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如何委派工作
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如何委派工作
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如何委派工作
官方公共微信90后时代要变通企业文化
作者：互联网点击：
很多朋友告诉我类似这些问题：当初和他一起打拼天下的干将们，如今却在企业发展势头正猛时，激情不再有；企业做大做强时，却越来越散沙难聚，而变得各自为政；被奉为软实力的企业文化在面对90后职场新主力军时，真的越来越“软”。
我告诉他们：表在管理，本在人心。身还在，但认同已不再，所以渐行渐远。那么，有没有一种方法可以解决这种多因素变量导致的企业现象呢？有。捋顺管理靠“法术”，齐心合力靠“道法”，就是让企业和员工能形成共同的心理契约。
企业文化不能只重传统，真正的源头活水是要有一种会“变通”的企业文化。以不变应万变绝不是睿智的选择。企业原本就是一个具有生命周期的生命体，一成不变的企业文化之道与企业不断成长发展的需求之间必然会出现矛盾。而“变通”的企业文化，就是具体问题具体分析。它要求我们先看清企业状态，再根据企业发展的现实状况来调整企业文化的架构与理念、表现形式，让企业文化与企业生命体融合，也给予企业文化自身一个良好的成长机会，从而实现变则通、通则达。
不同企业发展期的文化诉求
按照企业发展周期，我们可将企业分为初创期、发展期、成熟期和衰退-转型期四个成长阶段。由于每个成长阶段所处的社会、政治、经济以及文化环境均有不同，因此不同阶段的企业对文化的诉求也有不同。甚至是同一发展阶段下的企业，由于发展方式、路径的不同，也会出现不同的文化需求。因此，这就需要对成长阶段以及文化诉求进行梳理。
不同发展阶段的企业文化其特点十分明显，文化建设方法也有所侧重。初创期的企业文化，主要是为刚刚创立的企业树立一面精神旗帜，这个时候企业一把手的价值取向和认知最为重要。到发展期，通过并购重组谋求发展的企业，关键需要考虑的是并购企业间的文化差异处理；通过纵向集团化发展的企业则要建立一个可以“一主多元”的集团文化；对于按市场需求进行单体发展的企业而言，可能就要着重关注企业文化的更新和提升。对于步入成熟期的企业而言，如何基业长青是首要考虑的问题，那么从文化建设提升到文化管理就成为必然。而对于衰退-转型期的企业来说，需要把原来的死胡同变为弯路口，这也需要文化的引导，这个文化将主要是根据企业战略转型而做出的文化重构。
“变通”成长的文化系统
企业文化应当是一个由文化雏形——文化建设——文化培育——文化变革四阶段组成的闭环文化系统，这个系统是生态的、可成长的。
文化雏形阶段的关键，是把企业文化做成种花而不是移花。尽管这个阶段的文化理念只是初具规模或者说只是价值观人的个人意志，但值得注意的是，这个阶段的企业文化一定是企业领导人立足于企业自身特点而提炼的，任何“洋为中用”、“拿来一用”的做法在此都不可取。文化雏形阶段，要求的是“根正苗红”且扎根深植。
文化建设期是整个企业文化成长系统中最重要的一环，对于这个阶段的要求，关键在于“因地制宜”。根据企业所处环境的不同、发展战略的不同、文化差异的不同，来选择多元化的文化建设方式。因此并购来的企业文化更看重整合和文化更新，纵向集团化的企业则要做好文化融合和落地回灌，而对于单体发展的企业，现有文化的评估和提升就显得尤为重要。
