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浅析90后员工的管理与开发
摘要：现90后员工已大批进入企业，逐渐成为企业的后起之秀。身上贴着90后标签的他们，特点鲜明，具有不同于以往任何时代员工的群体特征，这让企业的管理者大伤脑筋，如何对其进行有效地管理与开发成为了当代重要话题。此研究从90后的性格特征入手，分析了企业所需的人才标准和90后员工所期望企业提供的发展平台，最后针对90后的主要性格特点并结合企业需求，探索出教育机构、企业、90后员工三方如何配合，有效地去促进90后员工的管理与开发。
关键词：90后 & 特征 & 管理 & &开发&&&&
&&&&& 90后指出生在20世纪90年代出生的一个年轻群体，自从90后这一称呼产生一来，90后就被贴上了特立独行、自我意识泛滥、自私的标签。《2005年全国1%人口抽样调查主要数据公报》的统计数据显示，出生于1990年以后的人口为2.64亿，现在最大的90后已经23岁，一部分人员开始走入社会，并进入企业开始工作，但员工与企业双方都反应强烈，还有一部人员目前在校，但是对于自己未来的职业发展很迷茫，不知何去何从。现在90后已逐渐成为职场新秀，对于我们来说，如何开发、管理90后，从而发挥这批人强大的作用已经成为一个重要课题。
1 &90后员工的主要特征
&&&&& 90后出生在我国经济、信息都快速发展的年代，他们接受高等教育的机会大大增加，这使得他们得到更多的信息，学习更广的知识，视野开阔，基础素质普遍较好。同时，他们出生在正是我国成功推行计划生育改革的稳定发展时期，所以他们大多都是独生子女，受到父母及长辈的溺爱，从小过着衣食无忧的生活。这种成长环境造就了90后独特的价值观和性格行为特征。
1.1& 90后员工的价值观
1.1.1 相信己力，重在过程
&&&&&& 根据2011年零点咨询集团的90后群体价值观的调查，发现90后群体认为，成功并不仅仅意味着一个结果，更在于过程。调查显示，21.8%的受访者认同“历经挫折还能坚持”、“没有遗憾”、“经历丰富”的人才算成功。在为成功奋斗的过程中，90后更相信自我的力量。在回答“什么事成功最需要的条件”的问题时，26.3%的人认为是“才干、知识、技能”，22.1%的人选择了“机遇”，16.2%的人相信成功地关键在于“勤奋努力”。相比之下，认同“人脉及社会关系”（14.8%）、“出身背景”（4.4%）、“钱”（2.9%）和“权力和地位”（2.8%）的人比例比较低。然而过份相信己力这可能导致90后高估自己的能力，做事眼高收低，而重在过程则可能导致他们在工作中责任心较差。
1.1.2& 推崇互惠，突显自我
&&&&& 90后员工推崇互惠，他们眼中的竞争不是你死我活的生死战，而是一种在当前社会下如何相互协调，彼此借鉴互补，将自己的优势和利益最大化，从而达成共赢的局面。90后员工的自我认同表现在自我权威、自我掌控和时尚感的提升上。接受调查的近半数90后表示“我喜欢变化，讨厌一成不变”（46.7%）和“希望被他人关注”（40.3%）。同时，75.5%的90后员工相信自己未来成功的可能性比较大或者非常大（张宇，2012），这个调查结果说明他们喜欢挑战性的工作，比较自信，同时希望受到同事和上级的关注。
1.1.3&&价值取向趋向功利
&&&&& 90后员工忧患意识普遍较强，他们大多数的行为都是为了更好地就业和发展，对升迁和薪水有帮助的活动就参加，与升迁和薪水关系不大的活动就很少参加，行为活动带有明显的现实性和功利性（张晓晨，2011）。
1.2&&90后员工的心理行为特征
1.2.2学习和接受能力强
