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升职不加薪怎么办？
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　　我们公司地处二线城市，是一家日用品公司，规模有170多人，人力资源部只有3个人，我是去年5月份进公司的，到现在为止也有一年多了。三个月前我的领导离职了，老板不打算再从外面招聘新人，他说让我负责人力资源部的整体工作，晋升我为HRM，下面再配备两个专员。　　自从升职之后，事情变得多起来，但老板却一直也没提给我涨工资的事，现在已经三个月了，不知道老板是怎么想的，我很矛盾，要不要和老板提一提涨工资。　　请问各位老师，升职却不加薪，该怎么和老板沟通？升职后一定会加薪吗？
我，经历过类似的情况。
先扯一段最近碰见的事，一友向公司提出离职，提出离职的原因是个人认为的业绩有未超出公司要求而公司给与的薪资高出市场价，她所在公司的领导乃至老板不同意她走，所以她又只能在企业任职。
为啥说此段事呢？因为在现实社会中，我们见到的常态，为自己事做的多而得到太少或是自己付出多回应少，而事实呢？因为每一个的立场不一样，想法不一样，个人认为都是没有错误的，同时国人有一句值得我们好好回味“吃亏是福”“傻人有傻福”，有时候看似我们吃亏了，我们特别是对经济上或是物质上的损失极其敏感，而质量和能量都是守衡的，只是你不一定会从你最想得到的地方得到。所以呢，看似我们没有得到，终有一天，一定有那么一天，我们会有回报的。而且还会是当初付出的等量的回报！你相信吗？
恰如碰到了升职了却不加薪，难免会心生疑虑，按照常规应该是要加薪吧？是的，一般常规是如此的，于是乎疑虑就变成了焦虑，接着就会滋生怨言。那我们是否该打破常规，自己想想为啥没有给涨工资呢？
一是晋升为HRM，是否已承担起相应的职责？别人的位置看上去都是很好做的，而每一个职位背后的汗水泪水都是不为人知的，当自己负责人力资源部的整体工作时，能安排好下属工作吗？能协调好各部门吗？能理解老板的意图吗？个人的能力技能能支撑得起吗？
二是脑袋要跟着屁股走，啥意思呢？位置不一样了，对自身的格局要求自然就不同了，HRM要平衡好员工与企业的关系，倘若自己还平衡不了自己与老板的关系，何谈去平衡其他呢？装傻，不提，有时候退步是最大的进步。当业绩出来时，个人翅膀硬了时，此处不涨薪，只有高薪等自己，21世界最缺的是啥？是人才，请问自己是否是人才，哈哈！
三是多走进老板，HRM是老板的左臂右膀，而老板只有老板的气场，有时候接近真的是蛮难的，自己是否准备好了？倘若在直接领导面前，都叽叽歪歪，话不成句，未说到点子上，你认为合格吗？
人要懂得满足，既然岗位上已晋升，也是职业生涯中的一笔，先搁浅工资再说，实实在在把事做好，知足常乐，心理平衡也是一笔财富，属于你的，也许会迟到一步，但总归会是你的，对吧？
当然，人不可能对薪资没有要求，在自我认为合适的时机，还是要争取的，所谓“适当的时机”，是指：
作为HRM，您需要考虑自己是否已进入核心圈层？这是在您主动愿意承担更多的职责为前提的，在管好自己一亩三分地的时候，不害怕揽事儿，延深到组织内部管理优化。
向老板提薪，须考虑清楚三点：一是我要涨薪的原因是啥？二是我在任职创造了哪些价值？三是我所对应职位在市场上的平均薪酬水平是多少？切不可单一的表述我职位升了薪资自然要升，这是大忌。
用业绩报告和计划说话，把工作的表现用数据的形式呈现在老板眼前，同时构思好未来的计划，并且越详细越好。
我们要知道，真正领着高薪的员工，往往不是那群为了拿高薪而拼命工作的人，而是有着充足的内在动力、渴望成功的人。
努力实现个人价值，该有的都会有的！
这个家伙很懒，什么也没有留下~
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海儿丁晓文不想升职的员工
在我接触的85后中，有极少数人怀揣远大的理想抱负、有极强的自我约束力，并且不在乎吃苦耐劳、风餐露宿，更多的人则希望找份舒适、钱也不算少的工作，过上舒服体面、自由自在的生活，听说还有极少数人根本懒得浪费自己的精力去社会打拼，受过高等教育后，舍不得让自己成为不见天日的上班族，直接回家啃老去了，可惜这部分人我接触得太少，不了解。
在我有所了解的前两拨人里，那极少数的一撮不仅让我十分佩服，甚至可以说是敬畏。他们的视野远超我们这些七十年代生的人，并且因为经济环境的好转，他们的社会阅历也更丰富，无论是旅行经验，还是社会实践经验，都远超当时的我们。另外，因为信息的发达，外加情商教育和商业价值观的熏陶，他们心智早熟，目标明确，敢要敢说敢做，完全是按升级版精英打造出来的。怪不得许多电视媒体的谈话节目开始讨论我以前写过的&小上司，大下属&之类的话题。这样的年轻人进入职场，不把我们这代人迅速替代掉一定是公司制度出了问题。
