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如何向面试官展示你的专业深度
如何向面试官展示你的专业深度？ 作者：景素奇 发布日期： 点击数：6524专业展示不仅是专业问题，而是许多专业之外的东西在影响着你的发挥。 任何一个岗位都是一门专业，你面对的面试官只是与你的专业对口与否。所 以当你去应聘面试时，必然会面临与面试官探讨你的专业问题。这是面试环节中 最硬碰硬的，因为在这个环节你要展示你的能力，展示你的专业功底。如果在专 业深度展示环节没有做好，面试失败就几乎是必然的。但是，专业展示又不仅是 专业问题，而是许多专业之外的东西在影响着你的发挥。 俗话讲：台上一分钟，台下十年功。一般来说，面试官给你展示专业深度的 时间最多半小时。其间你的专业展示程度，实际上取决于你平时的积累和针对此 次面试做了多少功课。功课做足了，你现场的专业展示就可能会非常精彩。反之， 恐怕你一肚子学问都没有用武之地。准备一份专业的简历 要想让面试官判断你是不是专业级的，首先要准备一份展示你专业实力的简 历。特别是你做类似于专业技术含量较高的研发、生产、工程等技术活儿时，在 简历中要有一个比较充分详细的专业性描述。这样，也方便非对口的面试官在面 试你时，能够就你所阐述的话题进行深度交流。实际上，你在简历书写过程中， 就已进行了一个引导式的专业探讨。面试前，先考察专业契合度当你被通知要面试时，请花一点时间，透过多个途径来了解：你要应聘这家 公司的业务状况，这家企业大致会用上你专业技能的哪些内容，你会为企业带来 哪些专业工具和方法等。这会节省更多的面试时间来展示自己的专业深度，同时 也体现出你对此次面试非常重视，你有足够心理上和专业上准备去应对专业的挑 战，这对应聘成功是加分项。如果是由专业的猎头公司来运作，这些更容易实现。了解面试官及面试程序 当人力资源部通知你要去面试时，你问他一下面试官是什么人？大概流程是 什么？只是 HR 的人，还是 HR 加专业口的人？是他们分开谈，还是集体谈？如果 是专业的猎头公司帮你运作，猎头顾问还会进一步告诉你这些面试官的风格和特 点，你就会有心理准备，有助于你现场最大限度地展示自己的专业能力，对应聘 成功有很大的帮助。自信而不傲慢的心态 对自己专业充满自信的同时，要给面试官以尊重。只有这样的心态，才能最 大限度地把专业充分展示给面试官。 无论面试官是否是对口专业的负责人，是否了解你的专业，都应当报着面试 官懂你专业的心态，千万不要认为面试官不懂专业。无论面试官与你的专业是否 对口，无论是面对一位还是多位面试官，一定要摆正心态，既要自信，又要谦虚。 如不自信，怯场，影响自己专业深度的发挥；如不谦虚，则会招致面试官的反感。 谨记，在展示自己的专业深度时，千万不要认为面试官不专业。面试官可能 不懂你的专业，但他一定知道你的专业程度，一定能知道你是不是这个领域的专家。千万不要挑战面试官对专业能力的判断力。这是我对专业技术人士面试时一 个真诚的忠告。专业术语和通俗语言结合用 专业人士在面试时，该用什么样的语言方式来表达专业问题呢？这要分情况。 如果面试官是对口的，请用专业术语来展示。请不要打比喻，不然面试官会认为 你缺乏专业基础素养。如果面试官是非对口的，最好用通俗的语言来讲述专业问 题。如果你不能用通俗易懂语言把专业问题向一个非专业人士讲明白的话，会在 面试效果上打折扣。反之，如果你能用通俗易懂的语言，把专业问题讲得非专业 人士都能听懂，这本身就证明了你真的很专业，同时也证明你已经超越了普通的 专业层次。 那么，在专业深度考问环节，应该注意哪些事情?听清楚再答 专业技术人士的思维导向是单向的，要不然也做不好专业。这种思维模式有 其很大的优势，同时也就有其局限性，认为自己的专业是这个世界上最牛的。如 果不是这样，他就不是工程师了，也只有这种自信的理念才能把专业做深、做透、 做精。所以，自以为是的专业技术人士往往会没有听清楚就回答问题，或者面试 官的问题还没有讲完就急于打断面试官，自己开讲了。由于没有全面正确理解面 试官的问题，导致交流互动效率缓慢，答非所问，会给面试官造成脑子不清晰， 或沟通有障碍的印象。回答要结构化 专业技术人士干活的逻辑性很强，但往往语言表达时缺乏逻辑，语言表述没 有结构，支离破碎。因为他天天琢磨具体专业的事情，不注意语言表达能力的训 炼。一旦需要展示专业的时候，往往是用直接经验的碎片来表述专业问题，让面 试官听起来比较费劲。因此，专业技术人士在面见面试官前做一下功课，把自己 的经验系统总结一下，会大大提升面试官对你专业度的评判成绩。回答要抓要点 专业技术人士回答问题有时候抓不住要点和重点，总是举一大堆例子，让面 试官从一大堆例子里面自己抽要点。而一句话能说明白的事，举了十分钟的例子， 时间都浪费在举例子上了。因为面试时间都很短，所以应提前梳理准备一下，把 专业经验在结构化概括的基础上，做一些简单的理论性提升，把要点提炼出来。回答到位即可 陈景润能把数学题做得很好，但你让他把题讲一遍就非常困难。专业技术人 士回答问题往往要么是不到位，要么是乱位、越位、错位。 不到位的表现是：回答表述一个问题，就是简单的一问一答，只把要点说了， 而支撑要点的论据是什么，没有答，或不知道怎么答，这叫不到位。 错位的表现是：答完论点后，论点的论据种属概念混淆，论证过程不合理， 结构混乱错位。其实其专业工作也干得挺明白，就是说不明白。 越位的表现是：在到位基础上，又把支撑论点的论据之一或全部展开来，把 论据作为论点继续寻找论据，刹不住车，一直没完没了地往深处说，说多了就有可能讲错位了，而言多必有失，最后讲得面试官心烦意乱。 乱位表现是：论点与论据不对应，发散思维，一个问题没有说清楚，又去谈 论另外一个问题，甚至把论点论据搞颠倒了，谈了半天，让人听不明白在谈什么， 本来谈 A 问题的，谈了半天跑到 B 问题，一会儿又跑到 W 问题，一会儿又串到 A 问题，思维混乱，颠三倒四，本人也不知道何处是归宿。因此，见面试官前要做 一下基本的逻辑思维训练，学会集中谈一个问题，把问题谈清楚即可。围绕岗位性质展示专业 专业展示应分清自己应聘的是专业岗位，还是专业管理岗位。应聘岗位不同， 展示的专业层面也不同。如果应聘的是专业具体执行人，如：工程师或资深工程 师，展现更多的就是专业工具性。如果应聘的是专业管理岗位，就应展现既懂专 业的基础工具，又懂团队管理的专业能力。不要忽略非对口面试官 当你同时面对多位面试官时，专业展示时很容易与专业对口面试官产生共鸣， 兴奋起来后只对着专业人士谈，就可能完全忽略掉其他非对口面试官，而其他人 可能对于你面试将产生至关重要影响。所以当你面对多位面试官时，应有所兼顾， 而不能只钻到专业人士逻辑里，或某个话题里一条道走到黑。 专业人士往往还容易出现一种错误：自以为自己专业，瞧不上非专业人士。 有的在面对多位面试官时和专业人士互动得很兴奋，甚至忘记了其他非对口面试 官，于是语言当中自然流露出，而伤了人自己却还不知道。 虽然专业人士面对专业对口的面试官很容易互动并兴奋，然而现实职场中，专业对口的面试官在面试方面有时很业余。那么，我们如何同专业对口的面试官 打交道呢？甚至，当遇到专业对口却面试业余的面试官时该怎么办呢？直截了当而不兜圈子 既然都是专业人士，专业语言就是相通的，因此回答问题一定直接而不要绕。 他问专业你就答专业，因为专业人士一般都是直来直去的。另外如前所述，要用 专业术语来回答问题，不要用比喻等来解释专业问题，那反而适得其反。当面试官问不清时，要会引导 专业负责人不等于专业面试官，所以表述问题有时不像人力资源或有关决策 层人士那样清楚明了。作为应聘者该怎么办？有的觉得既不能当面质疑，又不好 意思再问一遍，所以按着自己的理解来回答，结果和面试官想要的答案不一致， 会认为你答非所问，吃亏的反而是应聘者自己。 所以，应聘者不要质疑，不要不好意思，也不要靠揣测理解来回答问题，而 应很有礼貌地把问题转换过来，转换到有利于自己回答的问题上来。比如：管理 工程技术的负责人做面试官有时会问出无从切入、大而无当的问题。这时被面试 者应这么说：“我没理解错的话，您的问题是要做好工程技术的三个关键点是什 么吗？”对请教式的反问，一般面试官都会点头称是。于是你就可以顺理成章地 答你已思考成熟的内容，接下来面试官一般都会顺着你答出的关键点往纵深处探 讨，这样你就完全主动了。要适当赞许面试官面对专业对口的面试官，适度赞美面试官会有意想不到的效果。 你可以通过语言表达出来：“您问得很好！”或“您问得很专业！”、“一 听您就是很有经验的。”尽管面试官知道你是拍他的马屁，但心里还是很高兴的， 这样双方就取得了相互认同感，于是互动就有了很好的基础。这样适度夸奖面试 官的专业性，是有利于展示自己的专业性。面试一定是个双向认同的过程，有一 方不认同，另外一方一定会感知出来，进而采取保护措施和反击措施。那还何谈 专业深度沟通呢？记住自己是来面试的，是要把自己的专业深度展示给面试官的， 不是你来评判面试官好坏的，更不是和面试官斗气儿的。被打断时，要学会冷静浓缩 有时你正兴致勃勃地向面试官展示自己的专业深度，陡然面试官打断自己， 甚至连续打断你的谈话，开辟新的话题。面试官为什么会打断你的话？原因有三： 一是对你的话不感兴趣，不想听了；二是虽然感兴趣，但已在这个领域足以了解 了你的专业能力，再听多余；三是时间不够，还有很多环节等着继续了解，加速 推进面试谈话。因此，当你面试时，感觉找到知音了，然后喋喋不休地说，此时 如果面试官打断你，并继续开辟新的话题，你要保持冷静，适可而止，回到面试 官问的话题上来。在回答面试官新的话题时，一定注意不要太展开，要简洁，直 截了当。其实常规的面试，面试官会就你未来的工作内容每一块问一个问题，问 透就可以，面试官不可能让你把所有的条块内容都展示清楚。所以，回答要经过 浓缩和提炼。要学会数字和案例并举专业深度展示是一个很实的问题，所以回答问题要有理有据，要言之有物。 