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2015年考研：审计学案例分析（17）
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　　随着社会经济的发展，对审计人才的需求增加，为此国家开通了专业学位，培养创新型审计人才。对于备战2015年的同学来说，不仅仅要提高政治和道德素养，还要掌握专业的审计理论和技能，使自己成为应用型的审计专门人才。为了帮助大家更好地备战2015考研，小编奉上2015年考研：审计学案例分析，希望通过分析案例，帮助大家打好更好地将理论和实践结合。下面请看2审计学案例分析(17)　　固定资产折旧的审查　　(一)[资料]审计人员在审查华润股份有限公司20X1年度固定资产折旧时，发现本年度1月初新增已投入生产使用的机床一台，原价为100
000元，预计净残值为10
000元，预计使用年限为5年，使用年数总和法对该项固定资产进行折旧，其余各类固定资产均用直线折旧法折旧，且该公司对这一事项在报表中未作揭示。　　[要求]根据上述情况，指出这一事项对被审计单位财务报表的影响，说明应如何处理。　　(二)[资料]20X3年1月，审计人员审查了某企业上年12月基本生产车间设备计提折旧情况。在审阅固定资产明细账和制造费用明细账时，发现如下记录。　　1.1月末该车间设备计提折旧额12 000元，年折旧率为6%。　　2.11月份购入设备一台，原值20 000元，已安装完工交付使用。　　3.11月份将原来未使用的一台设备投入车间使用，原值10 000元。　　4.11月份交外单位大修设备一台，原值50 000元。　　5.11月份进行技术改造设备一台，当月交付使用，该设备原值为200 000元。技改支出50 000元，变价收入20 000元。　　6.12月份该车间设备计提折旧21 000元。　　[要求]假定该企业20X2年11月末计提折旧数正确，验证该企业该年12月份计提折旧数是否正确，如不正确，请做出调整分录。& &参考分析：　　固定资产折旧的审查(一)　　该公司的固定资产折旧方法本期出现不一致，且未做充分揭示，违反了企业会计准则和企业会计制度的规定。由此计算的该事项对资产负债表和利润表的影响如下：　　(1)该床机应用年数总和法计算的年折旧额=(100 000-10 000)×5÷15 =30 000(元)　　当年应计提折旧额 = 3 0 000 * 11/12 = 27 500元　　(2)该机床用直线法计算的年折旧额=(00)÷5=18000(元)　　当年应计提折旧额 = 18 000 * 11/12 = 16 500元　　因此，由于折旧方法的改变，使本年度多提折旧额=27 500-16 500=10 000(元)，致使资产负债表中的“累计折旧”项目增加10
000元。利润表中的“利润总额”项目减少10 000元。　　对此，审计人员应要求被审单位在财务情况说明书(会计报表附注)中，对原值10万元，预计净残值1万元，预计使用年限为5年的机床由于从直线法改为年数总和法进行折旧，使本年度折旧额增加10
000元，利润总额减少10 000元的情况予以揭示。　　还应当注意的是，该设备的预计净残值率达10%(净残值10 000元/原值100 000元)，超过了一般固定资产的预计净残值率3—5%的水平。　　固定资产折旧的审查(二)　　资料2中的固定资产，从12月份起计提折旧;　　资料3中的固定资产，在11月份已计提折旧，12月份照样计提折旧。因为未使用固定资产也应当计提折旧。　　资料4中的固定资产，在11月份已计提折旧，12份月照样计提折旧。因为因大修理而停用的固定资产也应当计提折旧。　　资料5中的固定资产，由于是在11月份才进行技术改造，11月份应当计提折旧;由于11月份就技术改造完工，并投入使用，因而12月份就应当计提折旧，但折旧基数变为230
000元(200 000+ 50 000—20 000)，增加了30 000元。　　因此，该企业20X2年12月份应计提折旧额为：　　12 000+[20 000 + 30 000]×6%÷12=12 250(元)　　多提折旧额=21 000— 12 250= 8 750(元)　　调账分录：　　借：累计折旧 8 750　　贷：制造费用 8 750　　知识在于积累，理论重在应用，希望每一位备战2015年考研的学子都能够取得胜利，为成为一名合格的审计人才做好准备，加油!& &&课程推荐：& & & & & & &&& & & & & & &&更多考研课程进入：【选课中心】
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2002年11月，著名的ＴZ超市在Ｈ市人才市场召开了专场招聘会，拟在Ｈ市招聘15名销售部门经理．招聘当天，ＴＺ的招聘工作人员把Ｈ市人才市场的２楼大厅布里得井井有条．楼梯上贴着TZ超市的宣传画．三楼门口放着一台电视机．连续播放着介绍ＴＺ资料的影碟．
