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如何让你的员工心甘情愿加班？
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　　我们公司属于销售型企业，公司各方面制度都不完善，各部门分工也不明确，往往是一人身兼多职，工作非常饱和。现在正值年底，生产繁忙，公司领导强制要求办公室所有人员加班，加班时间为晚上18：00-21：00，而且是义务加班，不支付加班费，现在很多人都在抱怨。　　请教大家，公司强制要求加班，不给加班费，作为HR，我们可以做些什么？
今天聊加班，我想先转几张图片来说事。
以上图片转自网络
& &这是滴滴大数据统计出来的一个榜单，从滴滴送出的这个榜单来看，IT公司中加班最狠的是京东，下班时间最晚达到了23：16，腾讯（盈科）最晚下班时间是22：50，第三名58赶集下班时间为22：37，紧随其后的分别是腾讯(西格玛)、奇虎360、滴滴出行、优酷土豆、搜狐、爱奇艺、新美大、新浪和百度，其都在20点之后。
& & &这个时候有小伙伴站出来们都是报不平：你们是互联网行业，都是IT行业，加班不是正常的吗，我们不是！我们不要加班！OK，可是亲爱的小伙伴，你们知道现在经济情况下，加班已经成为一种常态（捂脸），无论什么行业。日资企业、500强企业、南京起家著名的苏宁电器……似乎加班根本不算个事儿（继续捂脸）。那么对于楼主的企业，你说你们经常加班，还不给钱，那就是个事儿了。
若是我，可能会考虑与我的老板聊一聊以下几个问题：
一、强制性全体加班的效果&&
因为是创业型企业，所以时常加班是肯定的，可是强制性加班就要考虑效果了，一个是“我要做”一个是“要我做”。那全体的人都全体加班到底有没有效果？是不是全部加班的人都产生了效能？如果不怕麻烦可以与老板坐下来把全体部门的人都梳理一下，与业务主流程是否有关系，是否真的有必要这样强制性全体加班。
二、强制性全体加班的后果
好，老板和你说，我非要全体强制加班还不给加班费，那咱们来聊聊加班的法条，
1、标准工时制加班
根据《劳动法》四十四条规定：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，依照加班工资支付标准，工作时间以外的加班工资可以分为：日常加班工资、休息日加班工资、法定休假日加班工资三类。
2、综合计算工时制加班
综合计算工时是指用人单位根据生产经营和工作的需要，不以日为基本单位计算劳动时间，而以周、月、季、年为周期综合计算劳动时间。虽不受《劳动法》第三十六条、第三十八条规定的限制，但依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条的规定实行综合计算工指制，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
即在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总工作时间应当与该周期内执行标准工作日的总工作时间基本一致；且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时；超过的部分应视为延长劳动时间并按《劳动法》的规定支付工资报酬。
3、不定时工作制
不定时工作时间是指因工作性质决定其工作时间不能固定的劳动者的工作时间。 实行不定时工作制须经劳动保障行政部门批准，在明确工作量的前提下，其本人的工作和休息时间可以自主安排。
根据原劳动部《关于企业实行不定时工作时间制和综合计算工时工作制的审批办法》第4条规定，企业中的下列三类职工经劳动行政部门审批，可以实际不定时工作时间制：
（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间制衡量的职工；
（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实际不定时工作时间制的职工。
劳动部《工资支付暂行规定》第13条对不同工作时间制度加班费的计算进行了规定，其最后一款规定：“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”以及《江苏省工资支付条例》第二十五条：“经人力资源社会保障行政部门批准实行不定时工作制的，不执行本条例第二十条的规定。”即用人单位对实行不定时工作制的劳动者，因工作需要,不论是延长劳动时间、休息日、法定节假日工作，可不支付加班工资。