最能体现言之有据的有两面：一是数据，二是经典案例。尽可能拿实际数据说话， 千万不要吹牛。数据是最吹不得的，如果吹牛，一刺就破。另外，为了展示自己 的综合实力，比如管理岗位的应聘者，其专业能力主要体现在管理方面。所以除 了数据外，最好有经典案例的处理。一个案例处理过程，能够展示一个人处理复 杂问题的方方面面。如果不说数据和案例，面试官会质疑你所讲内容的真实性。 如何应对面试官的闲扯？ 作者：景素奇 发布日期： 点击数：9809上期我们谈了应对压力面试问题，求职应聘者往往面临面试紧张的环节，甚 至压力非常大。但是也有时候，在这紧张的场合会突然出现我们意想不到的局面， 就是突然面试官开始东拉西扯一些看似和我们面试没有关系的事情。这里面有没 有什么玄机？当我们面试遇到这种局面时，该怎么面对？故意闲扯扯什么？ 故意的闲扯就是面试过程中，故意抛开主题，跑到沙漠地，跑到海上，跑到 巴黎，跑到拉斯维加斯，跟面试没关的事情扯一会儿。扯的目的有以下几个方面： 一是考察你是跟随型的人，还是主导型的人。如果你是跟随型的人，面试官 不收题，就扯不回到面试的主题上，说明被面试者自己没有主见，没有时间概念， 干事不聚焦，对事情没有主导性。 二是通过闲扯观察被面试者在放松状态下的情态。面试大多都是比较紧张的，紧张的时候你仪表端庄，正襟危坐，聚精会神，说话有板有眼。而一闲扯就放松 了，放松时很多平时习惯性的情态就出来了，坐姿、站姿、口头语、粗话、毛病、 各种小动作，甚至思想深处的一些价值观、理念等都无意中流露出来了。而有的 人即便在放松状态下，还能有很好的职业礼仪和修养，这都是平时养成的好习惯。 三是被面试者明显不合适。谈了三五分钟后，面试官很快发现候选人与他需 要的人相差很远，也没有其他适合的岗位，但是出于礼貌，就开始闲扯，因为这 时被面试者如何自我展示对面试官来说都没有意义了。 四是转换状态看有无新发现。虽然一上来谈了三五分钟明显不合适，但立即 让候选人走也不礼貌，不如闲扯一些其他，让他从紧张状态变为放松状态，可能 表现出更真实的水平，以便重新判断候选人。如果真有起点，再重新进入面试程 序。 五是为了拉近距离。经过三四十分钟的紧张面试博弈，考核出候选人确实非 常好，面试官心里已经决定过关了，这个时候想通过闲扯，聊聊别的，建立更多 其他的了解，以便将来能成为同事后，关系更紧密一些。 六是面试官有其他信息诉求，不便直言。比如说，想通过被面试者了解他那 个行业、那个圈子里的一些信息，有可能跟他闲扯。比如说，扯到他的上级，扯 到他的同事，扯到共同认识的朋友。这就与面试无关，只与面试官个人想了解的 信息有关。 七是从局部验证全局。候选人谈到某一个信息点的时候，刚好面试官知道这 个信息点更多的内涵，虽然这个信息点与面试有关，但信息点的内涵与面试无关。 面试官在整个面试过程中，会在一个节点上，把这个话题重提起来，谈一些很深 的内容，看应聘者能深到什么程度。面试官是想以此来判断候选人说话的真实程度，因为被应聘者面试过程中谈的很多信息点，面试官并不一定全都熟悉和了解， 而通过一个信息点的闲扯，可达到推断全部的目的。 八是面试官刚好有点闲时间。无意闲扯为什么？ 九是面试官水平太业余。有些面试官本身面试水平不高，被面试者求职经验 也不足，结果双方都被闲扯扯到茄子地里了。这时你怎么表现他也判断不出你的 好坏。 十是大老板面试的风格。很多超大型企业老板面试会有这种情况。各专业口 的考官也都把过关了，专业已经不需要老板把关了，但流程上老板必须看一下。 老板的主要目的是在进公司前见上一面，加深一下印象，见面寒暄后也不知道该 问些什么，就被面试者背景和谈到的相关的人和事兴高采烈地聊了起来。这种情 况下，大老板还有一个目的在秀自己的思想理念和境界，增强被面试者加盟公司 的意愿。不过这种闲扯，一般不会超过5分钟。如何应对面试官的闲扯？ 先要清楚闲扯类别 闲扯不一定都是坏事，不一定是没戏了才跟你东拉西扯，也可能是早早就看 上你了才东拉西扯，也可能是偶然因素。谁来闲扯，往往意味着不同的内涵。一 个经验丰富的专业人力资源从业者来跟你闲扯，和一个可能并不是很专业甚至是 老板在跟你闲扯传递出的信息是不一样的。因此我们不能用一种单一的方法应对。 清醒认识自己该展示什么正常的面试，无论你是否知道面试官在故意闲扯，闲扯个三两分钟都要赶紧 回到正题上。如果面试官再次和你闲扯，你也要尽快回到正题。有过两次后，面 试官就试出了你的聚焦程度。如果你不知道回来，顺着面试官思路走，你就上了 面试官的当。 因此，被面试者一定要清醒地知道自己是在面试，这儿就是一个秀场，我到 这儿就是展示自己的职业能力和专业能力。 面对闲扯，自己更要聚焦 面试官闲扯，通常要营造一种放松的气氛。但是作为被面试的人不要真的放 松下来，一定要清楚明了这一段我要干什么。面试现场的每一句话，每一分钟， 每一动作，神态都要围绕面试，去实现面试成功的目标。哪怕你成功后可以选择 不去，但不能让面试官认为你不行。不能说面试官给你放了一会儿风筝，你自己 就不知道跑到哪里去了。 聚焦是一种习惯，是平时养成的良好的职业习惯。我面试的时候，有时就故 意和被面试者闲扯一会，看他是否能主动回来，看他是否聚焦。不聚焦的人一定 做不了管理者，哪怕他有十分优秀的专业能力。管理者就是要驾驭组织的，要靠 聚焦才能把分散的、支离破碎的事情聚拢起来，达成目标。 规避闲扯，要注意把握度 做什么都有度，面试官要跟你扯，你直接回复说这事跟面试无关，不跟面试 官扯，这也不对。关键是度的把握。注意，当你往回扯的时候，不要太生硬，要 礼貌、平和地扯回到正题。如果太生硬扯回来，面试官会认为你情商不够。 比如说，你透露出配偶在某某医院上班，面试官也许正有此需要，便跟你扯 一下你的配偶在哪个科，做什么的，这个医院的什么科最好等等。这时你首先不能生硬往回掰，跟他扯一会儿就主动地打住，然后说：具体有什么事情，过后您 可以找我，我很愿意帮你忙，我给您留个联系方式。总之，三两分钟就要把这个 事打一个结。 这样，你会给面试官留下很好的印象：干啥都有节点、有反馈，有时间概念。 恰当的度一般只扯出一个目录话题，当扯第二级目录时你一定要及时打住。其实 面试官无论有无个人目的，只要把闲扯的第一目录谈清楚就可以，时间也就一两 分钟。这种闲扯你一定要主动打个结，主动结束。千万不能让面试官扯了10分钟， 最后面试官主动说咱们不聊这个话题了。这时候你就被动了。 有些事看似不能扯，但必须扯 面试中，很多被面试者比较敏感，一问及非职业和专业问题就敏感，会以这 个问题属于隐私不方便聊而拒绝面试官，甚至认为这是面试官跟自己闲扯。其实 不然。比如：面试官要跟你扯婚姻情况、家庭成员结构、家庭经济情况、健康情 况等，是否可以扯呢？这是一个职业人最起码的社会生存土壤，用人单位没有对 这样基础问题的了解，根本就不知道该如何用。一次，我面试一位老总，了解到 他的孩子才两岁，自己的妈妈帮自己带孩子，夫人也上班，目标工作岗位在外地， 我就担心他去外地会出现家庭矛盾。他说：自己的妈妈是退休教师，夫人也是大 学毕业，做工程师，婆媳关系非常好，不用担心。谁知他上岗两个月不到，婆媳 矛盾就彻底爆发，根本无法挽回。所以说，如果面试官对被面试者的婚姻情况、 家庭主要成员情况、家庭经济情况、健康情况及家庭成员的健康情况不了解，是 不能恰当安排工作岗位的。 分清话引子与闲扯 有经验的面试官往往有意找到一个轻松的切入话题话引子，看被面试者能不能从切入话题顺其自然地切转到自己身上，把自己介绍清楚。比如说，被面试者 是浙江绍兴人，鲁迅的话题就很容易切入。这就是面试官找到一个很自然的角度 切入话题。但是，有些被面试者这时候被鲁迅这样一个话题弄糊涂了，不知道快 速从鲁迅先生扯回到自己，结果扯到鲁迅家的风水、房子，又扯到茴香豆，那里 的茴香豆真好吃，卖多少价格，现在都出口了！面试官一听这个人就是侃爷，不 干正事的人。鲁迅可以有，但茴香豆不能有，对自己的介绍得尽快上。 面试官闲扯不停时要当心 当你作为被面试者，一上来没有聊多久，就发现面试官跟你闲扯，你简单附 和一下就往面试的正题上扯，可扯了三四次都扯不来。这时你就应该警觉，其实 这是面试官根本就没有看上你，或根本就不想让你过关。这时你要很知趣地说今 天还有事，赶紧走人。 避开闲扯陷阱 只要是正常运营的企业，很少真的有时间跟来应聘的人闲扯。面试官闲扯可 能带有这样一个目的，即无论能不能一起工作，只要有相同爱好，未来可能还可 以成为朋友。这是有可能的，但是这种公司根本不能去，因为他肯定是太闲了。 还有一种可能，企业正处于转型期，想开拓新的业务，老板面试时也会扯一 些闲话题，而应聘的人刚好熟悉这个领域，于是大家闲扯了很长时间。有时候， 面试官虽然不是老板，但这位是想创业当老板的面试官。这种闲扯就是陷阱。因 为没有正经的业务，才会有这样一种闲扯的状态。你一定要警觉，这样的公司不 是以招聘为目的的，而主要是套取你的方案、思路、想法。所以我们要避免自己 满怀激情地把自己最优秀的展示给对方，结果是“草船借箭”。 万不要自己主动闲扯很多中小企业高管应聘者，往往觉得自己很重要：我不是被面试，我是跟面 试官或者跟老板聊聊去。尤其是中小企业和资源性企业的经理人，年收入也不低， 自己感觉天天跟老板是哥们儿，往大平台跳时闲扯很多。这种企业的经理人很朴 素，但职业化程度还不够，于是走到哪儿都跟老板扯，跟面试官扯。真正的大企 业平台，面试官都很忙，没有人真跟你闲扯。闲扯之害在于耽误正事 整个面试过程，用人单位的面试官一般面试时间是30～40分钟左右，如果候 选人特别优秀会延长到1个小时。 猎头顾问面试， 正常就是一小时， 最多不超过100 分钟。用人单位初次面试被面试者要了解的信息点大概是50～60个，而猎头顾问 面试人才，大概有100个信息点。100分钟，100个信息点，一分钟一个信息点。你 一个问题扯了30分钟，就没有机会充分展示自己的其他信息，面试官对你没有完 整清晰判断，你这一趟基本上就白来了。 