在生态、成长的文化系统里，文化培育阶段是最为漫长的。因为一旦企业选定了文化构架和文化管理模式，接下来的文化建设走势以及文化效果的呈现就全与文化培育休戚相关了。当然，这个阶段更针对于已经成熟稳定发展的企业，因为这是最凝练文化亮点、形成企业不可复制力的好时机。
作为一次成长循环系统的最后一环，文化变革既是本次系统的终点，同时也是下一次提升后文化系统中的新起点。企业文化与企业同呼吸、共命运，它赋予了企业成长的生命力，自然也就面对着生命中的衰退和在逆境的谋变，而这，就是文化变革。文化变革实际上更多的是一种新生命希望。
要做好会“变通”的企业文化，要认清几个文化阶段之间的逻辑关系：文化雏形是“种花”，文化建设是“剪枝”，文化培育是“施肥”，文化变革是“节节高”；文化雏形关键在于“扎”，文化建设关键在于“变”，文化培育关键在于“通”，文化变革关键在于“达”。
“变通”文化的现实认证
既然企业文化是一个可成长的文化系统，那么，与时代、企业、员工期许等诸多诉求变量保持匹配性，就成为这个会“变通”文化的应有之义，也是企业文化从高高的形而上落到现实的必然路径。企业文化的出台不是为了纸上谈兵，而是为了指导实践，下面就以当下最烦扰企业的“90后不好管”这一现状为例，来谈谈企业文化究竟该如何“变”，怎样“通”？
面对当下的职场主力军，尤其是90后一代，企业文化显得有些尴尬：文化管理被视为虚无缥缈，文化之道被当成一种摆设。他们不关心企业文化到底是什么，他们最关心的是自己在这种氛围下，还能否拥有自我与自由。因此，苦口婆心的文化宣贯充其量是唐僧的紧箍咒，阵痛后依旧我行我素；全员参与的文化实践最多算是现实版的电玩动漫，不需要游戏攻略，过眼即忘。
我们应当看到，作为企业文化客体的90后，他们虽然有些桀骜不驯，但他们身上也有闪光。90后一代更为大胆创新，不拘泥传统，不恪守陈规。同时，他们既然选择了企业，就说明企业愿景与他们自己的目标存在着交集，共同的心理契约不是不可达成，只是90后更喜欢按自己的方式去实现。所以企业文化面对90后并非“举手无措”，针对这些职场主力军的整体特质，调整好企业文化实现的道法术，文化建设与文化管理依旧可以变得很“通达”。
首先，要变文化教化为文化感知。企业从理念上，先要放弃教化他们、改变他们的想法，相反，要让90后由被动接受企业文化变为主动融入企业文化，让他们更多地去体验，使他们渐渐发现企业文化中的可贵以及与他们价值追求的一致性。这样，由文化教化变为文化感知，变他人布道为本人悟道，从心里油然而生认同感，才是适合90后企业文化建设的根本。
其次，要以学习成长来筑基企业文化。90后的职场主力军可能会拒绝文化灌输，但不会拒绝自我成长，因为他们知道只有成长得足够大，才能更多拥有自我和自由。因此，企业可以利用90后的成长欲望，让成长的企业文化与其相匹配，这就要间接地通过学习型组织建设，来实现企业文化变通的直接目的。而这一方法的关键就在于改变心智模式。值得一提的是，在这里需要改变心智模式的不只是90后，还有企业中的其他生力军，包括管理层以及那些非90后员工。一方面，要改变对90后的固有看法，用一种更为欣赏和包容的来容纳这一新群体，看到他们身上的亮点和潜质；还要改变原来企业文化的宣贯模式和培训路径，用一种更先进的体验式培训、情景式实践来感染90后的身心和感官。另一方面，90后员工也要改变深植在思想中的“小我”概念，学会“与人共处”，理解“团队”的意义，让90后的“小我”逐渐通过学习和改变，成长为可贵的“大我”。这里，心智模式的改变就成为“变通”的内驱力。
