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组织气氛建设Q12
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1-组织氛围Q12测评工具简介
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组织气氛建设Q12 Page * 揭开组织氛围的面纱
—组织气氛基础知识介绍 Page * 揭开组织氛围的面纱概念篇
组织气氛概念:指在特定环境下工作的感觉,是一个复杂的综合体，包括影响个人和
行为模式的规范、价值观、期望、政策、流程等。
美国哈佛大学W.James教授: 薪酬制度仅能让员工发挥20%-30%的潜力，良好的工作氛围可以让员工发挥80%-90%的潜力。 《财富》杂志调查表明： 影响员工工作的因素组织氛围居第2位，金钱占第6位。 组织气氛就象城市环境治理： 我们要自己思考，发动每个团队成员思考，找到“污染源”， 共同进行环境整治
环境污染－－－－－ ?碧水蓝天、花香鸟语 Page * 组织气氛的内涵 组织气氛的六大内涵 奖励性 指员工是否觉得分配和获得基于业绩的认可和表扬 Page *
最重要的12道问题
组织气氛测量方法Q12 序号 题目 维度 Q1 我清楚主管对我的工作要求 。 基本需求 Q2 在工作中，我得到了必备的资源支持 。 Q3 在工作中，我能经常得到发挥才干的机会 。 价值实现 Q4 在过去的一个月，我的工作能得到认可和表扬 。 Q5 我能充分感受到团队的信任和关心 。 Q6 我觉得有人在帮助我进步 。 Q7 我认为在工作中有人重视我的意见 。 团队归属 Q8 我觉得我的工作对团队很重要 。 Q9 我所在的团队中，每一位成员都聚焦于高质量的工作 。 Q10 在团队中，我有非常要好的朋友 。 Q11 在过去的半年，有人和我谈及我的进步 。 共同成长 Q12 在过去的一年，部门为我提供了学习和成长的机会 。 Q13 您对所在团队有何其他意见或改进建议 ？ 附加主观题 Page * 组织气氛类型判断标准 气氛类别 特征 判断标准（同时满足） 高效型 能够使员工发挥最大的潜力。这种组织气氛表现为员工全力投入并且尽最大努力完成组织交给的任务。 答复4、5分的比例在80%及以上 答复5分的在20%及以上 答复1、2分的比例在5%以下。 激发型 能够促进（帮助）员工尽所能完成组织交给的任务。
答复4、5分的比例在70%及以上 答复5分的在15%及以上 答复1、2分的比例在10%以下。 中立型 有几个维度之间的差异很大或有几个维度的分值很低。员工并非尽所能完成工作任务，通过组织气氛的改善可以极大地提高组织绩效。 答复4、5分的比例在60%及以上。
消极型 多数或所有的维度之间的差异都很显著。消极性的组织气氛可能会导致员工高的离职率和缺勤率，并且会限制员工的努力，以致员工不能以最佳状态工作。 答复4、5分的比例在60%以下。
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组织气氛建设Q12 Page * 揭开组织氛围的面纱
—组织气氛基础知识介绍 Page * 揭开组织氛围的面纱概念篇
组织气氛概念:指在特定环境下工作的感觉,是一个复杂的综合体，包括影响个人和
行为模式的规范、价值观、期望、政策、流程等。
美国哈佛大学W.James教授: 薪酬制度仅能让员工发挥20%-30%的潜力，良好的工作氛围可以让员工发挥80%-90%的潜力。 《财富》杂志调查表明： 影响员工工作的因素组织氛围居第2位，金钱占第6位。 组织气氛就象城市环境治理： 我们要自己思考，发动每个团队成员思考，找到“污染源”， 共同进行环境整治
环境污染－－－－－ ?碧水蓝天、花香鸟语 Page * 组织气氛的内涵 组织气氛的六大内涵 奖励性 指员工是否觉得分配和获得基于业绩的认可和表扬 Page *
最重要的12道问题
组织气氛测量方法Q12 序号 题目 维度 Q1 我清楚主管对我的工作要求 。 基本需求 Q2 在工作中，我得到了必备的资源支持 。 Q3 在工作中，我能经常得到发挥才干的机会 。 价值实现 Q4 在过去的一个月，我的工作能得到认可和表扬 。 Q5 我能充分感受到团队的信任和关心 。 Q6 我觉得有人在帮助我进步 。 Q7 我认为在工作中有人重视我的意见 。 团队归属 Q8 我觉得我的工作对团队很重要 。 Q9 我所在的团队中，每一位成员都聚焦于高质量的工作 。 Q10 在团队中，我有非常要好的朋友 。 Q11 在过去的半年，有人和我谈及我的进步 。 共同成长 Q12 在过去的一年，部门为我提供了学习和成长的机会 。 Q13 您对所在团队有何其他意见或改进建议 ？ 附加主观题 Page * 组织气氛类型判断标准 气氛类别 特征 判断标准（同时满足） 高效型 能够使员工发挥最大的潜力。这种组织气氛表现为员工全力投入并且尽最大努力完成组织交给的任务。 答复4、5分的比例在80%及以上 答复5分的在20%及以上 答复1、2分的比例在5%以下。 激发型 能够促进（帮助）员工尽所能完成组织交给的任务。
答复4、5分的比例在70%及以上 答复5分的在15%及以上 答复1、2分的比例在10%以下。 中立型 有几个维度之间的差异很大或有几个维度的分值很低。员工并非尽所能完成工作任务，通过组织气氛的改善可以极大地提高组织绩效。 答复4、5分的比例在60%及以上。
消极型 多数或所有的维度之间的差异都很显著。消极性的组织气氛可能会导致员工高的离职率和缺勤率，并且会限制员工的努力，以致员工不能以最佳状态工作。 答复4、5分的比例在60%以下。
正在加载中，请稍后...盖洛普Q12敬业度调查12个问题（转载）
本篇原文来自于 2011 年 Gallop 为 Fortune 500 之一的企业做调查时的说明文件， 对敬业度调查有兴趣的 HR
可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。 个人翻译 水平有限，仅供参考。原文翻译如下：
盖洛普 Q12 敬业度调查是什么？
盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失
