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现代社会，人才是企业最重要的资产已毋庸置疑。在人..... 　　
现代企业中，管理者经常会遇到一种很常见的问题：员..... 　　
在绩效考核中是否采用&强制分布&一直是企业争..... 　　
自助式薪酬管理最大优点在于，它包括了许多员工..... 　　
员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面，..... 　　
名人名企故事
面试时HR问上一份工作的离职原因，如何回答
现在是求职的旺季，很多朋友在过年前就辞了工作，准备在年后重新找一份，比上一份更好的工作，但是很多朋友在面试时面对不同的HR，都会遇到同样的问题，&你上一份工作，做的不错，那你为什么离职呢&，这个问题看似简单，但是作为求职者回答这个问题时，一定要慎重，最好在面试之前做好准备。因为HR会通过这个问题来在做着各种考核和风险评估。那通过这个问题，HR可以判断求者的什么反面呢？
1、可以作为全面判断面试者的参考因素。通过对离职原因的描述，可大致判断面试者的价值观，而假的原因也是面试者认为是自己最为体面的离开的理由，从而表现出面试者深层次的价值观。并且面试者对离职前因后果的描述，能够反映其处理矛盾的方式和风格以及看问题的角度和客观程度。面试者的思维模式、逻辑思维能力以及职业发展规划也均能从此回答中有所体现。
2、用来做综合的假设和预估。假设面试进入企业后会不会与现有人员有冲突性、互补性，从而判断是否录用以及录用后的定位。通过对面试者职业路径分析判断进入企业后会给组织带来什么正面和负面影响。甚至是判断面试者进入企业后的大致离开时间、方式、以及会不会给企业带来麻烦。
3、用以印证和对比。印证前面的讲述是否真实，印证面试者接下来要讲的职业诉求和发展规划是否有连通，并与面试官本身已知的信息相对比，并作为拟录用时的职业背景调查。
4、用以判断面试者陈述离职原因的真实性。很多面试者的讲述是不真实的，因为有可能他就是被动离职的一员，但是假话对于HR也是有意义的，可以借此判断面试者的坦诚度。对于半真半假的讲述或是真实的原因，也可以作为判断真实程度的参考。
如何回答，HR才会比较满意？以下列出了几种比较合适的回答。
1、正面回答。直接回答原因而不是各种绕和回避，太过隐晦的回答反而会让面试官认为其中有不好的负面原因，还会以此判断你的性格和风格做出不利于你的判断。
2、原因主次分明。类似于上面提到的对于避讳的辞职原因的解释，&主要是因为职业发展与预期有了偏颇，其次合同刚好到期。&主次分明的原因让HR感觉你思路清晰，逻辑性强。　
3、特别不太光彩的离职原因怎么讲？讲出事实是一定要的，但是可以不是全部的事实。如果面试者主动的坦诚沟通比如考核制度、工作技能需求等，面试者可坦诚与其沟通避免日后工作上的麻烦。又比如，职业操守，社会道德、违法等问题，坦诚也是一种态度，这种情况下坦诚也许将坏事变好事，否则日后被人揭发反而被动。
& 4、希望与失望的刚好结合。失望时因为前公司不能满足你的需求而新公司刚好可以弥补你的失望。这样既讲述了真实的离职原因，又能表达对新平台的渴望和赞美，面试官会比较希望有这样的表述。当然，做到这点一定是要在面试前有所准备，对面试的公司进行了解。
5、原因不要过多。因为面试时间的限制，过多的原因的罗列可能会暴露各原因间的冲突，给HR造成你思维混乱的印象。
