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多措并举畅通基层年轻干部“上下”渠道
&&来源：云岭先锋网
近年来，各地一大批年轻基层干部的提拔引起广泛关注、遭受公众质疑。“人事有代谢，往来成古今”，源源不断地培养造就大批优秀年轻干部，关系到党和国家的事业后继有人、薪火相传。多从基层选拔年轻干部到重要岗位任职本是干部选拔任用的一项常规工作，但在“官二代”、“富二代”、“拼爹”等新闻热点词汇烤灼下的当今社会，公众对任何人的成功领跑带有天然地不信任和怀疑。基层是一个大熔炉，珍贵的基层磨砺对于年轻干部成长、发展大有裨益。要提倡年轻干部多在基层“墩墩苗”，汲取基层的营养，培养与人民群众的深厚感情。因为根深才能叶茂，只有扎根基层，才能充分掌握当前群众工作的特点，不断提高应对各种风险和挑战的能力。要破除保守思想、打消嫉妒心理和化解偏激情绪，只有畅通基层优秀年轻干部脱颖而出的渠道。一方面要拓宽干部“上”的渠道，探索实施年轻干部在边境与内地乡镇进行异地培养性交流，有计划地选派优秀年轻干部到矛盾复杂、条件艰苦的基层一线挂职锻炼，多层次多渠道地培养年轻干部。另一方面要疏通干部“下”的出口。严格执行领导干部任期制，探索干部正常解职的办法，从制度上保证干部队伍的年轻化，有意识地给年轻干部腾出位子。再一方面要继续实行公开选拔和竞争上岗。拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，为年轻干部成长创造更多机遇。（姚安县委组织部& 周源锋）&&
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以干部制度改革为动力努力推进干部队伍年轻化[管理制度大全]
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3秒自动关闭窗口陕飞干部队伍走向年轻化 34名“80后”步入新岗位
14:01:00&&来源：中国航空报
[提要]&&这不仅是公司落实中航工业“大力推进干部队伍建设年轻化”的具体体现，也是推动陕飞干部队伍建设走向年轻化、知识化、专业化的有效手段之一。近年来，陕飞公司不断加大青年人才培养力度，多形式拓宽青年人才成长渠道，积极营造青年骨干成长氛围，努力搭建起青年人才成长舞台。
　　陕飞干部队伍建设走向年轻化知识化专业化
　　34名“80后”步入新岗位
　　年后一上班，中航工业陕飞34名经过笔试、面试、公示的“80后”干部就走上了新的工作岗位。这不仅是公司落实中航工业“大力推进干部队伍建设年轻化”的具体体现，也是推动陕飞干部队伍建设走向年轻化、知识化、专业化的有效手段之一。
　　为优化陕飞人力资源配置，促进人才合理有序流动，培养一批优秀的年轻干部，从2009年起，陕飞在全公司范围内广泛实施全员下岗、全员竞聘，力求通过选优活动打造一支精干高效的干部队伍，为推动企业科学、持续发展做出积极的贡献。
　　2012年，适逢陕飞三年一届的专家、领导干部竞聘工作全面展开，陕飞一方面对原有干部进行重新考评、选聘，另一方面，在公司范围内，对直属单位副职岗位、直属单位下设处室正副职进行公开招聘，并明确规定新干部竞聘年龄必须在35岁以下，鼓励有志青年积极参加到领导干部岗位的竞聘中。最终，34名“80后”从170余名直属单位副职岗位、直属单位下设处室正副职岗位和专家报名者中脱颖而出。
