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员工工作时间打架斗殴，引发精神疾病，怎么处理？
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　　我们公司有个员工在工作时间和同事发生争执并动手打架，虽然很快就有人阻止了这起打架斗殴事件，但是，却诱发了该员工的精神疾病。事后，有其他同事证实是这个犯病的员工先动手打人的。由于第一次遇到这种情况，我也不知道怎么处理。　　请教各位牛人，遇到员工突发精神疾病公司应该如何处理？怎么样有效防范和化解员工之间的激烈冲突？
我，经历过类似的情况。
这个问题我们可以从3个方面分别考虑和处理：
1、斗殴事件的处理
冤有头债有主，事件已经发生了，HR部门作为人员管理职能部门，如果只是贸贸然凭一些证人证言，也未必一定是正确。
相信有不少人也经历过，有些公司里面的职场关系，说与宫斗有些类似，真的不算过分，一个集体内的同事，因为一些利益关心联合起来排挤其中一人，也真不是没有的。所以，作为HR来说，是否要弄清、如何去弄清楚水底暗涌，是首先要考虑的。具体尺度因人而异，大家自己把握。
（1）情况调查
当然，证人证言已经有了，我们不必要再去逐一询问，当然，如果需要在事后处理多一些依据证据，那么对于一些证人证言，应当留有本人签字的书面说明，以免自己被人摆一道。
同时，可以找该部门的领导，对所谓问题员工平时的工作绩效情况、日常表现情况进行核实，有些事情，无论如何直线领导的意见是很重要的。
当然，如果HR在公司工作时间较长，在各个部门有那么几个关系要好的可靠的朋友，那么旁敲侧击暗地里了解一些明面上看不到的信息，也未尝不可。
总之，对于这个事件，其他人都可以发表各自的言论（甚至是片面的），但是对于HR来说，把这个事情弄透彻了再形成可靠的意见建议，是必须的。不要小看一件件小事的处理，你的威望和别人对你的认可都是通过将一件件小事处理好、处理漂亮了才能积累起来的。
（2）当事人处理
打架斗殴，在任何一家公司，相信都是杜绝的。所以，事情发生了，无论因何而起，处理的动作是必须的。如何处理，一看规章制度，二看证据收集，三看领导意图（形成初步处理意见后由领导决策，是否执行、执行到什么程度）。
（3）公告与纪律重申
处理完毕后，肯定大家都会做一件事情，先通报批评，后重申纪律。
一方面给大家敲个警钟，表明公司立场，大家不要有样学样；另一方面将纪律再次重申，加强员工记忆。有很多人都说规章制度怎么贯彻才最有效，总有人会越线。其实一定说一次性就能让员工都能记住的，基本不可能，靠的还是平时和事件处理中一次次的记忆强化。（有点类似于动物实验，呵呵）
2、精神疾病员工的处理
既然在打架过程中发现员工有精神问题，那么，相信很多公司和HR心里都会对此产生一个疙瘩。有精神疾病的人，某些情况下杀人都不犯法，因此这毫无疑问是一个定时炸弹。不用HR自己去说，老板后续多半也会来这么一道指令。
所以，既然如此，我们如果能在老板发话前拿出意见，相信这是体现工作主观能动性的地方，在领导那边也是有加分的，而且对公司和其他员工来说，能够未雨绸缪也是件好事。
（1）医院诊断
有病治病，大家都不会有异议。一般来说，医院都会有一个诊疗结果。且不论医院立场如何，我们不可能在专业性上动摇医院定位，所以，我们根据仅能把握的书面证据作为处理依据，未尝不可。
（2）人员去留
根据医院的诊疗结果，如果不是十分严重，那么在风险可控的范围内，可以考虑继续用工（还得结合员工对公司的贡献来看）。如果病情较为复杂，且难以控制，那么作为企业来说就有可能要有所动作了。（不要说HR心狠手辣，单位不是慈善机构，税务部门不会因为单位做善事而给单位免税，他们可从来没手软过——响应政府号召的除外）。
一旦需要辞退的，那么HR首先要弄清楚法律底限，并且在人性化的角度适当为员工争取一些利益。譬如，该支付的经济补偿金，或者支付部分经济补偿金（毕竟员工打架在先，而且有相关证明，很多单位制度中都明确打架属于严重违反公司规章制度），毕竟员工生病了。