当你面对面试官开始闲扯的时候，你时刻要有这样一个概念，这是一个考察， 这是一个高压力、高效率、高信息密度的一个考场。如果这根弦能够绷得很紧， 回过头再去看面试官的闲扯，你就能够明白这个时候不是你放松下来跟着他闲扯 的场合和时机。你一定要明白你今天来干什么的，你今天在有限的时间内要传递 给对方什么样的信息，让他对你有一个准确全面的认识。总之，要闲扯找朋友， 不要找面试官。管理 如何巧妙应对压力面试? 作者：景素奇 发布日期： 点击数：3885如今竞争无处不在，无形的压力有很多，职场压力更大。而有的压力是人为 给的，比如：职场应聘时，会遭遇面试官刻意的压力面试。面试官为什么要刻意 给应聘者压力呢？作为应聘者该如何应对呢？为什么要进行压力测试？ 三类压力工作岗位 工作中面临压力是正常的，只不过有些岗位要经常面临压力，且压力比较大。 为此面试官针对这类岗位应聘设计相应的压力面试题，以测试候选人承受压力的 能力。 这些岗位大概三类：第一类是中高级的管理岗位，他要面临上下左右、内外 的沟通压力，随时随地来自各方面的压力。第二类是销售人员，尤其是大客户销 售，要直接与客户进行深度沟通，而客户的需求都是变化的。第三类是特殊专业 技术岗位，所面对环境瞬间变化，会产生压力。这三类岗位的应聘者都有可能会 遇到压力面试。 三类压力工作环境 现实工作环境当中，我们会有很多时候处在压力中，因此从压力环境来分也 有三类情况。 第一类，紧急环境：让你迅速办一件事情，其程度超出一般，特别紧急。第 二类，矛盾环境：处在这种矛盾当中该怎么把事情办好？尤其是协调工作，面临 着几种甚至十多种工作要素冲突，如何解决？第三类，陌生环境：心理学上讲， 每个人都有自己的舒适区，而一旦离开舒适区进入陌生环境就会产生压力，比如：新换岗位，新来了领导，新派了一项从没有接触过的工作任务等等。 这些日常工作情景中常遇到的问题，面试中面试官会通过模拟这样的环境来 测试应聘者在压力环境下从容合理解决问题的能力。如何判断是否遭遇压力面试？ 面试官常规性压力测试可归纳七种形式。 第一种：面试环境压力。通过对面试现场的场景布置来达到压力测试的目的， 如：色彩、灯光、被面试者和面试官座位反差设置，及面试官阵容、面试官气势、 特殊道具等，让应聘者一进来就感到巨大的心理压力。 第二种：面试言行压力。比如：面试官表情严肃冷峻，或不理不睬，或睥睨 你，或瞪着眼问你问题，或直接给你来个下马威。总之，通过简单的行为语言让 你产生压力，或正和风细雨地与你沟通，突然转换一种行为、语言风格来测试你 应对压力的能力。 第三种：提问方式压力。面试官一开始就直截了当提问，口气故意搞得跟审 犯人似的，让人不舒服，这会造成压力。 第四种：提问内容压力。一是问刺激性话题、隐私性话题，让人不舒服，从 而产生压力感。二是问两难问题，使得无论如何回答都会入套，不回答也不行， 这也会让应聘者产生巨大的心理压力。 第五种：提问节奏压力。步步紧逼，容不得你过多思考，问题一个接着一个， 甚至一个问题还没有回答完，另一个问题接着跟上来了。 第六种：转换面试形式压力。比如：正和你面对面沟通，突然转入笔试；或 者让你看一段视频情景剧或 PPT，让你回答问题。这种转换思维空间的方式也会给应聘者产生压力。 第七种：制造僵局压力。当应聘者回答完问题后，面试官陡然不问了，故意 盯着你，四目相对，让面试陷入僵局，来观察应聘者反应。如何应对压力面试？ 面对每一种形式该如何破解呢？在压力面试状况下，面试官通常是这样考察 的：第一，关注应聘者的表情展现，如面色的变化、僵硬的程度；第二，关注应 聘者情绪的控制过程及办法；第三，关注应聘者在压力情况下的逻辑思维，展现 出来的沟通内容及内容的表达方式。 有些应聘者就是因为不知道这是压力面试，而是从其他角度来胡乱揣测―― 面试官喜欢不喜欢自己？为什么不喜欢自己？并且还能找出很多“佐证”，从而 把自己往绝路上逼。明白这是压力面试 应聘者走进面试现场感到让自己有压力时，无论面试官是否有意在对自己进 行压力测试，都应视为面试官在压力测试。只有首先明白这一点，才不会中招， 才能过压力测试关。我们见过不少应聘者，看到第一种环境压力，一下子做出惊 诧的表情，甚至脱口而出，自言自语：“哇，这么多人”。进而紧张，语言举止 变形，说话逻辑开始混乱。看到面试官的表情严肃，问问题的方式不友好，问敏 感话题、刺激话题、两难话题，步步紧逼，更一下子紧张，血液喷涌，满脸通红， 思维短路，或者产生反感，拒绝回答。激进者还会反问面试官，或直接挑战面试 官，甚至拂袖而去。这些都是不能过压力测试关的。对于转换面试形式，由问话转入笔试，或观看短片等压力测试时，有些人会由于过度紧张，切换慢，懵了， 什么也回答不上来。遇到压力测试题，适度紧张是可以的，面试本身就是要适度 紧张，关键是你要明白这是压力测试，这样就能够正确应对。从容应对，真诚回答 当你知道是面试官在对你进行压力测试时，你就明白了面试官主要是测你的 耐压性，而不是问题本身是否回答了满分。因此，正确应对的方法是从容应对， 真诚回答。 面对压力，表情有变化是正常的，说明反应快，但表情不能过度夸张，进而 控制住自己的情绪，不能让情绪蔓延和失控。你应该这样看待：无论面试场景多 么不友好， 问的问题多么怪诞尖锐， 不就是压力测试吗？不就是测我的耐压性吗？ 知彼知己，自信自然就来了，不会紧张，也不会反感，更不会拂袖而去，余下的 就是坦然应对。 真诚回答本身就体现了从容应对，从容应对的结果肯定是坦然回答。在面试 官看来，你只要能够从容应对本身就过关了，就没指望你能回答圆满，或很多问 题本身就没有答案，只要不过度紧张，保持一定的逻辑思考能力，把看问题的角 度、解决问题的方法与路径，充分表达出来，足矣。 真诚回答当然不能撒谎。有时候，应聘者为了追求圆满，或过于追求面试技 巧，回答过于圆滑，结果被面试官一追问反而就露馅了。变压力为动力 日常工作当中，环境变化会瞬间给你一种压力，比如说有人突然问你一个难堪的话题，当众刺破你的情面，这在人际关系交往当中、客户服务过程中，会不 时遇到这种情景。如果你是高手，越是压力面试，越是精彩纷呈，因为没有压力， 就没有动力反击。 面试现场也是战场，如果你高度兴奋，激情澎湃，面对压力测试，你的展现 会超越自己，精彩异常。生活和工作都没有彩排，对有些人，只有一场比一场更 精彩。前提是面试官给出的压力测试题难度大，水平高。我这里举一个作者本人 遇到的两难话题压力测试时的应答展现。 我在十多年前应聘所在集团一下属公司经理岗位时，有一个环节是演讲答辩。 面试官有十位左右，还有几百位各岗位上的人现场旁听，应聘者站在台上，回答 面试官的提问。这环境本身就是巨大的压力测试。有不少人站在那里就发抖，话 都说不利索。我站在竞聘台上，面对着诸多面试官提问都一一做了回答。然而就 在快收场时，担任主考官的集团老板，突然问了我一个没有准备也没有思考过的 两难问题：“你应聘的这个岗位，是帅才的岗位，还是将才的岗位？你本人是帅 才，还是将才？为什么？”他一边问，我一边在思考，不愧为是老板，问了这么 高水平的两难问题，别的考官提问我都有所准备，只有这个问题，我从没有想过。 这个问题瞬间给我增添一种压力。如果我回答我是将才或我是帅才，都不行。因 为如果是将才，现任经理还在任，那么多经理不都成了将才？也许他们还认为自 己是帅才呢。如果我回答是帅才，下边坐了那么多领导考官，会认为我不谦虚。 同时我还想，无论我自称是什么才，后面肯定都紧跟着一问：为什么你是将才还 是帅才？我该拿什么论证我是将才还是帅才呢？这就是两难问题，都无法收场。 所以我必须跳出来回答问题，于是经过三两秒种的思考后，我这样回答：“这个 岗位（指经理岗位）既是帅才的岗位也是将才的岗位，因为它相对于集团领导层是个将才的岗位，相对于它下面的四五百号员工就是一个帅才的岗位。”接着我 回答第二个问题：“如果您要问我本人是帅才还是将才？我想，您把我放到这个 经理岗位上，我把帅才也锻炼了，将才也锻炼了。因为，人才是锻炼出来的而不 是培养出来的。”我顺便也把第三个问题也回答了。回答完毕，全场掌声雷动。 可见这样两难的问题，你就不能顺着他回答，必须跳出来，才能回答精彩。反应不及的应对 面对压力测试，也有一些应对技巧。特别一时没有反应过来时可以采用如下 技巧来排解压力，打开思路。 赞美面试官的问题好，赢得思考问题的时间。虽然这是短短的一句话，实际 上你脑子里在快速地搜寻应对答案。甚至你可以很坦白地说：“这是非常好的问 题，说实话这问题也挺难回答，你给我一点时间我思考一下。”这是很坦诚的技 巧，因为这样说，首先缓和了气氛，放松了自己，避免冷场僵局制造更大的压力。 低头思考两三秒再回答，给自己创造优势环境。应聘者通常在遇到压力测试 和难回答的题时，越看面试官的眼睛越紧张，看面试官瞪着自己就更紧张，最后 紧张得不知道如何回答了。我面试过一个超级 CEO，我每问一个难回答的问题， 他就低头想两三秒钟，然后思路就出来了，回答得有条有理，精彩连连。他这种 回避面试官目光和表情的做法很妙，等于把一些干扰自己的因素给屏蔽掉了，给 自己创造了一种安静安全状态，这是一种很好的应对压力测试的行为习惯。展示真实的自我 不论面试官怎么面试，面试官总是希望考察出应聘者在未来工作环境中的真实水平。任何一个问题，尤其是压力测试题，无论你如何回答都要展示真实的自 己。不要试图取巧，最失败的是弄巧成拙，不仅没有展示自己的真实水平，反而 暴露出自己品质上的一些问题。 压力测试情况下，面试官第一个是看你的表情变化及情绪控制程度和方法， 判断你是冷静处理问题还是躲避问题，是急躁冒进还是急中生智。如果你知道这 是一个压力测试，正常情况下你会心态放松，一放松就冷静，冷静下来以后急中 生智就会油然而生。 放松才会冷静，但不能装冷静。因为你一旦开始掩饰自己，就会有后续很多 的动作和语言来掩饰自己。所以劝应聘者，你是什么样子就是什么样子，哪怕最 后你没得到这个岗位。不然就算你加入了这家公司你也会受不了那种环境而狼狈 离开。