　　近年来，陕飞公司不断加大青年人才培养力度，多形式拓宽青年人才成长渠道，积极营造青年骨干成长氛围，努力搭建起青年人才成长舞台。除完善领导干部岗位聘任机制，大力实施公开竞聘、大力实施“幼狮”计划外，还通过积极调整部分业务流程和组织机构，实施“长”、“家”、“匠”、“特”高层人才管理体系，制定干部年轻化实施方案和一系列相关文件，新增设岗位序列，“送出去”培训和“挂出去”锻炼等等方式，加大年轻干部选拔任用力度，鼓励有志青年走向管理岗位。
　　目前，一支适应现代企业制度和公司发展需要，德才兼备的青年专家、干部队伍正日益成长起来，为公司又好又快发展提供着坚强而有力的组织保证和人才支持。(通讯员 李磊)
来源：中国航空报干部年轻化确实需要有人“小步快跑”_新浪新闻
干部年轻化确实需要有人“小步快跑”
　　吴江简介
　　中国人事科学研究院院长、国家特殊津贴专家。第十一、第十二届全国政协委员、国家行政科学学会副主席、亚洲行政科学学会主席、中国人才研究会常务副会长、中国机构编制研究会副会长。曾任中央组织部研究室副主任、国家行政学院公共管理教研部主任等职务。
　　因为必修课出现多门“挂科”，湘潭大学已决定对27岁的湖南湘潭县副县长徐韬作退学处理，其学籍已被取消。据新华社电，五年七换岗，工作十个月就被提拔为副科级干部，一年半就从正科级变成副处，湖南郴州参加公选却在湘潭被录用……因为这些经历，27岁的湘潭县副县长徐韬被外界称为“神童”，备受关注和质疑。据悉，徐韬曾被某些组织部门认定为“特别优秀”，对其提拔使用的调查还在继续。
　　近年来，一些年轻干部的提拔往往遭到用人唯亲、权力寻租的质疑，甚至有评论指已到了“逢提必疑”的程度。一些地方也出现了“为了年轻而年轻，为了提拔而提拔”的现象。但另一方面，“年轻化”是我国自改革开放以来就提出多年的重要用人政策，对干部队伍的建设起到重要的作用。中国人事科学研究院院长吴江接受南都记者专访时强调，应该让干部年轻化成为具有国际竞争力的中国特色干部选拔培养事业的制度优势，对借着“年轻化”钻空子的用人上的不正之风，则应通过公开透明的选拔，加大社会监督力度来解决。
　　当时要废除终身制，必然提出“年轻化”
　　南都：“干部队伍年轻化”是在什么背景下提出来的，目的是什么？
　　吴江：干部年轻化，是改革开放初期解决干部新老交替问题的。当时各级领导班子和干部队伍整体年龄偏大、老化严重、建设人才匮乏。实现干部新老交替，最关键的是建立了干部退休制度，废除了实际存在的领导职务终身制。要废除终身制，必然提出“年轻化”。
　　南都：提出干部队伍年轻化后，形成了什么样的队伍结构？
　　吴江：年轻化的前提是革命化、知识化和专业化，决不单指年轻，当时“革命化、年轻化、知识化、专业化”是作为四位一体的目标提出来的。经过30多年努力，干部四化方针已经形成全社会共识，已经成为我国干部队伍建设的制度优势，应该长期坚持。特别是推进年轻化进程是实施人才强国战略的重要举措，应该成为我们全面建成小康社会宏伟事业的竞争优势。
　　干部年轻化的内涵，是形成领导班子的“老、中、青”梯次合理结构。但按照正常的干部晋升资格条件要求，从一个初入职的大学生正常升到处级领导岗位，至少要10到15年，按照这个职业生涯发展的台阶上来的话，是不可能实现每个层级的领导班子保持一个合理的年龄结构。
　　按领导班子合理年龄结构选拔“苗子”
　　南都：这样一步一步走的时间太长了？
　　吴江：这就出现了一个悖论：如果干部都是一个台阶一个台阶走上去，看似公平合理，却会形成论资排辈、层层老化、青黄不接的干部断层。因此，每个层级领导班子都需要“老中青”梯次结构。那有些人的台阶就需要快一点了，有些人需要小步快跑，有些人需要一步跨两个台阶，这些人就是德才兼备的佼佼者。人的资历是靠熬年头，年头上没有差别的，但能力是有差别的，我们是选资历还是选能力呢？
　　南都：那怎么去发现和选拔这种“苗子”呢？