最后，要用小技巧来夯实文化力。90后天马行空，也乐意接受新知；90后特立独行，但更具备拓取创新的意识。在了解90后的时代性格特征后，通过一些小小管理技巧来辅助企业文化的实现，也是必要的。例如：对于90后员工，企业管理者应加大正向激励与外激励。因为正向激励可以让90后更加了解企业容纳他们的态度，外激励可以进一步增加他们的成就感、自豪感和表现欲，这些积极的、肯定的激励模式将增强90后对企业以及其他员工的认同，这将为心理契约的达成增加砝码；另外，企业还可以通过科学的人格测评或评价中心技术，对90后员工进行胜任力评价，更有针对性地将其放置适当的岗位。如让喜欢特立独行的员工参与到创新与创意工作中，让崇尚自我表现力的员工投入到更具挑战性的工作中，等等。管理上的小技巧可以成为一种润滑剂，“润滑”了这些主力军，夯实了的软实力。
做活企业文化，再谈共同。把企业文化做成可成长的生态系统，让可“变通”的企业文化成就企业不凡的生命活力。
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&&&&& 该问卷目的是调研科长、部长在晋升到本管理岗位中3个月以后，工作中面临的困惑和挑战（痛点、难点），经汇总、分析之后，作为京东方大学领导力学院开发中基层管理者进阶阶段学习资源的重要依据和参考。如果您是部长，请从上级角度对科长的困惑和挑战给予选择，并从自身角度对部长的工作困惑和挑战进行选择；如果您是总监，请从上级角度对科长和部长的困惑和挑战给予选择。选项无所谓优劣，力求真实！感谢您的大力支持和配合。
1.担任科长岗位三个月以后面对的困惑和挑战主要有（请在可能遇到的典型挑战和困惑前打钩）&[多选题]初次晋升以后，赢得原来同事（老员工、平级员工）的支持与合作在压力之下，管控自己的情绪做好部门工作规划设定与分解KPI与绩效不好（如打C）的员工作绩效面谈面试时，提问、考察与甄选应聘者平衡项目型工作与部门职责工作繁多时，有效委派工作与跟踪辅导下属（提升能力，提高积极性，职业发展等）的沟通与对话提高自身与科室的执行力管理员工之间的冲突营造科室良好的工作氛围在资源有限的情况下，有效激励下属轮岗以后，与团队成员建立信任关系与其他科室或部门保持适度的合作关系如何争取资源完成目标与上级有效沟通如何留住人才管理90后员工做一次精彩的演讲其他挑战（上面未提到的，请予以补充） 2.担任部长岗位三个月以后面对的困惑和挑战主要有（请在有可能遇到典型挑战和困惑前打钩）&[多选题]再次晋升以后，定位、适应新的角色辅导（新任）科长实现管理角色转变在压力之下，管控自己的情绪设定部门与分解KPI管控部门内（科长与下属、科室之间）的冲突面试时，提问、考察与甄选应聘者工作繁多时，有效委派工作与合理管控发展人才梯队提高部门和科室的执行力多情境下（委派任务，绩效改进，职业生涯发展等）辅导员工营造良好的组织氛围在资源有限的情况下，有效激励下属轮岗以后，与团队成员建立信任关系与其他部门保持适度的合作关系如何留住人才管理90后员工做一次精彩的演讲其他挑战： 3.BOE管理经验分享首期已经上线了的5个视频，看完这些视频你更喜欢哪种分享形式？&[多选题]分享者单人讲授多人对话其他（请注明） 4.还有哪些话题你希望有公司内部的管理者做分享？5.您是否愿意坐客BOE管理者经验分享的直播间，将您的管理案例分享给大家？如果你想分享自己的精彩案例，请留下您的姓名和联系方式。非常感谢！
&提供技术支持HR必读||85后、90后的沟通管理技巧
85后、90后已然成为了企业的主力军，个性张扬的他们在给企业带来新气象的同时，也让传统的管理模式越来越行不通了。
因此，企业领导们该如何管理和激励85后、90后员工?