&&&&& 他们对新事物十分敏感，好奇心强（陈婵，2010）。在这个新生事物不断涌出的时代，他们都主动或被动的去接受潮流带给他们的新鲜感，在这个过程中不断的学习并接受着新生事物。
1.2.2 追求享受，崇尚自由
&&&&& 90后员工更倾向于主动择业，工作不愉快则往往选择跳槽到其他企业。一项对90后员工从业心态的调查结果表明，工作不满意时，76%的人选择考虑离职或自主创业，只有24%的人选择继续留任（荣鹏飞，葛玉辉，陈悦明，2013）。90后员工追求工作享受，崇尚个人自由，他们渴望获得弹性的工作时间和比较舒适的工作环境，注重从工作中获得快乐的体验。
1.2.3 责任感较弱，团队意识薄弱
&&&&& 90后大多跳槽频繁，忠诚度普遍偏低，他们对工作和企业的认识十分淡泊，不是视为自己生命的一部分，而只是把它们当做一种可大可小，可有可无的生活选择方式。他们认为工作是实现自己人生抱负、展现个性才华的舞台，是谋取较高生活状态水平的工具。有的甚至把工作当成一个打发时间的载体。因此，他们的主观意识中认为地降低了对自己的要求，认为没有必要把工作做到极致，差不多就好。同时，90后多是独生子女，常有以自我为中心的毛病，团队意识薄弱，喜欢按照自己的意愿行事，经常忽视与同事及相关部门的协调配合。
2&&&&企业与90员工各自的期望
2.1&&企业发展需要怎样的90后员工？
&&&&& 首先是能吃苦耐劳，能稳定发展，并且做事扎实的员工。吃苦耐劳是中华民族的美德，无论什么企业都希望员工能够尽心尽力的为企业服务，同时，较高忠诚度则表明企业希望员工能够将公司的利益与自身利益结合，与企业共进退。其次是有较低的姿态，能够接受基层岗位历练和学习。这不仅是谦虚好学的表现，这还是很好地融入公司环境的表现。最后是创新能力和专业技能。一个合格的员工首要必备条件就是自己的专业技能合格，同时能够不断创新，提升自身为企业效力。
2.2&&90后员工希望企业提供什么样的平台？
&&&&& 首先是拥有宽松的企业氛围(包括文化、制度、员工关系)，能够给到自己更多施展能力的舞台。通过前面我们分析90后员工的主要特性中，提到90后员工追求享受，崇尚自由，则他们希望的企业环境就是要能够满足他们这一特性。薪酬已经不是90后员工的主要的追求，例如智联招聘的一项调查结果表明，31.3%的90后选择将“良好的成长空间”作为选择工作的首要标准，其次是“该工作是自己喜欢做的事”。然后是希望公司有明朗的培训学习晋升机制，能够有较多的理解、支持、引导、认可。明确的晋升机制能够帮助90后制定职业生涯规划，清楚自己的奋斗目标。而培训是提升自身能力的一个重要路径，90后员工学习和接受能力较强，利用他们的优势，希望企业可以开展较多的培训来提升自己。同时，90后员工个性鲜明，自尊心强，希望工作过程中能够得到被理解、支持、引导、认可。
3 &教育机构、企业、90后员工三方如何有效促进90后员工的管理与开发
3.1 教育机构怎样针对人力资源管理现状，对90后进行开发与管理？
3.1.1 &有质量地安排更多与企业对接的实习机会
&&&&& 安排学生更多的企业实习机会，让学生充分认识到现实与理想的差距。学生的理想和现实差距过大是一个比较突出的问题。实践经验缺乏，期望值又过高，有时候会造成眼高手低。这些问题不光在实习中会出现，也存在于学生的整个求职就业过程中。“LG电子(中国)人事管理部部长张晖说，他发现很多学生入学之后，对实习和就业没有概念，未必知道所学专业是做什么的，也不知道适合不适合自己，而通过实习，他们可以修正对自己未来社会角色的理解偏差。”但是由于许多教育机构缺乏对实习安排的科学规划，实习变质了，成为了一种豆腐渣式的教育工程。所以教育机构的老师应该将实习的管理和监控贯穿于实习的全过程。教育机构的老师不仅需要定期地参观工作现场，观察学生的工作情况还需要与工作场所中的指导师傅积极沟通，记录学生在工作中的不足之处。教育机构的老师还需要定期收集和阅读学生的实习纪录。只有保证实习质量，才能成功地达到实习的目的。