谢天谢地，这样的年轻精英只是极少数，更多的一群是希望过舒服日子的城市爬虫：有饭吃，有太阳晒，有乐子找。升职加薪，我喜欢，但如果升职后人做得太累，对不起，我不想升职。一位刚加入某香港上市公司的年轻人跟我叙述她的经理去开会的情况时说：&我们大老板是个喜怒无常的人，经理们去开会的时候通常脸色发白，神情肃穆，一不小心就会被老板当众嘲笑、怒骂。&在观察了半年之后，她决定老老实实做个技术人员，放弃曾经有过的当经理的想像。
类似的情况还有很多。我有位女企业家朋友，生意做得好，想在北京开分公司，在能干的下属中精心挑了个人选，准备提拔他去做北京分公司的总经理。结果候选人拒绝了，理由是，女朋友不同意。70年代的企业家对我诧异地说：&不到30岁就能当上北京分公司总经理，竟然有人不愿意！&更让她吐血的还在后头，她又好意地提升一个能干的女下属当总监时，又被拒绝了。女下属委婉地说：&我希望有更多的时间来生活。&据说当了总监后，就要时时被她的夜半电话铃搔扰。
放弃升职，为了更好地生活。如果这在70后中算是个新鲜事，在80后就是个完全可以理解的理由，而且是相当严肃的理由。不要试图再拿着升职加薪的诱饵忽悠年轻人放弃一切给你做牛做马了，他们跟我们当年不一样。升职加薪不是他们实现价值的惟一途径了；他们也不再被刘胡兰、黄继光的故事洗脑，不再为&革命事业&奉献一切了；他们&选择生活&的意识更强烈，不像我们这一代，还是无意识地被生活安排。
因为看到了这种差距，一家人力资源调查公司在一项调查报告中指出，给年轻员工发电影票的激励作用，甚至比提升他们的职位更大，这可能又是我那位女企业家朋友没有想到的。
(责任编辑：kily)
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升职不加薪
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转眼年底将至，辛苦一年，职场人最迫切的愿望当属加薪了。不久前，前程无忧论坛调查显示，如果公司一年以上不加薪，六成人将炒公司鱿鱼，走人没商量。虽然想要加薪是人之常情，但具体薪水数额加多少，每个人心中自
面对老板，你最想说什么？大多数人应该都会发自内心呐喊：我要加薪！但是，薪酬不是“你想加，想加就能加的”，好多人鼓足勇气开口说出了加薪理由，却被老板轻描淡写的一句话给噎住了喉咙。
　　前程无忧论坛在近
又到年末，年龄又大了一岁，工作经验又增长了一年，所面临的生存压力也更大了一些，但大家可能最为关心的问题还是：我的薪水会涨吗？我明年到底能拿多少钱？关于加薪的方法和技巧，网上也有不少文章。在第一职场网担
&又是一年，年龄又大了一岁，工作经验又增长了一年，所面临的生存压力也更大了一些，但可能大家最为关心的问题还是：我的薪水会涨吗？我明年到底能拿多少钱？关于加薪的方法和技巧，网上也有不少文章。在我作企
又到年末，年龄又大了一岁，工作经验又增长了一年，所面临的生存压力也更大了一些，但大家可能最为关心的问题还是：我的薪水会涨吗？我明年到底能拿多少钱？关于加薪的方法和技巧，网上也有不少文章。在第一职场论坛
&&&&又到年底了，又又又要写痛苦的工作总结报告了，不过，这也是申请加薪、期待年终奖的好时节。你还在为怎么跟老板开口提加薪而烦恼吗？前程无忧帮你整理分析了一些你觉着很有理，可老板假
你为什么“升”不了？
年末将近，很多管理者在快乐与迷惑中迎接新年。
快乐的是，涨薪与升迁；迷惑的是能力不错，但是为什么年年提拔没有自己？
其实不同组织中，一个人是否能够得到赏识与提拔，因素很多，今天
理由一：工作量翻番，求加薪！ &&&&员工：我一个人做三个人的活，说是要招人分担我的工作量，可是半年都过去了，也没见新人进来！哎，说多了都是泪！不加薪没天理啊！ &&&&
西乡一家合作商引进了一套高端进口设备。遂去他车间观摩学习，出来后碰巧遇上商务部在开周总结会议，他竭力要求我分享一些职场经验。
看大家热情高涨，于是问他们想听哪方面的经验，都
升职，是每个人梦寐以求的，而且企业升职降职现象也是普遍常见的，尤其每到年底年初时，大多数企业会出现&政局&的变化，于是乎有人欢喜有人忧。欢喜的人，自然是庆贺如愿以偿地获得了升职加薪机会；
共享单车被毁究竟是公民素质低还是管理不到位呢？您怎么看？
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按企业性质不升职不加薪，餐厅凭什么留住员工