　　吴江：一是靠公平竞争，二是靠伯乐慧眼。竞争选拔要靠制度。制度就是通过公开选拔、考试考核、民主评议；伯乐慧眼就是靠后备干部培养和群众举荐。邓小平曾经说过，解决年轻化要有个硬杠杠，没有硬杠杠，年轻干部上不来。所以，从班子配备的规定上对年轻干部的选拔有一些硬性指标，通过这种指标的设定使优秀年轻干部能上来，通过后备干部的培养使年轻干部能够快速成长。所以干部一种是自然成长，还有一种是发现苗子进行特殊培养，比如说挂职锻炼、下派、出国、进修，让他成熟得更快。比如说一个年轻干部当副市长，可能他暂时当不了，但没关系，让他挑担子，锻炼两年，也许就成熟了，如果不行还有下的机制。
　　领导班子和干部队伍建设三个视角
　　南都：对年轻干部的指标怎么规定的？
　　吴江：每个层面不一样，比如说，省部级班子应有一名45岁左右的，司局级班子应有一名40岁左右的，县级班子应有一名30岁左右的，这些规定都是透明的。另外有一些对少数民族、妇女干部、年轻干部、无党派人士的规定。有些人说这种班子结构不好，但必须要有一个符合各方面要求的合理结构，
　　领导班子建设好不好需要三个视角考量：
　　第一是国家政治视角，就是从国家的利益出发选人。这个政治视角就是一个人民民主的视角，比如说要选工农出身干部，选知识分子出身的干部，选少数民族干部，选妇女干部，选民主党派和无党派干部，选青年干部，选海外归国华侨，等等。这都是政治视角，需要有各个阶层和少数民族的利益代表。
　　第二是公共管理视角，很多网民都把焦点放在这个视角。他能干吗？他能干得比谁好吗？从公共管理视角来看，我们需要最好的领导干部、最有专业、最有经验的、最有活力的、最有新观念的人。
　　第三是国家法律视角，必须是合法的程序，合法的标准，要求机会平等、过程平等、结果平等。强调每个人的权利平等，反对任何歧视行为。
　　从这三个视角来看，合理确定对象，首先是民主化，让群众来选。让群众有知情权，要公开、透明，要把程序都告诉大家，为什么要选他为年轻干部。当然很难满意每一个方面的要求，因为有些潜力不是大家都能看到的，假如说，如果让大家都来选运动员的话，刘翔会不会出来啊？所以还需要有伯乐，需要有教练式的人物，组织部门恰恰承担着这个角色。所以两种方式都需要：一种是发现人的潜质，一种是通过显现出来的业绩，大家投票。
　　年轻干部脱颖而出必定“不拘一格”
　　南都：在你看来，现在这两种方式是否可以实现平衡？
　　吴江：都不够，一方面是年轻干部选拔总体来说太少，因为少，所以才显得怪。上世纪80年代选干部没有人觉得怪，为什么？因为是成批选，都是30岁左右当处长，比如1982年我就在省委组织部当副处长，当时29岁，比我年轻的还有。比如在美国，20多岁的博士一毕业只要成绩优秀就当教授助理、当副教授；在德国专门设置青年教授职位给优秀人才，没有人觉得奇怪，都为此而自豪。
　　第二是在用人上的不正之风，买官卖官走后门拉关系，吏治腐败，这种腐败可能会做得越来越隐蔽，做得越来越合法化，现在最好钻的空子就是“破格提拔”，因为别的空子不好钻了。
　　南都：这个漏洞如何堵上？
　　吴江：选人才没有办法把所有的操作细节都作法律化制度化的规定，所以说空子就在这了。如果规定了，每一个格必须干三年再提拔，这样就没有年轻干部能够上得去。管理就是守格与破格之间的平衡，规定和弹性之间的平衡，要想有活力就要有弹性，年轻干部是在弹性的管理中产生的。“不拘一格降人才”，选拔年轻干部就是承认个性差别，既然承认了个体差别，那也就得承认了制度上的弹性，不能够所有的制度都搞“一刀切”。有些用词比如说“火箭提拔”之类的，我是不太赞成这个说法的。
