职能工资制_百度百科
职能工资制
，可以概括地定义为按照职务完成能力大小支付薪水的工资。职能工资制，最早在日本普及，而日本最早引进职能工资制的是。在日本85年以后成为职能工资为中心的时代，在工业企业中有80%的企业采用了职能工资制。职能工资制，也是一种基于能力的薪酬体系。这种为员工支付报酬的方法的思想基础是，员工能力是组织能力的基础，只有由具有高能力的员工构成的组织在市场中才具有，并且以组织整体方式呈现出来的竞争力是于每个员工的，其他企业难以模仿和获得。为了达到增强自身竞争力的目的，企业必须鼓励员工不断提高自己的能力，应当根据员工的作为向其支付报酬的基础。 烽.火猎头专家义为根据能力支付报酬，首先要区分能力差异，这就需要建立起一套对能力进行分类、分级的体系，目前有许多种不同的体系。在职能工资制中，这个体系是，即员工在工作中所需的知识、技能、经验和行为标准等。同时，基于能力的薪酬体系还需要考核和培训的配套。通过这种方式建立一套提高员工能力进而提高的。
职能工资制由来
1960年以前，实行所谓电产式生活工资体系。这实际上是一种。当时作业速度、精度有赖于员工的作业经验和技术。后来，随着技术革新的推进作业速度和精度越来越受到和自动化机械程度的影响。并出现了新的职业层。这时年功工资受到批判。
国内较早引入职能工资制的是中国人民大学工商管理学院教授，他从日本留学回国后介绍给中国大陆学者，并开始应用于中国企业的工资改革。国内较早介绍职能工资制的书是由主编 《现代管理制度、程序、方法》一书。可见最早推行职能工资制的企业是深圳华为技术有限公司，由彭剑锋、等起草方案。
职能工资制优缺点
职能工资制优点
突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。
职能工资制缺点
员工本身的工作能力不好测量。
职能工资制特点
1、根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个。
2、与相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。
职能工资制对比
基于职务，发放的对象是职务；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化和职业化素质与能力评价体系的建立。
职能工资制实施的关键
职能工资制是一种基于能力的薪酬体系，如果对能力定义不准确、标准不清晰，必将导致整个薪酬体系的不合理。所以，在设计体系以前，企业首先需要制定出符合自身特点的能力体系，也就是任职资格体系。任职资格体系描述的不是抽象的能力概念，而是在对所有职位根据性质分类的基础上，对每一类职位建立其各自的能力级别和标准。这项工作需要企业投入比较大的精力，因为这是整个职能工资体系，乃至整个基于能力的的基础。
配套的培训体系
在企业鼓励员工提高自身能力的同时，也对提出了更高的要求。因为员工报酬是基于他们在工作中所表现出来的能力，所以企业必须向员工提供提高自身能力的帮助。在这里，培训就扮演了重要的角色。因此，培训再也不能是随意安排员工课程，或者请外面的培训教师上课那么简单。企业必须根据的内容和标准，针对不同的，以及同一职种的不同任职资格等级，开发出具有针对性的课程，帮助员工提高自己能力。只有这样，员工才能看到因提高能力而获得更高报酬的希望。
构建具有弹性的学习型组织和创新型组织
在以职位为基础的薪酬体系中，每个员工都牢牢固定在各个职位上，很少有晋升的机会，这样就很难激励员工不断学习新的知识和技能。在职能工资制中，由于员工的薪酬待遇与个人晋升及职业发展有了较好的结合，员工具有不断学习新的知识、技能的动力，那么企业一方面要建立配套的培训体系，同时，如何鼓励员工运用知识和技能提高，也是一个需要重点考虑的问题。因为，如果员工掌握的新知识和新技能没有机会运用，他们就会失去学习的兴趣和信心，而企业也并没有从员工能力的提高中受益。所以，企业必须使自己的组织变成更具弹性的学习型组织和。
职能工资制不能太复杂，否则员工会由于不了解其真正含义而没有信心，而企业也会由于体系本身的复杂而导致的操作困难对继续推行其失去信心。实际上，根据国外的经验，实施又取消基于能力的薪酬体系的企业，大部分是因为体系过于复杂，投入了大量精力却没有得到相应回报。另外，在推行职能工资制以前，需要在企业进行宣传，因为，毕竟人们都已经习惯了基于职位的报酬方式，所以必须首先得到员工的理解和支持，这样才能有一个良好的实施基础能力工资制_百度百科
能力工资制
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简单的讲，能力工作制是以劳动者自身综合能力为主要指标反映劳动质量差别、确定职工的和标准的。
能力工资制简介
能力（Competency），也叫，是指任职者胜任其职位所需掌握的知识、技术及所需具备的心理、行为等方面的特征或特点。
能力工资制实例
能力工资制就是要找出胜任某一职位所必须的能力要素，依据这些要素来支付员工的。要找出某一职位所必须的能力要素，就必须将从事同一职位的员工进行优、良、中、差等的分类，从中找出成功员工所具备的特点和要素，依据成功员工的特点和要素评价该职位所有员工，支付其相应的工资。例如，一家几个商业组织的销售人员销售业绩十分出色，组织就可以研究确定究竟是什么使那些销售人员如此出色。一旦找到预示销售成功的要素，就把这些要素归为能力一类。然后，将根据各位销售人员证明在这些能力上的多寡来给予他们工资。
能力工资制现状
能力工资制是近年来引起越来越多企业青睐的一种基本工资制度，其的优点是：能够有力地激发员工之间的竞争行为，有效地刺激员工提高工作效率。能力工资制的缺陷是：将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。
适用范围有研发人员、工程技术人员。 技术等级工资制、职能工资制都是是基于能力的。
能力工资制模式比较
岗位工资制
岗位的价值
对岗不对人，岗变薪变
灵活性差，鼓励官本位思想
技能/能力工资制
员工所拥有的知识、技能
因人而异，技能/能力提高工资提高
鼓励员工发展广度深度技能，有利于培养人才
技能评定复杂，能力界定困难
绩效工资制
员工的劳动贡献
与绩效直接挂钩，工资随绩效浮动
激励效果明显，节约人工成本
助长员工短期行为，团队意识差
市场工资制
劳动力供求关系
根据市场、竞争对手确定工资
竞争性强，操作简单
缺乏内部公平
年功序列工资制
员工的年龄、工龄和经验
工龄与工资同步增长
稳定性好，员工忠诚度高