请记住，诚实的品质比能力更重要。换压力测试为品质测试 如果实在是自己不熟悉的东西，没有任何答案怎么办？转换问题本身。任何 问题应答都可以转换，面试时压力测试测试的是一个人耐压能力和心智的问题。 如果耐压能力不足，要学会转换为品质展示。坦诚就是一种品质、诚实就是一种 品质。其实放弃也是一种回答方式，它不是躲避，而是承认这个问题我没有想好， 不知道怎么回答。这也是一种坦诚，是职场当中一种很优秀的品质，这就相当于 回答了那个问题。展示不了自己能力的时候，就展示自己的品质。面对目前浮躁 的职场，坦诚是一种稀缺的优秀品质。应对压力面试的三步走无论面对何种压力测试，都应遵循基本的展现程序。第一，展示出一种职业 成熟的心态，即面对压力，一定要放松和冷静。第二，展现一种信心，不管任何 问题你都要有信心，“我一定能精彩地回答你”，这可以把你的思维模式导向成 功。第三，在自己最擅长的领域展现自己的专业能力。千万不要跑到自己不熟悉 的领域。迈好这三步，你都可能回答得比自己期待的更精彩，超越自己的常态水 平。展示好这三步，相信没有彩排的人生，会一幕比一幕更精彩。 如何从容应对多位面试官? 作者：景素奇 发布日期： 点击数：6724职场人大多希望能进入规范、知名的大公司谋求职业发展。而这种职业谋求， 当你走进面试室，往往发现坐着一排面试官等着自己。这时你若心理准备不足， 恐怕会心慌，影响到真实水平的发挥。因此当应聘者面对多位面试官时，该如何 应对，以发挥出真实水平？为什么要设多位面试官？ 作为求职者，要想从容应对多位面试官，首先要明白招聘单位为什么要设多 位面试官进行面试？在什么情况下会用多位面试官进行面试？ 第一，当场决策，提高效率。面试官都是单位高管，都很忙，如分散单独面 试，恐怕几个月面试流程都走不完。且多轮面试时间拖得太久，会商时有的面试 官都不记得了。所以要事先约好时间一次性集中面试，当场快速决策。 第二，呈现公开、公正。多位面试官集体面试，被面试者的表现大家有目共睹，面对的是同一情景下的客观呈现，当场交流评价有共同基础，且不便徇私情， 比较客观公正。如经过了三四轮，被面试者不同轮次的表现有时会不一样，面试 官最后汇商讨论时会出现评价差异，谁也说服不了谁，甚至造成面试官间的矛盾。 第三，多维度考察被面试者。有些企业采用360度面试，就是除了跟他业务相 关的直接领导会见，跟他工作上有交叉关系的、未来的下级也会参与，多维度考 察这个人是不是适合这个公司和岗位。因为不同维度的人感受是不一样的。 第四，考察大家的气场是否吻合。很多企业招聘时希望团队里很多人都能跟 这个人在进公司前做一沟通交流，因为做企业更关注一个团队的气场。大家在一 起工作的时候能否互补和协同，大家是不是很希望这个人到公司来做事情？不然， 大家气场不合，进来后会很别扭。 第五，外聘专家面试可以更专业和中立。有时面试场合会外聘一些专家，这 专家既有人力资源方面的，也可能是技术专业领域的专家，这些专家更专业，且 会从第三方中立的角度看一个人，而不带情感。 第六，跟公司决策的流程有关。不同公司决策的特点不同，有的公司老板一 人说了算，就肯定不需要太多人面试。有的公司决策，老板可能对专业了解不够， 他又要去面试，就需要辅助组建一个团队。所以他是决策人，但是真正影响面试 结果的不只是他。 第七，与应聘的职位有关系。基层员工一般最多两位面试官。如所聘岗位相 对综合能力要求比较强，涉及面比较广，就可能需要不同维度的人参与互补。 第八，压力测试的一种方式。招一个前台肯定不需要，但是要招一个总监职 位就很有可能采用这种多考官集体面试。多考官集体面试会给被面试者很大的压 力。在压力下，测试被面试者对企业的理解和认知，以及能够承受压力的程度。因为一些岗位是需要经常面临外界压力，比如：市场、公关、销售，及高管岗位。 第九，减轻应聘者的负荷。应聘者到一个企业，一般面试两到三次是他比较 能够接受的，如果要频繁的面试四到五次甚至更多，对应聘者来说不太能接受。 而集中面试，成与不成一次搞定，大家都心静。 第十，便于发现优秀者。对于一些综合性岗位，因职位职责比较宽泛，往往 需要多人从不同的角度考察候选人。面试官单独一轮一轮纵向面试，很多优秀的 人可能在某一个环节就被某一个人干掉了，因为优秀的人往往个性比较鲜明。如 果集中面试，会商时虽然候选人有缺点，但不影响他被录用，使公司能够找到真 正符合这个岗位的人选。面试官们是如何分工的？ 有多位面试官时，一般都是如下分工。 第一个是主导考官。就是组织这次面试的人，这个人的作用就是前期组织安 排、面试开场，把握面试进程、把握时间进度、面试收场、组织会商等，一般是 人力资源部负责人担当。如果招聘比较高的职位，主导面试的一般是人力资源总 监。 第二个是关键考官。这是一个能够决定你命运的人，一般是由公司领导担当。 如果应聘的职位是总监，担当这个角色就是总裁或老板。 第三类是专业考官。做专业把关，这些人可能有好几位，从不同的专业角度 把关，也包括外聘的专家。 第四类是辅助考官。这就像前面提到的与招聘岗位有工作关联关系的人，他 们一般只偶尔发表意见。主导考官起什么作用？ 一般情况下，主导考官提前会与被面试者沟通，具体面试的内容、环节和时 间的安排等，当被面试者落座后，主导考官会主动介绍被面试者和面试官。但主 导考官有时不向被面试者介绍面试官，而直接开始面试。 主导考官还有一种更重要的作用，就是帮助应聘者解压。由于主导考官提前 接触过候选人，当现场气氛紧张或尴尬时主动调节气氛，帮助候选人解压，让候 选人发挥出正常的真实水平。因为面试官并不希望把面试者考倒，而是通过面试 真正能够看出候选人的优势及不足，发现候选人跟企业要招聘职位的匹配度。 主导考官还起到控制现场秩序的纵向作用。在做集体面试之前，主导考官会 跟其他各位面试官说清面试规则，大概问什么问题，提问的先后次序，时间的把 握。否则东一问西一问，应聘者就晕了，刚回答完景总的问题，杨总的问题又出 来了，杨总问题还没说完，李总又提一个问题，这样应聘者的思绪很难调整过来， 压力是非常大的。 如何看出谁是关键考官？ 关键考官都是公司的权重人物，在整个面试过程中一般有以下特征：一是位 置上常坐在中间。二是喜欢听。关键考官主要以倾听为主，而且全神贯注听。三 是必要时发问，而发问一般有两种情况：一是感觉候选人很优秀，饶有兴趣发问； 二是发现问题漏洞，进行刺破性发问。 如何鉴别其他考官？ 专业考官往往从专业的角度问专业的问题，进行专业内角度把关,有时候会就 专业的问题问得很深很细，而且多用专业技术术语。他们问问题比较直接，风格 比较直白，甚至不留情面。辅助考官只问自己感兴趣的话题，与己关系不大就不问，可能会在角落玩儿手机。如何同时面对多位考官？ 作为应聘者，不管面对几位面试官，在面试时都不要有所偏好。在面试过程 中，除了要展示自己的专业能力外，也要注意尊重每一位考官，并体现在你的语 言和行为模式上。有的应聘者面对多位面试考官，眼神只与提问的那个人有交流， 而无视其他考官。其实，问话多的也许恰恰不是最关键的考官。 几位考官，也许每个人心里都有自己的小九九。新人进来后，可能对考官也 会产生影响，所以可能暗中与你较量。作为一个应聘者，要对每一个考官都非常 友好，对每个考官扔过来的球都得接，别管这个球好踢还是不好踢。而且在回答 问题过程中一定要环顾所有的考官，要去关注他们表情的变化，这是非常重要的。 面试中无论回答任何问题，都要简洁明了，千万不要隆Ｒ虏唤稣腥 烦，而且容易被别人发现问题。本来那些辅助考官只是听一听，甚至整个面试的 过程他都插不上嘴，但你一拢凰⑾致┒矗吮硐肿约海砩匣岣 一个很尴尬的局面，你这叫自投罗网。简洁是减少漏洞最好的办法。 记住，既然他坐在面试官的位置上，肯定不是可有可无的。你也许不能赢得 所有面试官的好感，但是你一定不能伤害到任何一位面试官，至少不要让人轻易 给你投出否决票。如何判断关键考官的心思？ 面试中每一个应聘者都会有下意识的想法，就是希望得到关键考官的认同。 但是关键考官一般是只听不讲，没有机会交流该如何办？其实，语言表达只是交流的一方面，更多是行为的交流。在你面试过程中， 虽然跟你交流的人并不是一个主要的决策者，但你可以看到主要决策者表情的变 化。当他表情很烦燥时，你会看到他拿一支笔在玩儿，或者突然之间拿出手机， 或者眼睛视线看地或看窗外，说明对你谈的问题已经没兴趣了，这时候就要紧急 刹车。如果你看他饶有兴趣地看着你，他可能对你目前说的问题是比较感兴趣的， 你可以继续慷慨阐述。 一般说，关键考官在整个过程中会全神贯注地听，那么他在听什么呢？ 第一，听被面试者的整个职业经历和跳槽的逻辑性。每一次跳槽，每一个职 位的变动，每一次职业节点的变化是否合情、合理、合法，所以你在做自我叙述 时，关键考官会听得很认真。 第二，要看这个人语言表达、逻辑思维怎么样。 第三，通过察言观色，看看这个人是否符合企业文化的需求。 第四，听细节问题，这个人说话是否吹牛，叙述的内容是否有较大的冲突。 关键考官只有认真听才会琢磨出问题来，所以往往会听得非常认真和仔细，并认 真算计和比较。他认为逻辑上不成立、吹牛的，就完了。 第五，从被面试者的行为举止变化、手势、眼神，或无意中流露出的价值取 向等很多细节考核软性的东西，最后形成综合的评价印象。关键考官突然发问怎么办？ 前面说过，关键考官主动问话有两种情况：他对你这个人感兴趣了；他发现 了你的关键漏洞，进而刨根问底。 所以，当关键考官突然开始频繁发问时，值得自己高度重视。这样的不同角度、不同层面，甚至可能冷不丁插进来的很多问题，往往容易改变你正在展示的 顺序和内容，该怎么办？ 这时，应谨记的是别忘了出发时的路。我今天是来应聘的，要记住应聘的角 色和应聘的职位。明确这一目的，就好办了。察言观色只是基本功，重点还是要 放到职位的胜任力上，展示自己应聘满足这个职位的能力上。比如说，有的关键 考官就喜欢问，本来预计半个小时，他一个人就问了一个小时，也没人敢打断他。 