　　年轻干部出类拔萃、脱颖而出，不管在哪个层面上，都是需要有推进器来助力，有个机制“扶上马、送一程”，比如李政道、杨振宁获诺贝尔奖时，也就三十来岁，因为有个国际最权威的成果评价机制，这个机制就认成果，不问资历出身。
　　“枪打出头鸟”导致力排众议的人越来越少
　　南都：但公众可能会问，不是所有人都是李政道、杨振宁。
　　吴江：破格提拔永远都是少数，是不是杨振宁那要看实践啊。不能一提拔就质疑他是不是谁的儿子啊。腐败问题可能有，但不能用个别现象来否定全盘。谁也不能保证年轻干部选出来一定是个个都出类拔萃，允不允许失败呢？我认为应该有个优胜劣汰机制作后盾。从制度上说干部一定要能上能下，能官能民，当然能上能下相对难一点。一个人上来以后，嫉贤妒能啊，看别人比自己高不舒服啊，我们的文化就是“人怕出名猪怕壮”，“枪打出头鸟”。
　　南都：这在领导干部选拔中表现明显吗？
　　吴江：当前来说有一定的普遍性，谁出类拔萃就跟谁来气，所以大家都不敢出类拔萃，你好我好大家好，民主投票最后选择的结果，就是谁也不要冒尖，干事的往往没票数，票数都给了中庸者，做事四平八稳，谁也不得罪，谁的利益都给点，谁也不吃亏。现在力排众议的人越来越少，谁都怕得罪人。导致今天的制度改革非常之难，很多人的利益都在干部选拔过程中固化下来了。
　　不要管出身如何，关键看其表现
　　南都：像你提到的，年轻干部队伍应该扩大，但由于不正之风，又引起公众的质疑？
　　吴江：有没有腐败？有。买官卖官有没有？有。痛不痛恨？痛恨。但它不是主流，不能用反腐败扼杀年轻人。经常出现一个年轻干部，舆论都要查他背景，说他有富的背景、官的背景。他的父亲是官员，他就不能当官，这就是没有道理的。不要管人家的父亲是干什么的，你得看他的实际表现。
　　网上不断曝光某某人大学毕业才几年，怎么就当上县长了？我认为社会监督要理性，要学会运用法律视角，违反选拔程序，完全可以通过正当渠道举报，要相信组织的公正调查。通过社会监督、舆论监督把问题曝光，然后组织介入查处。但也要允许个人辩解，允许大家去争论。如果查了没有问题就接着用。如果有问题就该处理。要正常心态看待这个问题，通过法律和制度的工具解决，不要热衷于媒体炒作，唯恐天下不乱。确实有些人利用年轻化钻空子，任人唯亲，这毫不奇怪，任人唯贤还是唯亲已经有两千多年的斗争历史，不光今天有，以后也会有。大家心态放平和一些，要有与吏治腐败、用人不正之风长期作战的思想准备和制度较量，要相信群众、相信党，不会让他们永远得逞，他可能会在一个台阶成功钻空子，但不会在每个台阶上都能顺利钻空子。
　　干部低龄化现象违背中央政策，必须制止
　　南都：有没有为了年轻而年轻，为了选拔而选拔的现象？对一些选拔，因为没有其他符合条件的干部，所以就选上去了？
　　吴江：只要不是普遍现象，个别现象就允许存在，就像吃米饭里面可能有沙子一样。
　　南都：就你了解，这种情况多吗？
　　吴江：有的在换届时找不到合适人选，找人凑数的情况也是有的，但是各级党委也在不断去纠正。它还不是一个倾向性的问题。当它成为倾向时，就要改。比如说低龄化就要改，50不到40多岁就退了，层层压年龄变成了一个倾向，就是说低龄化不允许。没到退休年龄，你没有权利让人家从领导岗位退下来，为了选拔年轻干部把老同志弄下来，这种层层递减年龄是不对的。
　　南都：各地实际情况不同，如何划定各种线进行限制呢？
　　吴江：凡是中央划定的线就必须执行，不能自己定各种各样的线线，这没有法律依据，比如低龄化必须调整，中央从来没有要求过低龄化。
　　南都记者 龙玉琴 实习生 徐丽敏　　（原标题：干部年轻化确实需要有人“小步快跑”）
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