率。盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述 4 个指标相 关度最高的问句及其精准的用字遣词。这些问句如下:
（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？
盖洛普的研究表明，
许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。他们不只是规范了工作职责，同时定
义了什么是成功的工作表现。
由于团队们非常关注公司对他们的期望，
所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。这些绩效衡量机制，也必须
适用于组织中其他人的所说所为。
（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备
根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：
1.找出员工需要的材料和设备 2.让负责工作的团队承担成败 3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”
要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。
（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其 他人识别团队中的独特人才。
更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。
让受访者能充分做答此题的好方法，
就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有 帮助。
（Q4）在过去七天里，我因工作出色而受到表扬吗？
在此题得分卓越的工作环境，都有具体的、可预测的、周期性的、及时的绩效认 知标准。
这些标准能够促成一个能富含识别能力的环境，伴随着各方而来的表扬， 每个人也都知道他人希望自己如何被肯定。
许多人想知道多久表扬员工一次才合适，根据比较好的经验法则，大约是每星期一次。原因是：不论何时，一个人采取行动，就会引发某个后果。不论团队们是否再次采取同样的行动，这后果都会对工作产生影响。我们知道，频繁的
赞美可 以激励行为，进而产出我们想要的结果。
（Q5）我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
记住，人们离开的是上司，而不是企业。一个具有生产力的工作环境，让人有安全感，这些安全感足以让人勇于尝试与挑战、共享信息、互相支持，也足以让团
队们为上司和组织带来“怀疑的好处” 。
如果团队们没有感受到关怀，上述安全感带来的好处都不会出现。体恤，是团队 的粘着剂。
（Q6）工作单位有人鼓励我的发展吗？
这里说的“发展”并非指“晋升” ，
也不是让每个员工得到自己想要的。这指的是帮助每个人找到适合他们的发挥天生长处的角色（天生长处指的是个人独特技能、知
识、天赋的独特组成） 。Gallup 调查的结论，在此题获得高分的团队，不会试图 花时间去弥补一个人的缺点，
而是试着找出人们拥有的能力；而且团队提供个人持续的反馈，为每个人找出创造性的发展机会。
（Q7）在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
在此得分高的团队认为，
他们可以经过不同的的沟通渠道，接触到组织内不同的层级或部门，以及能够与维护这些沟通机制的经理们随时交流道。
团队沟通不畅时，员工往往感到自己被忽视或无关紧要。
管理者应该尽量征询团队的意见，包含大家在决策过程中的想法。这意味着每个 人都应该有机会表达自己的理念。
（Q8）公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
这个问题衡量团队的主要动机来源：他们与组织共享的价值观。高效的组织会培
养这种氛围，包括聘请顾问持续澄清组织的完整使命，以及说明每个人实现使命 的具体方式。
人性驱使我们喜欢属于自己的东西，虽然个人的成就很重要，但是如果能我们成 为伟大事业的一部分，我们的坚毅会更长久。
（Q9）我的同事们致力于高质量的工作吗？
在本项的高分的团队， 往往善于设定明确的质量标准，并让成员把这些标准谨记 在心中。因此，团队能够准确地评价自己与伙伴的绩效。
在标准上进行充分的沟通，可以增强员工的责任感、建立同事之间的信任。我们也发现，如果大家对品质的概念不一致，每人看待品质的角度也就不一致。想解决这个问题，必须有清晰的品质定义。最好的着手之处，就是理解内部和外部客
户的期望。
（Q10）我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
我们很关心员工在工作场合是否有个要好朋友，这是组织信任的真正表现。想想你的好友名单，就是那些与你共享价值观、可以让你信任、支持与照顾你的人。
好友让你在决策与承担风险时更加自信，并更有生产力。因为他们让你没有后顾之忧，你也因此会感到团队的沟通更加公开、透明。
（Q11）在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
盖洛普在这方面取得了最一致的研究成果，发现工作反馈确实能改善绩效。在本
题获得高分的团体，都建立了结构性的反馈机制，包括明确的目标定义和成绩等
级，以及定期举行团队回馈汇谈，以掌握团队成员迈向目标的个人情况。
我们都需要有人告诉自己： 我们至今已经达成什么成果。我们也需要有人检阅自 己的成长轨迹。
（Q12）过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
认真的团队，一定会很想知道自己在专业与个人发展上，做出了什么成绩。卓越的组织会为团队提供针对性的教育的机会，以满足他们的发展需要，这可能包括
正式的培训，或者干脆让他们体验新的任务。
每个团队成员对“机会”的看法并不一样。对于某些人来说，发展机会可能意味着培训课程和研讨会;其他人则认为是晋升和更多职责，或者期待特别项目或任务。
翻译于武汉
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