工地工资表上工人工资表除老板公司有没有

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老板为规避个人风险,不在工资表上签字,同时还要求财务也不要签,以防日后如果税务局审查,把责任都推给人事,是人事自作主张做的工资表,与其他人无关,如果有问题就把人事住去坐牢。(工资表下面有制表人、出纳、会计、总经理,共4人签字,其中制表人为人事)要求财务照常发工资,报销等,只签署外账合法的文件。
1、工资表无人审核签字,会有什么后果?
2、如果遇到税务稽查,是不是只有工资表签字的人承担责任?都要承担哪些责任和后果?
3、有没有文件说明工资表签字审核的都有哪些人?
4、照此情况,制表人离职后,原公司被稽查出现问题,只有制表人签字的,是否还需要承担什么责任?
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如果有问题就把人事住去坐牢——这个是老板说的还是你自己猜的哟~
你也可以做几套工资表啊,实发工资表,你们城市最低工资的工资表,劳动合同工资金额工资表╮(╯▽╰)╭
要抓先抓法人,不开心就走吧~
同意与食巨近的说法,可以走人了
1:工资表无人审核不签批,可以不发。或者直接给财务,他们可以发没有签批的工资,责任在财务;
2:不是,要具体问题具体分析。比如工资项中,社保的问题,但社保不按基数缴纳又是领导不批等等;工资表内容核实有误是人事部的工作失误,如果少发可以补发,不承担啥法律责任;
3:每个工作流程都应有严谨的签批,你制作的工资表是对的;
4:制表人没有责任,即便有也是工作失误;
另外,你不如为了自己的前途是吧,还是考虑一下去留的问题吧
遇到法盲老板,也真是够无语的,就像劳动合同上你写员工离职就得赔偿公司损失,虽然员工签字了,不是照样没有法律效力?
人事经理只要按照岗位规范与工作相关制度管理,真出事跟你没关系。
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小公司老板怎么算工资标准
学习啦【劳动法规】 编辑:文桦
  工资标准又称工资率,是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资标准表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平,是工资收入的基础。今天学习啦小编将与大家探讨:小公司的老板怎么给员工算工资标准的。以下内容仅供参考,欢迎阅读!
  1、 首先根据公司的发展状况和年度经营规划,定岗定编;
  中小企业的薪酬制度变动不能太频繁,一般建议和年度经营计划的制定相结合起来,一年调整一次。公司只有制定年度的经营计划,根据经营计划调配人力资源,确定岗位设置,才能测算出人事支出费用,从而为薪资制度的设计提供基础参考。
  2、 评估公司的支付能力,才能选择合适的人才;
  人才对于企业来讲,不是越高端越好。我有一个观点:职业经理怎么死的?是被企业里面的员工的口水淹死的!在一个生产副总只拿5万一年,经理只拿3万一年的企业中,请一个年薪30万的行政副总,这较其他人如何相处?只会起到反效果!因为在这样环境的企业当中职业经理不可能一下发挥30万年薪的价值。当老板和职业经理的蜜月期一过,最后老板都会以水土不服等理由开掉职业经理。因此,评估公司的支付能力,和内部目前人员的饿薪酬匹配,是选择人才的基本认知。
  3、 设计公司的薪酬制度;
  1) 、设计原则:考虑公平原则,首先要考虑外部的公平性,也就是社会的工资水平和本行业的工资水平如何?其次要考虑内部公平性,同工是否同酬,是否体现不同责任的薪资差别等等。公平原则不是大家一样,而是要充分考虑外部因素、岗位差异、对公司的价值等因素确定每个岗位的工资水平。
  2) 、薪酬结构设计
  薪酬结构的设计要考虑人性化和科学化原则,薪酬结构可以借鉴结构工资制的原理,企业根据自身情况灵活设计基础工资+学资历工资+工龄工资等,最主要的是结合企业的人力状况、价值导向,强调忠诚度就多设计工龄工资,需要引进高学历人才就多加学历工资等。企业可根据自身情况进行模拟测算。
