只有一两个人的初创公司怎么才能招聘到人才？_网易科技
只有一两个人的初创公司怎么才能招聘到人才？
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（原标题：只有一两个人的初创公司怎么才能招聘到人才？）
只有一两个人的初创公司怎么才能招聘到人才？1. 明确自己公司需要招的是什么人？2. 公司的目标、文化3. 用什么去吸引别人加入你的公司4. 虽然是小公司，但是也有必要让自己的公司变得更加专业，帮助员工成长5. 先问公司能为你做什么,再问你能为公司做什么6. 人性化管理1.&明确自己公司需要招的是什么人？一开始做公司的时候，公司需要的首先不是几个员工、职员，而是合伙人，所谓合伙人，那就必须是全才喽！至少得像我这样，会讲课，能写文案，能做PPT，销售、BD、美工样样精通，要不然怎么能使合伙人呢？后来我发现我错了。即使是全才，也会有一个自己最擅长的事情，我需要的是一个团队，而一个团队一定是相互协作相互配合相互补充的，这个时代，不是一个英雄闯天下的时代。想想自己的公司现在的主要项目是什么，拆分这个项目，看看有那几个版块，然后针对版块招聘相应的高手。比如我们公司，主要做网络营销相关的培训，我的核心资源是我的讲课能力，我还需要的是一个文案高手，把我们的产品用文字的形式表现出来。其次需要一个BD经理，拿我们的课程去和其它一些机构合作，比如和微信公众账号职场充电宝合作、比如和腾讯课堂合作，比如和樊登读书会合作，和朝夕日历合作，比如和一些行业协会、社群合作，看看能不能用他们的渠道去推广我们的培训课程；还有就是要去邀约一些优秀的讲师，比如曾经合作过的简书头牌V先生、腾讯兴趣部落运营总监苏苏老师、留几手团队合伙人周智勇老师、萧秋水、深圳之窗的南方锈才，这些都是有真本事的人，而且能讲的很好的人，要找他们合作。最后我们还需要一个社群运营高手，拉新、留存、促活、转化，裂变，维护好我们的西瓜会社群，在各大社群里游刃有余，有一个新的课程之后能迅速在各大渠道推广（主要渠道是微信群、QQ群），有学员咨询的时候能迅速解答对方的问题，维护好每一个我们的客户（也就是学员）。2.&公司的目标、文化如果你的团队的目标是造一艘船，与其告诉队友们造船所需的材料和步骤，不如告诉他们大海有多辽阔，在大海中航行有多美妙、多享受。有的人认为“目标”“文化”对于创业公司是很虚的东西，我则不这样认为。我们公司的（小）目标是一年之内赚到100万，一年有65天/年-104天/年(休息日)-10天/年(法定休假日)=251天，也就是一天要实现3.9K的收入，平均目前我们做线上培训报名费10元，一天能有超过100个人报名，这就是1000元，如果我们能增强一下销售能力和找更多的对外合作渠道，这个目标应该不难，我们的成本几乎不变，所需要做的就是复制和扩张。这是一个比较实际的目标，说的是钱，那么我们公司到底希望能做成一家什么样的公司呢？我们做培训，目前主要培训微信、新媒体、事件营销、工作方法这块儿，之后我们会基于这些去做一个延伸，比如微博营销、邮件营销、论坛营销、产品运营、如何写软文、如何操纵媒体，如何做广告，目前我们开发的系统课程有两个，一个是《微信公众账号涨粉方法大全》、另外一个是《快速工作效率的60条建议、工具和方法》，现在我们正在研读一本书叫《疯传: 让你的产品、思想、行为像病毒一样入侵》，之后会把这本书讲解出来，用视频、音频和PPT、思维导图的形式表现出来，我们的目标是希望做成像罗辑思维、樊登读书会这样的公司。我们公司文化的第一条，办实事、不坑人、不作恶。比如我们和一家培训机构合作，对方宣传课程的时候写怪木西西是什么微信涨粉第一人，我们就和对方说这样宣传我们就不合作了，我们可以换个更好听的说法，但是必须建立在事实的基础上，我们不要做成一家陈安之一样的公司。我们对外宣传我们的课程的时候，主要宣传的是课程大纲和课程体系，而不是讲师有多么多么牛逼，更不会拿什么电商第一人，涨粉第一人，销售女神这种LowB的做法去做宣传。3.&用什么去吸引别人加入你的公司有一种情商特别高的人，能用理想甚至梦想、情怀等东西来吸引别人加入他的团队，获取廉价甚至免费劳动力，这种人如果是当年的马云，之后成功了那当初跟着他的人就是十八罗汉；如果不是马云，之后失败了，你说的再怎么天花乱坠你都是一个骗子。大学时期我曾经跟着一个学长（张凯）创业，跟了他一年，没有工资，后来我离开了他的创业团队，刚离开他团队不到一个月他就做了一个生意赚了30万，后来我又想回到这个团队，他说不好意思。后来我一个人来到深圳闯荡。最初我们四个人跟着凯哥创业，都在他最艰难的时候离开了他，后来他成功了，他是一个情商很高的人，我从来没有觉得他忽悠我，跟着他还是离开他，都是我选择的。不管去那个公司，都是你自己选择的，怨不得别人。我们公司的希艺欧也就是我，赵晓西，情商特别低，我不会说那么好听的话，我也没有能力用高薪去吸引人才，那怎么办呢？现在我需要的是一个团队，一个合伙人团队，而不是员工，前五个人入职都保留联合创始人身份，一个星期试用期，试用期内公司和面试者双向选择，不合适的话按天发工资走人（月薪5000），一个星期过后试用期一个月，试用期内公司和面试者双向选择，不合适的话下个月5号发工资走人（试用期工资按5000计算）前五个人试用期过后没有工资，没有五险一金，按照每个月公司赚钱利润分成（每个月5号分钱），一年之后签订股份协议，成为正式合伙人。从第六个人开始为公司员工，按照正式员工工资计算工资、五险一金全部配齐，但是工资不会有5000这么高，根据能力计算。我们公司文化第一条办实事、不坑人、不作恶，这也符合我们公司的文化。我曾经去过这样的公司，第一个星期试用期内走人的话没有工资，第一个月走人的话需要再等到下个月20号才能领到工资，这就是变相的坑人，找工作的人一般都比较拮据，不能这样坑他们。4.&虽然是小公司，但是也有必要让自己的公司变得更加专业，帮助员工成长所有人出来做事，为的无非两个东西，“钱”、“前途”。而想要获取到这两个东西，特别是在互联网公司，那就必须提高自己的工作能力。我们公司要求所有人必须写工作日报，第一总结自己当天的工作内容，第二做第二天的工作计划，第三反思自己今天做的则么样有什么收获，遇到什么问题，第四是一个团队之间的工作交接。不再需要浪费时间开会，我只需要看一眼你的工作日报，我就知道你遇到了什么问题，需要什么样的协助，你明天要做什么，我应该怎么配合你。阿里巴巴的产品经理苏杰写的一本书《人人都是产品经理》就是他历年来工作日报的一个合集，我的书《怪木西西的微信营销轮》也是我在上任公司工作日报的一个合集。