承认他们身上的闪光点
从性格层面来看，85后、90后年轻一代富有创新、富有好奇心，敢想敢做;从知识体系层面而言，伴随着互联网长大的他们，获取信息渠道足，眼界开阔，学习能力强。
更难能可贵的是，年轻人非常关心社会，蔑视权威，敢于对不公平不合理现象大声说“不”。
所以，管理年轻人的前提，是要看到并承认他们的优势，在尊重和了解的基础上才能有效地进行沟通和管理。
用人之长、容人之短
不同类型的员工身上都具有一些典型的长处：
o 有些员工属于争强好胜型的，这样的人往往行动力强，做事有目标;
o 完美主义型的员工虽然有时过于吹毛求疵，但他们的优点在于工作细致、有条不紊;
o 闷葫芦型的员工不爱说话，但又非常踏实、耐心;
o 爱出风头的员工也往往极富创造力，工作效率高……
管理层应该认识到，没有十全十美的人，但是缺点是可以通过适当的引导加以改正的，切忌看到局部问题就武断地否定了员工，而应当适当发展其长处，适当容忍其短处。
领导也需自我修炼
在85后、90后年轻人的价值观里，人与人之间是平等的，他们蔑视权威，崇尚自由。面对这样的新生代员工，领导层如果仍然习惯于居高临下发号施令，免不了要碰壁。
因此，在职场中，不仅仅是员工需要加强自我修炼，领导同样也需要自我修炼，变成员工认可的好上司。
挑剔的85后、90后员工想要看到一个诚信正直，善于沟通，善于委派工作，自信，处事公平，善于理解的上司。
当领导具备这样的品质时，新生代员工才会发自内心地尊重上司，心悦诚服地接受管理。
情绪管理要多理解
85后、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。
因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。
如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。
同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。
工作奖励即时兑现
85后、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。
85后、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。
在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是85后、90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。
日常管理要弹性化
85后、90后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。
如IBM公司最早实行弹性工作制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。
凝聚团队要渐进化
85后、90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。
为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：
一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;
二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的85后、90后员工有机会管理上级。
如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;
三是，因势利导，让85后、90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。
管理制度要透明
85后、90后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。
因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。
同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为85后、90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。
