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企业如何使用薪酬留住员工
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你可能喜欢如何利用薪酬激励制度有效留住核心员工；对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要；如何制定有激励与维系作用的薪酬制度企业面临的一项；一、用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把；国家法律对工资的构成的有明确的规定，用人单位要精；二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬；公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素；富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企
如何利用薪酬激励制度有效留住核心员工
对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资支付是其最重要的一项义务。事实上工资对双方来讲都意义重大。一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。
如何制定有激励与维系作用的薪酬制度企业面临的一项重要课题。
一、 用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握
国家法律对工资的构成的有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资以、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。
二、 提供具有公平性和富有竞争力的薪酬
公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。
富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领
头羊地位的公司尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据的企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。
三、 合理的设计符合员工需要的福利项目
薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统时候完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业的对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工。
四、 实现薪酬与绩效挂钩
单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影
响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬的要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱；另绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬有的没有；公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立实施信心的过程。
五、 薪酬的支付要透明
薪酬是保密还是公开是现代企业的处于两难的境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信息，借以表达企业退推崇和鼓励的思想。
六、 支付薪酬要满足不同层次的需求，巧付薪酬
马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生的和下意识存在的，而且按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有在低层次的需要得到满足之后，才能考虑更高层次的需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工的合理需求。因此对收入较低的员工适宜于经济性的薪酬；对高层次的员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来。
另外，将经济性和非经济性薪酬的有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励性的及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用。即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用和绩效有可能大相径庭。
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留住员工最有效的方式
很多人都觉得薪酬是留住员工最重要的方式，我一直不那么认为。有一种方式比薪酬更强大，那就是情感投资。在公司对员工所有的投资里面，我觉得情感投资是投资回报率最大的。
公司组织的任何活动，譬如演讲比赛、集体旅游、运动会或者其他活动，我一定会拍个小视频或者很多照片发在朋友圈里面。我有一个大学同学问我：“XX你每天无不管理无聊啊，一大把年纪了每天朋友圈发些有的没的，成天刷屏，生怕人家不知道你有一个团队似的”我解释说：“我每天发这些东西不是给你们看的，我是给这个视频或者这张照片里的人看的”一般我们会在朋友圈里面晒些什么人？无非是亲戚、朋友、对象、孩子以及一些我们觉得重要的人，所以我要拍他们，晒他们，我要让我视频里面、照片里面的那个人觉得我很重视他。
很多领导很有型，员工的微信不愿意加，更不愿意看，我觉得单纯的靠工作解决温饱的时代已经过去了，现在的90后越来越重视的是一种认同感、存在感，我们如果还停留在老的思维模式里面，还停留在领导就应该高高在上的自我优越感里面那么迟早要被领导，试问我们很多领导，你有你每一个员工的微信吗，哪怕是公司一个小小的前台？你有经常给你的员工点赞吗？虽然他/她发的东西有时候确实挺无聊。所以这里对新时代的领导提出了一个更高的要求——但凡看到微信必点赞（开个玩笑），点赞只是让你的员工看到，你时时刻刻在关注他，在关心他。这里给大家分享两个故事：
公司有个女孩子，来了快两年。有一次情人节，很多女生都收到了男朋友送的花，那天我找她聊天，她跟我说她特别羡慕别的女孩都能收到花，她男朋友人很不错对她也很好，但是特别木讷，处了几年时间从来没有送过。上一次她过生日（公司员工入职都会让他们把自己的生日报上来），我悄悄给她订了一束玫瑰花，她收到后很开心，第一时间给她男朋友打电话（我很伤心），他男朋友说不是他送的，两人都懵了。后来我给她发了条微信，告诉她是我送的。下班的时候我刚进电梯，她冲了上来跟我说她真的很感激我，她冲进来那个表情，以及她跟我说话时的语气我知道那是她酝酿了很久的一种情感表达，那一刻我真真实实是感受到了什么叫送人玫瑰，手有余香。因为关注所带给她的那种认同感、存在感绝对是比直接发奖金或者礼品来的更加深刻。
前段时间端午节，我收到了50多份粽子，全部是公司员工送的，有经理、老员工甚至不少新员工，可能很多人会说这样收礼物作风不优良，是腐败，怎么能向员工要礼物？但是，我一个都没有拒绝，全部照单全收，只是说了声：谢谢，同样也祝你节日快乐。那当然，做为团队老大别人送你礼物你也不能像貔貅一样只进不出，要懂得回馈，这里的回馈不是今天别人送你一盒，你赠他两盒，那样没有任何意义。只是说在合适的时候，譬如入职一周年纪念日、生日、升职或者某个特定的节日去表达你的心意，同样表达出一个声音——你很重视他。那50几盒粽子，拿回家后我对象对着它们发愁，跟我说：“XX，你每天就是弄一些没有用的，50多盒这要估计要吃到明年端午，不行我帮你全部拉到楼下，你站在路口自己去卖吧，你每年给员工买礼物也要两万多，所以不要觉得今天你这些东西是别人送的，其实是你自己花钱买的。”我就跟他回了一句“我送的不是礼物，是情谊，我每年花钱给员工买的也不是礼物，是人心！”
我们都特别渴望不管团队遇到多大的问题，都有人追随我们，甚至打个喷嚏，都会有人问你是不是感冒了，也特别希望有一帮兄弟能和你并肩作战，但是我们是否有想到，你要怎么做才能够拥有这样的团队？不是因为你今天在领导的位置上你就理所应当的得到这种回馈。可能有人会说，我为团队其实付出了很多，然而并没有得到回报，听起来很心酸，但是请记住一句话：每个人的风光，背后都是有心酸的。你想要留住一个人去为你做点什么，就必须舍得在他身上投资点什么，最有效最持久的方式——情感投资