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要想当领导，一开始就要这样做！俗话说：“不想当将军的士兵不是好士兵”，同样不想当CEO的员工也很难成为一名优秀的员工。从入职的第一天起，就以CEO为目标全年的力以赴，你的职场人生必将会使成功的。◎从进入公司的第一天起，就全力以赴把宝贵的时间运用于战斗的第一个关键点，是尽可能把自己的时间变长。所以从进入公司的第一天起就应该全力以赴。认真地腾出提高能力的时间并坚持下去，二十年、三十年后能力会体现出巨大的不同，将你引向有利于游戏的一边。当然，还有很多像我一样没有抱着很大动力进入公司的人，这样的人甚至更多。应该有很多人从事了和所学专业不相干的工作，也有人从事了和期待完全相反的职业，还有人从事了不适合自己的工作。就像我本是想“打造”故事，而不是去“打造”锅一样。而对于像我一样的人，我最想告诉你们的，是无论如何，尽早投身到你现在所做的事情中去。就算你的专业是希腊哲学，结果却从事了卖搪瓷锅这样的工作。当你全身心投入到工作中时，你可能会意外发现自己的能力，而那些普通刻板的工作也好像忽然有了光彩一样。◎即使对工作不满意，也应该全情投入或许，你会觉得这些都是老生常谈，如果我年轻的时候听到这些话也一定不会当真吧。只是抱着或许其他的地方更适合自己的想法而工作，或认为除了这里自己无处可去，这两种心态所带来的境界是完全不同的。因为我经历过，所以敢说这样的话。当然，是否能给你一份只要用心做了就觉得有趣的工作，这还得看雇用你的公司。就算进了一家没有这种想法的公司，那你也只能百分之百地投入。如果没有积极地在公司找到自己感兴趣的东西，那么无论何时你都品尝不到工作的乐趣。◎尽最大努力，才能挖掘出意想不到的能力公司具有两面性，很难让你在自己喜欢的部门工作，却很擅长在众多人员中挑选出有能力的人，这样的事情也普遍存在。人都拥有一些自己想象不到的能力，任何工作也都有意想不到的乐趣。年轻人或许还不相信，然而真理就在那里。例如，我们并不知道自己平时所乘汽车的真正性能。0～400米加速需要几秒，有多少马力，车重是多少，等等。我们买车时会参考一些数据，但大部分人从来没有将刹车踩到底，也没有在一条长长的路上一直踩油门开下去。我们从来没有把汽车的性能全都发挥出来，平时也就用到60%左右。明明就是看中了车子的各种潜在优势才购买的，却从来不试着使用。我并非驾驶能手，当被带到环形赛道上时才第一次明白自己汽车的极限。踩着油门持续直行，到转弯时猛踩刹车。那时我才知道原来自己的车能跑出这样的速度，也可以那样突然地减速。工作也是如此。我一直认为自己有些内向，不适合做经理，但在跨越了一堵墙后我喜欢上了经理这一职位。之后，我发现了工作中很多有趣的地方。比如，以前我一直觉得零售业没有现代感，也没有革新性，而现在，我感觉与顾客最近距离交易的零售业有着源源不断的乐趣。当认定除了认真做事以外无路可走时，自己的潜能才会显现出来，才能看到工作的真正乐趣。遗憾的是，社会上有一些黑心企业。那些黑心企业的管理者或许也和我说着一模一样的话，工作极限、跨越横在自己面前的障碍等，也确实有一些黑心企业用这样的话毁掉了年轻人。但因为这样就放弃所有挑战极限的事，那样的人生一定无聊极了吧！虽然是挑战极限，但绝对不必做到身心俱疲的地步，你认为不行了就停止。适合与不适合这一点是人无论如何都无法跨越的。不要以为只要有期望就都能实现！跟随最好的师傅做了几十年的艺人，比任何人都努力，就算是那样也可能成不了演唱歌手。不管多么努力学习、锻炼身体，我也不可能成为宇航员。不过，普通的事情总有一试的价值。◎梦想与工作相冲突，需要放弃吗？接下来是第二个关键点。有些话我想告诉那些还没有放弃梦想，认为或许有其他适合自己的路的人。进入公司的时候是不是应该断了成为作家、小说家的念头呢？虽然是有些不切实际的梦想，但把自己的梦想、自己感觉最拿手的事在二十来岁的时候就早早地放弃，这真的好吗？不只是我，很多年轻人在孩童时代或是学生时代都有自己的梦想。如果是像成为棒球选手那样的体育类梦想，那么到了一定年龄也比较容易放弃。但如果是创新性的梦想，比如成为漫画家、作曲家、剧作家等，和成为作家一样，可以边工作边追梦的话，也不可能一进公司就放弃。