（3）员工谈判
找员工谈话，将员工错误及公司立场清晰传达，当然话术上要懂得柔和，并且在切入主题前尝试一些引导性的试探，但最终还是要将话说清楚。同时，对于员工的诉求，也需要一并了解清楚，这是为了尽可能和平解决而做的铺垫。
（4）两厢平衡后的决策
一边向单位反应和争取，一边与员工“讨价还价”，尽可能形成一致的意见。如果实在达不到统一意见，那么，在充分建议清楚的前提下，严格遵照上级决策处理，并且控制好执行过程中的风险就是了。（《劳动合同法》第三十六条还是第三十九条）
3、企业管理与文化宣导
打架都不是好事，今天早上还看到一个新闻，说有一对中国年轻夫妇到日本旅游时，在便利店购物。在结账完成前一人就拆开包装开吃，店员出面阻止不成，遭到其中男士的殴打。
下面评论自然不用多说，但是我相信，无论店员是否出言不逊或者对中国游客存在偏见还是什么的，动手总归是错。
话题就不扯远了，所以，在公司内营造和谐的氛围，也不是一天两天而成的。我们所能做的，就是软硬兼施，持久改善。
硬的，要在规章制度中加强纪律规定，至少在事情发生后，我们有剑可以斩；软的，则需要靠平时的企业文化宣导。包括：有些文化部门可以定期发送一些鸡汤、小贴士；对于招聘来说则更要加强对候选人品行方面的把控；培训中可以适当引入一些德育培训；绩效中也可以适当设立职业素养评价。总之，从一些细微之处着手，汇川成海。相信只要作为有心人，并且把一些观念放在心上，融入到工作中，一定可以取得效果。
1、事件处理，看的是依据和证据。依据来自于公司规章制度，证据来源于调查取证。HR部门作为裁判，务必要做明白人。
2、精神疾病员工，了解病情，再定去留。公司意志要贯彻，能为员工争取的，也要尽力而为。
3、企业文化是个长期过程，在一件件事情处理中，不断地加强。
员工工作时间发生纠纷直至斗殴并且产生后果，被打之人精神受影响成疾。应该说，打架是个诱因，而被打者精神承受力也是原因之一，并不是打架一定造成精神疾病，两者之间没有必然联系。但是打架可以带来身体上的伤害，对于精神方面很难衡量和界定。也许是短暂精神受挫，在安慰和药物治疗下可能短期就会恢复，除非该员工本身就有着间歇性的精神疾病。
遇到这种事情，HR并不是完全能够掌控主动权的。首先任何企业或者公司为了保障正常的办公秩序和员工关系都会有相关的纪律要求和规定，肯定是不允许发生打架斗殴的现象的，一旦触犯就会受到相应的惩罚和处理，所以应该按照制度规定该怎么处理就怎么处理，并不能因为对方受伤（身体或者精神）而免于处罚。这是其一。其二，从人性角度考虑，出现了伤情，公司应该先解决伤情，给予相应的治疗协助，但是打架斗殴不会给予报销的，费用只能由当事人双方根据情节轻重来予以调解和分担，这是HR应该去做的。
日常如何有效防范和化解员工之间的冲突？
首先，没有规矩不成方圆，制度和规定是必须要有的。要检索一下目前制度和规定中是否列举了有关现象的禁忌和处理依据，该做什么不该做什么，违反了受到什么样的处罚和处理，对造成更大影响的要移送司法机关处理等。还要就日常员工行为规范作出明确的要求。
第二，有了规定和制度，可以多种方式但必须宣贯下去，以便让员工周知。张榜公示、新员工培训、部门传达、组织学习等方式都可以。在此，对于新员工受训时最好有书面确认学习的签字，以免后续产生麻烦。
第三，就是日常的检查和通报了，也就是落实。有了规定就要照办，长此就会形成一种习惯，员工心里总会有这根弦儿。这里注意一旦有违反的就要批评和通报，这也是一种警示和教育。企业文化的形成就是有要求并有高层至下级身体力行的结果。在此，不仅要批评违犯现象者，还要表扬好的人和事，尤其对于影响恶劣的更要加大批评和宣传的力度。
第四，阶段性总结日常员工的表现，可以通过征文、演讲等方式，弘扬好的，鞭策后进的。另外就是不断总结，不断完善，使得制度和规定日渐贴近企业的现实，并及时将完善情况通报下去执行。