  3) 、设计不同职系的职等标准
  企业应根据情况设计几个员工职业上升的通道,如营销职系、管理职系、技术职系、职能职系等,让员工有不同的上升空间,而不是只往管理一条通道上来。每个职系都有高中低之分,根据实际企业的层级一般建议中小企业设计5等5级就可以满足实际的需要。然后确定每个职等职级的年薪情况,使之符合稳步上升、小步快跑的原则(岗位提升薪资有大幅提升、岗位不变能力提升薪资也有提升)
  4) 、薪酬等级变动(晋升)
  薪资等级的设定是体现不同职位体现的价值不同,同时为不同职系的员工提供职业发展的方向,让员工看得到发展的前景。薪资等级如何变动,如何对应,应该在薪资制度中加以明确说明,一般建议每半年根据考核成绩、综合表现对员工进行升降一次,以达到奖优罚劣的作用。
  4、 宣贯执行,试行修改
  公司的薪资制度设计好以后,非常关键的一步就是让员工理解。因此有必要借助员工大会的模式将设计原理、方法、具体的制度作成讲稿,进行讲解,如果自身能力不够,可以借助外部力量完成(如在企业中的资深人力资源工作者)。宣贯后由各部经理分别和本部员工沟通本人的薪资等级情况,真正让员工理解为什么定那个级别,自身努力的方向等,以及听取意见,从而发挥管理者的作用。在运行三个月后可以根据收集的员工意见进行适当修改。
  5、 业务部门的奖金提成设计方法
  中小企业最为关键的是提成奖金的设计方法,因为目前中小企业的核心能力之一就在于营销体系的灵活和战斗力。因此,通过奖金体系的设计要能达到充分激励销售人员是关键。我认为,目前的提成奖金方式采用固定比率+浮动比率是一种较好的模式,当员工完成一定任务产值后享受固定的提成比率,(这个任务产值应比较好完成!)超出部分设计一个较高的提成比率,让员工努力去争取高产值。当然也可以和毛利润,甚至净利润的方式挂钩。
  总结起来看,薪资制度是一种商业剩余价值在企业中再分配,科学化、人性化是制定制度的基本原则,使薪酬制度配合公司的考核体系结合形成一个绩效改善的循环是关键。薪资体系具体结构方式不在乎好坏,因为没有一种方式是完美无缺的,而在于企业经营者和管理者通过管理手段(计划、组织、领导、监督)鼓励团队一起如何将&蛋糕&做大,这样才能&大河有水小河满&,那么分配到每个人的剩余价值也就会越多。
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问一下我们工人工资二年了老板不接电话(外省)但他用的公司手续是夲地的这个工地建设房(开发公司)是否能起诉第二被告?
你好,问一下律师我们工人工资二年了老板不接电话(外省)但他用的公司手续是夲地的,我们也去了劳动局,但找不到直接包工头我们到法院可以起诉这个公司吗,这个工地建设房(开发公司)是否能起诉第二被告?法院对农民工讨工资立案,是否快,不知走法院程序今年是否能拿上血汗钱,国家政策对农民工法院有什么优惠政策。劳动局问了仲载委员会说走仲栽程序慢,今年不受理了,只有到明年,恳求律师们为我们指导一下。。。
律师回答地区:山西-长治咨询电话:帮助网友:7991 次点赞人数:<span class="s-c666" id="r_82 人可以向人社局劳动保障监察大队控告投诉,要求支付工资加付赔偿金。 23:01地区:山西-长治咨询电话:帮助网友:3494 次点赞人数:<span class="s-c666" id="r_0 人我建议你走法院起诉程序,这样比较能够直接有力的保护你的权益,至于你起诉谁,希望能详细了解你的情况后再下判断。 09:02地区:山西-长治咨询电话:帮助网友:3156 次点赞人数:<span class="s-c666" id="r_4 人您好,无论诉讼还是仲裁都是需要时间的。但是讨要劳动报酬的案件可以申请走简易程序,这样可以节省时间,另外索要报酬的案件,可以申请缓交或免交诉讼费。 17:39

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