面对这种情形，注意不要被关键考官带到沟里去，自己应明白自己是来面试的， 不是聊天的。如果关键考官跑题，瞅准机会，要把话题主动拉回到展示自己胜任 能力上来。自己千万不要顺着跑题，也许这正是在面试你是否聚焦。如何应对不友好的考官？ 应聘者在与几位面试官交流过程中会发现某些面试官对自己不友好，该怎么 办？ 有些应聘者，面对不太友好的考官，要么是回避，要么是征服，专门盯着他 看。这两种态度都不好。作为应聘者，与考官都有两种相关性：一是专业相关性， 一是利益相关性。一般说，利益相关比较复杂，而专业相关也可能与利益相关相 掺杂。其中不同考官的表情、行为、背后目的你是猜不透的，你只能大体猜透现 场各位考官的身份和现场的作用。但是不论怎样，这时作为一个职业人，都要展 示出职业人的特点。首先心态平和，不能急躁。第二，回答问题不要伤害任何一 个人。你伤害了考官，其实伤害的是自己。如何判断自己是否过关了？自己面试完后行与不行，从面试官的语气表情中就可以看出。但面对多位面 试官时如何判断？一是看主导面试官的表情，他是现场信息最全的人，他既了解 你的特点，又了解各位面试官的特点，他知道各位面试官是否对你感兴趣以及感 兴趣的程度。一般来说，主导面试官最希望正向的结果，因为前期是他在努力。 一旦主导考官面色阴郁、摇头、蹙眉，就说明你没过关。而一旦关键面试官和专 业面试官面露喜色，神清气爽，眼睛放光与你交流，一般来说你就过关了。所有 的面试官，都是见才眼开的。 面试时如何做好5分钟自我介绍？ 作者：景素奇 发布日期： 点击数：7376有简历，为何还要自我介绍？ 一个常规的面试，寒暄之后面试官提出的第一个问题几乎千篇一律：“请您 简单地做一下自我介绍”。有些被面试者都会问：简历中情况已经写得很清楚了， 这是否多此一举？ 要回答这个问题，首先搞清楚为什么面试官要请你做自我介绍？面试官通过 自我介绍想考察被面试者什么？只有了解面试官的目的，被面试者才能做好自我 介绍。 面试官通过被面试者自我介绍要考察以下五方面内容： 第一，考察自我介绍内容和递交简历内容是否相冲突？如果简历是真实的， 口述自我介绍就不会有明显出入。如果简历有假，自我介绍阶段一般就会漏马脚。 如被面试者反问：“我的经历在简历里都写了”，面试官会认为这人个色，印象分一下子降为负数。 第二，考察被面试者基本的逻辑思维能力、语言表达能力，总结提炼概括能 力。 第三，考察被面试者是否聚焦，是否简练和精干，现场的感知能力与把控能 力。 第四，考察被面试者初步的自我认知能力和价值取向。因为被面试者要叙述 职业切换关键节点处的原因，尤其要考察最近职业变动的原因。 第五，考察被面试者是否听明白了面试官的话以及时间的掌控能力。有时面 试官给出的问题是“请您用3到5分钟做一自我介绍”，被面试者有时一介绍就超 过10分钟，甚至20分钟，逼得面试官不得不多次提醒引导。 所以说，自我介绍是被面试者在纸面之外最能够呈现能力的一个地方。一般 情况下，也是被面试者在整个面试过程中惟一一次主动展示自我的机会。如果还 有一次，那就是面试官最后一个问题：“您还有什么问我的？”但这个问题通常 只是面试官认为被面试者基本靠谱了，才会留下这个问题。自我介绍和简历有何区别？ 面试和简历还有两个重要区别：第一，面试是一个双向互动的过程，简历是 单方向呈现。有些人可能工作经验很丰富，专业能力很突出，但是面试的经验不 足，所以面对面试官叙述吞吞吐吐，抓不住要点。 第二，简历介绍应是倒叙为好，但面试正相反。当你面向面试官时，应按照 时间的顺序从前往后讲，先讲你上大学的教育经历，之后从你参加工作，一直讲 到现在，因为面试官要听到你整个成长的经历。否则，面试官会有一种很错乱的感觉。自我介绍有哪些要领？ 一、时间把控。首先把握住时间。面试时自我介绍一般在3～5分钟结束，最 多不超过10分钟。另外，时间分配上也要把握好。假若5分钟做自我介绍，1分钟 要做完自然情况介绍，包括教育经历；最近三到五年工作介绍要占到3分钟；其余 的经历用1分钟。如果最近两年没做什么事，可以把自认为自己最有价值的一段经 历介绍两分钟。 二、内容把控。1.做过什么。介绍个人履历。把自己曾经做过的事情说清楚， 对应时间节点的工作单位、工作地点、工作岗位、担任职务、工作内容等，尤其 是对最近几年做过的事情要重点来说。较早之前的工作经验，或者学习的经验可 以一带而过，要把握“重点突出”的原则。 2.做成过什么。介绍个人业绩。把自己在不同阶段做成的有代表性的事情介绍 清楚，注意两点：一是与应聘岗位需要的能力相关的业绩多介绍，不相关的一笔 带过或不介绍，因为面试官关注的是对用人单位有用的业绩；二要注意介绍你个 人的业绩而不是团队业绩，要把自己最精彩的一两段业绩加以重点呈现，因为用 人单位要招聘的是你，而不是你过去的团队。否则，不仅无益而且只是成本，因 为必然挤占其他重要的展示自己与互相交流的时间。 3.特长是什么。注意介绍自己最擅长的一定要与应聘的岗位密切相关，主要是 围绕专业特长来介绍。除专业特长以外的特长，如果特别突出可以介绍，但要点 到为止。 三、要有清晰的职业逻辑关系自我介绍要有清晰的职业发展逻辑关系。职业有三期：学习期、成长期、成 熟期。职场学习期和成长期，简单介绍，但不能省略，因为学习期标志着你做事 的方法，成长期代表着专业提升和管理提升的方式。重点讲成熟期，成熟期能否 做成事情，做成了什么事情，在什么环境下做成的，都代表着一个职场人的智慧 和职业成熟度。而这三期的职业转换要有明确的逻辑关系。 四、要围绕岗位胜任能力模型来介绍 自我介绍要围绕岗位胜任力模型展开。 80%要围绕与应聘岗位所需要的专业胜 任能力模型展开； 20%围绕与应聘岗位所需的行为风格模型来介绍。 面试官只关注 你与岗位匹配度有关的事情，尤其是你最近三到五年。早期干的事情若与岗位匹 配度相关，即在同一专业领域里干，也可以介绍。如果五年前干的另外一件事与 岗位专业度无关，不要介绍，最多是简单描述一下当时专业转换的背景和动机即 可。在中国目前这种迅速变化的市场环境条件下，三年就是一突变，你介绍最近 三到五年干的事情及所在单位的文化氛围，才与你应聘岗位有比较大的相关性。自我介绍有哪些禁忌？ 1.忌讳主动介绍个人爱好。面试时不要介绍个人爱好，除非面试官主动问。有 被面试者虽然工作多年了，往往在做自我介绍时，仍兴致盎然地介绍个人爱好， 如：登山、打球、听音乐等等，不仅白白浪费时间，还让面试官感觉你成熟度不 够。注意，个人爱好不等于个人特长。 2.忌讳头重脚轻。上来把自己刚参加工作那一段经历讲得非常详细，讲得眉飞 色舞，以至于忽略了时间，忽然发现时间很紧了，只好把近年的事情一代而过， 结果面试官对你的把握还停留在你刚参加工作那一段经历里，对你的能力会产生错误的判断，同时会认为你时间概念不强。曾有一位被面试者，我连续提醒和引 导， 1小时还没有做完自我介绍。 还有一位老总都工作20年了， 自我介绍了30分钟， 还没有走出大学毕业后前两年在西北沙漠里奔波。 3.忌讳过于简单，没有内容。这倒很爽快，结果1分钟把工作的经历全部说完， 没有下文了，只介绍干了什么，没介绍干成了什么和自己的专业特长，全等着面 试官发问。而面试官除了你简单的经历什么也没听着，不知该从何问起。这就等 于你放弃了一次主动展示自己的机会，等面试官发问你就得被动应付。面试官也 会认为你过于轻率，或沟通表达能力不强。 4.忌讳介绍背景而不介绍自己。把自己企业介绍了很多，对自己的介绍很少。 甚至有的已经是国内知名品牌和国际知名品牌企业，还把企业的发展历程兴致勃 勃地介绍了10分钟。这样面试官会认为你智商有问题，或不知道自己干什么来的。 5.忌讳把岗位职责当个人业绩来呈现。比如是市场部总监，结果你把整个市场 部的职责逐条介绍了一遍，占了很多时间。你应该介绍自己在担任市场部总监这 段时间内，自己所做出的个人努力，采取的工作方法，动用了什么资源，最终取 得的实实在在的业绩。出现这种情况，往往是面试经验不丰富造成的，通过专业 的猎头顾问，会帮助你避免这种低级错误。 6.忌讳说满和说谎。在做自我介绍时，全部事实不一定都说尽，但说出来的一 定是事实，一定不要说谎，不要把自己吹嘘得天花乱坠，无所不能。说得太完美 了，面试官也不会相信，轻则会认为你自我认知能力不够，重则会认为你职业操 守有问题。坦然面对我们过往工作经历中的一些曲折，也是一种职业品质和潇洒。 7.忌讳言谈举止非职业化。人在职场就要职业化。言谈举止不要太随意，不要 用很世俗、江湖、随意的语言来介绍自己，应该用近乎书面的语言来表达。举止端庄即可，不要摇头晃脑、表情过于丰富，眼光尽量直视面试官。如何介绍自己的职业切换？ 出色的面试表现，如同锦上添花。 要添花，首先要织锦。整个面试中，如果你把5分钟自我介绍做到位了，锦就 织好了，剩下的就是添花。如果这块锦没有织好，你后面所有添花都是乱插。所 以5分钟自我介绍， 占整个面试80%的比重。 因为5分钟的自我介绍是个开放的问题， 能否介绍好完全在自己。 锦织的及格线是锦没有漏洞。把锦织好的标志是添花的时候有地方添，把要 添花的地方都预留和设计好了，面试官只能顺着你设计好即将添花的地方，一处 一处与你交流，照着你5分钟的自我介绍来问。问一处，你添一朵花，而花你早就 准备好了。等面试官把问题问完了，你的锦上添花也就完成了。 如何把锦织得没有漏洞？有一个重要的关键，就是你5分钟自我介绍时，你每 一个职业节点的切换都合情、合理、合法。职业切换体现在两方面：第一，从 A 单位跳到 B 单位，这是一种职业切换，这个切换要合情、合理、合法。第二，同 一个单位之内的岗位变动和职务升迁也叫职业切换，职务的升迁变化也要合情、 合理、合法。合情，是顺其自然、大家都认可接受的理由；合理，是合乎逻辑； 合法，是不能违反有关政策和法律，包括企业制度。每一次职务、岗位、单位变 化都符合三合，这锦就叫织好了。 反之，自我介绍完成后，如果面试官感觉到有哪怕一处不合，一定会展开质 疑性追问。