3.1.2 &引导学生做好清晰的职业生涯规划
&&&&& 职业生涯规划，对学生而言，就是在自己兴趣、爱好的前提下认真分析个人性格特征的基础上，结合自己专业特长和知识结构，对将来从事工作所做的方向性的方案。学生在走向社会前，将现实环境和长远规划相结合，给自己的职业生涯一个清晰的定位，是求职就业乃至将来职业升级的关键一环。职业生涯规划可以培养个人的职业能力和职业素质，同时，职业生涯规划有助于抓住重点，增加未来职业成功的可能性。在国外的高校，职业生涯规划已经比较普遍。国外高校就业指导的内容包括帮助学生评估自己的技能，获知毕业后的就业信息和就业机会，做出现实的就业决定以及学习如何成功的推销自己，而且这些活动和服务伴随着学生在学校学习的全过程，往往是从学生入学时就进行测试，让学生了解自己的能力和兴趣，并根据测试的结果对学生进行相应的指导。（可见我们的工作与国外还是有很大差距的，不过，我们也可以更加积极努力的开展）。
3.1.3 &引导90后培养良好的职业性格，树立正确价值观
&&&&& 通过前面分析企业对90后员工的期望与90后员工的主要特征，可以发现90后员工与企业的期望还有很大的差距。在企业的眼中，90后员工眼高手低，忠诚度低，责任感较差……基于这些缺点，学校应该从目前90后主要的性格弱点入手，创造良好的校园环境，引导他们培养良好的职业性格，为企业为社会培养更多优秀的员工。对于一个人来说，价值观是其人生和事业中最重要的精神追求、精神寄托、精神支柱和精神动力所在。而好的价值观，能够指导自己的人生道路，并对企业和社会都有或多或少的促进作用。
3.2 &企业怎样针对现状对90后员工进行人力资源开发与管理？
3.2.1 & 创造更加宽松、民主的企业氛围来迎接未来发展的中坚力量
&&&&& 在分析90后主要特征中，提到90后员工乐于接受新鲜事物，拒绝接受传统，崇尚自由。他们考虑问题的方法、方式也和其他时代的人不尽相同，因而企业也要试着走入他们的内心世界，不断地改变企业管理者自己的思想和行为，用他们能够接受的方式与之交流、工作，相信会起到意想不到的效果。具体可以从以下四个方面入手：⑴实施结果为导向的开放式管理：打破传统硬性管理，取消考勤制度，规定工作总量，采用弹性工作制，只要能在规定的时段内完成既定的任务目标即可。⑵采取自由参与的平等沟通方式：面对问题，留给他们自由言论的空间，充分尊重他们的意见，尽量以朋友、家人的身份与他们交流、引导，允许他们犯错，多一些宽容和理解，帮助他们树立自信心，学会处理各种人际关系。⑶采用艺术化的正向激励手段，90后员工渴望引起关注，受到重视，得到认可，他们抵触压制，反感训斥，因而在管理中应多鼓励、多表扬、多给予他们充分展示的机会，让他们感受到自己的重要性，即时出现了问题产生的原因，快速制定解决方案。这种量体裁衣的制度能够充分挖掘90后员工的潜能，发挥90后的主观能动性、工作积极性，同时可以减少90后与企业管理者产生的矛盾。
3.2.2 & 用企业文化唤起90后员工的归属感
&&&&& 传统的不顾家庭、不顾身体、兢兢业业的劳模形象因其时代的局限性已不具有普遍意义，越来越不为90后员工所接受。对于90后来说，一个被广泛认同的优秀企业文化才是最有力量的。90后心理行为特征中，有一条为责任感和团队意识薄弱，我们知道文化是让多数人来影响少数人，这更容易让他们认同和融入企业中来。与90后员工树立一致的理念或目标，大家一起“做梦”，做“相同的梦”。90后只要认同这个梦，就会全力以赴。其实90后很忠诚，更有自己的追求和选择，只要他们认同了，就愿意和企业一起成长，对企业更有归属感、责任感、团队意识。
