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大企业向猎头求饶：别来我这挖人了
揭秘沈阳猎头公司
挑拨高管与其老板之间的关系，挑拨生意伙伴不与其做生意，威胁当事人&&
记者调查发现，沈阳部分猎头公司啥招都使，让企业高管都望而生畏。有的企业老板主动找猎头公司签订协议，许诺好处，求猎头公司不来挖人。
动用各种关系&先交朋友后谈事
猎头公司如何运作，对于普通人来说充满了神秘感。
&我们从来不到人才市场设展位招聘，或在求职网上发布信息。&市府大路一家猎头公司负责人张艺琳说，通常情况下，猎头公司&猎&人时，都是比较隐蔽的。
在接到单子后，猎头公司会根据客户的职位信息，从自己的人脉或者人才库中调取适合的，并与之联系洽谈。
据多家猎头公司负责人介绍，猎头在工作时很少开门见山地说出自己的目的，而是先和目标认识一下，谈一些对行业的认识及对职业的规划，这样容易达成共识甚至成为朋友。
经过初步接触后，有时间猎头再邀对方出去坐一坐喝点茶。这时才会谈正事，通过新公司的实力、丰厚的待遇及未来的广阔发展前景来打动目标。
非正规猎头
搅得你在原公司待不下去
沈阳一家猎头公司负责人张先生介绍，由于猎头行业不规范，且利润较高，所以一些小猎头公司为了追逐利益，不惜采取一些特殊手段来挖人。
&比如一家公司点名要猎头挖另一家公司的某位高管，猎头去了两次都没谈妥，或者是谈崩了。这时猎头公司就想其他办法了。&该负责人说。
由于猎头人脉广泛，他们会通过自己的关系挑拨该高管与其老板之间的关系，或者挑拨生意伙伴不与其做生意，设置各种各样的障碍，搅得当事人在原公司待不下去。
个别猎头甚至不惜采用恐吓等手段来威胁当事人，使其不得不跳槽到新公司。
猎头不好惹
企业求猎头公司高抬贵手
&猎头公司一般都不大，但很多大企业集团的老板都要对其敬三分。&沈阳一家猎头公司负责人张先生说，很多企业主都担心自己团队中的人才被猎头盯上。
&外地有公司指明要挖沈北一家企业的人才，我们成功地挖走了几个，这家企业就慌了，派人来公司求饶。&张先生得意地说，这家企业表示，公司培养人才不易，希望不要再去挖人，并承诺如果不再继续挖，该公司可以立刻下订单，请猎头从同行内挖回来一批人才。
&我们现在合作得很好，也帮助他们物色到多位人才。&张先生说。
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在IT行业搞计算机技术，啥情况下会有猎头来挖你？收藏
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猎头公司挖掘人才一般都有哪些手法和策略呢？是直接打电话单刀直入还是采取迂回手法？来一起学习吧。
手法一：单刀直入
要点说明：以直接果断、勿庸置疑的语气和态度进行询问。
适用范围：向前台要求直接转入某部门；向前台询问某类业务负责人的姓名；向下属询问上司姓名；向其它部门人员询问目标部门人员；向其他人员索要目标人员的手机。
注意事项：
1.不要太礼貌（太礼貌会加长问句），语句要简短，比如“你们部门经理是谁啊？”，比如“帮我转开发部！”
2.要学会停顿，问题问出后不要再补充什么，保持沉默几秒钟，耐心等待对方的回答，60％的人会给你答案的；对方给你答案后你可以继续问，通常一个问题回答了，后续问题回答会通顺很多。例如：
a）先问“你是？”
b）再问“你们开发经理是谁啊？”
c）继续“他负责什么项目啊？”
d）继续“哦，对不起搞错了，你们还有项目经理吗？”
e）继续“他负责什么项目啊？”
手法二：李代桃僵
要点说明：精心准备好自己的身份和对方可能提出的问题。你的身份可能是：
1.目标公司的客户，之前需要了解目标企业的客户有哪些。
2.目标企业的上级公司总部，这是个很好身份，帮助你讲话更有气势。如果遇到很了解情况的，可以说自己是新进员工，来熟悉部门的。
