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工资由哪几部分组成？
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是劳动者完成工作内容应该得到的报酬。关于工资的问题，如工资是由哪些部分组成的?是不是所有的工资都应该包括以下组成部分呢?关于工资的组成问题现在律师365将在下面的文章中为您做详细的介绍，帮助您更好的了解我们的工资的组成。工资有哪些部分组成工资指用人单位依据国家有关规定或者的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。以下劳动收入不属于工资范围：(1)支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用，如工作服、解毒剂等;(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖等。律师365提醒：用人单位应该区分好工资和非工资收入，以便准确计算和等。因为这些都需要以工资作为计算基数。涉及工资的相关法条：中华人民共和国相关规定：第四十八条　国家实行保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，抱国务院备案。第四十九条　确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：(一)劳动者本人及平均人口的最低生活费用;(二)社会平均工资水平;(三)劳动生产率;(四)就业状况;(五)地区之间经济发展水平的差异。第五十条　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第五十一条　劳动者在法定休假日和婚期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。以上就是我们的法律中关于工资的组成的解答，希望能够对您的疑问有所帮助，当然，在实践中关于工资的争议很多，其中更以奖金的争议最热点，奖金是什么性质的?奖金该不该发?该怎么发?如果您想要了解更多关于这方面的法律问题，请具体联系我们律师365，我们会根据您的具体问题，为您进行专业的法律解答，帮助您更好的维护自己的合法权益。延伸阅读： &看完还有疑问？拨打咨询热线：400- ，律师在线为您解答
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克扣工资指企业无正当理由扣减员工应得工资，即在员工已提供正常劳动的前提下企业按劳动合同规定的标准应当支付给员工的全部劳动报酬。克扣工资是违法的事，用人单位需要承担一定的责任。
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Copyright(C) 成都六四三六五科技有限公司 版权所有 蜀ICP备号 增值电信业务经营许可证(川B2-)薪酬管理简答题；1、影响企业员工薪酬水平的主要因素有哪些?(P2；答：影响企业员工薪酬水平的主要因素由两部分组成；(1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：(；2．简述工作岗位评价的主要步骤；答：工作岗位评价的主要步骤如下：；(1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位；(2)收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，；(3)建立由岗位分析评价专家组
薪酬管理简答题
1、影响企业员工薪酬水平的主要因素有哪些?(P211)(12 分)
答：影响企业员工薪酬水平的主要因素由两部分组成。
(1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：(5 分) ①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄 (2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：(8 分) ①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。⑤产品的需求弹性。 ⑥工会的力量。⑦企业的薪酬策略。
2．简述工作岗位评价的主要步骤。(P224)(10 分)
答：工作岗位评价的主要步骤如下：
(1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。
(2)收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。
(3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。
(4)制定出工作岗位评价的总体计划。
(5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关 指标作出说明。
(6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测 量评比的量表。
(7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。
(8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。
(9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
(10)对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的 顺利开展奠定基础。
3．工资奖金调整方案的具体步骤有哪些?(P218～219)(10 分)
答：工资奖金调整方案的具体步骤如下：
(1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。
(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。
(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着 维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。
(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。
(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
4．简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则和权重系数的作用。
答：(1)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则如下：
①少而精的原 NJ o②界限清晰便于测量的原则。③综合性原则。④可比性原则。
(2)权重系数的作用如下：
1)反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。
2)便于评价结果的汇总。
3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。
5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
5．企业工资奖金调整方式有哪些?(P218)(12 分)
答：企业工资奖金调整的方式如下： (1)奖励性调整 奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调 整其奖金的系数，最终调整奖金数额。(2 分) 个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数(3 分) (2)生活指数调整从企业的角度来看， 当员工创造的业绩、 企业的经济效益不变甚至下降时， 要增加工资实属无稽之谈， 至少是缺乏理由。然而，薪酬的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素，因此，当生活指数提高时，企 业也将迫不得已增加员工丁的工工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少，当然，这种状况的 持续最终会导致雇主采用减员的政策。(3 分) (3)工龄工资调整 相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增加．不仅表明了企业对员工的认同，而且意味着员工 对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。因此，在工资中，多有体现年资或_下龄的 这项内容。(2 分) (4)特殊调整对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资、奖金政策。当然，这类 调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定。(2 分)
6．请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(P193)(12 分)
答：(1)绩效管理中存在的矛盾冲突：
由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：
1)员工自我矛盾。
2)主管自我矛盾。
3)组织目标矛盾。
(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：
1)在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态 度，克服轻视下属等错误观念。与下属进行沟通交流。
2)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区 分开，采用具体问题具体分析解决的策略。
3)简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。
7．某企业是一个生产氮肥的小型企业。为了更好地将岗位进行优化，人力资源部对企业工作岗位进行评价。 了排列法进行员工岗位评价。试述排列法有哪些优点和缺点?(P242)(10答：优点：方法简单方便，易理解操作；能够节约成本；能够有较高的员工满意度。
缺点：评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价 值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距。
8、某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂构，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据，由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。
答：月奖应体现贡献大小，年终奖要针对不同的部门，对于业绩无法量化的部门，如财务部，年终奖可同企业年终利润挂钩;对于业绩可以量化的部门，如业务部，年终奖可同部门效益挂钩，将标准公布，让员工知道发放的依据。
9、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按工作岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样处理该司机的薪酬？
