将要离职员工 年假的员工还能不能享受年假

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-10-15 03:38 标签： 离职员工年假计算公式
离职后发现当年年休假未休完，能否提出追索？
离职后发现当年年休假未休完，能否提出追索？
风吹麦浪黄灿灿
案情简介李先生大学毕业后，于2014年7月进入某互联网公司从事软件研发工作，月工资10000元。日，李先生递交了辞职报告，并在征得公司同意后，于当月28日办理了工作交接。离职一周后，李先生回想起2016年度年休假并未享受，即向公司提出追索未休年假工资的主张，但遭到拒绝。李先生诉至仲裁委，请求互联网公司向其支付2016年5天未休年休假工资4597.7元。仲裁委员会立案后，依法予以受理。争议焦点李先生表示，因其供职期间工作忙碌，故未提出休假申请，但公司亦未主动安排，现要求公司支付2016年5天未休年休假工资4597.7元（10000元/21.75*5天*200%）。公司则主张，2017年春节前已组织包括李先生在内的全体员工参加为期7天的旅游休假活动，故年休假已享受完毕。即便李先生还剩有未休年假，现因其主动提出辞职，故无法安排的后果不应由公司承担。仲裁结果裁委员会依法作出裁决：对李先生要求互联网公司支付2016年5天未休年休假工资4597.7元的请求，予以支持。分析点评年休假，是指职工连续工作一定期间后，为维护其身心健康，在每年享有一定时间的带薪休假。休息权是宪法规定的公民权利。《劳动法》首次对于全体职工的年休假事项作出原则规定，即国家实行带薪年休假制度。职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。尔后，国务院出台的《职工带薪年休假条例》以及人力资源和社会保障部制定的《企业职工带薪年休假实施办法》，则相继从具体法律实施层面上，对于全体职工享有的休假权予以细化。本案的争议在于李先生的年休假是否已享受完毕，以及离职时剩余未休年休假处理的责任区分。《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。通常而言，劳动者依法享有自主安排休假时间与方式的权利。而用人单位安排劳动者参加诸如旅游、培训等团队建设活动，属于法定标准以外的福利待遇，不可混为一谈。倘若用人单位确有将未休年假抵扣使用的特殊意向，也应经双方协商一致。同时，用人单位应给予劳动者相应的自主选择权。本案中，公司并未就李先生同意将旅游休假活动抵扣年休假的主张举证，故应承担不利后果。基于此，公司主张因李先生参加过旅游休假活动，即作为年休假已享受完的抗辩意见不能成立。关于劳动者在主动辞职时，用人单位是否应主动向劳动者折算并支付应休未休的年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。可见，其中未区分劳动者离职的原因。年休假属于法定权利，只要劳动者未能享受，劳动关系结束后仍可依据事实和法律提出相关主张。回到本案中，李先生已提前近一个月时间履行通知解除劳动合同的义务。直至正式离职前，公司完全可以就应休未休的年休假作出相应安排。因此，公司主张因劳动者未及时申请，或劳动者辞职即不承担责任的抗辩主张，也难以得到仲裁庭的认同。通过本案分析我们得出如下建议：作为用人单位，其应当对劳动者的工作时间（含休息休假）进行统计，并将未休年假、调休等在离职前作统一安排，或交接时按法定标准折现。就劳动者而言，对于诸如年休假等待遇，也应及时主张权利，避免因超出法定保护期间而丧失胜诉权。倘若在劳动关系结束后才主张，易与用人单位发生争议。诉讼维权之路将涉及一定的时间、精力成本，影响其后续工作的展开。
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作者最新文章职工主动辞职，企业还要支付年休假工资吗？
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问：今年年初，在某合资企业工作的陈某提出了与企业解除劳动合同的申请，该企业表示同意。在办理离职手续时，陈某发现该企业没有支付自己的年休假工资，要求企业补充支付。在遭到了企业的拒绝。陈某已经在该企业连续工作10年以上，应该享受10天的年休假。但是，因为忙于工作没有休年假。该企业也认为，陈某是忙于工作没有休年假。但却提出，陈某系主动提出辞职且单位从未限制其休假。陈某也从未提出过休假申请，故应算是陈某自己放弃休假，所以，单位不应当向陈某支付休假工资。那么，职工主动辞职，企业也还要支付年休假工资吗？
答：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第12条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。此条款并未区分用人单位要求解除劳动合同还是劳动者要求解除劳动合同。无论解除或终止劳动合同的原因如何，只要出现劳动合同解除或者终止，用人单位就应当向劳动者折算并支付当年度应休未休年休假的工资报酬。年休假工资属于工资范畴，类似加班工资，即使解除或终止劳动合同的原因在于劳动者，用人单位也不能因此而免除支付年休假工资的义务。
