为年度的培训预算，经财务部门核准，提交总裁审批；5.1.3 培训预算审批后，财务部门要对其培训计划和预算做备案处理。5.2 培训费用使用：5.2.1 培训经费专款专用，主要应用于培训、培训设施设备、培训讲师培养等；5.2.2 为了便于对培训信息的全面掌握和分析，因培训所发生的交通、餐饮费用等费用例支，均统计入培训费用；5.3 培训课时产生费用：5.3.1 计划内的培训费用，由人力资源部长批准开支，财务部门担负审核责任。运营中心总裁办监督费用的使用方向和使用效果；5.3.2 计划外的培训费用，由于特别情况发生的培训需求，未列入公司年度培训计划的，按以下程序处理：5.3.2.1涉及个人的培训需求和费用，由个人提出申请，总裁办与财务部联合审核培训实施费用，确认准备无误后，报总裁批准后实施。5.3.2.1.1属于公司业务急需的，经个人申请批准后列入培训计划的，费用由公司支付。5.3.2.1.2属于个人发展，但与公司业务相关的，经个人申请批准后，可列入培训计划，费用先由个人支付，完成学业后凭相关证书或证明报销；特殊情况，因个人经济原因，可申请经总裁批准后，由公司先期支付。5.3.2.1.3 与公司业务无关，纯属个人爱好或兴趣，费用由个人支付，公司不予报销，且不得占用工作时间。5.3.2.2涉及部门的培训需求和费用，由部门提出申请，总裁办与财务部联合审核培训实施费用，确认准备无误后，报总裁批准后实施。5.3.2.3涉及公司范围的培训需求和费用，总裁办直接提出申请，报总裁批准后组织实施。5.3.3 内部有能力进行培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出；选购外部课程时，要求有“货比三家”的原则，按照相应的报告程序，报总裁批准实施；5.3.4 培训费用计算：在培训过程中所产生的所有培训师费用、住宿与交通等相关费用；（不包括培训期间学员的务工费）5.3.5 费用分配把握以下原则：知识、技能培训是重点；业务、创造性部门的培训优先于服务、事务性部门；干部、专业骨干培训重于一般员工培训；上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训。5.4 培训费用承担：培训费用按照不同的类别，由企业和个人分担，以体现“谁受益，谁投资”的思想。公司培训重点为K、S、H类，注重培训内容的实用性。5.5 培训费用与服务年限（培训期间保持原职不变）：5.5.1 入职培训：培训费用由公司全额支付，离职与被开除均不扣除培训费用；5.5.2 任职能力提升培训：培训费用由公司全额支付，每天培训成本均以800元计算，培训服务年限为1年，若培训后1年内自动离职，则按照400元每天进行扣除，超过一年离职，不再扣除培训费用；被开除者，不再扣除培训费用；5.5.3 外派与委托培养：培训费用由公司按照规定支付，参加人员须与公司签订《培训服务协议》，若参加人员不能获得相关合格证明，公司承担费用在个人工资中扣除50%；若未满3年服务期自动离职者，按照“公司支付培训费用*（未满月份数/36个月）”从工资中扣除培训费用；若被公司开除者，则无需扣除培训费用；5.5.4 针对代理商培训：费用全额由公司承担。5.6& 培训设施设备费用：5.6.1 培训设施设备的建设、购置、维护和管理依照“资源共享、充分利用”的原则由总裁办统筹，可利用现有资源的不再行添置。5.6.2 若某一年度集中建设、添置设施设备的，所发生的费用例入专项费用，不影响企业正常培训。5.6.3 申报流程：由总裁办培训师统一报备，行政部审核后，经总裁审批通过后，由行政部负责购置；5.6.4 培训设施设备保管权限：由总裁办总裁秘书统一保管，并记录损耗状况及其相关使用情况，培训师或部门需要使用时，向总裁秘书申请使用；5.7 培训相关活动费用：5.7.1 与培训相关的研讨会、座谈会、读书会等相关活动产生的费用均列入培训费用；5.7.2 申报流程：由总裁办培训师做好资金规划，由行政部负责进行报备，经总裁审批通过后，由行政部进行购置。5.8 其他相关费用使用：由总裁办培训师申请，总裁审核后，报财务部实施。6. 【培训需求分析】6.1 需求分析的依据：6.1.1 公司的战略规划：立足于组织发展需要、业务发展规划、业务战略策略公司年度经营目标；6.1.2 人力资源规划：专家/管理干部需求计划、普通员工需求计划、流程/部门/职位运行状况和人员任职能力状况；6.1.3& 员工职业生涯规划：业绩和行为表现考核，为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要；6.1.4& 市场竞争需要与核心竞争能力培养需要。6.2需求分析的方法：6.2.1培训需求的调查方法：（版面问题，略）&&&6.2.2重大事件分析法：通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。