6、思维积极，把握情绪。数落甚至谩骂前公司绝不是一个好的说辞，对面试没有任何好处。一定要控制好自己的情绪，如果有冲突可以讲，但同时一定要说一些换位思考的话，这样HR会认为你看问题较为客观。　
7、要三个匹配相结合。第一是与职业发展相匹配，刚毕业时可以表达自己正处于学习期，渴望一个成熟的令自身发展的平台，但如果是表达了自己才高八斗，想找一个识货的老板，HR反而会觉得你太嫩，不懂事。第二是与职业身份相匹配，即基层、中层、高层的回答均要符合职位身份。第三是与行业特点相匹配，比如自己不认同行业潜规则，行业衰退，想提前换个新领域等。
8、原因要真实。你的回答可以不是真实的全部，但一定要真实，因为只有真实的你才会回答的比较坦然，也只有真实的才是符合逻辑的才能经得起背景调查。
　HR比较反感的离职原因
1、因为人际关系复杂而离职。团队精神是大多数企业要求员工要具备的素质，拿人际关系复杂做原因HR可能会觉得你在人际交往中有所欠缺，没办法很好的融入群体。
2、因为分配不公平而离职。绩效工资、浮动奖金等是很多企业用来刺激员工提高工作效率的手段，用以体现努力和结果的结合，加之工资保密制度的实施，面试者用此作为借口会让HR以为你有喜欢打探别人隐私的嫌疑。
3、因为上司的为人问题而离职。人又很多种，当然，上司也有很多种，一味的讲述上司的毛病，会在一定程度上说明你是缺乏工作上的适应性，同时，HR也会联想到你遇见麻烦的客户时会不会也凭好恶行事。
&& 4、因为收入低而离职。这样回答会让HR觉得你计较个人得失，工作的意义就是为了收入，并会猜想如果有更高收入的地方你会毫不犹豫的离职，对你做出负面判断。
虽是比较反感，但是以上的四点的离职原因比较普遍，可是用来和面试的HR对答却有些不妥，所以抱着真实的态度可以将这些原因列为次要原因，比如：&主要是因为职业发展与预期有了偏颇，其次&&&再将上述原因委婉的一带而过，这样既真实又不会影响面试的成绩。
很多辞职，重新找工作的朋友，大部分都是因为在工作经历了一些事，不满意公司的做法，或者是自身的原因而辞职，很多朋友在离开了之前的工作环境后，都不愿意再提起之前的工作或者公司，但是新工作面试的时候，我们要调整好心态，把自己之前的工作经历，和辞职原因总结出来。这样才有助于我们在以后的求职中，体现出自己善于总结，心态好的特质，这种人也是HR比较愿意接受的求职者。心里很郁闷，得找宝妈们聊一下。
八月中离职到现在半个月了，从离职的第二天起就开始面试，各种累啊，晒啊，奔跑啊，简直就是各种虐。。。粗略估计半个月面试不少于十份工作，自己也一直在挑工作，何时才遇到合适的？？？？
年纪大了，考虑的事情更多，发现现在年底比较多年轻老板创业居多，都是刚起步的公司。由于对上一份工作也是年轻老板创业，现在不想再找这类型的工作了。
没宝妈进来安慰。
我五月中离职，那时找了快三个月呢，也是覚得这不合适那不合适的，找工作比上班还累，宝妈加油！
我五月中离职，那时找了快三个月呢，也是覚得这不合适那不合适的，找工作比上班还累，宝妈加油！
谢谢宝妈，感觉现在有点高不成低不就。
你们想找什么类型的工啊
理解，我也是这样的，现在都没自信出门了
#5 开心自己人
你们想找什么类型的工啊
做人力资源的。
#6 永和久睦
理解，我也是这样的，现在都没自信出门了
找工作确实是很打击人情绪的。
我7月份到现在也没找到工作!!一时兴起还拿一千块去美甲店学美甲，真是败家呀!