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领导力 | 如何判断一个人的能力？
员工能力，是人才管理的起点、也是终点，更是人才管理最底层的理论。那么在讨论人才管理和人才发展之前，必须要厘清底层的能力结构，即能力到底是什么？企业只有有效解构能力，才能真正管理好员工的能力，实现员工能力成长，从而助推企业经营。
应用员工能力模型时存在的普遍困惑
能力这个词，大家都能够理解和交流，但其内涵的解读却是因人而异，往往两个HR在讨论能力，但其实能力的内涵却完全不一致。对于能力，每个 咨询公司 和学术专家都给出了各自的定义和模型，显得纷乱繁杂，这也导致员工能力的管理显得非常弹性和模糊，而基于能力的评价和发展体系也就难以建立。
总体上，麦可利兰提出了能力的冰山模型，对能力的内部结构进行了解析，区分出表象和潜在的能力要素，比较概括和抽象地对员工能力的内涵进行了说明，具有经典性和权威性。
然而，当这样一个能力的冰山模型呈现在我们面前的时候，作为企业的人力资源工作者，肯定是感觉无从下手，在使用时显得过于抽象而难以应用。于是学习了各类能力模型，包括胜任力、素质模型、工作风格、领导行为、领导特征等等，但在众多的概念面前，更加茫然和乱了阵脚，会有一堆的问题困扰着HR，笔者尝试列举几个自己在工作中经常遇到的困惑：
问题1：能力的内部结构到底包含哪些要素与特点，相互之间是否存在因果和逻辑关系？
问题2：不同类型的员工，所需要关注的能力点有哪些不同？
问题3：不同的能力要素，成长性是不是存在差异，哪些能力是可以发展，哪些能力是难以改变的？企业需要在哪些角度投入资源？
问题4：在人力资源的具体应用上，各个模块如何与员工能力有效对接，哪些能力要素适合于培养发展，哪些能力要素适合于人员招聘选拔？
这些问题如果不梳理明白，员工能力就会一直是团迷雾，而失去这个根基，能力体系和能力标准难以成型，人才管理工作就像雾里看花，难以有效运转。
解构员工能力的内在属性：组织与个人属性
作为企业雇主，在我们深入解读员工能力的时候，一方面会把员工能力放到组织框架中，基于行业特性、发展阶段、业务模式以及职层职级考虑，形成组织对能力的需求；另一方面要基于员工的个人框架，这是作为一个人本身所拥有的情感、经历以及个性等，这从他/她的家庭和环境中发展而来。因此，当我们从组织视角和个人视角去看员工能力的时候，就会发现员工能力的两大属性，即组织属性与个人属性。
对能力而言，越是表象，如知识技能，组织的属性越强，与岗位、行业高度相关；越是潜在的，如个性、风格和动机，个人的属性越强，与个人的生理特质和潜意识越相关。
组织属性越强，较容易习得，在岗位、企业和行业进行累积而愈加丰富；个人属性越强，越稳定和越难改变，很大程度上是父母遗传和童年经历所决定。
过往，我们在思考能力、定义能力的时候，总是把个人与组织的属性总是交织在一起思考，那就会显得非常混乱。我们在思考能力体系和能力标准的时候，一定要把能力内在逻辑解剖清楚。
员工能力两大属性的逻辑关系
在能力的内部逻辑和长期发展性来看，个人属性的能力会决定了组织属性的水平高低，即冰山下的潜在能力会决定冰山上的表象能力。
我们在考察大学生，主要考察能力的冰山下部分，因为，大学生还没有经历过岗位、企业和行业的积累，没有公司所需要的冰山上的知识和技能，只能通过考察潜能来看他的未来成长性。因此大学生特别需要系统培养，尽快丰富其冰山上部分的能力结构。