如何降低85后、90后的离职率？
一是通过招聘，从源头筛选出潜在的“同道者”，为企业文化获得认同打下第一层基础。
只有企业和员工的价值观“性相近”、“习相投”，才有相互融合的基础，进而也才更容易相互认同。
二是通过培训，培养认同感。
企业针对核心员工的培训，主要不是技术或技能方面的，而是价值观方面的。目的就是在系统地向员工灌输企业价值观的基础上，有针对性地培养他们对企业文化的认同感。
培训的方式很多，讲故事是其中最有效的方式之一。通过把企业价值理念故事化及故事理念化，并配合有效宣传，对培养员工的认同感会起到极好的效果。
三是老员工的言传身教及员工在工作过程中的耳濡目染，都有助于培养员工对企业价值观的认同。企业文化氛围愈浓厚，效果愈明显。
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浙江抬车救人第13条好汉现身 90后小伙称做好事大声说
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参与救人的英雄群体共16人，包括3名在岸上做急救的村民。照片中，夏建生和王小飞因事未能到场。
前排从左至右：吴根寿、翁英武、夏宏亮、应益明、夏明卫、王张艺、杨忠新；
后排从左至右：柯伟、胡志康、张有才、官小军、夏林云、翁根富、余小军。 本报记者 盛伟 摄
抱着亲手救上来的孩子，大家很有成就感。本报记者 盛伟 摄
《大腿顶住车轮，拳头猛砸车窗 12条农家汉子抬车救出4人》后续
做好事救人，们大多没跟子女说
去哪儿？爸爸去救人了
11月22日下午2点30分左右，浙江龙游县塔石镇前夏村，一辆轿车冲入2米多深的河里。目睹这一切的村民们第一时间跳，合力抬起车子，用拳头、砖块砸碎车窗，将车内的5人救了出来。
不幸的是，车主父亲遇难。幸运的是，车上另外四人得以生还，包括一名8个月大的婴儿。
昨天下午，记者从龙游县人民医院了解到，车上共有4人获救，目前恢复得都不错。车上最小的乘客、8个月大的小晨烁已完全康复，于24日被家人接回了家。车主王亮当时开车，因颈椎、腰椎骨折，需继续住院治疗。而王亮的妻子和母亲目前还在重症监护室，但均脱离了生命危险。
因为本报的报道，龙游县塔石镇前夏村成了明星村。昨天，村子里围满了来自各大媒体的记者。几乎每个村民，都成了记者镜头追踪的目标。
按照当地的习俗，被救者家属给恩人送去了面条鸡蛋表示感谢。最早出院的只有8个月大的小晨烁也被家人抱了过来，救人的好汉们争着抱他。面对孩子，这些纯爷们眼里滚动着泪水。
实际上，他们在救人后，并未对自己的家人说。昨天，记者采访了一些好汉们的孩子，每个人都说：为自己有这样的父亲，感到骄傲！
翁根富的女儿：
救人的都是好样的
51岁的翁根富是塔石镇前夏村的一名泥工，他也不知道自己是第几个跳下河的，反正一看到车掉到河里，他就大喊一声，“快来救人”，就从桥上跳了下去。当时手里还抄了根铁棍，是打算用来撬车门的，后来又和大家一起，把底朝天的车子翻了过来。
女儿翁超男今年25岁，在龙游县城一所小学教书。她说周五事情发生当天，回家后就听说了这件事。
“父亲挺低调的，我知道后他也不让我到处宣扬，连上初中的弟弟也没说。但我感到挺骄傲的，不光是父亲，去救人的那些村民都是好样的。”
翁英武的儿子：
爸爸是个好榜样
37岁的翁英武是前夏村的一名油漆工，他几乎是离事发现场最近的几名目击者之一。当时，他正开着车准备回家，见出事后马上下车赶去救人。在翁英武之前，已经有几个人跳下河了。他下河后，先是砸车玻璃，被困者救出后，他又帮忙把伤者拉上了岸。
儿子翁晨阳今年8岁，在镇里读小学。父亲救人的事，还是后来从妈妈那里听来的。
“我知道的好人好事，很多都是从课本上看到的，身边真正发生的却很少，爸爸无疑给我做了个好榜样，爸爸好样的！”翁晨阳说。
应益民的女儿：
从网上看到爸爸的新闻
51岁的应益民是前夏村村民，在家务农。他说，当时自己正和朋友聊天，听到动静后就跑过去看。他记得当时已经有五六个人在河里了。跳下河后，他先帮忙抬车、砸车玻璃，后来又帮忙将伤者抬上岸去。
女儿小应在余姚上班，父亲救人的事情她还是从网上看来的。
“父亲都没和我说过（这事），还是前两天上网，看了QQ弹窗里的新闻才知道。当时看到父亲的名字时，我不敢相信，还特地打电话去确认。真心为父亲祝福，他都年过半百了，还能主动去救人，我感到很自豪。”小应在电话中说。
吴根寿的儿子：
谢谢所有伸出援手的人
57岁的吴根寿当时准备去村里的礼堂看戏，赶到现场后，见大家抬车很吃力，他也跳帮把手。