4、计件工作制加班
计件工作时间是指根据劳动者的劳动定额换算到工作时间。根据《劳动法》第37条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”
劳动者在完成基本定额的情况下，劳动者如果继续工作，用人单位安排其在标准工作时间以外工作的，视为延长工作时间，按有关规定标准支付加班工资。
看完法条，再来看看企业与员工分别的法律举证：
（一）法律依据
1、《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
2、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十三条：因用人单位做出开除、终止和解释劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
（二）证据采集须知
司法实践中，司法机关一般对加班费与工资在认定上作适当的区分，不是一概而论。从上述法律规定分析，未明确规定加班事实属于举证责任倒置的范围，要求用人单位对此提供证据缺乏法律依据。
一般来说，职工应对对其所称加班事实提供初步证据（如盖有单位公章的值班表、证人证言、录音录像、其它记载加班时间工作资料等等），在此基础上，再要求用人单位提供相关最近两年的考勤记录。
用人单位拒不提供或提供虚假的考勤记录，则可推定职工所称的两年以内的加班事实成立。两年以外加班事实的举证责任，完全由职工一方承担，如提供不出相应证据一般不能得到司法机关支持。
& & & &脑补石榴姐声泪俱下的抱着领导大腿：领导（皇上）啊，反正后果我告诉你了，你要再不听后果我不管了啊。。我真的做不到啊。。。
& & 三、通过其他思路来考虑加强效率
& & &既然要和领导谈判，自然要给领导准备好台阶与路，咱们可以考虑生产排期在特别紧的时候用“合理性的排期”以及轮班，（这个不是石榴姐强项，关于制造业的轮班制）。但是别的部门也可以通过各种形式来提高效率，特别是初创型企业。比如说：减少不必要的会议、远程工作等。其实如何保持效率是初创企业的生死攸关之计。科技型初创企业由于出生在竞争激烈，随时就将被对手复制并且扼杀的时间节点内，如何提升效率成为了最值得关注的一个问题。所以身为HR，不要去搞大公司所谓的严密制度，尽量采用小而轻、扁平化的组织，在这种结构的组织架构中，保持高速信息流动与加强人与人之间的密切合作几乎成为了一对不可调和的矛盾。
　　之前见过不少文章，提的是如何使用一些团队协同工具来提升效率。但我认为要看什么类型企业，如果是科技型创业公司仅仅只是一个非常浅表的层面，真正的效率提升其实在于一个一个的个人。
& & 四、员工”养成记“
& & & 此处或者会有人喷我吧，但不得不说，利用企业文化和企业约定俗成的文化养成员工，HR就成功了！初创企业高速运转之时，产品开发、生产、资金运转、团队心理压力这些实际上都是一个个实实在在的难题，这些难题靠团队协同工具来解决可谓是无稽之谈，更多的还是靠诸多管理和运营技巧。HR要考虑采用一切可以使用的方法统一员工的价值观。著名中国合伙人之一的徐小平在一次创业论坛上就提到，伟大的企业都有灵魂，能够面对挑战。企业的灵魂就是企业的核心价值观，最终会滋生企业的核心竞争力，拥有强大的凝聚力。简单的说就是利用各种工具、思路去让员工统一思想，不统一思想的人在初创期真的不能要！
　　马云创业之初的十八罗汉经历千难万险最终散落在阿里集团各个部门，这背后其实靠的其实更多的还是对于企业价值观的认可。所谓的赏罚分明其实并不是留住人心的最好做法，再这样一个小团队内，靠的更多的还是对于集体价值观的认同，对于大Boss认同以及团队愉快玩耍后建立起的私人感情。所以这个时候搞什么制度？搞什么强制加班呢？大老板完全可以洗脑子嘛。。HR给老板写好PPT，组织好会议，画蓝图、画大饼、个人激励与团队激励双管齐下，没准比规定管用。
　 & 看过一本书提到过三个共同体，利益共同体、事业共同体和情感共同体。利益共同体就是把企业的利润和员工的钱包联系在一起；事业共同体就是要考虑员工的职业成就感；情感共同体就是像家人、像兄弟姐妹一样共同帮助、共同成长。这其实指的就是“培育创始人心态”的同义词，尤其合适初创型企业。 &&