6.2.3绩效考核分析法：分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。6.2.4访谈法：通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。6.2.5 问卷法：设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。6.2.6 观察法：通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。6.2.7 以上四种方法，可以根据实际情况单独或混合应用。调查信息整理时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要。6.3 培训需求的应用：需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划与组织提供初始输入与依据。6.4 培训需求组织与归档：6.4.1 &新入职员工培训，采用访谈法或观察法，访谈组织由实施培训者，访谈对象在被培训者上司及其部分培训学员，由组织者记录并存档访谈与观察结果；6.4.2& 任职能力培训，在年度培训计划的调查中设计相关内容，由组织者总结记录并存档；6.4.3& 外派与委托培养培训：培训需求可改为培训目的，做好准备，有针对的去学习；6.4.4& 按照4.4程序的不同阶段进行培训的组织与归档。7.【培训计划制定】7.1& 公司年度培训计划由总裁办组织制定，经人力资源部长审核，总裁批准后，总裁办正式发布并组织执行；7.2& 运营中心、制造中心、研究院所、各办事处的年度计划由各单位的培训相关负责人组织制定，报总裁办审核，逐级经人力资源部长、总裁批准后，由培训负责人组织实施；7.3 计划程序:7.3.1上年度培训计划实施效果的评价与总结；7.3.2 每年10月份，由运营中心总裁办组织培训需求调查，并进行综合分析；7.3.3 每年11月份，汇总调查结果，并制定本年度培训计划；7.3.4 每年12月份，计划的审核与报批公司总裁；次年1月1日开始实施；7.3.5上述各项工作完成时间的管理参见附件《培训工作流程》7.4 组织计划讨论：7.4.1 培训计划要配合企业发展的战略规划，以年度相关的培训规划为核心，组织相关人员进行完善计划的定稿工作；7.4.2 培训的整个规划工作由总裁办培训师完成初稿，会议的组织与协调均由培训师完成。7.5 计划的修订：7.5.1修改流程：实施者可根据工作的实际情况进行修改计划，将修改后的计划报总裁办存档处理，并将修改后的计划报培训参与人员，7.5.2 实施过程中，保存原始计划稿和修改稿，执行遵照修改稿进行；执行完成后，每月制订一份计划完成情况清单；8.【培训的实施与监控】8.1 根据年度培训计划的进度，总裁办负责跟踪年度计划的落实，组织实施公司级的培训活动，保障各部门或个人按计划进度实施培训；8.2 总裁办负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用；8.3 总裁办为公司的每位员工建立个人培训档案，保存个人参加培训记录，包括：参加培训的登记/签到表、获得的各类证书复印件、获得的各类培训资料目录、参加内部考试试卷等；8.4 培训结束，培训教材应当收归总裁办，充实公司培训资源，并供相关员工查阅；8.5 组织完成培训评估工作，监督培训效果，并建立培训总结档案（参照培训评估章节）；9．【培训方式】公司内采用的培训方式不限，可以根据课程需要设计使用；公司内部的培训方法主要包涵一下三种类型：课堂培训、学员自助培训、媒体推动培训：9.1 课堂培训：9.1.1 课堂教学报告式培训：对于新知识、能力提升类进行培训时使用；可使用案例、影视、讨论等不同方法达成；9.1.2 课堂内外演示性培训：对于工程施工、规范动作类进行培训时，讲师做正确规范的示范，学员模仿学习时使用；可适用于技能操作等培训；9.1.3 会议讨论研讨式培训：学员在一起就某一问题探讨解决办法，培训师负责控制与引导的培训方式；可适用于业务知识推广、实际工作问题解决等培训；9.1.4 角色扮演情景模拟式培训：设计任务与情景，让学员以任务背景下扮演不同角色，利用角色之间的问题与矛盾，解决实际问题；运用此方法，主要帮助学习者站在不同的位置上思考问题，体验各类人物的心理感受，训练其自我控制能力和随机应变能力，从而提高管理人员处理各类问题的能力；9.1.5 户外拓展游戏式培训：设计游戏任务，体力与智力双重考验，通过一定的竞争或团队配合完成任务，并达到预期目标的培训方法；9.2 &学员自助培训：9.2.1 练习手册、作业式培训：由部门负责组织制定练习手册、任务作业等，让学员自行完成并考核的一种培训形式；9.2.2 指导与教练式培训：学员在进行学习时，有培训师负责阶段性的指导与指点，让学员自主学习的一种培训形式；9.2.3 录音录像式培训：通过录音带、录像带、培训讲座、视频资料等形式进行培训；9.3 &媒体推动培训：9.3.1 电话电视会议：利用视频电话会议的形式进行培训的一种方式；9.3.2 邮件E-mail定期发送课件式培训：通过定期发送一些完整无需讲解的课件形式，让学员自主学习的形式；9.3.3 美涂士Q群学习：组织专人进行Q群访谈形式，让被访谈者谈工作感悟等形式，进行的群培训。