做法基本就是这样，但是有些原则还是要注意的。一是制度和规定的严肃性和公平性；二是倡导上行下效的带头作用；三是总结和宣传经常化，不能“有事一阵风，无事不再提”；四是矛盾尽量内部解决和消化，实在解决不了再移送司法机关。
员工关系的处理很敏感，惩戒或者表扬，有些时候就是一种导向作用，但也是员工看待企业的一种“风向标”。不处理或者不能按照制度公正处理，就会留下“看人下菜碟”的i不良影响；同样，一味生硬按照制度和固定的要求去处理遇到的问题，又会使得员工感觉企业缺乏人情味，不考虑既往的表现和出现这种状况的背景。毕竟都是“人”在其中发挥作用，所以有时候才有“制度是死的，而人是活的”的一种说法。草率和简单都不是可取的做法。
一、案例分析：
1、背景：公司有个员工，先行动手殴打同事，尽管很快就被劝止，但却因为被刺激而诱发了精神疾病。
2、求助：问题来了，楼主求助：遇到员工突发精神疾病公司应该如何处理？如何有效防范和化解员工之间的激烈冲突？
二、个人建议：
（一）对突发精神疾病员工的处理
1、有病治病：员工犯了精神疾病？看着蛮搞笑的，但作为公司的HR，却让人笑的甚为纠结。本着关爱员工的角度，首先要通知其家人并配合其家人对该员工进行治疗，咨询医师并听从其给出的建议。（第三者的意见，其本人及家属不会有甚异议）如有必要的则需要做等级鉴定，以留后用。
2、决定去留。该员工被发现患有精神疾病，根据其情况可给予医疗期，等期满后进行等级鉴定。若治疗下来发现该员工只是情绪化比较严重，而并不是真正意义上的精神病，则公司可以考虑人情化予以留用；若发现已经患上精神病且不能上岗的，则需要进行等级鉴定，可以给予补偿后解除劳动关系。这个补偿当然是通过沟通谈下来的。
3、如何沟通？首先是与其部门领导沟通，沟通下去留问题，并协同公司工会进行探讨，或企业有法律顾问会更好；其次，公司要做到有法可依，也就是要熟悉相应的法律依据为前提；再次，及时的如实向公司老板汇报，征询公司方面的“底线”和“上限”；考虑到该员工的特殊情况（精神病），必须邀请到其家属在场，商讨补偿的问题。无非就是钱，一方面是法律层面的，另一方面可能是道义方面的，同时留下相应的书面证据、痕迹，甚至是录音、录像等，大家都懂的，这里就不多扯了。
（二）如何防范和化解员工之间的激烈冲突？
回顾哲学课上老师所说的“世间万事万物，那都是矛盾的集合体，什么人啊、地球啊、世界啊、宇宙啊都是这样。”是吧，有人的地方，就会有矛盾。
那么如何化解员工之间的矛盾并且预防其升级变成激烈冲突呢？我是这样想的：
1、加强培训，提高员工的道德素养及思想认识。
当前，很多地方都在积极响应号召而创建学习型企业，我们也不例外。在有关专家给我们企业提的建议中，第一条就是强调对员工的道德素养及思想认识要多加强培训，可见，在这个时代，原本很基础的一件事情已经上升为我们当前最缺少的东西，令人深思。
2、加强企业文化建设，构建和谐企业。
企业和谐的氛围，也是打造和谐员工关系的保障，此处省略一万字，不多言，家和万事兴嘛。
3、化解员工冲突，第三者要不偏不倚，秉公办事。
作为企业的主管部门或员工的主管领导，在遇到员工之间产生冲突的时候，切不可以如此：带有个人感情色彩存有私心，让员工对你产生不信任，若此，那就别谈化解冲突和矛盾了，再说，像案例中这位员工的精神状况还不是很好，在这样的情形下，那更是一个麻烦事。
4、没有调查就没有发言权。
在这个课题中，尽管是患有精神疾病的员工先行殴打同事，但也不代表是这个员工理亏。俗话说，一个巴掌拍不响嘛，所以，没有调查就没有发言权，不要一开始就觉得是这个员工犯的错。若这个员工本身确实患有精神疾病，那另外一个同事又何必因为某些事情或者人而去与之计较呢？相反，应该帮助这个同事才对呀。
5、发现员工冲突背后的问题。
有些时候，面对员工之间发生的冲突，我们更多的是关注“口舌之争”，甚至是处理不好也会陷入其中，不经意的“帮谁也骂了谁几句”，从而导致冲突升级，火越烧越旺，却未能发现冲突背后所存在的问题。所以说，解决员工冲突时，先隔离双方，再逐一交流，通过第三方甚至是第四方来了解其中可能存在的问题，找到问题的根结所在。