& & & 在此处我想举个栗子：昨晚做直播的程宇晖，我们喊小灰灰的那位，没错就是那个一本正经的外表下掩饰不了他闷骚的心的那位，现在是某品牌红酒的联合创始人之一。他对于他们企业的销售人员就是采用“红军”文化进行激励。最小的据说是18岁。红军文化哎！！！多激动，多澎湃。当然他本人身为老板之一也是以身做则，冲向第一线，用他的话说：初创型企业销售加班难道不是正常的吗？
& & 当然了，石榴姐想表达这样的意思：加班不应该成为“强制性加班”而是应该想更多办法让最应该加班的人”心甘情愿“的加班。要加强效率，而不是”鼓励加班"！
& & &最成功的初创企业往往是最具效率企业。纵观国内市场上崛起的滴滴、拉勾等一系列初创企业，一年一个大变化甚至是几个月就一个大变化，快速扩张的背后，无一不是效率成为了最大的驱动因素。那么仅仅强制性加班又有什么用呢？我们完全可以换一种玩法。如今在一些管理者眼中，加班仍然被认为是工作态度积极的表现，相反一个高效率的员工在下班前准时完成工作，却未必会得到管理者的赏识，甚至反而会让后者觉得是否工作量还不够。久而久之这种被动的加班文化，成了谁也不敢戳破的“约定俗成”。其实HR完全可以通过数据分析告诉领导，加班在多大程度上代表了勤奋？有时候只是制造了努力的表象，实际的问题却是白天工作效率的低下。
& & &当然，在企业快速发展的过程中，竞争和淘汰是必然的阶段，在有限的人力和无限的工作下，加班成了无法回避的结果。不过随着过渡完成，员工超负荷的工作付出并不应该是一种常态，不论是否出于自愿，员工长时间的加班都是企业状态不健康的表现，有可能会导致优秀人才的流失或者人才的不满，这样不满的情绪会在员工中成为“负能量”当负能量过多，企业必须受不了重负，因此通过设计与优化流程，让每个人承担合理的工作量，才有利于公司人更好地挖掘和发挥自己的潜在价值，也能帮助企业留住更多优秀的人才。
&我本来是不准备再放小咖秀了，可是呢想想再放一期吧。。。就留个联想。以后我想录专属HR的小咖秀。来吐槽HR的痛点。
欢迎大家告诉我你们工作中的痛点，我会录成”HR专属小咖秀“再放到我的总结里噢。。
在本贴下留言吐槽吧，各位亲爱的卡卡们！
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在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年，历经著名上市公司、创新型企业担任人力资源管理及人力资源总监。现任职点米科技..
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曾双喜才经评论员工主动加班被开除凸显“剥削心态”
&&&&来源：&&&&
近日，一则员工因主动加班被公司辞退的新闻在网上爆红，也引发了人们对现实中一个尴尬的话题的探讨――加班。这个话题，从建立劳动关系那一天开始，就横亘在劳动者和用人单位之间。老板总是希望员工多干活，员工则恨不得多拿钱。企业能做到规范而出色的人力资源管理，恐怕就是基于二者之间的平衡了。（12月9日《劳动午报》）
据报道，原由是去年9月的一个星期天，客户发来消息对张先生说产品有些问题，让他处理一下。于是连续两个星期天他都泡在工作上。他本想自己的勤劳会得到老板的欣赏，并会为他支付一些加班费。没想到老板不仅没有表扬他，还一顿训斥。最后，公司以张先生不遵守规定违规出勤，事后又不服从公司写检讨书的处罚为由，解除了与张先生的劳动关系。
长期以来，企业的加班加点，员工受不了，出现了“加班厌倦症”，以致网上热卖假条成了一种生意。人们对加班是“恨之入骨”。 发生这样的怪事，之所以引起人们的极大关注，令人费解的不是员工太傻，也不是企业对员工的关心，而是企业利用自身话语权，对劳动者利益的剥夺。
如今的不少企业，为了利益的最大化，把加班作为剥削劳动力的工具，有的以高额加班费诱惑员工，有的以企业需要为借口，擅自制定土政策逼迫员工加班加点。 安徽合肥长丰男子张某，工作21年来法定假、年休假从未休过，还超时加班1980个工作日。没有员工无缘无故的去愿意主动加班的，也没有企业无缘无故不愿意员工加班的，没有哪个企业有这样的关爱员工。
张先生主动加班，目的是为了客户的需求，销售代表为处理客户诉求连续两个星期天泡在工作上，这本是是一种敬业的表现，应该得到褒奖，没想到出力不讨好，还遭遇开处处理。最大的原因不是员工不该主动加班，而是主动加班提出给点加班费的要求惹得祸。