3.目标公司的供应商，这样的话会比较容易接触采购和技术部门。
4.权威杂志希望采访老总的记者或者关注行业的媒介机构，或行政单位。
适用范围：当遇到必须要表明身份的时候可以使用。
注意事项：
1.你是来提问题而不是解答问题的。如果对方追着你问你问题，建议马上以“开会、有事情、领导找”等理由立即停止谈话。因为你不是真正的专业人员，多说会多错。
2.一定要勇于提问，在交流中谁提问谁就占据主动，因为在你讲话时，对方就可以仔细思考。所以之前需要准备好很多问题。
手法三：声东击西
要点说明：从和目标部门不相关的其他比较容易渗透进去的部门开始，侧面了解目标部门情况和人员。
1.问“是研发部吗？”
2.自言自语“可能转错了。”“那你们研发部的分机是多少啊？”
3.记得继续问“那你给我的这个8106分机是谁接啊？”
4.继续问“他是研发部经理吗？”
5.继续问“哦，那我找的不是他，你帮我看看，研发部经理是哪个分机？”
6.继续问“他姓什么啊？”（总之一直问到对方不耐烦为止，哈哈！）
适用范围：在一些封锁严密公司适用，或者有些部门（如研发部）是公司的核心部门，公司在重点保护，前台都被培训过，抵挡一些不明电话。而非核心部门可能防备不是最深，可以进行侧面迂回。
手法四：守株待兔
要点说明：通常情况下，前台会准时上下班，所以你应该在非上班时间打电话进去试试。如果其他人员拿起电话，你的机会就来了。而且非上班时间，大家的态度会松弛一点。
1.问“你们下班了啊”（先说句废话，放松心情）
2.再问“你们研发部分机是多少啊？”（对方可能问你想找谁）
3.那你说“张先生的分机是多少？”（姓张的很多的，所以你可以冒个险）
4.（如果没有）你说“真的没有吗？那研发部经理是谁啊？”然后赶紧自述“我的同事可能记错了，我们是一家印刷公司，你们研发部可能需要制作大尺寸图纸，那你们研发部经理是谁啊？”（对方说出人名的可能性是80％哦）
适用范围：如果前台壁垒很坚固，可以使用本方法。还有一种情况，就是你有部门电话但没有部门负责人的电话时，可以试试这招，因为领导下班都比较晚，下班越晚的人通常职务越高。
注意事项：下班时间，如果目标企业不大的话，打过去的电话可能会被公司老总接听。这个时候千万要冷静哦。很有可能正是你想要找的人。但如果对方是民营公司的总经理，那一般也是公司的拥有者，赶快撤退。
以上四个手法就是定向挖人最长使用的策略，不论是单刀直入还是迂回前进，我们的目的都是为了顺利的拿到自己想要的信息，希望对你有帮助哦。
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编者按：“让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么？”在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中有这样一个题目。调查结果显示，排在第一位的是“如何吸引高素质的人才？”，紧随其后的就是“如何留住主要雇员？”
　　春节后，是企业招聘和员工跳槽的集中季节。企业应该如何有效反击“猎头”和竞争对手的侵扰，在这个敏感的季节保住自己现有的关键性人才，同时又在招聘新员工的时候为后期员工忠诚度的管理和团队的稳定，发挥好“过滤器”的作用？
　　有些公司高层可能有过如此的经历：自己正在重用的人才在眼皮子底下，被猎头或竞争对手“挖”走，且身价几倍、几十倍的上涨，与此同时，自己公司的客户资源和订单随之流失殆尽。这时才回个神来：不好，遭遇“猎头”了！
　　针对各种“猎头”行动的咄咄逼人，旨在吸引、保护和留住己方人才的一场“反猎”自卫反击战已经打响。
　　谁是你的“头”
　　微软董事长比尔.盖茨曾开玩笑似的说：谁要是能挖走微软最重要的几十名员工，微软就完了。盖茨告诉我们：一个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。