多元化发展好啊，宝妈打算自己开美甲店？
想当初我也是这么走出来的，找工作的各种累，各种虐，我都尝试过，甚至有些公司都看不起我，当我不存在似的，一点也不知道尊重两字怎么写！
有一次去面试，小小办公室挤着13人，要我们讲讲个人经验，自我介绍等等，结果整个过程他一直不知道我们在说什么，还问&讲到哪里了&
&中断一下，接个电话&&讲完了没有&&没有的话继续讲下去&。一点也不懂得什么叫尊重，等我们都讲完以后，他就在那里&点评&，谁知道他是把我们当客户，当做业务的对象，向我们销售他们公司产品，意思是要购买他们的产品才会录用我们，真是贱！还好自己不去理会，就是还有几个刚刚毕业的，比较懵懂迷茫的，急于找工作的小妹妹小弟弟，不知有没有中招！虽然我找工作也花了差不多三个月，但是还是找到一家很满意的公司，一直工作到现在。工作会有的，可能要等待的时间比较久。以上就是我其中一个找工作的经历！分享一下！
#8 轩动我的心
做人力资源的。
#1 轩动我的心
年纪大了，考虑的事情更多，发现现在年底比较多年轻老板创业居多，都是刚起步的公司。由于对上一份工作也是年轻老板创业，现在不想再找这类型的工作了。
是啊，我现在就在创业型公司做，累，，没社保，没福利，，人家稳定的大公司都很少人员流动，我也想去大公司。
#12 family-妈妈咪呀
有一次去面试，小小办公室挤着13人，要我们讲讲个人经验，自我介绍等等，结果整个过程他一直不知道我们在说什么，还问“讲到哪里了”
“中断一下，接个电话”“讲完了没有”“没有的话继续讲下去”。一点也不懂得什么叫尊重，等我们都讲完以后，他就在那里“点评”，谁知道他是把我们当客户，当做业务的对象，向我们销售他们公司产品，意思是要购买他们的产品才会录用我们，真是贱！还好自己不去理会，就是还有几个刚刚毕业的，比较懵懂迷茫的，急于找工作的小妹妹小弟弟，不知有没有中招！虽然我找工作也花了差不多三个月，但是还是找到一家很满意的公司，一直工作到现在。工作会有的，可能要等待的时间比较久。以上就是我其中一个找工作的经历！分享一下！
感觉好像传销啊，真是捏一把汗。
#13 开心自己人
一般，宝妈有介绍？
#14 snoopy123
是啊，我现在就在创业型公司做，累，，没社保，没福利，，人家稳定的大公司都很少人员流动，我也想去大公司。
年底都是创业型公司比较多，产品和发展方向还是很不明确。
#17 轩动我的心
年底都是创业型公司比较多，产品和发展方向还是很不明确。
折腾死了，，，我是文案编辑的，电商行业脱不了。。。这些创业型很需要人事招人的。
#18 snoopy123
折腾死了，，，我是文案编辑的，电商行业脱不了。。。这些创业型很需要人事招人的。
搞电商那块流动性大，也是新兴行业。我之前都是做培训教育行业的，也想往其他行业发展。
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“他的妈妈已经受伤了，小孩子千万不能再出事了。”
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　　你正在面试，很想被录取，快结束时，面试官突然问：假如你来工作了，准备什么时候离职?离职后的下一步是什么?很少有人经历过这样的现实场景。但在LinkedIn的许多面试中，面试官都会如此发问。LinkedIn创始人霍夫曼在其新书《联盟》中描绘了这一场面，给我留下深刻印象。
　　这本书讨论了现代社会一个重要课题：企业和员工如何建立一种新型关系?当前大多数雇佣关系已成为破烂不堪不能适应时代变化的抹布。
　　传统雇佣关系已瓦解，但人们假装看不见