3.2.3 &建立公平合理的奖惩制度
&&&&& 有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，奋起直追。同时奖惩应该及时，90后员工喜欢立竿见影的激励方式，能马上兑现承诺，这能一部分满足他们突显自我的心理。所谓趁热打铁，惩罚制度也是如此。刚进入职场的90后员工面临较大的经济压力，尤其是在物价、房价居高不下的情况下，员工急需用薪水供养和证明自己。这也是为什么他们功利心理较强的原因之一，同时90后维权意识比较强，任何事情都讲究一个合情合理的解释，所以企业的内部公平非常重要。因此，一个公平合理的奖惩制度不仅更够减少90后员工与企业间的摩擦，而且能够起到较大的激励和鞭挞作用。
3.3 & 90后本人怎样规划自己
3.3.1 & 多走出学校参加社会实践，不断明晰调整自己的发展路线
&&&&& 学生参加社会实践活动，能够促进他们对社会的了解，提高自身对经济和社会发展现状的认识，实现书本知识和实践知识的更好结合，帮助其树立正确的世界观、人生观和价值观。通过社会实践活动的开展，让学生能够分析社会的现实需要，明白自己能干什么，想干什么，不断的在实践活动中调整自己的职业发展路线。
3.3.2 &不断充实自己，完善自己
&&&&& 在不断的学习和实践中，我们可以了解到我们自身的不足，90后员工应该树立自己标杆，向标杆看齐，不断的完善自己，同时，90后员工应该树立正确的价值观，有意识的培养自己吃苦耐劳的精神，以达到企业优秀员工素质的标准。
3.3.3 &巩固知识，做T型人才
&&&&& T型人才是指，知识面涉猎广泛，而又对某一知识面精深的人才。这是专才与通才的结合体，知识面丰富，而又对专业知识有深入研究。这种复合型人才对企业来说是不可多得的。因此90后应主动迎合企业需求，向T型人才发展。
4 & &三方配合，创建更多的校企合作班，真正让企业与学生实现无缝对接
&&&&& 企业方面：企业根据自身战略规划与教育机构的负责人进行沟通、协商，在教育机构设立相应兴趣爱好班，派企业的培训师针对企业的需求、文化做相应的培养和教学。这样能将企业所需人才的标准，直接传达给企业未来的员工，让90后学生能够按企业的要求来打造自己，并使90后学生学习的方向更加明确更加有针对性。
&&&&& 教育机构方面：设立专门的机构管理校企合作班，并督促企业的执行与发展评估。校企合作班创立起来，需要有人管理，毫无疑问，教育机构将充当这个角色。教育机构应该对企业的教学工作进行监督，同时对其执行的结果进行考核评估。让其走上更正规化更高效的道路。
&&&&& 学生发面：学生据自己兴趣爱好、职业生涯规划，选择相应班级学习，并参与企业相关的实践活动。在学习过程中，学生应该按照企业的标准去塑造自己，有方向的把自己打造成企业所需的人才。
参考文献：
[1] 陈婵. 企业如何有效管理80、90后[J]. 科海故事博览, 2010(8).
[2] 程花琴. 90后员工管理探析[J]. 领导科学, —53.
[3] 黄桂林, 邱华国. 探索80、90后员工管理新思路[J]. 民营科技, 1—281.
[4] 荣鹏飞, 葛玉辉, 陈悦明. 基于人性假设的90后员工管理研究[J]. 现代管理科学, 2013(2).
[5] 夏天添. 企业对90后员工管理浅析[J]. 商场现代化,—74.
[6] 虞佳旻. 80、90后员工职业生涯的有效推动[J]. 人力资源, —53.
[7] 张晓晨. “80、90后”员工管理和激励研究[J]. 管理观察, 2011(19).
[8] 张宇. 90后价值观念大调查[J]. 神州, —41.
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