同时，能力的个人属性部分往往在人生较早的阶段就已经变得比较稳固，而且较难改变，这也是企业不需要对个人属性的能力发展投入过多的精力进行培养的原因，而只能成为人员筛选和潜才选拔的依据。但进入职场后，员工的知识技能和经验得以快速积累和发展，就是人生和职场阅历，成为重要的资本和筹码。
因此，越是高层，我们越需要静态的看他的能力结构，他冰山上的知识技能与经验经过多年积累已经基本成型，也是企业在面试时需要重点考察，并在入职后能够短期内对企业产生实际价值。 个人属性部分的能力经过历练，演变成了工作的风格。
企业应用员工能力的策略与工具
企业是一个功利性组织，不是学校和教育机构，存在的价值不是只为员工的能力发展。这就注定企业对员工的能力要求不可能是全面关注和无条件接纳，而是赏罚分明，物竞天择。
企业需要对员工组织属性的能力成长负有一定责任，组织需要思考有没有为员工提供足够的事业平台，有没有提供足够的学习机会。而个人属性部分的能力成长应该由员工自己负责，员工要通过自身的不断反思和学习而有所改善。
企业有限的资源聚焦在员工能力中对企业最有价值的部分，关注能够在最短周期内有效助推绩效提升的能力。因此企业对人才的使用和培养，通过轮岗、培训等方式，应该更多关注和提升员工能力的知识性和经验性部分，从而在短期内对企业产生实质的价值。而员工能力的个人属性，由于存在稳定性和不易改变性，是企业进行选拔和筛选人才，确定目标发展对象的重要依据。
这也要求我们进一步解剖员工能力的内涵，并把当前市面上比较流程的能力管理工具，如任职资格、胜任力、潜能和个性/动力等进行整合性思考，真正理解其价值发挥。
当我们左边列出员工能力的冰山模型，右边列出几项能力的管理工具，就能够清楚地能够看到，任职资格、胜任力、潜能和个性/动力，是如何从能力的冰山上分布到冰山下的深海，各自有所侧重，又形成延续，构建成能力的整体。
员工任职资格管理
任职资格是一种职业资格评定，它的核心主要就是冰山上的部分，针对岗位/组织所需要的知识、技能和经验，体现出很强的组织属性。任职资格评价主要也是考察对象所具备知识、经验和专业技能，通过考察其工作成果和业绩，也就是考察”会做什么，做成什么”。任职资格管理一般与员工职业发展规划相结合，专业通道的员工主要通过其专业知识和技能发挥价值，因此专业序列的能力管理工具多可采用任职资格管理，通过定期申报、评定，实现能力的认证与晋升。
胜任力模型
企业在应用能力管理时，最普遍的应用工具是胜任力或领导力模型。胜任力模型和领导力模型，古典的定义是区分绩优和绩差员工的深层次特征，属于冰山下的部分。
但实际上，胜任力是一种综合的能力和行为表现，直接与目前的岗位表现相对应，并非是完全的冰山上或者冰山下，而是介于中间，差不多就在水面，若隐若现，既有潜在稳定的个人属性部分，也有知识技能经验的组织属性部分。
当我们仔细审视胜任力的具体描述，实际上企业很少会使用纯粹个人属性的能力特质（即底层的能力特征，如洞察力、感受力等），较多糅合组织属性，如业务特性、工作要求和文化习惯要求等，比如胜任力“战略驾驭能力”，既包含了战略思维品质，体现出很强的个人属性，也包含了行业发展趋势的动态把握，具有行业和业务属性，是一种综合的胜任能力，而最后呈现出来是与工作绩效相关的行为描述。即胜任力更多不是领导力特质，而是领导力行为。
胜任力更适用于管理者，因管理能力有领导特质，有冰山下潜在特质，而同时也有很强的企业、行业甚至岗位属性，因此用胜任力模型来评价与发展管理能力是相对适用的。
除了胜任力，我们也会看一个人的潜能，尤其在应届生招聘、人才加速发展项目时会多关注潜能。
实际工作中，我们容易把胜任力和潜能两个工具混淆，这是我们没有正确理解胜任力的缘故。如果我们认同胜任力是处于冰山的水面，那么潜能就是在冰山的下面，完全是个人属性，主要由生物性遗传和童年环境经历所决定，如底层的能力品质（类似智商和情商）、价值观。