　　现代公司兴起于工业革命之后，它的一大特点是强调“忠诚”。大学毕业生离开校园，加入宝洁、通用之类大企业，从基层做起，不断为公司创造价值，同时持续获得提升，有可能一生都在同一家企业度过。雇主和雇员存在一种类似家庭的关系，它要求雇主尽心力为员工考虑，提供各项福利，与此同时，它也要求雇员贡献所有才智，为公司挥洒汗水。这种关系的理想状态是：雇主像家长般仁慈，雇员像封臣一样忠诚，雇佣协议越长越好，离职与换工作很少发生。
　　在技术变革缓慢、市场竞争平稳的社会中，企业不会遭遇巨大挑战，因此它可以与员工维持稳定关系，延续长久不变的生产、销售等活动。但如今，技术进步以摧枯拉朽的姿态破坏着传统经济，很少有企业能够保持稳定不变的状态。为了适应更激烈的竞争，企业需要不断调整，它可能裁员，可能让新员工代替老员工出任重要职位，它更重视解决问题的能力而非资历了。
　　忠诚是一种相互关系。一旦企业开始裁员，摈弃为员工负责一生的想法，员工就很难从心底产生为企业卖命一辈子的念头了。但双方都难以直面艰难事实，所以在面试过程中，虚情假意的画面常常出现DD企业承诺为员工的长远发展付出一切，员工则信誓旦旦地表达忠诚。
　　这种虚伪与各怀鬼胎带来许多危害。企业明白员工有可能会因为更好机会离职，因此在培养、锻炼、给予资源时总是不情不愿;员工清楚企业可能突然让自己走人，因此会想着留一手或者骑驴找马;一旦关系破裂，双方都可能受伤害，甚至从此成为仇敌。
　　抛弃“忠诚”假象，建立联盟
　　如何解决问题?霍夫曼给出了自己的答案。在他看来，只有少数人譬如高管和公司建立了稳定而强大的纽带关系，其他的大多数员工和公司之间的关系都脆弱而易变，因此需要采用新方法建立可靠而有保障的雇佣关系DD联盟。公司与员工达成联盟，双方都通过为对方创造价值来达成自我利益。企业的目标是解决问题、盈利、扩张;员工的目标是增长技能、获得提升和职业腾飞。双方的目标可以形成很好的重叠，相互帮助。
　　一段联盟包含三个重要步骤：
　　1.建立联盟
　　在双方签订协议，或员工开始新任期时，上司和雇员进行充分而坦率的交流，达成共识，形成书面文件。双方需要明确DD这段联盟关系的时间是多长?企业希望员工解决怎样的问题?员工如何借助企业来实现自我目标?具体的行动计划是什么?
　　2.实践与调整
　　在工作过程中，双方需要定时深度沟通，梳理收获与问题，更好地实现彼此目标。在此期间，难免有各种意外，比如员工个人计划有变，比如企业的战略方向发生转移，此时联盟需要随双方情况的变化进行调整。企业和员工需要进行长谈，重新定义双方想要达到的目标。
　　3.联盟结束
　　一个员工与企业的联盟到期了，此时有以下两种选择:员工在企业内部重新寻找方向与目标，并据此和企业达成新联盟;员工获得很好的外部职业机会，选择离开，但依然与原雇主葆有良好而长久的关系。
　　联盟和传统的雇佣关系截然不同。联盟承认双方关系是有时间期限的，并不要求长久忠诚;联盟要求双方以深度沟通的方式达成彼此互助的目标，让企业和员工各自成为跳板，企业借助员工的工作更加欣欣向荣，员工凭借企业提供的机会获得更好的职业发展;联盟能够让双方维持友好的关系，即使员工离开公司了，双方都还可以达成合作，比如前员工可以帮忙推荐候选人，介绍生意等等，诸如麦肯锡、LinkedIn等公司一直很注重维护与前员工的关系，这让他们获得节省成本、增长销售等多方面的好处。
　　对企业而言，没有比人更重要的因素，而雇主与员工的关系，对于个人能否发挥潜能至关重要。不论你处于哪一方，或许都应该开始考虑这个问题。
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16-07-12 &
实话实话，这种事隐瞒不了什么，我之前也是，休息了2个月
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大概情况还是要说一下的
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