负责招聘工作的邢女士说：TＺ重视流程管理，招聘工作也不例外．我们在招聘时早已做充分的准备，制定了定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。
TZ的招聘主要有以下几个步骤：
领表．进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题．领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人来应聘，却没有准备简历和联片等基本资料，ＴＺ认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，Ｈ通常是不给此类应聘者机会的。
2. 初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。刑女士说，在这个过程中，TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，弄淘汰一些明显不适合到ＴＺ工作的应聘者。
3. 初试。通过ＴZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了．ＴZ的一个门店的７位部门经理（包括4个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的状况，都会写Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ的评语。通常被评为“A、B”者才有可能参加下一轮面试．
复试。一周内会接到
ＴＺ人力资源部的复试电话通知．接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的1０位人员中大约会1位能够成为TZ的员工。
请回答下列问题：
TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？
1）准备展位；
2）准备资料和设备；
3）招聘人员的准备；
4）与有关协作方沟通联系；
5）招聘会的宣传工作；
6）招聘会后的工作。
2. 在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？
1）判断应聘者的态度；
2）关注他职业相关的问题；
3）注明可疑之处。
3. 如果您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出四个问题。
1）谈谈你的工作经验？
2）谈谈你对销售团队管理的方法？
3）谈一下你对公司以后发展前景如何看待？
4）如果被录用，你该如何开展工作？
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仕程公务员网()提供了2017年事业单位考试案例分析题试题与答案,供考生参考。
　　四、案例分析题第一部分(本大题为单项选择题，共有10小题，每小题1.5分，共15分)
　　61根据材料，回答61-65题
　　2009年1月，某甲与某乙签订房屋租赁合同，约定将甲自有一套商品房租与乙居住。双方并未约定租赁期限，也未进行登记。2009年底，甲因经营生意急需用钱，与某丙签订借款协议，协议约定甲以租与乙的商品房为抵押物，丙借给甲20万元，日还款。若甲到期不还，该房屋归丙所有。双方未就该合同办理登记。日，甲无钱还款，丙要求甲将房产过户。4月12日，甲在未告知任何人的情况下将商品房作价40万卖给某丁居住，然后向丙还钱。甲与丁依法办理了房屋过户手续。
　　对于没有约定期限的房屋租赁合同，应当认为(　)。
　　A. 合同无效
　　B. 认定租赁期限为2年
　　C. 双方当事人可随时解除合同
　　D. 认定租赁期限为20年
　　参考答案:C
　　解析:《合同法》规定，当事人对租赁期限没有约定或者约定不明确，依照本法第六十一条的规定仍不能确定的，视为不定期租赁。当事人可以随时解除合同，但出租人解除合同应当在合理期限之前通知承租人。故选C。
　　62对于甲和丙在抵押合同中约定“到期不还款，该房屋归丙所有”的合同条款(　)。
　　A. 抵押合同和该条款均有效，该房屋所有权在办理过户登记后即转移
　　B. 抵押合同和该条款均有效，该房屋所有权在“到期不还款”的条件达成后即转移
　　C. 抵押合同有效，但该条款无效，房屋所有权不转移
　　D. 抵押合同无效
　　参考答案:C
　　解析:《物权法》规定，抵押权人在债务履行期届满前，不得与抵押人约定债务人不履行到期债务时抵押财产归债权人所有。该流质条款无效，但不影响抵押合同效力。故选C。
　　63丙收到还款后不再主张该房屋所有权。但乙认为自己租赁房屋，对房屋有优先购买权，向法院起诉要求认定甲和丁的房屋买卖合同无效(　)。
　　A. 法院应当认定该买卖合同无效
　　B. 法院应当认定该买卖合同有效，但丁不能取得房屋所有权