如果你能三两句把问题说圆了还可以；如果不能，面试官就会步步紧 逼，就有可能变成10分钟以上的攻防战斗。遇到这种情况，锦一般就会被攻破，面试也就失败了。即使锦没有被攻破，如果你对面试官的质疑性追问忍耐不了， 情绪失控，你同样彻底完了。就算以上两种都规避了，但时间也提前消耗完了， 面试同样失败。如何叙述求职动机？ 5分钟自我介绍中，不可少的一个内容，就是本次职业切换的动机。本次职业 切换必须重点强调，你参加这次面试的动机。其实，无外乎你离开现在工作单位 的原因；另外你要应聘的这家企业对你的吸引力。想离开的原因和愿意参加面试 的动因，要刚好对应。这个对接是很有艺术的，一定是你所在的单位令你失望的 地方，而你应聘的单位恰好能够弥补，这样才合情合理。同是家族企业，也有不 一样的风格，比如：你不喜欢专权的老板风格，你就一定要了解这个单位的老板 是不是民主和放权的，这就是暗接了。面试动机最好在自我介绍阶段主动说出来， 不要让面试官猜，这表明自己是经过深思熟虑的。 谈动机注意两点： 一是不要过多谈你现在这家企业的缺点和不足。如果你过于否定你所在的企 业，比如：家族企业里面七大姑八大姨，有一大堆的事情导致没法工作等等，面 试官会对你判断事情的客观程度打问号。其实你不用说得这么透彻，你可以说因 为我对这家企业不够了解，入职后发现这是一个家族味道很浓重的企业，我不太 适合，因此我想离开。如果这样谈，面试官会非常清晰地知道你要表达的意思。 要客观地讲，不要主观评价。 二是不要把你应聘的企业捧上天。你的对接要有一个度，不要主观地吹捧， 且点到为止，互补最好。你所在企业不好的地方，正是应聘企业的优势。两者互补就是对应聘单位的赞美，而这个赞美是客观的，让人听起来很舒服，而不是肉 麻。如何在自己的成就上打埋伏？ 前面讲过，自我介绍时内容重点是我做过什么，做成过什么。做过什么，代 表着你的经验和经历；做成过什么，代表着你的能力和水平；怎么做成的，代表 着你的思想、智慧。 但怎么做成的，五分钟之内肯定介绍不完。如果硬要介绍，就肯定不是成功 的自我介绍。所以，你一定要把“怎么做成”这件事埋伏好，且线头抽出来，露 着，等着面试官与你后续的沟通中随时抽出来专门交流。你要把每一职业阶段最 闪光的成绩用线头抽出来，而不做展开，等着让面试官在后续追问中顺着线头揪。 这就是主动引导面试官问问题，变被动为主动。 万科高管集体离职360度全解析 作者：景素奇 发布日期： 点击数：2679万科很受伤吗？ 日，万科公告称：因选择个人创业道路，日前万科执行副总裁徐 洪舸向董事会递交了辞职申请。与徐一起离开的，还有万科副总裁肖楠，以及二 人的十来位老部下，其中包括万科酒店公司总经理闻平洋、万科西安公司副总经 理章晓任等重要人物。 作为万科的4号人物， 徐洪舸1994年加入万科， 堪称万科老将， 17年苦心经营，将企业带上千亿规模，缘何此时偏要辞别？高管团队离职，为什么偏偏发生在以 规范著称的万科？这与王石与郁亮的交接班，有着怎样的内在联系？高管离职， 该如何做出跳槽还是创业的选择？该独自离开还是团队出走？作为中层管理人 员，又是否应该追随离职的上级呢？ 从万科组织建设的角度看，万科的企业管理在地产业最早建立了体系化，是 行业内学习的榜样。所以，此次高管的离职并不会给企业带来多大冲击。为何偏会是万科？ 但既然如此，为什么偏是万科发生这种非常态震荡呢？我们不妨从万科企业 文化上进一步分析。 万科文化强调稳定，强调体系化。在地产界，万科虽然前前后后也离开了不 少人，但队伍在整体上是最稳定的。然而稳定也带来了一个问题，那就是在权力 核心进行更替时，往往会引发中国式震荡，即一朝天子一朝臣的剧变。凡是讲究 稳定、追求家文化理念的组织，权力更替时一定是腥风血雨。 任何一种组织文化都有他的利弊。而权力更替，对于追求稳定、追求企业是 我的家这样东方文化特色的组织来说，是致命的冲击。因为高管及员工从心理上 是不能接受权力核心更替的。相反，对于乐于阶段性用人理念的组织文化，追求 的就是变动，平常就持续不断地更替高管，使组织成员对变动习以为常，留下来 的成员都学会了权力变化中的生存法则，因此当权力核心发生更大的更替时，对 组织的冲击反而小。 但万科，属于前者。为何万科必须换将？规模压力，人才大换血万科的发展历程，就是人才持续不断的引进过程。其成功，就得益于人才持 续引进。2000年，万科开始持续性、大规模地从中海地产挖走骨干，号称“海盗 行动”。年，万科一下引进了50～60位高管人才。万科20多个一线公司 的第一负责人中，一度有1/3左右源于“海盗行动”。这次行动奠定了万科在全国 全面铺开的人才基础，也使万科销售额跨越了百亿规模的门槛――2005年万科销 售达到了105亿，2007年万科销售额突破500亿。于是万科又开始了“千里马计 划”，酝酿2008年跨越千亿门槛。结果不巧全球经济危机来临，使跨越千亿的计 划推迟了两年，于2010年终于实现，销售额达1100亿。 为什么要制定“千里马计划”呢？万科人是这样阐述的：“企业越千亿后， 必须要有千亿操盘经验的人来做。”而2008年年初，放眼全球地产行业，还没有 年销售额过千亿的企业。所以，在猎取人才的行动中，凡是做过地产行业的人万 科一概不要，而一定是从非地产行业的跨国公司挖人。于是，便不断有跨国公司 高管加盟万科。截止2008年年底，万科陆续引进来自金融、IT 等32名跨行业管理 人才出任要职，比如：以前在宝洁负责品类管理的陈东峰、曾任百安居中国区副 总裁的袁伯银、曾任仲量联行亚太区董事和资产管理总监的许国鸿。即便引进地 产建筑行业的专业人士，也主要从事操作层面。 于是问题就来了：当万科持续不断地跨行业招聘高级管理人才时，原来占据 重要管理岗位的高级管理人才怎么办？跟上企业发展步伐者，继续前进；跟不上 者，肯定得换掉，企业发展不等人。像此次跟随徐洪舸走掉的十多位，都是跟随 着万科从很小规模逐步成长起来的。当企业成长为千亿规模时，原来一路跟随过来的元老，如果不能持续同步成长，必然被换掉。行业压力，换将保增长换将，除了万科自身成长需要，也因为地产行业发生了巨大变化。 当前，住宅产业成了国家重点打压的行业。以住宅产业为主业的万科也必然 发生巨大变化。过千亿以后，企业能否持续保千亿？目前看，开发规模很难再创 历史新高，但万科是上市公司，面对公众投资人与舆论的压力，一定要保千亿， 而且还得保增长。这就必然会对经营层造成一定的压力：销售额已经达到历史峰 值，会不会开始走下坡路？因为行业在走下坡路，任何企业不能超越行业大势。 而要想实现保千亿、保增长的目标，惟一的办法只能是换将。因为那些老将们往 往会有“千亿是在我的带领下完成的！”的自傲心理，很难带企业再往前走。因 此只有引进新将，他们无功可居，只能是再立新功，心态上保持旺盛的斗志。为何过千亿时老将要走？ 而从高级经理人的角度看，当企业过千亿人以后，自己该怎么办？ 是留守，还是要换平台？如走，是跳槽，还是创业？像徐洪舸这样执行副总 裁级别的经理人，作为万科的核心，很清楚保千亿会很困难。国家的房地产政策 谁不清楚？一旦保不了千亿，自己岂不是晚节不保？与其保千亿失败而被撤换， 何不在顶峰走人？而且走后，真保不住千亿就不是自己的责任了。反正怎么都得 走，早走比晚走好，可以保持名节。为何交接班时老将要走？ 对于万科现状而言，当权力核心更替后，高级经理人怎么办？显然，万科的权力核心正从王石变成郁亮。过去以王石为核心，整个万科都 是以王石为核心形成的稳定且互补的结构。当郁亮成为万科核心后，徐洪舸这些 人还能跟郁亮互补吗？原则上肯定不会互补。为什么？郁亮和王石是互补的―― 虽然他们的价值观相同，但是行为风格和性格不一样。而要构建以郁亮为核心的 团队，其团队成员必须与郁亮的性格和行为风格特点形成互补，而原来以王石为 核心的团队成员大多与郁亮不能互补。再况且，徐洪舸本就有创业的心，心态上 也不会跟郁亮互补。不互补怎么办？肯定被换掉。没有完美的个人，但是要有完 美的团队。能力模型和风格都不匹配，这样的经理人该怎么办，已不言而喻。新主郁亮为何要换老班底？ 从新核心郁亮的角度怎么看？他肯定想用老团队，因为大家都熟悉，很省事。 但是偏不好用，因为那是王石的团队。 郁亮要用这些老人，存在以下三种情况：第一种，驾驭了人又驾驭了心；第 二种，驾驭了人驾驭不了心，不冲突但也不和谐；第三，既驾驭不了人，也驾驭 不了心。第一种自然可用，第二种勉强凑合着用，第三种肯定不行，必须要快刀 斩乱麻，不干掉对组织会有很大的伤害。为什么历代新太子登基以后，先把他们 的弟弟们干掉？为什么新蜂王出来之后，第一件事是先把另外未出窝的蜂王咬 死？因为不然，他们相互之间会打得遍体鳞伤，会死伤很多无辜的组织成员。老主王石为何要逼走老将？ 老核心王石又会怎么考虑？ 王石是最了解这些老团队的人，每个人的专业能力、性格特点、行为风格，甚至个人价值取向如何，他都最有发言权。因而谁能与新核心互补，谁与新核心 不互补也不冲突，谁与新核心冲突，他也都一清二楚。那么王石该怎么办？扶上 马送一程，这是他对新核心郁亮必须要做的。而与新核心互补的人，他不用担心； 如与新核心既不互补也不冲突，顺其自然；但是与新核心冲突的人，王石一定会 想办法干掉，这样以新核心形成的组织结构会稳定持续发展。这就是为什么很多 老皇帝在向新皇帝交班前，会把有可能威胁到新皇帝权威的重臣处理掉。 王石这样做的目的，就是为新核心郁亮做准备。其实王石两年前就准备交班， 因为他的志向就是要在自己在位时把企业做到千亿规模。只不过经济危机推迟了 两年。这不，企业也过了千亿，徐洪舸等十多人辞职创业刚一周后，王石便宣布 远渡重洋哈佛求学去了，且这一求就是三年。这就叫做好组织平衡、过渡和发展。 这些问题，他肯定跟郁亮私下做过意见交换，也肯定跟徐洪舸私下交换过意见。 都是爱将，但只有一个人做核心，其他只能忍痛割爱，而且必须处理。徐洪舸的 能力和心态、志向都与新核心郁亮相冲突，这一点王石比谁都清楚。他惟一的解 决办法，就是在背后促成并帮助徐洪舸出去创业。