10. 【培训效果评价与培训考核】10.1培训评估与考核的主要目的是：总裁办通过培训效果评价提高培训效果，以决定是否需要更进一步接受培训、或改进培训的工作方法；促使学员在学习中遵守纪律、认真学习；督促学员应用培训所学的知识和技能；10.2 四重评估体系：反应层、学习层、行为层、效果层：10.2.1 第一层评估方式：反应层。评估被培训者对培训各方面的满意程度。包括：对培训的内容、讲课老师的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。主要方法：问卷法、座谈法、电话调查；10.2.2 第二层评估方式：学习层。测定被培训者的学习获得程度(知识、技能、态度)。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高；10.2.3 第三层评估方式：行为层。主要是指工作中的行为表现和工作绩效，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考查培训效果的最重要的指标。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、本人的自评和下属和同事对其培训前后行为变化的对比。10.2.4 第四层评估方式：效果层。衡量培训是否有助企业业绩的提高。这个层次的评估需要针对性组织指标的分析。比如安全培训：事故率是否下降，下降多少等。10.3 培训评估的使用：10.3.1 请学习者在培训课程结束时填写评估表，主要内容涉及培训的反应层；10.3.2 设计课程的考试题目、案例分析、动手操作、心得报告等，让学员在学习后完成，主要内容涉及培训的学习层；10.3.3 在培训进行前，设计好培训调查表，对比调查表前后表现，让培训学员自我评定和相关同事进行交叉评定，主要内容涉及培训的行为层；10.3.4 在培训结束后，组织相应的座谈会、交流会等，分享培训心得等方式，了解培训效果；10.3.5 工作技能类培训对比培训前后工作业绩的变化情况；态度、意识、管理类的培训对比其管理事件中的应用状况，主要内容涉及培训的效果层；（需要相关负责人提供一定的数据与事实基础，由总裁办组织评估工作）10.4& 课程评估调查方式：10.4.1 公司组织的各类培训必须进行培训效果评估，由学员填写《课程评估调查表》，征询受训人员对本次培训课程的安排、培训师进行评估，以利以后工作；10.4.2 培训结束后学员应创造性的将在培训中获得的知识、技能在工作中应用，总裁办将不定期的到各部门了解培训后学员行为的改变程度。10.4.3 学员是培训考核活动中的被考核人，培训考核一般由学员的上司负责，总裁办协助。跨部门学员的考核由总裁办组织考核。10.4.5总裁办于每年中（6月底）对培训效果及要求进行检讨，并通过月/季度培训计划的实施加以修正。11.【培训信息系统】11.1 培训信息系统：11.1.1 培训信息系统包括内部培训专题教材、内部培训讲师、外部培训公司和培训师、经费管理、过程档案、培训内化等五个模块；11.1.2内部培训专题教材、内部培训教师、外部培训公司和培训师三个模块的主要作用是建立培训的资源支持；11.1.3& 经费管理用以分析企业培训费用的投入方向、重点和利用率；11.1.4& 培训过程档案用以记录员工接受培训的主题、培训签到、考核成绩、应用情况，存储培训制度、培训计划等资料，用以员工职称评聘、职位晋升参考、ISO9000认证、ISO14000认证等；11.1.5& 培训内化用以跟踪每一培训专题的评估、考核、传播、应用与重复应用等情况。11.2& 培训内化过程的方法：要获得最佳培训效果的关键在于知识、技能、态度的转化、传播、应用和重复，使其达到期望的成果。11.2．1 转化：培训结束，学员应当制定培训内容转化为工作技能的措施，并利用专业知识改善工作的可能着眼点和可能程度。11.2.2 传播：培训学员应当将培训内容以分享会、研讨会、授课等方式传授给其他同事，传授范围应当包含：本部门同事+本系统相关人员+与本人工作流程接口的同事。11.2.3 &应用：学员有责任将培训内容结合企业实际情况持续不断地应用于工作实践，提升本人和促使提升同事的工作能力，最终养成良好的工作习惯，改善企业工作。11.2.4 &重复：培训效果好坏的关键是持续不断的重复传播和应用。学员就应自觉不断地结合工作实际应用知识和技能，待有进一步的提升应当再行传播，与同事分享。