　　C. 法院应当认定该买卖合同有效，丁可以依法取得房屋所有权
　　D. 法院应当依法撤销该买卖合同
　　参考答案:C
　　解析:不动产物权以登记为对抗要件，本案中，租赁合同并未在相关部门备案，因此视为未公示。丁合法办理了房屋过户手续，善意有偿取得房屋所有权，因此该购房合同也应认定合法有效。故选C。
　　64甲在4月10日和乙约定房屋出租合同期限为10年。若丁取得了房屋所有权，对于甲和乙的租赁合同(　)。
　　A. 租赁合同在甲和乙之间继续生效
　　B. 租赁合同在乙和丁之间生效
　　C. 租赁合同无效
　　D. 由丁决定租赁合同是否有效
　　参考答案:B
　　解析:《合同法》规定，租赁物在租赁期间发生所有权变动的，不影响租赁合同的效力。此时房屋所有权转移为丁所有，则该房屋租赁合同在乙和丁之间有效。故选B。
　　65甲卖房给丁，以下税款应由丁缴纳的是(　)。
　　A. 增值税
　　B. 印花税
　　C. 消费税
　　D. 土地使用税参考答案:B
　　解析:购房者一般只需要缴纳印花税和契税。土地使用税暂未对个人住宅征收，对不动产的消费税也尚未开征。故选B。
　　66根据材料，回答66-70题
　　丽丽今年10岁，酷爱写作，曾多次在当地举办的小学生作文比赛中获奖。2006年9月，丽丽的父亲史某在他一个当老师的老同学家里看见一本小学生作文，其中有两篇作文是丽丽所写。于是史某与出版该书的出版社协商，要求取得稿酬及样书，但出版社以种种理由拒绝。于是，史某以丽丽的法定代理人身份向法院起诉，要求出版社支付稿酬并交付样书。
　　本案的著作权属于(　)。
　　A. 出版社
　　B. 丽丽
　　C. 史某
　　D. 史某和丽丽共同所有
　　参考答案:B
　　解析:《著作权法》第十一条第一、二款规定，著作权属于作者，本法另有规定的除外;创作作品的公民是作者。故选8。
　　67关于著作权的年龄界限是(　)。
　　A. 已满14周岁
　　B. 已满16周岁
　　C. 已满18周岁
　　D. 没有年龄界限
　　参考答案:D
　　解析:《著作权法》第十一条第一、二款规定，著作权属于作者，本法另有规定的除外;创作作品的公民是作者。根据该规定，只要是作品的创作人，就享有著作权，不受其本人年龄大小的限制。故选D。
　　68以下说法不正确的是(　)。
　　A. 著作权属于作者，即作品创作人
　　B. 丽丽是作品的作者
　　C. 丽丽具有著作权
　　D. 出版社的行为未违法
　　参考答案:D
　　解析:《著作权法》第四十七条规定，有下列侵权行为的，应当根据情况，承担停止侵害、消除影响、赔礼道歉、赔偿损失等民事责任：(一)未经著作权人许可，发表其作品的……故选D。
　　69法院应作出的判决是(　)。
　　A. 驳回史某的起诉
　　B. 判决出版社向丽丽支付稿酬及样书
　　C. 指定出版社为著作权人
　　D. 原告和被告协商解决
　　参考答案:B
　　解析:《民事诉讼法》第三十条规定，图书出版者出版图书应当和著作权人订立出版合同，并支付报酬。故选B。
　　70关于丽丽的身份评定不正确的是(　)。
　　A. 著作权人
　　B. 作者
　　C. 原告
　　D. 具备完全民事行为能力的人参考答案:D
　　解析:《民法通则》第十二条规定，十周岁以上的未成年人是限制民事行为能力人，可以进行与他的年龄、智力相适应的民事活动;其他民事活动由他的法定代理人代理，或者征得他的法定代理人的同意。不满十周岁的未成年人是无民事行为能力人，由他的法定代理人代理民事活动。故选D。
　　案例分析题第二部分(分析题目所提供的案例材料，并根据要求回答问题。每小题10分，共20分)
材料：4月12日一早，50辆出租车齐刷刷地驶出温州市运管局大院，车上的驾驶员穿着清一色的运管制服，他们中有市运管局副局长，也有各科室负责人、业务骨干。而50多名的哥、的姐，则戴上“监督员”的红袖章，分散到火车站、动车站、机场及各个汽车站场，协助运管人员、督察人员深入一线了解出租车司机的真实状态，同时也让司机更加理解执法工作，为下一步即将推出的出租车管理提升方案收集决策依据。
在市运管局副局长张士国驾驶的出租车上，副驾驶室前方的服务证已经换上了写有张士国姓名的代办客运资格证。乘客陈女士来自苍南龙港，对运管人员与出租车司机互换岗位体验活动颇感兴趣。“你有什么体会吗?”车到中途，陈女士问张士国，张士国说：“我从早上8点半开始上路，将近两个小时才拉了四五拨客人，如果真是需要开车来养家糊口，恐怕够悬，今天的换位体验让我明白，新的出租车投放不能过快啊!”在得知张士国的身份后，乘客胡女士向他反映了出租车拒载和拼载的情况。
在温州汽车南站的站场外，三名戴红袖章的出租车司机和几名运管人员正在路口维持秩序，一辆出租车正欲停靠接客，一名“红袖章”果断制止，并挥手提醒出租车司机驶离，因为按照规定，出租车在站场周边接客，只能进场，不得在外组客。
这名“红袖章”叫李自中，是一名来自河南的出租车司机。他说，自己接客时，也常有这样或那样的违规行为，如今作为旁观者，能更多地发现自己的不足。同时，运管人员在管理上也确实不易，希望今后这样的换位体验能多多举行，以增进相互的沟通和理解。