6、对于性格不合的员工。
职场上，确实也会存在有这样的情况，员工之间像是“天生的对头”，有你没我，有我没你，刀架在脖子上，天王老子来沟通都没用。遇到这样水火不相容的状况，那咋办呢？也许调离是最好的办法。。。
我们知道，安全工作的方针是安全第一、预防为主，事故处理的原则是“四不放过”，这不单是针对火灾、地震等安全事故，员工事故和问题也应当如此处理，由此，本案处理和防范可如思路：
当事人应受到教育
一般来讲，用人单位对“严重违反公司规章制度”中都会把“打架事件”界定在内，如果触及该条款，有充分的事实和证据，是可以立即给予辞退并无任何经济补赔偿。
对于楼主，首先应当去查阅公司规章制度中有否类似的规定，当事员工是否有学习该规定并签名，另外，打架双方是否写过事件经过说明。
如果以上都能肯定，那么，则可以对双方当事人给予辞退处理，当然是通告全公司的方式；如果不能否定回复，则需要补充相关材料或者协商处理。
双方当事人区别处理
其实，如果我们更充分尊重打架事件的起因、过程、结果以及双方当事在事件中责任大小和主次性，可以区别处理如下：
对先动手打人的员工，由于动手在先，而且自己有精神疾病，至少可以用“打架严重违反公司规定”和“有精神疾病属身体不符合录用条件，属欺骗入职”，均可按照劳动合同法规定给予立即辞退，只不过应注意方式方法，最好劝导其家庭协助处理离职事宜，以免出现其他过急行为。
对被动打架的员工，可以从轻处理，但需要根据打人导致的后果来判断，而且要考虑其对公司的重要程度，当然，由于其触犯的相关规定，也可以给予辞退。
周边同事应受到教育
可能不少单位都出现过员工打架的事情，但不仅仅处理当事人就了事，特别是本案还导致了员工精神疾病出现，所以，需要对全体员工进行遵章守纪教育、提醒和敲警钟，还要对全体部门负责人提高防范，更需要HR部门加强对员工入职条件的审查。
这些要求不但在处理通告中写明，更重要的是要落实到各部门实际工作中，HR部门检查其他部门工作时也要自查，只有这样，类似打架事件才会越来越少。
形成较系统的预防措施
毛老人家曾对体育运动说过一句通俗易懂的话：野蛮其体魄、文明其精神。将此话反过去理解，精神上提升了、人才更文明，否则，带来的是野蛮、冲突、打架等。基于此，公司可在以下几个方面做些工作，尽量起到防范员工打架的效果：
制度上，可在时间、空间上给予界定清楚，还可以对具体哪些行为属于打架，比如推搡、打耳光、故意脚踢人致皮肤表面瘀青等也算打人行为，还可明确界定“未还手者不给予任何处分”等，总之，制度越完善越好，防止员工钻空子或蛮不讲理。
培训上，各级管理人员要将公司、部门规定烂记于心，既要对各位员工进行正式的培训、签名，还要随时在员工面前不断念叨，成为他们面前的“婆婆嘴”；另外，要加强员工对正反面典型事件的教育、警示，必要时请社区、街道办、派出所等同志来公司讲解案例。
沟通上，公司应当要求各级管理人员要每周、月、季、年对所有员工进行交流，了解员工在工作、生活、家庭、健康、同事关系等方面的情况，主动帮助他们解决所有问题，以免心理上出问题，做到“有问题早发现、早介入、早干预”。
录用上，通常来讲，文化程度越高的员工不太容易通过打架的方式来解决问题，所以，可以逐步提升各级员工录用的文化要求，尽量不录用低文化甚至连字都不太会写的员工，哪怕是最底层或一线的员工也不行。
关于防范和化解员工冲突
每个人都有自己的个性特点，有些人天生就好斗，粘火就着，这类人是很难控制的。我们尽力做好本分就好。
1、把好招聘关口。我们招聘的时候，宁缺毋滥，品行和素质是硬性标准，面试考察的时候要注意细节，同时要做入职体检，有重大疾病和病史的不要录用。
2、平时加强制度规范和企业文化的宣导，让员工清楚知道冲动的惩罚是什么，强调团队文化，员工之间应互助，和谐相处。
3、建立突发事件处理机制，理清突发事件处理流程。