11.2.5 &成果：培训内化的成果表现为员工工作能力提升、工作习惯形成、工作改善、业绩提升。11.2.6 组织：培训内化工作由总裁办组织，并指定专人督促，有必要的要进行考核。督促人一般为学员的上司，学员跨部门的，总裁办承担协调任务。11.3 培训教材：11.3.1 内部教材：内部培训教材通过以下渠道建设：11.3.1.1 工作提升计划的经验分享与教训总结；11.3.1.2 企业本年度重大事件（成功或失败）的案例；11.3.1.3 总裁办培训师开发推广教材；兼职培训师试讲或培训使用教材、培训师组织开发；11.3.1.4 外部培训教材引入和消化类教材等；公司员工参加外派公开课程的应在培训结束一周内将教材的原件或复印件交总裁办存档；凡公司聘请外部机构进行培训的，外部机构必须提供教材，教材由总裁办统一归档管理；11.3.2& 培训教材的载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式，教材由总裁办统一管理，内部讲师可以借阅相关主题的教材。12.【内部培训资源建设与管理】培训资源包括内部培训培训师、培训教材、培训设施设备、培训信息系统、培训经费。12.1内部培训师资格与培养：12.1.1讲师的来源：12.1.1.1 主任级以上干部：干部皆担负有培养员工的责任，是内部兼职讲师的主要承担者；12.1.1.2 业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子将是员工业务培训的主要讲师来源；12.1.2内部讲师的分类：内部培训师分为公司级讲师、公司级兼职讲师和部门级讲师。12.1.2.1 公司级讲师：公司内司职培训师，负责制定培训体系等相关工作，主要有培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标，培训实施过程的主要负责人。12.1.2.2 公司级兼职讲师：12.1.2.2.1 凡担任公司统一组织的培训课程（包括：新员工培训、各级干部培训等）的讲师为兼职讲师。公司级兼职讲师由总裁办统一管理。 兼职讲师分为讲师、高级讲师、资深讲师。12.1.2.2.2 讲师：主讲专业领域两年以上工作经验并有良好的业绩表现，做临时讲师期间讲课课时达10个班次；12.1.2.2.3 高级讲师：主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现、授课场次30班次以上、60％以上培训场次学员评价在良等以上；12.1.2.2.4 资深讲师：主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现、授课场次50班次以上、80％以上培训场次学员评价在良等以上。12.1.2.3 部门级讲师：担任各部门组织的基层员工培训课程，包括：新员工的上岗培训和老员工的业务培训的讲师。部门级讲师由各业务部门管理。12.1.2.4 内部培训负责所讲授课程内容的优化、资料收集、教材的编写及教学水平提高等。培训师以自主培训和在职培训为主。企业在外派培训、工作时间方面给予一定的优惠和支持。总裁办每年将为内部培训师不定期的举行“讲师技能训练”，并提供课件开发、教材编写、课程讲授方面的资源与支持。12.1.3& 兼职讲师的申报与评定：12.1.3.1 兼职讲师的申报：凡申报兼职讲师必须填写《兼职讲师申报表》，交总裁办，由总裁办同人力资源部长联合评审，资历、课件、讲授水平达到要求者聘为公司级兼职讲师。12.1.3.2 申报基本条件：参照12.1.1与12.1.2，公司每半年组织一次评定。12.1.3.3 评定标准：由总裁办设计评定表格，组织讨论成内部讲师评定标准再订。12.1.4兼职讲师的奖励：12.1.4.1 兼职讲师课酬奖励：12.2内部培训师职责：12.1.4.2 兼职讲师其他奖励：培训师可以获得一定金额书籍费，其中初级培训师为100元/年、中级培训师200元/年、高级培训师为300元/年、资深培训师为400元/年。同时可以优先参加讲授领域的外部培训。12.2.1内部培训师是企业员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。12.2.2内部培训师主要履行以下职责：12.2.2.1 承担相关的教学任务：负责内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平；12.2.2.2 学习、消化外部培训课程，引入公司：本专业领域或本部门的项目推进培训；12.2.2.3 经常开展专题模拟培训：在不影响工作的前提下，根据总裁办设计的培训方案和计划进行培训，如有改动应事先征得总裁办的同意。12.3内部培训师管理：12.3.1初级培训师通过内部试讲确认其资格，高级培训师通过试讲和考核确认其资格。