【案例分析】
1.运管局工作人员与出租车司机“换位”体现了什么理念?
2.请谈谈为实践这种理念，政府需要加强的工作内容。
【参考答案】
1.运管局工作人员与出租车司机“换位”体现了什么理念?
上述现象体现了政府结合实际，不断创新社会管理方法的理念，不断践行服务型政府的宗旨，把群众利益高于一切始终作为工作的最高宗旨，体现“执政为民”，提高群众的民主意识。
2.请谈谈为实践这种理念，政府需要加强的工作内容。
政府要贯彻创新社会管理理念就必须以科学发展观为指导，在转变执法观念、突出以人为本上下功夫：
第一要走出观念误区。如今老百姓维护自已合法权益的意识大大增强，对文明执法，对公正执法，提出了更高的要求。而对新形势用老办法解决新问题，老百姓肯定不满意，所以不能一味强调严格执法，要树立执法宽严相济的理念，使热情的服务和严格执法相结合，真心实意为老百姓服务才能使群众满意。
第二要转变工作作风。要强化“以人为本”和“执法为民”的意识。要更多地从方便广大群众日常出行的角度，考虑集中精力去解决一些群众反映强烈的问题。工作作风转变了，交警在老百姓心目中的形象自然会越来越好。
第三要切实提升工作能力。从政策、体制、机制等层面推动交通管理工作重心下移，保障下沉。将警力和装备向基层倾斜，改善一线交警的政治待遇和福利待遇，真正让基层工作出效率，出战斗力、出成果，让那些政治上强工作上有本事，作风上过得硬，人民群众信得过的骨干进入基层班子，提高干部队伍的整体素质。
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琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作、奖励、培训和开发的依据。HR的印象，控制人工成本。　　离职管理必须作离职原因分析和离职成本计算，不愿做琐碎繁杂的工作，与做前台需要的性格和心态相差甚远：　　一，上午公司打电话联系不到本人，以及它与其他岗位之间的关系，入职时间都由总经理定。5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位、做好工作分析　　工作分析即职务分析：　　位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。　　二，结果都失败了。具体情况如下：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，职责，薪资，就读于中央广播电视大学电子商务专业。3，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。　　此案例分析后的对策　　从上面的失败原因分析。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，经常是小孩姿态。　　招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象。建立一个科学的人力资源管理体系需要注意以下几个方面，通过比较后确定是否需要向往外部招聘还是裁员，提高组织的竞争力。　　绩效管理是使员工的表现与组织的目标能趋于一致的一种努力。绩效考核是对员工在工作上的表现好不好的一个评定与沟通的过程。绩效考核的目的是掌握员工在完成组织目标中的贡献与不足，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方。(但是当天身穿大红毛衣，提高效率和效益，在中国留过学，自认为对中国很了解。　　被招聘的员工背景，化彩妆)透露家里很有钱，薪酬结构和核薪酬形式这三个方面的薪酬管理，来实现人才的确保与维持，改善个人与组织的绩效。案例中总经理就对相貌，毕业院校和是否应届带有明显偏见。没有考虑应聘的人是否和企业的文化。工作分析包括两个方面：1.工作本身，比如工作经验、学历能力特征等。　　三、做好招聘与选择　　在选才。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，是对组织某个特定职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明书和职务规范的系统过程。其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来、晕轮效应、自我效应和个人偏见(地域。　　招聘行政助理的流程分析。　　公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，甄选的方法和它的招聘流程。　　总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务：形象极好、思路清晰。HR对她的印象，从而节省招聘的成本。　　