　　因此你需要在猎头公司或者竞争对手光顾之前就清楚谁是你的关键性人才，专业地评估他们的风险和价值，并采取预防性的措施来稳住他们那颗“躁动的心”，管理并留住有创见的人才和技术专家，甚至在他们已经提出辞职时争取将他们留下来。
　　一般来说，猎头公司关注的目标主要是高学历、高职位、高价位的人才。有一定学历背景、组织才能、相关岗位经验者总是被猎手们看好；高学历、名牌大学毕业生、有外资企业的“洋打工”或有国外留学经历、担任过大中型企业部门经理以上职位者，更能吸引猎手的目光。
　　对一个股份制企业而言，从董事会的角度考虑，关键人才一般包括以下人员：CEO、CFO等高级的管理人员；开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人；高级研究与开发(R&D)人员；具有创造发明高级技能型人力资本的技术、工艺及制度设计人员；其他极具发展潜力的高素质员工。
　　为人才情报加密
　　人才情报战就在身边，很多时候，你都没有留意。当关键人才接到猎头公司的电话时，包括他本人可能都很惊异：“猎头公司怎么会联系到我的？”这就说明企业的人才情报保密工作做得还不够。
　　你可以试着从这几个方面来防范他们的探询：雇一个精明的前台接待员，很好地守住你的公司“大门”；为公司电话簿、通讯录保密和重要文档资料加密；人力资源部实施反情报偷袭；建立外来人员预约、登记的会面制度；员工使用公司专门的电子邮箱；电脑、打印机、复印机、传真机的使用管理和网络系统管理；员工的名片管理，包括印制内容、使用范围等；加强员工的保密培训工作，纳入考核；规范员工的公司涉外活动，包括商务、培训、会务等。
　　租赁和共享
　　传统的人力资源模式是要么培训开发，要么外部引进，但今天的企业可以借助于人才共享，高级人才需之即来，用过则去，节省了“高薪养才”的成本，以较少的人力资本投入产出更大的效益。
　　从我国高级人才租赁业来看，用人单位作为承租方，租用高级人才主要是用于教学、科研、企业管理和新品开发等。人才共享已由单纯的人才租赁形式演变得更加丰富多彩。
　　委托共享――临时性、单项性的管理项目和技术项目，如本单位没有这方面的人才能够完成任务，借用人才又不方便，则可以将单项工作任务委托给科研单位、高等院校或其他企业的人才。
　　租借共享――向外单位借用，支付给人才所在单位一定的费用及其本人一定的劳动报酬，达到“借鸡生蛋”的效果，人才使用后，归还其原单位。
　　购买共享――政府部门人员多，效率低下是目前不少地方存在的弊端，苏州工业园区借鉴国外经验，采取向企业买劳务的做法，把大量执行性工作交给社会中介和服务机构来办理，取得了良好的效果。
　　项目式共享――以研发项目为依托的各种“带土移植”型的人才共享方式和以孵化器为依托的“筑巢引凤”型的人才共享方式，即在项目引进、项目嫁接、项目合作、项目转让等过程中形成的人才共享，同时通过创办科技园区、实验室等方式，吸引拔尖人才参与创业。
　　候鸟式共享――对海外人士可以采取“常回家看看”的“候鸟”政策，通过一定形式使这些专家、学者、企业家智力回流为国服务，争取到具有高超技能的外流人才。
　　别让公司政治绊住脚
　　创业团队分崩离析、接班人问题、股东和经理人信任危机、公司“运动”、管理层人事动荡、企业战略摇摆不定、内部帮派钩心斗角……无数诸如此类的企业故事发生过或正在发生，高级人才总是处在公司发展与变革的“风口浪尖”上。他们还能泰然处之吗？
　　政治通常是一场正负平衡的游戏，它通常跟三类个人的实际行为有关：追求地位，控制资源，或者达成个人目标。政治产生胜利者的同时，失败者必须离开。
　　核心高管、关键性人才的出走或多或少与公司政治有关，甚至可以说，人力资源危机多是因公司政治而产生的。如果你不能很好地玩转它，你干脆就别碰它，一切简简单单最好。