&12.3.2培训结束，学员和培训组织者要对培训师进行考评。12.3.3总裁办每年对内部培训师认证一次，不合格者将被解聘，一般者将协助、督促其提高。高级讲师一年不上课的、讲师半年不上课的，将自动降下一级。12.3.4总裁办负责组织培训师的集体学习、提升活动。根据总裁办确定的课程框架，对不同的主题成立开发小组，各专题组不定期召开讨论会，对课件进行研讨。12.3.5 各级领导皆负有培训人才的职责，其组织与参与的情况作为任职资格的达标认证之一，其授课表现纳入其个人的业绩考核。12.4 外聘讲师：为广泛的引进与吸收先进技术和管理知识、经验，加强与其他企业、科研院所、专业培训机构的相互交流与合作，公司将根据不同的需要，从公司外部聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。12.4.1外聘讲师的来源：高等院校、科研单位、竞品公司、培训机构、顾问公司、优秀企业的高级管理人才和技术人才等。12.4.2 外聘讲师的审查部门和聘请程序：12.4.2.1资格审查12.4.2.1.1技术/业务类讲师：由技术/业务部门和培训部门进行资格审查；12.4.2.1.2管理类讲师：由总裁办和人力资源部部长进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。12.4.2.2 聘请程序：凡聘请外部讲师必须由聘请部门填写《外聘讲师申请表》，经资格审查，报总裁办备案。12.4.2.3课酬确定12.4.2.3.1课酬标准12.4.3 外聘讲师的职责：12.4.2.3.2支付办法：课酬由各主办部门统一申请，经主管部门核实和总裁办批准后，由财务部支付。12.4.3.1 外聘讲师必须根据公司的培训需要，提交教学内容和培训方案。最后经主办部门和总裁办审核批准后实施。如有改动应事先征得同意。12.4.3.2 外聘讲师必须保质保量地完成双方协商的培训任务。13.【培训纪律与】13.1学习期间，学员应当遵守如下培训纪律：13.1.1 按时到课，认真听课，做好笔记，完成作业；13.1.2 关闭手机或调为振动档，上课期间不允许接听电话；13.1.3 连续培训期间，遵循相关的培训纪律，标准另订。13.2 培训期间考勤管理：培训的出勤管理由组织的相关单位负责，各种培训记录材料有组织的相关单位负责保管，各部门工作人员负责协助提供记录；总裁办进行年度审核；13.3 请假制度：13.3.1 学员应按时参加培训，如因事不能参加培训者，应填写培训学员请假单，并报上级主管核准后，于开课的前一天交至总裁办备查。因特殊情况不能提前请假者，必须向总裁办申明，并及时补办请假手续；13.3.2 同一课程学员因事临时离开，或迟到、早退累计缺勤达2小时以上者，应办理请假手续；若缺勤时数超过4小时以上者，须重新补修相关课程；13.3.3 自学员收到培训通知当日起，所有上课学员凡遇公务或私事与上课发生冲突者，一律须办理培训请假手续，否则，以旷课、旷工论处；13.4& 违反纪律的，按以下方式处理，由讲师或培训组织者监督执行：13.4.1 &迟到、早退、中途离场15分钟内，学员捐款5元以上；超过15分钟的，捐款10元以上；超过30分钟的，捐款20元以上；手机等每响一次捐款5元以上；13.4.2 学员所捐款项用作学员培训知识和技能内化的活动经费，或由培训组织者以合理方式支配。14．【相关责任】14.1 总裁办培训师责任：14.1.1 总裁办培训师负责统筹规划公司教育培训并管控经费的有效使用，是公司培训体系/流程的主要责任人；14.1.2 拟订培训战略规划，执行培训战略；14.1.3 负责培训资源建设与管理：尤其要组织培养内部培训培训师，建立公司的内部培训师队伍；14.1.4 负责日常培训营运管理：如培训需求分析、培训组织与评价、培训内化、培训费用管理等工作。14.1.5 负责培训基础行政工作。如与外部培训机构建立并保持有效的联系、建立并完善员工培训档案、培训设施设备维护。14.2 各级主管、员工的责任14.2.1 各级主管在公司培训体系/流程中，担负本职位接-班人及其下属的培养责任，应当对下属进行在岗培训；14.2.2 对下属的培训内容、时间等作出合理的判断；14.2.3 检查下属培训效果，督促、协助下属在实际工作中的分享、应用与重复应用培训知识与技能。14.2.4 员工明确自身培训需求,积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善工作绩效、养成良好工作习惯；做辅导员，实施在岗培训。14.2.5 受训学员是培训参与的主体，培训的效果直接与员工的参与态度、投入程度、应用持续时间和频率有关。15.【附则】：本办法经公司批准后，自&&& 年&&& 月&&& 日起实施。
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