儿子吴振华今年30岁，是名党员，那天回家后，见父亲一瘸一拐地走路，就问起，才知道发生了这件事。
“现在社会上有些人很冷漠，出了事也不去帮忙。所以真心要谢谢那些伸出援手的人，年纪大了，救人时还被夹伤了腿，后来想想我还是有点担心的。但换作是我，也会去救人的，这正是爸爸一直教导我的，要多帮助人。真的为有这样一个父亲感到自豪。”
夏明卫的女儿：
对爸爸说，你是英雄
夏明卫今年37岁，从事建筑行业。对于自己所做的事，他觉得没什么好说的。昨天，夏明卫见到了自己和村民一起救起的那个孩子，十分激动。“当时，那孩子抱出来时，软绵绵的，我还以为没救了。看到他很健康，真的很开心。”
他的女儿今年11岁，从村民口中听说了爸爸救人的事迹，女儿一路飞奔回家，开口就说：“爸爸是个大英雄！”对此，夏明卫比中了大奖还开心。
夏宏亮的儿子：
爸爸你要小心
夏宏亮今年32岁，在家务农。
“儿子才5岁，那天他妈妈带着他。看到河边围着很多人，他就问： 那边在干什么？ 妈妈和他说，有个小孩掉水里了，你爸爸去救人了。我儿子就说： 那爸爸要小心点…… ”
张有才的儿子：
对朋友说，爸爸上新闻了
张有才今年53岁，从事建筑行业，是一名党员，他的儿子在杭州工作。
儿子说：“我爸没和我说这件事，是亲戚给了我一个网页链接，我看过新闻才知道的。第一反应就是担心爸爸的身体，后来知道没什么大碍才发心了。他这么大年纪了，还能做这样的事，太不容易了。我在QQ里把这条新闻发给朋友们看，我骄傲地和他们说，救人的人里面有我爸！”
下河救人第13条好汉现身，当时他只是路过
90后徐州小伙王张艺：
做了好事该大声说出来
11月25日，在本报的报道中，救人的名单上没有王张艺的名字。在记者的采访中，无论是官方还是村民口中，对王张艺都没有任何印象。
可是，他的确是参与下的第13名。这是怎么一回事呢？
王张艺是江苏徐州人，一个90后，大学毕业后在苏州一家企业工作，今年被委派到龙游一家家具厂工作。那天，他有事去前夏村，正好遇到了这起事件。
因为是外乡人，现场没有人认识他，他也不认识任何一个人。
“我到村里的时候，看到一群人围在河边，就凑过去看。”王张艺说，哪知道，看到一辆轿车掉进了河里，很多人正在奋力地抬车。王张艺没有犹豫，第一时间跳下河帮忙。
“我感觉有一股力量推动着我，让我去救人。”小伙子说。
他下河的时候，随手捡了块砖头。又怕自己砸不准，将砖头递给了一位正在指挥抬车的长者。
然后，他加入到抬车的队伍。“大家喊着口号，随着那节奏，我感觉自己血真往上涌，完全感觉不到冷。”
之后，车上的人一个个被救护车送往医院。站在冷风里，王张艺这才感觉牙齿直打颤。村里一名好心的阿姨递过来一件大衣，他裹在身上，等身子暖和后，就独自一人回了龙游县城。
回到宿舍后，王张艺打开QQ 同学群，在群里说：“哥们今天当了英雄，抬车救人。”
同学们的溢美之词不断涌向王张艺，“我真有当英雄的感觉，我很享受这种感觉。”
第二天，本报的报道出来后，网上漫天转载，同学们没找到王张艺的名字。
“狗熊！”这条讪笑戏谑的短信，让他觉得自己很委屈。
好在，现场拍了很多照片。其中一张，就有王张艺的身影。村民们也说，当时下河救人的，的确有这个陌生的小伙子。
“我是90后，做了好事我不怕说出来，等我有了女朋友，我要告诉她我很爷们，我喜欢的女朋友是文静有爱心的。”好小伙，你这是要通过本报为你征婚吗？姑娘们，赶紧去找他吧。
从村里出去的大学教授说
村民救人，并不意外
前两天，上海交通大学教授翁一武在看了网上的报道后，发了一条微博：“可敬可贺的乡亲，翁根富就住在溪边，他们兄弟几个人多次救人，非常淳朴，最美龙游人！”
昨天，记者联系上翁教授。他说，作为从前夏村出去的人，对于村里发生这样的事并不意外。
翁一武的老家，就在轿车落水的那条河的边上，他和跳河救人的翁根富是邻居，也是小学同学，两人关系一直不错。翁一武七八岁那会儿，有一次不小心掉进河里，河水还挺深，“当时救我的，就是翁根富的哥哥。”
翁一武说，这次翁根富能跳下河救人，太自然不过了，就像是有种精神在这家人、这个村子一路传承。
“从小我就觉得，我们村的民风淳朴。村里人互相之间都很熟悉，谁有困难，吆喝一声大家都会来帮忙。”翁教授说。
本报通讯员 徐佳楠 陈敏 本报记者 盛伟 斯问 冯怡
本文来源：浙江在线-钱江晚报
责任编辑：王晓易_NE0011
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