这是王石负责任的做法。为何徐洪舸只能集体创业？ 新核心郁亮形成过程中，徐洪舸等人离开是必然的。那么，我们再深入分析 徐洪舸该往哪里去？该干什么去？ 他已经站在了地产行业的第一平台，如果选择跳槽，该往哪里去？其实跳到 哪里都是走下坡路，从平台来讲已无处可跳。作为一个平衡的跳法：我在这儿是 老四，换一个比万科次一级的平台，争取去当老二。这样勉强也可以跳。但是细 分析也不行，因为他一定也会看到：再跳一个地产开发平台，同样遭遇行业政策寒冬，他纵有三头六臂，也挡不住行业颓势。而且，他还存在着文化适应性问题。 所以怎么干也是死，即便当个二把手也不值得跳。 如果行业内怎么跳都不是活路，怎么办？换行业？比如到金融业，但换行业 风险更大，将面临文化和专业能力的双重陌生和排异，自己两方面都处于弱势， 更难以把握。退休？年龄尚轻，还不到时候。 没有办法，只能选择创业一条路。 可出来创业谈何容易？怎么创业？要知道，万科历史上，跳槽者几乎都不成 功，更何况创业？因为，万科是一个体系，每个人都是这个体系里的专业人士； 万科是一艘航空母舰，每一名员工都是这艘航母上一颗螺丝钉或零部件。让一个 螺丝钉驾驶小舢板，根本驾驭不住。而根据前面所述，个体跳槽尚不能活，集体 跳槽更不能干了！没办法，被逼上集体创业这一条路。为何被逼出走反尔前途光明？ 对创业者来说最好的办法，就是带老部下集体创业。 选择老部下创业有几个优点：第一，相互认同、相互了解和信任，沟通成本 低；第二，能力互补，发挥团队作战的优势；第三，都在行业内，专业相同，资 源互补，业内的事情非常清楚。 接下来，创业如何选择切入点？ 如果他要选择住宅地产开发行业，怎么干都干不过万科，成活几率几乎为零， 而失败了还会被万科的老人耻笑。他肯定不会选择地产开发。最终，徐洪舸带团 队选择了地产咨询业作为切入点。 这时创业选择地产咨询有三个优势：第一，有市场需求。大环境不行了，不像过去排队买房子，现在一线城市不让买房，行业竞争激烈，销售困难，这时候 来做行业做咨询，自然会有市场。第二，有竞争优势：像徐洪舸这样有过行业第 一平台经营管理经验的人，加上互补的团队（像肖楠是做设计的） ，做地产咨询一 定会有其竞争优势。第三，选地产咨询创业与万科主业不冲突，职业道德与法律 上均没有风险。第四，有发展前景。目前地产开发行业都往二三线城市发展，而 万科团队积累的开发经验，二三线城市都非常认同，所以徐洪舸团队会有很不错 的发展空间。第五，即便起初没有客户，可以先接万科的活儿。如所猜不错，这 个创业团队，第一个客户肯定是万科，而且头一两年也主要是万科。他们只要愿 意张口，郁亮肯定给，别人不给，也一定给徐洪舸团队。这与钱多少没关系，这 是情义的问题，是需求问题。 因此选择地产咨询业作为突破口，徐洪舸团队创业成功的可能性很大。入对 了行，选对了人，剩下的就是做对事，即学习如何做老板的问题了。下属跟着上司走？还是留？ 作为下属，跟着上司集体跳槽，肯定不行。即便去，也是死掉。但是能否跟 随上司集体创业呢？或上司要带你一起集体创业，你该怎么判断？ 第一，判断创业成功概率：跟随上司集体创业，就要分析判断创业风险有多 大，成功的可能性有多大，自己是否有把握，这是跟随集体创业的前提条件。 第二，判断职业通道风险：这批跟随徐洪舸创业的人，如果再跳槽，职业通 道肯定是大打折扣，原来值90分，现在创业就是创成，也是及格线以下。 第三，判断个人利益风险：跟随上司出来创业，利益受损至少在50%以上，5 年之内不要奢求经济利益的超越。反之，如果利益不受损，拿的工资比万科还高，创业百分之百不会成功。 第四，判断跟随的上司能否成事：跟着上司创业，跟对人是至关重要的。徐 洪舸做经理人很厉害，但他能否做好老板还有待分析。如何选老板？要看老板是 不是商业英雄。千万不要跟随政治英雄，也不要学术英雄。 上述都做了分析判断，有一项不成，都要慎重考虑，尤其是我们往往忍受不 了经济利益损失的风险。那么上司走了，自己怎么办？忍耐着留下来继续干，收 益不会比原来低，往往比原来还好。如果留下来实在干不下去，那就跳槽到一个 相对次好的平台上去，只要是从万科跳出来的，收益再上台阶没有任何问题。 如何应对面试官的步步紧逼？ 作者：景素奇 发布日期： 点击数：1609有不少人有这样的面试经历，面试官揪住一个问题步步紧逼，紧追不舍，环 环相扣、层层深入地追问，甚至翻来覆去、不同侧面、多角度地问一个问题。面 对这种面试追问的情景，被面试者该做何应对？面试官为什么步步紧逼？ 作为被面试者，首先应该搞明白面试官为什么会步步紧逼。 第一，这是面试官的风格和招聘岗位需要 有些面试官长期以往养成了步步紧逼的面试风格，有这种面试风格的人往往 思维敏捷，逻辑性强，揪住一个问题一直追问到底，希望借此了解被面试者的反 应速度、语言组织表达能力、逻辑思维能力。尤其招聘岗位是比较高级的管理岗位，或者工作重点是与人打交道的岗位，如：客户服务、咨询、人力资源总监岗 位、营销老总岗位、总经理岗位等，这种步步紧逼的面试风格会有其独到的效果。 第二，这是面试官判断应聘者专业深度 有些职场人工作不深入，知道个大概，或思考总结能力不强，或工作参与程 度不深，面试官深度追问，步步紧逼，有助于了解被面试者的专业深度，工作深 入程度。这种面试方法确实能把那些工作蜻蜓点水式的人给面试趴下，对那些只 是参与过部分工作环节内容的也是很好的检验。随着职场浮躁病越来越严重，更 多的人把时间精力主要用来积累资历，关注职务、薪水的提升了，所以这种步步 紧逼的方式便于把浮躁的人给面试出来。当然，这种面试方式对那些不善于表达 的专业技术人士结果可能有偏误，对非技术人士则很奏效。 第三，这是面试官为了求证某些信息 被面试者有意无意一句话和面试官已知的信息不吻合，面试官为了求证，也 会步步紧逼。这分三种情况：第一种，被面试者口误说错了，是无意的，面试官 发现后及时追问，希望深入了解被面试者是否是南郭先生。第二种，是被面试者 本身吹牛说大话，面试官发现后于是紧紧追问。第三种，无中生有的造假。这种 情况，如果是专业面试官肯定要步步紧逼。 当然面试官步步紧逼还有其他原因，这里就不一一列举了。要说应对，应该 具体情况具体分析，归纳概括起来共分五种情形来分别应对。如何应对作假导致的追问？ 对于假的就谈不上应对了。真要应对就是不造假。如果自己的简历已然有假， 比如：学历、经历、职务有假，如果面试官步步紧逼，就请不要继续造假，干脆实话实说缴械投降，免得自己窘态百出。被面试者面对面试官的逼问，有时会用 一个假去掩盖前一个假，结果越掩盖假的越大越多，但谎言终是谎言，根本掩盖 不了。比如：有一段经历是假的，这一段可能创业去了大半年，失败了，自己递 交简历时没有好意思写。如果面试官揪住这一段时间发现有漏洞，自己不妨干脆 实话实说，面试官就不会就这段经历继续追问下去了。如果面试官继续追问这大 半年，你也会答得合情合理。所以面对这种情况，就是用真的去代替假的，这也 是获得面试官谅解的惟一办法。如何应对吹牛导致的追问？ 自己吹牛吹大发了怎么办？吹牛是一种习惯，习惯把事实拔高若干个层级， 以强调和突出重点，结果被面试官揪住了问个不停，怎么办？很简单，抱歉一下， 说出事实即可。这不同前面那种无中生有的假，这只是量级上的错误。比如：你 带的团队年人均销售额50万，但讲团队规模时，有时往往脱口而出400人，其实你 也就不到200人，这一下子你就把团队规模扩张了一倍，年销售总额就得2亿，而 实际却不到1个亿。这种吹牛要不得，这时面试官很有可能紧紧追问：贵公司有几 个销售团队、其他团队人数规模、销售能力水平、贵公司在行业中的地位等。结 果一累加，远远超出了行业正常的经营水平。其实，面试官往往对行业会有个大 致了解，不然他不会成为你的面试官。即使不了解，聊上半个小时就基本大致了 解了。所以，如果自己有吹牛的习惯，在面对面试官时还是谨慎些好，稍稍冒进 些尚可，如果一下子冒大了，就很容易被问破。最好一是一、二是二，实事求是， 这样自己心里踏实，从容面对，正常发挥。不然，自己说冒了，被面试官追问得 紧张冒汗，后面的一系列问题都因紧张没有答好，会导致面试失败。如果真的一不留神说冒了，发现面试官在步步追问自己，而且发现自己将要 圆不上了，最好的办法就是说声抱歉，刚才说错了，把原始数据纠正回来，这样 面试官就不会再追问自己。而且这样面试官在暗自赞许自己的成就和智慧时，还 会对你的知错就改、严谨负责任的态度表示欣赏。如何应对口误导致的追问？ 如果自己口误说错了，也会招致面试官的步步紧追。曾有这样一位应聘者， 在说到自己负责施工的一幢写字楼时，一时口误，把楼层层高多说了40公分，结 果招致面试官步步紧追，因为一幢68层的写字楼，就多出了27米多，该多出多少 个楼层？这时这位应聘者意识到自己说错了，很想改口，但一想自己一位大老总 承认错误不好意思，结果被面试官不断紧逼，最后发现自己曾经负责的那幢知名 的写字楼，成了成本最高的写字楼！可自己刚才还在说自己很擅长成本控制管理， 此时因这一口误而不能自圆其说，自己把自己绕进去了，还闹出了笑话。当然， 事后这位被面试的老总很后悔，因为就这一个口误，被面试官追问了十几分钟， 本来准备的其他更能展示自己水平的话题没有机会谈了。当然，最终这位被面试 者没有通过。 所以，被面试者因自己口误，招致面试官步步追问时，很简单的解脱办法就 是说一声对不起，刚才口误说错了，正确的应该是如何如何，这样一切全都解决 了。千万不要碍于虚荣面子，不好意思道歉。不然，将错就错，一错到底，会搞 得自己更被动。如何应对专业深度追问？作为被面试者，如果判断面试官是就专业深度追问自己，应该明白面试官是 在考察的自己的专业能力，包含自己的专业精度和深度，其应对策略是： 第一，听清楚再答。应该冷静下来，不要慌，认真听，听清楚再答，要沉得 住气，不要着急回答，这是精神上的准备。 第二，回答要有重点和要点，要有总结提炼概括。不要轻易举例――如果真 是想举例说明，应该是先答要点，然后再举例来论证要点，千万不要上来就举例。 