1）发现问题。
2）现场应急处理。这一点要求大家要反应迅速，一般肢体冲突前都是由争吵开始的，当周围的员工 发现有争吵的时候要第一时间上前劝阻，避免事态扩大，同时要求各部门主管关注员工动态，发现问题及时调节矛盾，有什么问题大家冷静下来当面说清楚。另外发生突发事件要第一时间报备领导。
3）设置奖惩。对于突发现场处理有功的我们要提报奖励，对时间冷漠无视的，是造成的后果酌情处罚。这样可以调动大家应对突发事件的积极性。
全力以赴，适应力强，愿意接受挑战；
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发布时间： 13:46:54&12楼
回复主题：员工不服从老板的命令，怎么办？
孔子说：其身正，不令而行；其身不正，虽令不行。
发布时间： 16:56:44&11楼
回复主题：员工不服从老板的命令，怎么办？
反省自己的问题，人才是一条理性的河流，不是无缘无故的流动！从5000流向3000，我敢说你的管理存在很大问题！反省一下你的企业文化、企业环境、管理人员的态度等等。
发布时间： 14:04:28&10楼
回复主题：员工不服从老板的命令，怎么办？
定出员工该做什么，不该做什么，到公司后需要配合做好哪些工作，定出每月做活的基本任务量，就是每月应该做什么，然后做出每月的基本工资，其中制度中规定的做不好就扣基本工资，至于怎么定要看你朋友公司的效益，在初期就这样做，但要积累后期的企业文化，像海尔还在初期时定的制度一样，在路右边走，不能随地大小便一样！许魁然
发布时间： 00:22:15&9楼
回复主题：员工不服从老板的命令，怎么办？
根据楼主所提供的信息，导致&叫不动&根本原因不是在于工资高不高，而是在于管理者本身 首先、是你的考核体系需要修正，计件工资在某种程度上讲的确是提高了劳动生产率，但是，这只是基本要求，建议您可以导入KPI考核制度，给予员工60%的计件考核分，40%的中心工作考核分，员工全部完成你月度所指派的计件任务，可以获得60分，这需要建立在您精确计算出的月度计件数量指标（资料不全，恕不能准确指出）基础之上，如果完成不了，给予按比例加减的办法，同时您也可以确定最高限额，其余40分可以包括考勤、中心工作以及你所指派的临时工作任务，权重比例你可以自己根据实际情况给，比如，40分中再划分为5分考勤分，10分为客户无投诉项；10分为安全无事故项；15分领导指派的临时性工作，全勤，5分全拿，缺勤一次扣1分，你（领导）指派的工作全部完成的15分全拿，否则按比例加减，即（60%的计件分）+250（5%的考勤分）+500（10%的客户无投诉分）+500（10%的安全无事故分）+750（15%的临时性工作分）这样的考核体制给予5000元的工资，不一定所有的员工都能拿到5000元，如果你所指派的工作任务未完成，那么就拿不到750元工资，如果他们没有完成你所制定的月度工作任务目标，或者举例为只完成30%，就只能拿到1500元&&这样的考核方法有利于员工充分认识到领导指派任务的重要性，更重要的是强化了员工执行力； 其次、引入人才梯队，每一个重要岗位，设置一名后备或者储备人员，及时培养或者利用人力资源的功能，招聘一定的人才，建立人才库，招而不用，当该岗位员工调皮离职，储备人员立即可以顶岗，或者直接从人才库中挑选合适人员定岗，以确保公司业务正常持续发展； 再次、也是最重要的一环，就是企业文化，建立一个强势执行的企业文化氛围很重要，只有您的员工服从命令听指挥，令行禁止才能确保企业稳步发展，否则您再有多大的战略想法都实现不了，因为没有执行力呀！你说的他们不听，老板说的他们也不听。所谓有情领导，无情管理，8小时之外领导可以与员工融洽关系，但是8小时之内，交代的事情必须到位，确保工作的多、快、好、省，如果不听，先单独谈话，不改再开会谈论批评，再不改给予记过扣考核分。同时要在企业内部形成结果为导向的文化氛围，&我要的是结果，不要讲过程&，不是说过程不重要，好的过程才能有好的结果。 以上三条拙见，为管中窥豹。