工作日报除了能养成一个良好的工作习惯之外，还能提高个人的写作能力，其实写作很简单，今天做了什么，学到了什么东西，遇到了什么问题，有什么想法、感悟，把这些流水账的东西记录下来，就是一篇文章，写的多了就会写了。我们公司还有一个要求交标准化流程化模块化，比如之前在我们公司实习的一个大学生，她做社群运营，我就要求她把建群的流程、话术、学员有问题改怎么回复，全部写出来，总结出来。要求是公司来了一个新人，把这份资料给到他，他就能迅速上手，而这份《西瓜会社群运营手册》会一直源源不断的补充，放入我们公司的藏经阁中。再比如我们做企业内训，流程必须是：调查问卷(企业调查/培训学员调查)→个性化诊断→竞品分析报告→正餐（一套标准化的PPT用于演示）→主菜（疑难解答、课后作业）→工具福利包→讲师评估表→复盘→内训案例库。还有一个比较变态的要求是合伙人每两周必须看完一本书并写读书笔记，员工每个月必须看完一本书并写读书笔记，书籍是指定的书籍，会专门安排一个下午的时间交流读书心得，因为员工的成长速度必须跟上公司的成长速度，否则就会被淘汰。5.&先问公司能为你做什么,再问你能为公司做什么如果你做我们公司的社群运营经理，你能学到如何运营和管理一个社群，拉新、留存、转化、促活、裂变。你要和西瓜会的每一个付费学员沟通，了解他们需求，解决他们的问题，你要学会沟通，成为他们的朋友，你是群主，你要做一个热心的群主，让大家都信服你，你要加入更多的微信群，更多的QQ群，在这些群里你都要成为群红，和每个群主处好关系，对每个群的群规了如指掌，知道那个群里用哪种方式宣传和沟通最为有效。把你说过的每一句话、学员咨询你的每一个问题，都总结归纳写入《西瓜会社群运营手册》中，这就是你的财富。如果你做我们公司的新媒体运营经理，你能学到国内有哪些媒体平台，这些媒体平台是如何运作的，怎么发文效果更好，什么时间段发文效果更好；一个课程，一个产品，要如何写文案包装宣传？是突出课程的专业性？列出课程提纲？还是突出老师的知名度？如何在不吹牛在事实的基础上把话说的更好听？如何让别人看了我们的课程就特别想报名？你要告诉别人你听了我们的课程《快速工作效率的60条建议、工具和方法》之后就可以再也不用加班了，有更多的时间陪爱人、孩子，而不是说听完之后你的工作效率会提高多少多少倍，你要洞悉客户的需求，标题、配图、文案、海报，这些都是你会学到的。如果你做我们公司的BD经理，你要学习的主要是谈判，所谓知己知彼百战不殆，所谓合作是建立在双赢的基础之上，你要寻找、发现、并认识更多的媒体渠道商、合作机构，了解他们，和他们合作，分成，筛选掉那些不值得合作的机构，因为他们根本就没有影响力，找到适合我们合作的合作伙伴，了解他们，看看他们之前和谁有过合作，数据是什么样的？如果我们要合作，应该怎么合作？如果你愿意，公司把你培养成你想要成为的那种人，无论是资源还是技能，但是有一点，这些都是建立在你能正常上手工作的基础上，绝对不是说你是个小白，什么都不会，你来了公司我们就每天教你这些，如果你是抱着这样的想法来，请交学费，我们还不给你发工资。6.&人性化管理
我们是创业公司，而且招来的前五个人都是以合伙人身份入职，所以一定会有加班，加班是给自己加的，不是给别人加的。将来我们招聘来员工，那么加班就一定会有加班费、加班餐等福利。每周工作六天，周六上班，但是周六上班时间可以是11点，周六的主要工作是总结一周以来的工作，不去做新的工作。如果晚上有微课，需要加班，回家打车的话一定会报销打车费。如果你是夜猫子，你当然可以懒床，跟老板说一下就好，每个人的生活、工作习惯都不一样，只要你能做出成绩，公司并不在乎你几点上班。作者: 怪木西西创作
本文来源：品途网
责任编辑：张洁_NT5630
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我们也是，每天像催命一样的催催催，也不看看经济形势
头衔：穷屌丝
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恋上波板糖
& & 我来吧
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工资大一点
头衔：黄金圣斗士
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同悲催，工资么低的要求么高的，还好我们老板不催我招人~你们啊有经费的啦，各个网站上自己下点简历下来主动联系一下呢。或者090上不是也有很多求工作的发简历的么，你去个人求职版块上面转转，留个联系方式或者主动打电话给他们。没有招聘经费的我就只能这么做了……从七月份到现在，一共只招到了四个人，够悲惨不？
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是不是月薪上万，上班喝茶，法定假日
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你们是什么公司啊,要招什么岗位啊
头衔：是你的益达
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我手上有闲置的一批孕妇有啥工作可以安排的
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& & 真的假的
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你妹dE益达
& & 孕妇的话，最好是去找坐着不走动的活
商业合作、广告：33
QQ:3603476
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QQ:3603476
其他咨询：如何快速的招到合适的人？ - 知乎53被浏览32209分享邀请回答3添加评论分享收藏感谢收起12 条评论分享收藏感谢收起更多1 个回答被折叠（）与世界分享知识、经验和见解怎样才能招聘到核心员工？ : 经理人分享
怎样才能招聘到核心员工？