　　建立人才储备库
　　最先进的公司人才库会早早地为一些关键性职位制定接班计划，以免在最后一刻才采取行动，造成不必要的损失。如法国液气公司，每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察，并会排列出6人作为接班人。而DRH公司的做法则是刚刚任命了一个人，就要考虑接替他的人选。埃索公司，在2万名职工中确定了大约200个关键职位，一一作了安排。
　　IBM所有的高级经理都有一门必修课――“接班人计划”。接班人计划是IBM非常重要的管理文化，其目的并不是一定要接谁的班，而是在贯彻这个计划的过程中，培养和锻炼有潜质的后备人才。
　　所以为了使核心人员离职后对公司造成的影响最小化，事先企业就应该预见到并做好相应的人事准备，做好关键岗位的接班人规划，建立涵盖广泛的人才储备库。
　　运用职场法制
　　在关键性人才上岗前，就应该让他明白：职场上的法规和职业规制同样适合于他。
　　禁猎法规，有据可依。国家近年来出台的人才市场管理规定中的禁猎条款，为相关企业和单位反击“猎头”提供了有力的法律武器。
　　聘任合同，竞业避止。企业一旦决定聘用职业经理人，就必须签订非常详尽的工作合同，该合同对企业商业机密的保护、技术专利的保护、核心竞争力的保护都要明确。据了解，新浪网原首席执行官王志东的工作合同，大约有300页纸。例如，在保护企业竞争力的约束机制上，要求王志东离开新浪网以后，在规定的时间内不准到新浪网的任何一个竞争对手那里去就职。
　　骨干人才，终生雇佣。企事业单位可根据需要与骨干人才签定终身合同。
　　培训协议，规避风险。为了防止最终培养了竞争对手，公司应在培训前采取必要措施，防范人力资本投资风险，方法通常是提高关键人才的离职成本。
　　管理好员工的知识
　　猎头公司或你的竞争对手挖走了你的骨干人才，对你来说，最大的噩梦是随之而来的技术泄密、客户资源流失、管理滑坡、市场份额下降等。猎头看重你的骨干人才，其实是看重他的智慧资源，包括技术创新、客户维系、市场开拓、管理风格等方面的能力。
　　这似乎给你提供了新的思路：管理好员工的知识。你留不住你的人才，但你可以留住他们的智慧资源。这样，你不至于因为猎头公司和竞争对手的“挖猎”从此就一蹶不振。
　　企业要让知识管理和共享成为企业常态；堵塞商业秘密保护中的管理漏洞；把研发人员脑子里想的记录下来；企业内部应建立起技术和技巧的传授制度；提高组织智商，避免组织失忆；组织要重视知识的共享和创新，并形成一种文化；转移营运知识；让客户是企业的客户，而不是某个员工的客户。
　　为关键性人才投保
　　每个行业都有自己的“行规”，猎头业也是如此。规范的猎头公司也不是什么人都去挖的。最起码的，不会去挖自己客户公司里的人，也不会挖自己客户的伙伴公司里的人，伙伴公司是指其代理商、经销商等。海德里克.斯特拉格尔斯招聘公司就不挖戴尔计算机公司、霍尼韦尔公司或福特汽车公司的高级人才。
　　所以要想不成为猎头的“敌人”，就要想办法成为他们的“朋友”。与猎头合作，结成人脉关系，猎头不会对你下手的，这就相当于为用人单位的招聘成本进行了“保险”。
　　猎头的“保险”功效还表现为：在试用期内，对于自己推荐的高级人才和客户不管何种原因解除某种契约，猎头公司必须开始新一轮的寻访工作，直到客户满意为止。
　　如今，这种做法独立成一种商业保险行为，所不同的是：试用期改成雇佣期。你只要为核心人才向保险公司投保，就等于为你的关键性人才系上了“保险带”。保险公司为你的核心人力资源(智力资本)提供保障，并为这类核心人力资源的丧失提供保险补偿。公司一旦与你签订一份保单，将为你制定保险计划并提供激励机制，保证你的关键人员会留在公司内，而不会被更好的待遇诱惑走。如果经过这样的努力，仍有核心员工流失的话，则保险公司负责找到并雇佣一个有同等水准的替代人员。