发布时间： 15:26:23&8楼
回复主题：员工不服从老板的命令，怎么办？
我想比工资更重要的是一个人的发展空间，其次是这个企业文化。
发布时间： 11:39:48&7楼
回复主题：员工不服从老板的命令，怎么办？
计件制度禁锢了积极性，非要计件的话，计件工资不能占得比例太大。对于小公司来说，再有就是老板或经理的个人魅力问题了。
发布时间： 16:52:06&6楼
回复主题：员工不服从老板的命令，怎么办？
我只能说，你请了个菜鸟级的经理人！！！不过没关系，这事比较简单，首先，你要明白员工为什么不听你的调动？原因很简单，因为你实施的是计件工资政策，你让员工干别的，他们会觉得你在剥削他们的劳动力（在这方面不给钱，还浪费他们干计件活的时间和精力，干得不好还要返工，指不定还要挨批评），所以说，打心底里，他们是不愿意接受别的派活的。这和员工心理不平衡有关。有句管理名言“不怕工资低，就怕不公平”说的就是这个理。再者说，公司为什么一定要用计件工资制？我相信，一般成熟的企业都不会采用计件工资制的！再者，你有没想过，为什么你们的员工流失率那么大？责任在谁？毋庸质疑，一定是在管理上出了错，尤其是老板，你咋能亲自去叫员工干这干那呢？这是你该做的事吗？那么，当主管叫不动的时候怎么办？这是不是管理能力和管理方法的问题？？？联系QQ：，有时间聊聊。
发布时间： 16:34:37&5楼
回复主题：员工不服从老板的命令，怎么办？
管理上的问题，工资高还怕没人做。
发布时间： 15:37:57&4楼
回复主题：员工不服从老板的命令，怎么办？
这个问题应该要先了解原因之后才能对症下药。本人是营销科班出身，对管理方面很感兴趣。如果你愿意，可以把问题的详细原因发到我的邮箱，我会尽快回复你的。邮箱地址：
发布时间： 15:34:18&3楼
回复主题：员工不服从老板的命令，怎么办？
空间和对人的尊重。其次是还有领导者个人的方法。
发布时间： 10:09:24&2楼
回复主题：员工不服从老板的命令，怎么办？
应该给员工一些发展的方向。
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共享单车被毁究竟是公民素质低还是管理不到位呢？您怎么看？
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按企业性质　　如何使领导的指令变成员工自动自发的目标　　有个农夫一直用一匹老驴子拉磨。当他正在考虑换一头驴子的时候，他的邻居提出送给他一匹很年轻的骡子。因为邻居要搬到城里去，再也不需要用骡子耕地拉犁了。　　农夫很高兴，便把骡子套上磨拉起来。可骡子总是不听话，怎么也不肯围着磨转，还总想挣脱磨往外跑。半天时间下来，不仅没磨出什么东西，还把磨石也拉得东倒西歪。　　农夫开始想办法对付骡子。他先是像对待驴子一样，用黑布把骡子的眼睛蒙上，并在后面用鞭子催赶它。骡子听了几天话，就又恢复到老样子。农夫还用草料来抚慰骡子，拉上几圈磨便喂上几口。但结果没有什么大的改观。　　终于有一天农夫生气了，他用鞭子不停地抽打骡子，骡子不堪忍受，就脱开缰绳逃跑了。　　骡子跑到田边，一路啃吃路边的青草。几天后，当骡子正觉得有些无聊的时候，在田间劳作的另一位农夫发现了它。农夫给骡子喂了一些豆饼和草料，然后给骡子套上犁，让它拉犁耕地。　　尽管拉犁比拉磨累，但骡子觉得自己终于有了用武之地，于是它跟着第二个农夫干起活来，每天都很卖力。在骡子的帮助下，农夫的地很快就都播种了。　　同样的一匹骡子，第一位农夫想尽办法也不能把它留在磨旁，而第二位农夫却得到了它的戮力合作。因为第一位农夫一心只想着自己的磨，却没有认识到骡子和驴子的不同。他给骡子草料或者鞭笞，都只是为了让骡子拉磨，而这跟骡子的天性有悖。而第二位农夫满足了骡子奋蹄直行的愿望，所以他和骡子都获得了想要的结果。　　