潜能是比较纯粹的个人属性的能力，它和胜任力最大的区别在于，胜任力直接指向特定的岗位，是特定岗位的标准，多用来评价当前在岗的人员和预测当前的岗位表现；而潜能多是观察目前还不在特定岗位的人员将来有多大可能可以胜任该岗位。
直接用目标岗位的标准来评价后备人员是不恰当，因为对象不在岗位上，因此没有足够进行行为表现的机会，或者相应的技能经验暂时还没累积，从而没有表现相应的行动特征，但是这不等于他就不能胜任该岗位。
虽然目前不一定能够被容易的观察到（因为不是现有岗位所必需的能力），但是具备这种潜能让对象在更高的职位成功的可能性更大。
市面上有很多的工具用于测量人体的心理动力、个性和风格等。个性与风格主要用于团队匹配和适岗匹配，原则上没有好坏优劣，适合与否的问题。但除了非常突出和显著的个性风格，一般而言用个性风格直接来预测工作绩效和行为会比较糟糕，因为在工作场景中，外部环境的压力比内在的个性风格往往更能预测一个人的行为和反应。当然，在内外一致的情境中，员工内心会更加自然舒适。心理动力表明一个人内驱力的强烈程度，会体现为上进心、抗挫力等，是一项重要品质。
由此，从企业应用的视角，清晰解构出了员工能力的内在机理，为下一步具体的人才管理体系设计，包括能力标准体系、评价与选拔体系、培养与发展体系，构建形成了坚实的基础。
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网络o 09:27在10个鸡蛋上坐了3星期后，终于成功孵化出第一颗鸡蛋。
但礼仪小姐、导购小姐依然是场内的一道风景线。
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　　在职场像这样的情况并不少见，尤其是到一个新的公司上班，发展部门领导并不是一个各方面都很优秀的人，仅仅只是算得上是一个有技术的人，并不能算得上的领导。因为作为一个领导不仅仅要在技术方面有过人之处，在其它方面也能够让下属仰望，只有这样才能让下属心甘情愿的追随，心甘情愿的服从他的安排。如果不具备这种能力的人做领导，恐怕在工作上比较吃力。
　　我觉得我们找工作的目的是为了挣得一份工资，养家糊口，这次是重要的。找工作的目的不是在挑选领导，我说的是一种心态，不要觉得上司能力不如自己就气不顺，觉得很窝囊。千万不要这么想，只会是越想越难受，最后导致好不容易找到的工作就失去了。
　　我们在工作上，一定看清一些事实，弄明白自己辛苦工作到底是为了什么，不要为那些毫不相干的事情所烦恼，谁是领导和你没有关系，你要是听他指挥觉得难受，那是你心胸不够宽广，格局不够大，要怪你就怪自己。我写过一篇关于领导能力不如自己的文章，就不重复了，今天说说，遇到这样的情况你应该如何处理才能让自己好受些。
　　我觉得首先你要在思想上意识到一个问题，一个能力不如你的人做你的领导，只能说明你还是有做的不好的地方，不然为什么他能在这家公司混成领导，而你还在为了工作到处寻找。不要小看任何人，不要觉得自己各方面能力都不错，就不服气，如果你有这样的想法，那注定你不是当领导的料，在这一点上你就已经输了，你自己想想，一个人不能够包罗万象是当不了领导的，说不定你就输在这方面了，看了这篇文章之后，不防改改，说的简单一点就是小肚鸡肠，不要觉得我说的难听，也许你犯的就是这个病。
　　我刚参加工作那会就是这样的，觉得谁都不如我，清高的不得了，现在想起来当初的自己就是傻子，也许在别人眼里我就是自恋狂，什么能力没有，还自以为是。职场可以把一个人的棱角磨平，可以把一个人变的又温顺又圆滑。如果你还在为领导能力不如你而烦恼，那只能说明你最多就是个技术人员，因为你心中装不下大海。
　　好了，就说这么多啊！
　　如果觉得我的文字能和你有所沟通
　　【请关注我吧】，有了你的关注才是我前进的动力，才是我们沟通的桥梁。
　　记住了，感恩是我们一直要去做的一件事情。
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