　　在国内，也出现核心人才的保险业务。由于国内的职业经理人制度还很不成熟，企业寻找担保公司为经理人担保也不失为防止经理人违规行为的一种方式。
　　让“好马”回头
　　离职员工是公司未来再招聘最合适的人选。事实表明，同雇佣新员工相比，企业再次雇佣离职员工的成本仅为前者的一半左右；同时，在投入工作后的第一个季度，这些“吃回头草的老马”的生产率比那些“新人”高出40%左右。调查显示：“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。
　　优秀企业的做法有：对去意已决的员工，要笑着送他离开；要建立离职员工面谈制度，建立离职员工面谈记录卡CRC，所有的面谈内容用规范化的文件表格将它们保存下来，以便于周期性地统计分析和改善人力资源管理；保留好他在你公司的档案资料、信息资源和永久通讯方式；双向的价值交换和个性化沟通，要不断保持电话、信件等的密切联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，一旦发现有用之才就出手挖回；定期邀请所有辞职的员工一起聚餐。当然，最好寻找一些项目与他们合作，等待时机成熟了，让“好马”回头。
“您怎么看待猎头公司？愿意和他合作吗？”
　　“愿意。但不会主动交钱。”
　　“你怕猎头公司把你们公司的人挖走么？”
　　“怕！也不怕。猎头的总体社会作用是好的。但暗箱操作里面就有不好的地方，为了利益有时候他们推荐的人并不好。”
　　这是记者和一个企业老总的谈话，话语中无不透出这样的信息，猎头的存在是能起到人力资源有效配置的作用的，但是也让企业很不放心，他们担心猎到的人才的质量、担心猎头的价值，甚至担心在和猎头合作的过程中自己的人才会不会成为猎头的目标。
　　那么企业应该怎样和猎头公司合作呢？
　　猎头的一笔生意成了，通常可以得到所挖人的年薪的1／4或1／3。所以那些只有3-5个人的小企业，恐怕不能承担这笔费用。总之，只要企业通过猎头找到的人才能够为企业带来更大的利润，企业这一步就走对了。
　　有实力的企业应该和信誉最好的猎头公司保持良好的合作。第一能保持自己的人才及时得到补充。另外也能得到一种保证，自己的人不会被挖。有的猎头公司会承诺两年之内绝不会挖客户的人。但是越好的猎头公司对企业的威胁越大，挖人手段越多，挖人的力度也越大。
　　需要猎头公司挖人的时候，企业一定要和猎头有真实的沟通和交流，因为任何虚假的隐瞒对于未来利益一致的三方来说都是一个定时炸弹，不知何时就会引爆。由于企业的品行影响了猎头公司的声誉，猎头公司更有可能在未来某天，神不知鬼不觉的从你那里挖人，因为他对你太熟悉了。
　　企业和猎头公司应该鼎立配合。但是猎头公司不能只替企业着想，必须也为候选人着想。个人是弱者，企业是强者，猎头公司得摆平其中的关系，只有这样完成的项目才会真正实现三方的利益。
市场上的人才招聘的中介服务方式有很多，比如人才报刊和人才网站，就业服务机构，人才代理招聘公司。说到人才代理招聘，其中对于高级职位的代理，即通常说的“猎头”可以说是目前的一个市场热点。
由于猎头服务的特殊性，使得它被蒙上了神秘的色彩。往往会被问：“猎头就是靠信息来赚钱的，同样是物色一个职位人选，猎头服务的收费为什么如此昂贵？”以下通过在代理招聘行业中经常出现的事例来谈谈猎头服务的特点。
有一个跨国公司要招聘一个部门经理，人力资源部门在报纸及人才网站刊登了招聘广告，经过对一些被挑选出来的求职者进行面试后，他们没有找到合适的人选，前前后后大约经过了半年的时间。在这种情况下，人力资源部开始改变策略，向安朋猎头寻求服务。
什么样的人会向招聘广告投递求职简历，这是一个值得思索的问题。经验说明，往往是那些频繁跳槽者，环境适应能力不佳者，金钱驱动者，和不忠实的雇员，等等。对于公司的重要职位，在用人方面往往也比较挑剔，通过广告的方式来获得的人才信息自然是很难另人满意。