“人往高处走，水往低处流”，这年头餐厅员工离职的很多原因都是，工作辛苦不说，累死累活的还不加薪不升职，让众多员工心生去意。但是，做好这几点，不升职不加薪的留住员工也是很简单的。
1、对员工不断认可
当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以打一个私人电话祝贺员工，或者私下送他们一份小礼物祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。每位餐厅的员工都希望得到领导的赏识或者认可，如果给他们鼓励和认可的人是高管甚至老板的话，这种激励将是巨大的！比如，老板请员工的家人进餐，或者因为服务员拾金不昧给予旅游之类的。
2、对员工真诚表扬
这是认可员工的一种形式。餐厅管理者大都吝于表扬员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，表扬员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随时随地都可以夸奖员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的肯定，就可达成意想不到的激励效果。
在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经管理者在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。
3、给员工荣誉和头衔
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。管理者在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
4、给予一对一的指导
指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
在餐饮行业，厨师和服务员都是相对年轻的小姑娘、小伙子，他们对工作有困惑，对人生迷茫的时候需要榜样的力量和帮助。这时，餐厅里面的店长、总经理、厨师长、总厨就是他们的人生目标或者学习的对象。他们希望得到前辈的指导和帮助，如果能时不时和他们谈谈心，聊聊天，解答他们对于工作和生活的疑问，这样的激励作用将是巨大的。
5、领导角色和授权
给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。
6、团队活动
不定期的团队活动可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。
同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择奖金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工一起来完成时，最适合的奖励就是休假。
8、主题竞赛
组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题，还可以以人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化也可以用来创造一些主题竞赛。
9、榜样传递激情
标杆学习是团队领导的一个重要武器。榜样的力量是无穷的，通过树立榜样，可以促进群体的每位成员的学习积极性。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。树立榜样的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，还可以设立单项榜样或综合榜样，如创新榜、总经理特别奖等。
激情是具有感染力的，一个充满激情和活力的领导人才能带出一个充满激情的团队。把激情传递出去的方法很简单，那就是注重沟通，给员工讲个话，讲话除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。
给下属提职加薪固然是激励下属必不可少的手段和措施，但金钱和职位都是有限的，而人的欲望却是无限的。很显然，仅仅依靠加薪与晋升是无法满足员工的欲望的，而上述所列举的一些偏重人的精神与情感方面的激励方法和技巧，不仅低成本甚至是零成本，而且可以反复使用，不断创新。
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