与如何应对核心员工离职永远相伴的就是，如何招聘到新的核心员工？企业应如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢？为什么挑不出人才任何一个用人单位都 希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试，录用后，企业往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般企业的面试就是问几个常识性的基础问 题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。现实中，审犯人式的面试随处可见。那些没有经验的或责任心一般的面试官，在面试过程中，简单问几个问题，应聘者再机 械地回答这些问题，回答完后，面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种面试，一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。作为面试官，对应聘者除了外表外，几乎没有什么感觉，对面试者的内在思想和基本能力，则一概模糊。之 所以这样，问题不在应聘者，而是面试官用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后面试官只能凭个好恶挑选员工，面试也就失去了意义。如何面试核心员工一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。一聊：谁聊？聊什么？聊多久答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。领导作为面试官，应把公司的大致情况以及公司的发展前景，用三言两语向应聘者做一简要描述，因为公司的发展变化需要新人加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原 因及重要意义叙述出来；进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。方使这些介绍使应聘者立即 产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只 能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。为什么面试官要采用聊的形式呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话；聊是在小范围内，在轻松愉快的气氛中进行，非常自然，轻松愉快，让应聘者放松后，他易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会有反感。二讲：谁讲？讲什么？讲多久答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短介绍之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。为什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢？这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人才有的表现。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背 景，更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，面试官都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官听过应聘者的3分钟陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。如果采用传统机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。一问一答、审犯人式的教条面试中，面试官和应聘者都会感觉 气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的 面试效果呢？所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。这样一则对应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉；二则会延长面试时间，增加面试成本。三问：谁问？问什么？怎么问答案：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。面试官无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言善意地提醒应聘者。应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问什么呢？不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等，造成面试气氛的尴尬。究竟该问什么？主要问以下内容：面试官应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。如何发问呢？问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘 者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。四答：谁答？答什么？怎么答当应聘者被面试官点到痛处时，他的回答才是关键。俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作为面试官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。记住，双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官。在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后，也会主动反 问面试官。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性 等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，效果出不来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。
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作者：景素奇
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