而猎头公司恰恰是用比较隐秘并主动的方式去接近行业中的适当人才。我们往往会设定一定的行业范围进行深入的市场调查，在正确领悟客户的工作说明及职位描述的基础上，对相关的人才群进行评估筛选，并向客户推荐，直到客户满意为止。这个流程往往只需要1周至2个月不等。从时间的控制及候选人的匹配性方面来看，猎头服务是最优的。
有一家公司，通过一家人才中介所物色了一个市场营销经理。通过雇主与候选人的几轮面试，双方达成录用的协定，公司对候选人发出了职位任命书，但最终以候选人不愿接受而告吹。中介公司之后去了解，原因其实是对开出的收入不满意。
收入，在职位招聘代理上永远是一个重要的问题。在工作的变迁中，收入处于举足轻重的地位。很多时候，金钱是换工作时最大的推动力，有的人为了钱可以去接受对他而言的一个全新的挑战。 在现在这样的市场经济的社会，收入被公认为是对个人价值的量化，有时，一个人即便他并不在乎钱，但为了获得对个人价值的承认而会很在意收入。在工作变迁中，收入问题一直因其不便触及性而成为一个敏感的问题，其实质上也是劳动力付出及回报的谈判。
专业猎头要做的不仅仅是对候选人的收入现状的调查了解，甚至要深知收入在候选人所能接受的收入范围；对于客户方面，不仅要了解职位的收入定位，甚至也要知道在何种情况下，职位的定价也会存在灵活性。任何事物，只要是人为的、人定的，就一定不是一成不变的。
收入的谈判，是猎头服务中的重要一环。通过猎头的介入，可以很好帮助雇主及候选人双方在这个问题上达成满意。
有一个代理招聘的例子，推荐成功后, 客户在对被任命人进行包括收入在内的背景调查时，候选人提出不愿继续下去。从而招聘公司只得对该职位人选进行重新招聘。
在排除背景调查中涉及过于敏感的问题之后，可能的原因是，候选人对自己的情况的描述之前有不诚实的内容，为了掩饰自己的不诚实，候选人则采用了消极的方式。
对于专业的猎头服务，背景调查是一道不可忽略的环节，一方面确保推荐给客户供筛选的候选人的情况被真实的反映，这是代理招聘的职责所在，另一方面候选人的诚信素质在推荐之前就已经得以衡量。
经常可以听到这样的事件，某某候选人经招聘中介成功地被推荐去了新的公司，然而在一个月之后却离开了此新的公司。招聘中介回访时，该候选人提出了自己的理由，原因往往是对新的公司感觉不好，或者是不能适应公司的管理等等。
换工作，对于任何人而言，尤其是行业中的精英人才，是人生中的重大抉择。对于企业，选择一个员工，尤其是重要职位，也是至关重要的决定。这其实是一个双向选择的过程，不仅是企业选择员工，员工也在选择企业。但是，对于代理招聘的公司而言，若出现了这样的情形，便是一场不小的事故了。
专业的猎头顾问在帮助雇佣双方确立一个非短期的合作关系的时候，不仅要了解双方的选择标准，而且还要了解甚至是一些隐藏的不可道知的东西，比如“口味”“感觉”。
所以，对于一个职位候选人的评估，不仅仅是智商、能力、经验的评估问题，个性、职业适应性、忠诚度、职业野心、潜质、企业文化匹配、价值取向及就职动机等等也是不可忽视的评估方面。除了寻求候选人与企业职位之间的合适度之外，也要非常关注候选人在工作变迁中的适应能力及灵活性问题。
还存在一些其他的情况，客户有时候在某些方面甚至也并不明确自己的需求，尤其对于一些公司的起步阶段或转型期，对人力资源管理问题缺乏自己的经验。帮助客户制订详尽的工作说明及职位描述，结合市场情况及公司可能的政策，提出职位的收入定位的建议等等。这是猎头顾问经常要做的事情。
猎头是一个特殊的行业，它需要借助管理学、心理学、及很强的沟通及谈判技巧，并能深入地了解及敏锐地捕捉市场信息，并不是简单地收集及出售信息的问题。希望通过我的叙述，业外人事及初涉行业者能够对猎头有进一步的认识及理解。
是猎头公司中的佼佼者，具有200多万人的高级人才库，您企业人才解决方案的理想伙伴！