缺乏弹性，缺乏激励您当前的位置：&&&&&正文
岗位等级工资制
什么是岗位等级工资制
　　岗位等级工资制，简称岗位工资制，它是等级工资制的一种形式，是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。它是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。
　　岗位等级工资制是将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。
岗位等级工资制的主要特点
　　1、按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准：岗位工资是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准，不是按照员工的技术能力规定工资标准。
　　2、员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作：岗位工资制不存在升级问题，员工只有变动工作岗位，即只有到高一等级的岗位上，才能提高工资等级。
　　3、员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求：虽然岗位工资制不制定技术标准，但各工作岗位制度规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工只有达到岗位的要求时才能上岗工作。
岗位等级工资制的形式
　　岗位等级工资制有两种形式，一种是一岗一薪制，另一种是一岗数薪制。
　　1、一岗一薪制
　　一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系，它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。
　　一岗一薪制，岗内不升级，新工人上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，试用期满经考核合格，即可执行岗位工资标准。一岗一薪制，适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。
　　一岗一薪制强调在同一岗位上的人员执行同一的工资标准，具有以下三个方面的优点：
能保证员工在最佳年龄、最佳技术、付出劳动量最多的时候得到最佳报酬；
简化工资构成，工资外津贴减少；
一岗一薪，岗动薪动，对员工的激励性大，且操作简便灵活。
　　2、一岗数薪制
　　一岗数薪制是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。由于企业岗位比较多，有的有上千个甚至上万个岗位、工种，从管理成本角度看，不可能有多少个岗位就设多少个岗位工资标准，只能采取将相近岗位进行归并归级，这就会形成同岗位级别内也存在劳动差别问题。
　　为了解决这一问题，有些企业在同一等级内，又划分档次。这样职工在本岗位内可以小步考核升级，直至达到本岗最高工资标准。这种方式融合了技术等级工资制和岗位工资制的优点，适应了生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部劳动者之间存在的技术熟练程度的差异。它适用于岗位划分较粗，同时岗位内部技术有些差别的岗位和工种。
　　另一种解决同岗位但劳动付出有差别的方式是通过拉长熟练期，使员工岗位工资分几年到位的方式。如第一年试用期拿50%岗位工资，第二年熟练期拿70%岗位工资，第三年拿80%岗位工资，第四年拿90%岗位工资，第五年经考核认定拿100%岗位工资，如特别优秀，经考核委员会认定，可提前拿到100%岗位工资。这种方式可解决由于员工工作年限不同，工作经验不一样，从而形成的在同一岗位工作，但劳动有差别的问题，使工资报酬与劳动付出更加吻合。
五种基本薪酬模式的比较
工资类型付酬因素特点优点缺点
岗位工资制岗位的价值对岗不对人，岗变薪变同岗同酬灵活性差，鼓励官本位思想
技能/能力工资制员工所拥有的知识、技能因人而异，技能/能力提高工资提高鼓励员工发展广度深度技能，有利于培养人才技能评定复杂，能力界定困难
绩效工资制员工的劳动贡献与绩效直接挂钩，工资随绩效浮动激励效果明显，节约人工成本助长员工短期行为，团队意识差
市场工资制劳动力供求关系根据市场、竞争对手确定工资竞争性强，操作简单缺乏内部公平
年功序列工资制员工的年龄、工龄和经验工龄与工资同步增长稳定性好，员工忠诚度高缺乏弹性，缺乏激励
岗位等级工资制的实施步骤
　　1、设立组织，配备人员，进行培训。
　　2、工作标准化，即把企业各个岗位的工作加以改进并实行标准化。
　　3、工作分析，在企业中，工作是由企业组织未达到目标必须完成的若干任务组成，而工作分析是指确定各项工作所需技能责任的系统过程，工作分析给出一项工作职责与其他工作的关系，所需的知识和技能以及完成这项工作所需的工作条件。
　　4、工作评价，即在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一尺度（标准），进行定量化评定和估价，对工作进行分类和分级，从而确定各项工作的相对价值。
　　5、货币转换，即根据岗位的工资总额、岗位等级、岗位数目三类数据计算岗位工资标准。
　　6、与市场工资率平衡，岗位工资标准测算之后，还必须结合薪资市场上流行的工资做相应的调整。
　　7、制定实施细则，岗位工资实施细则的内容包括：新工资标准的运用；工作评价的日常维护和定期检查等。
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1.75亿学生的选择
下面不属于小企业主要工资制度形式的是A. 岗位技能工资制 B. 能力工资制 C. 岗位工资制 D. 时点工资制
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扫描下载二维码什么是岗位（职务）工资或技能工资？
如题，什么是岗位（职务）工资或技能工资？
佐佳集团认为:岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。
佐佳集团认为:岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。
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