主动加班不仅是一种责任意识，也是一种主动劳动，理应得到报酬，企业对于这样的忠实员工本来应该给予表彰和奖励，不仅有利于培养职工敬业意识和忠诚度，而且有利于形成凝聚力和向心力。可是利益博弈下，企业为了蝇头小利甘当“周扒皮”翻脸不认人，这实际上是一种短视眼光，实在砸企业的牌子断自己的后路。如此任性最终是“赔了夫人又折兵”。
法官表示，虽然加班并不是公司自愿，但是公司以此为由解除与劳动者的劳动关系，显然有些牵强，这并不是法律规定的合法解除劳动合同的情形。最终被法院依法判决公司向张某支付经济补偿金8.7万元，连同尚未付清的工资，一共需支付张某11万元。
这一案件给了我们很多启示和教训：其一，员工敬业精神被忽视，员工利益被无情剥夺。员工平时只能讲奉献，“不能言利”，加班加点，不讲报酬，不计较个人得失企业才能被看好，一旦“言利”就会被另眼相待，这是企业“剥削心态”的反应，其二，企业只要马儿跑得快，又要马儿不吃草的极端自私，企业只把员工当牛看，“家”的冷空气太多，所以就形成了强力的反差。
(责编：王倩、文松辉)
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员工管理秘招之HR如何控制加班？
来源：时代光华&&& 10:45:49&&&您是第2375位阅读者
一家国有生产型企业从5月下旬开始，公司连续接了一批订单，生产人员有时需要连续上12小时的班，甚至更长。我一方面担心员工负荷太大，吃不消，但另一方面又发现，生产上有混时间的现象，比如生产物料未到，前期并未投产，但仍有很多员工呆在车间里混加班时间。这样，一个月下来，产量并未达到公司的要求，但工作时间已远超一个月标准时间，公司得支付很多的加班费。
对于这一块，该如何进行行管理，让员工们加班确实是加在点子上？事实上，根据 《劳动法》第44条规定，平时超出工作时间的加点工作和法定节日的加班工作应当按照加班时间支付加班费，但是休息日加班的，用人单位优先给予调休，不能安排调休的应当支付加班费。
用人单位应当通过内部管理制度，明确 &加班&概念。加班通常可以分为两种，一种为用人单位指定加班，一种为员工自觉加班。对于用人单位指定加班，内部规章制度应对可以加班的情形和加班的审批手续进行规定，只有符合加班条件并经相应负责人批准的加班才可以认定为加班，作为计算加班工资的依据。
员工因自己原因未在工作时间内完成工作，下班后主动补齐工作；或到下班时间后未离开工作岗位，做自己的事情；或未受领导安排主动多劳动等类似情况，不属于用人单位指定加班的情形，且未经负责人批准，因此不属于法律意义上的加班。
因此时代光华认为首先，要杜绝无效加班，建立加班通知、申请、统计、确认制度。加班可以分为员工主动加班和单位要求加班。用人单位可以根据两种情形，建立相应的通知加班和申请加班制度。由单位通知员工加班的，控制的关键点在于加班安排者。
相应的制度主要在于规制加班安排者的权限、加班安排的必要性和合理性、加班安排的有效性等。由员工申请加班的，应由员工对加班的必要性做出说明，经单位批准后，员工的加班方被认可。同时，单位的制度应表明，不提倡员工自行加班，未经通知或批准，员工自行到单位工作的，不认定为加班。
其次，检查加班情况。 从案例上可以得知，生产部门接到生产任务后，为完成任务确定加班人员是没有错的，但在确定好加班人员后，并没有对安排的人进行任务分配或分配失衡，导致有的忙得要死，有的闲得要命，如果在工作安排上合理到位，不会出现此类现象。再结合上面的部门沟通，确定有些物料不能到位，完全可以提前预控。
不管部门之间沟通是否到位，工作安排是否均衡，但在生产加工过程中，公司应有专人进行监管，而工作的监管要根据安排的任务进行督导：一是对每日完成情况进行统计，二是对每日员工加班做考勤记录，更重要的是在监管过程中及时发现是否有窝工怠岗情况，发现问题及时做出汇报，便于工作重新划分或调整。
第三，无论是采用现金发放还是转账形式支付劳动者的工资，用人单位都应该将工资和加班工资明确分列在工资单上，要求员工签字确认，并发放给员工一份。同时，用人单位还可作出拒付声明，表明对工资单之外的劳动报酬事项拒绝支付，以应对关于仲裁时效的规定。
除了以上几种管理与控制加班成本的方法外，还可通过加强员工的绩效考核力度，安排合理适当的工作定额与绩效目标，提高员工的工作效率，并用严密的管理制度将加班原则、加班流程、加班费计发、调休等以文本形式固定并公示，降低管理难度。
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