面试官不会一上来就有耐心听你举例，因为面试官的面试安排时间都很紧，哪怕 你是很牛的老总。即使举例论证，也不要把例子举得太长，否则耽误时间不说， 而且面试官会认为你没有总结提炼，比较散，不聚焦，本末倒置。 第三，问专业，答专业，不要绕。不要把非专业问题混在专业问题来回答。 第四，尽量用专业术语。不要怀疑面试官听不明白专业术语。有一些应聘者 往往这样回答：“这是个专业问题，可能您不懂。”记住，面试官既然坐在面试 官的位置上，就不要怀疑面试官听不懂专业内容。面试官也许真的不懂专业，但 他通过你讲，能知道你懂不懂专业，是真懂还是假懂。不然他就不叫面试官了， 尤其有品牌的知名大公司的面试官，哪怕他很年轻。请相信面试官对专业深度的 判断能力。用专业术语回答后，为加深面试官的理解，可以打比喻，但不要一开 始就打比喻。 第五，总结要种属概念搞清楚。回答专业问题，千万不要层次不分，把不同 层次的专业问题混在一起。同一层面的专业问题，最好一次答完。不要答了一部 分就停住不答，这样面试官会认为你专业度不够。 第六，回答要有结构，且结构合理。所谓结构就是对你讲述的专业论点要有 合理坚实的支撑，既然是支撑，就至少要有两个支撑点，多不超过五个。如果超过五个要点，请再思考归纳总结提炼合并。而且这些要点要有内在的逻辑性和关 联性，是按一定结构顺序来支撑的。 第七，回答要到位而不越位、乱位。所谓到位就是回答的专业问题刚好支撑 住你的专业论点，回答完整且准确；所谓不越位就是不要把孙层次的问题，提升 到子层次来回答；所谓乱位，就是把论点的结构顺序搞乱了，或者把不相关的内 容或不该关联的内容一股脑儿地回答了。所以，把问题回答到位即可，等待面试 官再深度追问，你再继续深度回答。这样你就和面试官互动起来了，就会让面试 官兴奋起来。 第八，还有专业精彩内容想说，面试官却不想问了怎么办？专业深度问题回 答后，面试官可能已经了解得差不多了，打算结束专业深度问题提问，而你还在 兴奋状态，还想就专业问题继续讲更精彩的内容。这时该怎么办？这时你可以很 客气地请求面试官允许你再讲1分钟，再讲一个精彩观点。得到面试官允诺后，可 以把自己认为最精彩的、独到的观点在最短的时间内讲出来。记住，讲完后面试 官如不再追问，请不要再请求讲了。 第九，没弄清楚面试官的问题怎么办？专业深度沟通时，经常会遇到一种情 况：你没有完全听清楚或者理解面试官要问的问题，或你一时找不到回答问题的 头绪，这时可以采用如下方法来应对：“您刚才问的是否可理解为??意思？” 这等于反问面试官，这样做便于把不好回答的问题演绎归纳到有利于自己回答的 内容上来。这是高手过招。面对追问如何自我调适？ 被面试者如果遇到的是一位步步紧逼风格的面试官，那么我告诉你，这类面试官一般都是很有水平的。虽然说高手不一定都是步步紧逼，但步步紧逼风格的 面试官一定是高手。因此，如果你是南郭先生或水平一般，请自认倒霉，过不了 关的；如果你真有本事，告诉你，你算遇到伯乐了。而现实中很多人遇到这种面 试官往往心里发慌、紧张，一紧张思路就打不开，打不开就回答无序，就乱答， 结果是越答越乱，越乱越紧张，最终乱得一塌糊涂。 如果自己真有水平，正确的应对方法是： 第一，从内心欣赏这种面试风格，即欣赏面试官，不要从心里排斥面试官， 误认为面试官和自己过不去。 第二，如果自己的思维跟不上面试官的追问速度，可以深呼吸一下，放缓一 下速度，避开面试官的目光，思考个三五秒钟，形成比较清晰的回答思路后，然 后再和面试官做正面交流。这样的回答既保证了自己的回答准确清晰完整，避免 急中出乱，又控制了面试氛围，让面试官追问的速度放慢，避免面试官越追越急， 使自己急中出错。同时这还让面试官感觉你是位沉稳、能控制局面的人，这一点 会给你的面试加分。 第三，如果自己是思维超快又善于表达的人，完全可以先顺应面试官的追问 速度，相互适应后，逐步调整到让面试官追赶你的速度，让面试官感觉到你的思 维速度更快，最后逼得面试官放慢追问速度。 面试大考的细节艺术之一 作者：景素奇 发布日期： 点击数：1884职场面试中，常会遇到这样的情况：当你和面试官聊天时，不知不觉就聊到了第三方某某，而这个人往往双方都认识。这时你会怎么处理和应对？也许，你 会脱口而出：“此人我认识”、“我和他很熟”、“我们是好朋友”、“我们是 好哥们儿”等等。当你兴奋地向面试官表白时，你可曾想过面试官聊起此人的目 的？――这一问一答里的学问，可大了去了。贸然“认”熟人的后续麻烦 你表白和某某很熟，无非是想借此拉近与面试官的距离。但如果你不知道面 试官聊起此人的目的，你这种表白往往会给自己带来后续的被动。 试想，接下来如果面试官接着让你对某某做一评价，你该怎么办？问题就来 了：第一，假若你只是认识某某，你就很难评价到位。第二，即使和某某真的很 熟，也不一定能评价到位。第三，即使你能评价到位，也不一定符合面试官的评 价预期。贸然“评”熟人的种种风险 因此，正常情况下你会立即陷入被动。第一，假若你担心评价有误而不评价， 或故意把话岔开，面试官会认为你狡猾或没主见。第二，如你推托说了解不多， 那你就与刚表白过的很熟自相矛盾，面试官就会认为你太冒失、不稳重。第三， 你贸然评价，还可能会直接伤害到某某，平白无故地做了一次恶人。因为或许面 试官正在与某某接触甚至引进，你的评价也许直接影响到他的入职或转正。第四， 你最有可能伤害到的是你自己的面试成功。因为你不知道某某全部的职业现状。 如果某某正是面试官目前的同事，你是否知道某某在单位里是核心、一般，还是 被边缘化？你如不请楚，你的评价就无的放矢。更要命的是你可能不知道某某和面试官的关系，不知道面试官是如何评价某某的。 假若你和某某只是一般认识关系，或者只是在某某场合见过一两次面，远远 达不到熟的程度，你却顺口说出和某某很熟，更会立即陷入尴尬境地。因为面试 官很可能跟着一句话：“既然您和某某很熟，我正好有点小事找他，还挺急的， 你能否马上帮忙联系某某？”其实只是吹牛的你该怎么做？做法一：你存有某某 的手机号，打过去了，对方一口拒绝了。做法二，你打过去了，某某根本就没有 记住你是谁，你再很窘地介绍自己，丢人现眼。做法三，也许你连某某本人的手 机号都没存储，手机号都是秘书或司机的。当你直言相告时，面试官可能淡淡一 说“这个号我也有”，你该多尴尬？做法四，有自知之明，拒绝面试官的要求， 会搞得面试官面子上过不去，等于你这趟白来了，而且还得罪了面试官。第五， 你委婉拖延，说手机里没有存储某某的号码，回去再查查。但拖不解决问题，这 依然是烫手的山芋。你说，一时兴起顺口而出却引火上身，何必呢？更重要的是， 当你在面试官前展示出了一副吹牛大王形象后，你基本就没希望了。 即便你不是在吹牛，也会带来面试官对你负面的评价。其实，面试官故意跟 你聊到某某，除了考核你的简历和背景的真实性外，还要通过和你就第三方人士 的交流，考察你这个人的职场成熟度、稳重程度、实在程度、人际关系等。即便 你确实和某某很熟，甚至是同学、发小，也不要急于用夸张地语气表述。因为， 面试官为了考察你是否在忽悠人，往往会继续深问，一旦你一句不慎，就会引来 面试官对你的负面判断。所以，即使你和某某关系非同一般，也不必冲动性地表 白，这是不成熟的表现。化解“认识谁”难题的秘笈那么， 当面试官和你聊起某某时， 作为应聘者的你， 究竟该如何应对才对呢？ 沉着冷静，不要冲动 首先，你要分析面试官为什么会聊某某。一般情况下，面试官是根据你的书 面简历或者刚才你的口述自我介绍，主观判断你应认识某某，通过聊这个问题来 相互印证经历是否真实。如果是真实的，接着会考察你的一系列相关问题，比如： 前面说的职业成熟度、稳重度等等。再者，通过让你评价某某，来判断你分析问 题的角度和能力，以及表达、情商等等。如果你的回答符合面试官的正向预期， 会加深面试官对你的正面评价，反之你这次面试将走入深渊。一旦进入面试官的 负向预期，几乎就宣布了你的面试失败。所以，迅速让面试官进入对你的正向预 期是很重要的。 实事求是，客观陈述 那么如何进入面试官正向预期呢？答案只有一个：实事求是，客观陈述。 首先，客观陈述你与某某的人际关系。比如：面试官提到某某时，不要激动 地说我和他是哥们儿，应该客观平静地说诸如：我们俩是中学同学、我们曾经同 事过等。不做过多赘述，就不至于陷自己于被动境地。 其次，分层客观陈述你与某某的职业关系。如果面试官再继续追问，你可以 比较从容应对。比如：你说你们过去是同事，面试官可能有兴趣地追问：你和某 某是什么时候的同事？同事了多长时间？你可以很客观地具体陈述，这样面试官 多会相信你。 再次，阐述职业关系时要把握住度。如果面试官不问，就不要过多回答。面 试官问到什么程度。你答到什么程度。尤其是多个面试官一起面试的时候，不要 兴奋不已地绘声绘色地谈起某某没完没了。记住，是你面试，中心是谈你，谈某某也是为了谈你。 面试时，首要的是取得面试官的信任，即进入面试官的正向期望。所以，当 你不能判断面试官问话的目的时，更要以不变应万变――实事求是，客观陈述。 谨慎评价，剥离情感 面试过程中如果聊到的某某，与你确实很熟，尤其是你过去的同事、直接的 下级或上级，或有密切合作关系的平级，面试官让你评价，你该怎么回答？ 这时，无论你对某某多熟，感情多好或多坏，都应当冷静，去掉感情因素， 客观评价。什么叫客观评价呢？就是要评价这个人的性格特点、做事风格特点、 能力特点、管理风格特点等，而不夹杂个人的任何情感要素。千万不要加上对某 某个人的主观评价，如：道德评价、人格评价、职业操守评价，对某某带个人好 恶而夸张地贬损、赞美都不合适。还是那句话，因为你不知道某某目前的全部现 状，不知道面试官对此人的主观看法，如果你和面试官的看法不一致，你的面试 结果就大打折扣。即使你的评价暗合面试官的看法，如果你用词过于夸张，也会 给面试官留下不好印象，认为你浮夸、不实。所以正确的方法就是客观评价，这 样进退自如，而且这也是惟一正确