答：如果企业重新对薪酬定级，司机岗位原来的工资水平高于调整后的工资水平，根据过渡
办法规定，维持原工资水平不下降的原则，但薪酬定级按调整后的方案。
10、工作岗位评价的原则、功能、步骤
工作岗位评价的原则：
系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。
岗位评价的功能：
1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。
3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
岗位评价的步骤：
1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。
2、收集有关岗位的信息。
3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。
6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。
8、全面落实评价计划，逐步实施，。
9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。
11、工作岗位的评价要素的分类：及工作岗位评价指标的构成
分类：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、极次要因素。
工作岗位评价指标的构成：1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心理要素。
12．工作岗位评价要素和指标的基本原则：
1、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则；3、综合性原则；4、可比性原则。
13、工作岗位评价指标的分类标准，计分标准和权重标准的制定方法：
（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。
（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。
工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：
（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。
（2）多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。
15、简述工作岗位评价结果误差调整的方法
工作岗位评价结果误差调整的方法分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。
16、岗位测评信度和效度检查：
（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。
（2）效度的检查。1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。
2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。
17、各种排列法的步骤：
（1）定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。
（2）成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。
18、分类法的步骤：
（1）确定岗位类别的数目；
（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；
（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；
（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。
11、因素比较法的步骤；
（1）获取岗位信息；
（2）确定薪酬要素；
（3）选择关键基准岗位；
（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；
（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；
（6）根据工资率将关键岗位排序；
（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；
（8）确定岗位薪酬等级；
（9）使用岗位比较等级。
19、评分法的步骤：
1、确定工作岗位评价的主要影响因素。
2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。
3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。
4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。
5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
20、人工成本的概念构成和影响情况。
人工成本―企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。
人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。
人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。
21、人工成本核算的意义、人工成本核算的程序和方法：
意义：通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改
善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。
人工成本核算的程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。
企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数
纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入
（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
（二）核算人工成本投入产出指标
1、销售收入（营业收入）与人工费用比率
人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）
=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）
=薪酬水平 / 单位员工销售收入（营业收入）
2、劳动分配率
劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）
22、企业如何确定合理的人工成本？
1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）
计算附加价值
扣除法：附加价值=销货（生产）净额-外购部分
=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）
相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用
=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收
合理的人工费用率=人工费用 / 销货额
=（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值）
=目标附加价值率X目标劳动分配率
（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。
目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率
=目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率）
（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。
目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值
2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）
目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）
目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率
A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。（步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。
销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率
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工资由哪些部分构成？
　　一般公司员工的薪资分为年薪制和月薪制，对中层以上管理人员和技术人员实行年薪制，而对其他员工实行月薪制。其它常见的薪资制有实行日薪制和计件制。　　一般情况下，员工的工资由基础工资和考核工资两大模...
　　一般公司员工的薪资分为年薪制和月薪制，对中层以上管理人员和技术人员实行年薪制，而对其他员工实行月薪制。其它常见的薪资制有实行日薪制和计件制。
　　一般情况下，员工的工资由&基础工资&和&考核工资&两大模块组成。
　　下面找法网小编为您介绍工资构成的具体内容。
　　企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。
　　1、基础工资
　　基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资;系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。
　　2、岗位(职务)工资或技能工资
　　岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。岗位(职务)工资有两种具体形式，一种是采取岗位(职务)等级工资的形式，岗(职)内分级，一岗(职)几薪，各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是采取一岗(一职)一薪的形式。岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。
　　3、效益工资
　　效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。
　　4、浮动工资
　　浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。
　　5、年功工资
　　年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。
　　各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。
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