《企业职工带薪年休假实施办法》实施后，如何处理职工应休未休的年假是企业人力资源部门亟待解决的问题。支付年休假工资与跨年度安排休假各有利弊。如何选择让企业人力资源部门左右为难。对企业职工的年休假进行统筹管理是避免产生年休假争议的重要措施。为此，调解员建议：
首先，企业应当通过内部规章建立健全年休假制度，完善休年假的审批程序，年休假与事假、病假之间的关系及当年应休未休年假的处理方式等予以明确规定。
其次，用人单位变被动为主动，根据本企业的经营状况，每年年初制定并公示职工休假计划，主动安排职工休假，并督促职工按照计划休假。
做好上述两步工作后，出现职工未休年假的情况，认定职工主动放弃休假还是因企业安排工作造成职工未能休假就显而易见了，避免因责任不清或证据不足而产生劳资争议，导致企业承担不必要的损失。
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　　对于有孩子的职工，往往会将年假攒在这个时间段来休。与此同时，不少企业为了改善职工福利待遇，在&法定年假&的基础上，额外增加了&福利年假&，使得员工有更多的时间陪伴家人和孩子。但由此而引发的休假补偿争议也在不断攀升。那么，职工未休公司高于法定标准的福利休假该如何补偿？
　　离职了，未休年假怎么办
　　刘某在一家企业上班。该公司十分注重员工的休假制度，不仅规定了法定年休假，而且还规定了10天的福利年休假，但公司规章规定福利年休假必须在法定年休假休完才能申请，福利年休假没有休完是不能得到补偿的。
　　2014年8月，刘某因工作原因被公司辞退后，申请了劳动仲裁，并要求公司支付未休完年休假天数的3倍工资。仲裁庭审中，公司拿出了刘某当年申请年休假的申请单，证明2014年刘某已休假12天；另外，经仲裁员核查，刘某的法定年休假应为5天。
　　最终，仲裁庭认为刘某已休年休假天数多于法定年休假天数，其已经享受过了法律所赋予劳动者的年休假权利，裁决不予支持刘某的仲裁请求。
　　年休假与工作年限有关
　　年休假天数怎么算？要求&福利年假&补偿合理吗？
　　云南法闻律师事务所律师张宏坤表示，带薪年休假简称年休假，是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假。
　　张宏坤称，根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定，机关、团体、企业等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年假；职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
　　&另外，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。& 张宏坤说。
　　&该案中，刘某所在的外资企业规定的年休假天数明显高于法定标准，员工除了享有法定年休假外，还可以享有额外10天的福利年休假，该公司最终能在仲裁中获胜，关键就在于该公司区分了法定年休假与福利年休假，并且对他们的休假顺序及未休完福利年休假的补偿作了明确规定。&张宏坤说。
　　福利年假由企业自主规定
　　&刘某的福利年假不能按照法定赔偿。&张宏坤说，根据累计年限的算法，刘某的工作年限为5年，因此，可享受5天带薪年休假。
　　&现在，越来越多的企业为了吸引人才，给出高薪和优厚的福利待遇、高于法定标准的年休假等，但是关于福利年休假，企业享有自主管理的权利。&张宏坤说，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第13条规定：劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。
　　因此，企业可以规定多于法定标准的年休假天数，高出法定部分视作员工福利，而对于该福利，企业享有自主管理权，包括休假安排、应休未休年休假补偿等，可以根据自己的意愿直接在规章制度中进行规定。
张宏坤提醒，在实际工作中，劳动者要求未休福利性年假的工资，按照未休法定年休假的年假工资标准支付没有相关依据，不能得到法律支持。
生活中，很多企业也规定了高于法定标准的年休假制度，如何规范年休假制度，如何防范不必要的纠纷，制度的设计就显得尤为重要。对此，通常有以下几种做法：
　　1、区分法定年休假、福利年休假。将企业年休假一拆为二，将法定标准部分规定为法定年休假，依据相关法律法规执行；将高出法定标准部分规定为福利年休假，依据企业规章制度等执行。
　　2、规定法定年休假、福利年休假休假顺序。在区分法定年休假和福利年休假之后，一定要明确休假的先后顺序，福利年休假应在法定年休假休完之后才能申请，否则对已休年休假到底算作法定年休假部分还是福利年休假部分很难说清，从而进一步引发补偿纠纷。
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