很多领导都有这样的体会：发出指令后，员工要么执行不力，要么执行有误，员工象个橡皮糖，推一推才动一动，整个管理过程费时费力，双方都精疲力尽。　　其实，让员工自发自动并不难，主要是看领导能否真正让员工理解指令的目的和意义。要做到这点，除了常见的分析、解释、打造愿景等做法外，有一个最实用也最有效的做法，就是让员工参与目标的制定。　　传统的权威型领导习惯采取强力发布指令，或者再加上一些奖励引导员工向自己主张的方向走。这种做法虽然看起来是为了达到思想一致，但实际上效果并不好。因为员工只是在完成领导分配的任务，而不是在实现自己的选择。长此以往，员工的工作热情和士气都会下降，那么企业的生产也就没有效率可言。　　让员工参与目标的制定，不仅可以让目标更符合每个人的特长，更主要的是，员工在感到被尊重之余，也将目标作为自己选择的一个方向。这样，在工作中，无需领导者做过多的激励和引导，员工自然会兢兢业业地为这个目标而努力奋斗。　　领导让员工参与目标的制定，可能会遇到的问题就是怎样处理不同的意见。有个五星酒店对此曾提出四字方针，非常实用：“开明专制”。意思是在精神上要开明，要倡导员工提意见、回应与自我回应，在制度上要落实，专事专办。　　有些领导者不愿听取员工的意见，大致是认为员工能力有限，难以提出什么具有参考价值的意见。其实正如老话说的“智者千虑必有一失，愚者千虑必有一得”，一个人的智力总是有限的，听听员工的不同看法，有时候会带来柳暗花明的惊喜。　　即使员工的想法的确不可取，聆听过程中带来的头脑风暴，也会产生一定的启发作用。总之，无论从哪个角度讲，领导都有必要认真倾听不同意见。　　最主要的是，员工会感到自己被领导肯定，会在感到领导重视的同时，提出更好的想法。最重要的是，通过这种相互的沟通，不仅能激发员工的积极性，而且也能使领导的想法得到员工的更进一步了解，从而真正做到“上下一条心”。　　其实越是明智的领导者，就越知道倾听、采纳不同意见的重要。比如柳传志就曾经说：　　“我跟下级交往，事情怎么决定有三个原则：同事提出的想法，我自己想不清楚，在这种情况下，肯定按照人家的想法做；当我和同事都有看法，分不清谁对谁错，发生争执的时候，我采取的办法是，按你说的做，但是，我要把我的忠告告诉你，最后要找后帐，成与否要有个总结。你做对了，表扬你，承认你对，我再反思我当初为什么要那么做。你做错了，你得给我说明白，当初为什么不按我说的做，我的话，你为什么不认真考虑；第三种情况是，当我把事想清楚了，我就坚决地按照我想的做。”　　让员工参与目标制定，也是解决组织内不同声音的好办法。领导们应该都遇到过员工口是心非、阳奉阴违的情况。其实员工之所以会在背后提出不同声音，是因为领导没有提供可以让员工公开发表意见的平台。就像让骡子拉磨的第一个农夫，如果他能正视骡子的反抗，恐怕也不会落得两败俱伤。所以，领导要从源头上让员工少出现不同的声音，就应该先提供平等交流和沟通的平台，鼓励员工参与目标制定，就是一个良好的沟通平台。　　在目标制定中，全体员工既成为管理的客体，也成为管理的主体。此举可以充分发挥员工的聪明才智与创造力，群策群力，提高管理效率。　　让员工参与目标制定，还可以让全体员工都对工作进行策略性思考，视工作质量为己任，形成自下而上的良性自主工作秩序，可以最大限度地调动起员工的积极性和创造性；　　让员工参与目标制定，还可以确保管理决策的顺利贯彻执行，提高政策的执行力；让员工参与管理决策，可以有效地调动其工作积极性、提高管理的透明度。　　在目标制定过程中，领导要鼓励员工多提出不同的想法，并仔细地倾听和考虑他们的独特见解。　　一个服务性领导，在面对参与目标决策的员工时，应当能做到以下方面。　　一个有生命力的环境，必然是百花齐放、百鸟齐鸣的，一个有生命力的组织，必然是每个人都自发自动地各司其职，一起为共同的目标而努力。所以，领导就像滋养这个环境的水，是这个环境的生命力之源。
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