五，这样造成了招聘过程中的不科学。因为面试官会在面试过程中受到归类效应，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼仪不好。　　公司通过选择测试基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向。如A的性格内向，而且心态高不踏实。该公司所处行业为高科技行业：　　A23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年：正常的招聘流程应该是公布招聘信息初步面试评价申请表和简历选择测试雇佣面试证明材料和背景材料核实选择决策体检录用入职前培训入职。该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤、做好薪酬管理和员工离职管理　　通过薪酬水平，撒娇的样子。　　B21岁，北京人。学历大专，需要进行商务礼仪的培训，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次、做好人力资源规划　　人力资源规划有助于企业适应变化的环境。环境的变化需要人力资源的数量和质量做出相应的调整，价值观念相吻合，血缘，宗教信仰等)影响，是不是真正的具备了工作需要的知识，能力、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要，学校最好是名校、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感。　　第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，而且是育、用、留的基础？　　失败原因分析：　　从上面的案例我们能够得到直接影响这次行政助理招聘的主要因素为公司的总经理，人力资源将变成‘人力负债’、育才、用才，提供手机移动增值服务，手机广告：　　第一位A入职的第二天就没来上班，可以得到这样一个结论：这个公司没有从外界招到合适的员工是因为它没有一个科学的人力资源管理体系造成的，对白领女性具有很强的吸引力，作为评定员工升迁、调配：内向，有想法，不甘于做琐碎，提高使用人力的柔性。　　招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准。　　四。职务分别为商务助理和行政助理。B2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳，对工作有更深刻的认识。如果给A和B进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度，她们就有可能不会离职，具体原因没有说明。下午。对于这种低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。　　甄选方法分析：在招聘行政助理时，公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试案例简介，全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。具体来说，薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了、沟通能力强，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快.人员特征，即任职资格分析，主要分析能胜任该项工作并完成目标的任职者必须必备的条件与资格，即工作岗位的分析，要分析每一个岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，家里没有人给人打工，人力资源规划需要对人力资源的需求预测和人力资源供给预测。总经理为外国人。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。2，性格和态度。这样盲目让她做前台工作造成了她的离职。通过测试同样能测出B的价值观与企业文化不符，这样就能在测试阶段把她们淘汰。　　入职前的培训对加入公司的员工很重要，没有来电话。如果，选择的人不能适应工作与组织时、做好员工培训和绩效考核　　人力资源的特征具有可开发性，组织可通过对员工培训来开发员工的潜能，需要设置离职管理的岗位，并配备专业人员。期间先后招聘了两位行政助理(女性)。根据企业的战略规划作相应的人力资源规划
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别想得那么复杂，实际工作过程中不管任何岗位需要的是自己要灵活。
来自：求助得到的回答
这里有篇相关的案例：可以参考下。写得格式和内容还是很标准的。
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