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“调岗降薪”导致员工辞职单位如何处理
作者:王宏芹　　时间:　　 　　浏览量：0　　
案情简介：
李某于2010年8月应聘到某家装公司任行政主管，月平均工资为4500元左右，签订了3年期限劳动合同。2011年2月份李某竞聘为公司综合服务部经理，日原合同到期，单位未续签合同，但李某一直在公司综合服务部经理岗位工作，社保也由单位一直在缴纳。由于与公司内部人员发生矛盾，日，公司通知李某调岗至自营导购，并将一份《调岗审批表》要求李某签字同意调岗，李某在调岗申请表上注明：“公司调动，薪资未商妥”。第二天公司将李某的办公桌椅以及电脑撤出，李某在导购位置站立至日发放工资日，发现工资比前一个月少1800元左右，随离开公司。日，李某向公司发出《解除劳动合同通知书》，同时提出劳动仲裁，认为公司调岗降薪违反法律规定，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金23350元，4月份工资差额1800元及加班费等等，共计为32988元。审理过程中，单位答辩：李某主动辞职，不应该支付经济补偿金；调整工作岗位是李某工作能力不胜任经理职位，也是公司正常管理安排以及工作需要，是企业用工自主权的适用；李某工资降低是由于其工作期间没有任何销售业绩导致，自营导购人员业绩好的人的工资平均并不比李某原来的工资低；李某到了导购岗位工作一个月以上，视为同意了工作岗位的调整以及接受了新岗位的工资条件。
该案件后来通过了仲裁庭的调解，公司给予李某一定的补偿金后，李某撤回了对公司的仲裁申请。
问题思考：本案“调岗降薪”是企业正常的用工自主权，还是侵害了申请人的合法权益？劳动者以“调岗降新”为由提出辞职，能不能要求单位支付经济补偿金？
&首先，本案是由于单位不满申请人的工作以及生活表现引发的。申请人任单位综合服务部经理一职达四年半之久，前三年合同期限到期，双方虽然未续签书面劳动合同，但双方默式合意按照原来的劳动合同约定的条件继续履行。劳动合同期满后也是形成了事实劳动关系，应该以实际履行的内容确定双方的劳动权利和义务。
&其次，单位没有取得申请人的同意的情况下，以工作能力不能胜任为由，将申请人由部门经理降职为普通的自营导购，并非是属于正常的工作需要以及自主用工的范畴。劳动者拒绝签署《调岗审批表》，签署的字迹说明其本身不同意调整工作岗位，在其办公条件单位强行撤离的情况下，其被迫到自营导购位置工作了一个月之久，直到发工资时发现其工资降低了1800元，遂对于单位单方面“调岗降薪”完全无法接受，“调岗降薪”也背离了申请人与被申请人之前达成的默式合作条件，单位无有效证据证明申请人确实不能胜任工作以及调岗的合理性，必要性以及合法性。
第三，本案合同到期后，由于单位未能及时续签劳动合同，劳动者继续工作，与单位形成了事实劳动关系，虽然单位未将李某辞退，但通过“调岗降薪”的迫使劳动者主动提出辞职，用人单位均应当支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第46条第5款，除非劳动合同期满后单位提出维持或高于原来的工作条件，劳动者不同意续订的话，劳动者提出辞职，单位无须支付经济补偿金。所以该案通过调解结案，对单位来说是较好的选择。
关于调岗，用人单位认为是生产经营需要，是企业用人自主权的重要方式，对保证企业的正常生产经营不可或缺。而员工则认为调岗属于对原来劳动合同的变更，应该取得员工的同意，员工不同意的情况下企业不能单方变更。
问题拓展：用人单位哪些情况下可以调岗？
第一、用人单位与员工协商一致，可以进行调岗。根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
第二、用人单位法定调岗情形。单位可以调岗的法律依据是《劳动合同法》第40条第1款以及第2款。劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以进行调岗，或者是劳动者不能胜任工作，用人单位可以调岗。这两种情形调岗并不需协商一致。理由如下：
（1）从条文表述看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位另行安排工作并无协商一致的要求；劳动者不能胜任工作，法条规定用人单位可培训或调整工作岗位，也无需协商一致。
（2）从操作层面看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位必须另行安排一个工作即调岗，如果必须双方协商一致，劳动者拒不同意，导致该法条无法操作。
同样，对于劳动者不能胜任工作的，调岗通常意味着降职，如果要求协商一致，劳动者会不同意降职，这样也导致用人单位在劳动者不能胜任工作情况下也无法操作。原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》做了明确的规定，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。”但这里调岗的前提需要单位证明劳动者不能胜任工作，由单位对劳动者进行岗位调整的合理性、必要性承担举证责任。比如劳动者所在岗位职责要求的条件，劳动者的工作业绩，考核标准考评结果、以及是否有违纪或者失职行为，是否给单位造成损失等等方面进行举证，以防止企业恶意调岗或随意调岗，侵犯到员工的合法权益。
第三、对于岗位约定不明能否调岗
工作岗位通常决定了员工的工作内容，具有相对的稳定性和可预见性。但用人单位在劳动合同中往往将劳动者的工作岗位约定得比较宽泛，比如劳动合同中约定的工作岗位是“文员”，但不具体是哪一个部门的文员；再比如约定的工作岗位只明确了职能方向，如“综合销售”，而未约定具体是销售人员、还是行政人员；还有合同约定的地点过于笼统，比如上海、安徽、但不具体某个地点，是不是意味着单位就可以随意调动工作岗位呢？
我们认为，虽然劳动合同中将劳动者的岗位约定为文员，而未明确是哪个部门的文员，约定了职能方向或者约定了宽泛的工作地点，但这并不意味着用人单位可以在不同部门之间、不同岗位以及不同地方随意对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者工作岗位的确定应当以劳动关系的建立时实际履行为原则，以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务。所以虽然劳动合同中有宽泛的约定，并不意味着用人单位就可以在宽泛的范围内随意对劳动者调岗，在具体调整时，还要以新岗位与原岗位职能、职责范围是否类似为依据。
第四、用人单位调岗时能否降薪
在一般情况下，用人单位与劳动者通过劳动合同约定工资标准，双方变更劳动报酬也需双方协商一致。但用人单位的薪酬制度往往是与一定的岗位职责挂钩的，岗位的变动也伴随着岗位报酬标准的变动。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的立法精神，但降薪不得低于最低工资标准。
第五、员工拒绝接受调岗，单位能否辞退
实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，有些则是每天到单位打卡，仍然呆在原岗位上，不去新岗位工作。在用人单位调整劳动者的岗位合法合理的前提下，不去单位上班或者不去新的工作岗位任职，都可以认定为旷工，或构成严重违纪，单位可以予以辞退，无须支付经济补偿金。但如果单位调岗不合法，单位辞退员工则可能构成违法解聘，需要支付双倍经济赔偿金。
综上，应承认和保护企业的用工自主权，允许企业根据生产经营需要对员工调岗，但要防止企业用工自主权的滥用，防止以调岗为借口打击报复员工，“调岗降薪”逼迫员工主动辞职或离职等行为。为防止权利的滥用，企业应对其调岗的“合理性、必要性、合法性”承担举证责任。公司以各种借口，说我能力不足，不能胜任现时的工作，将我的职位降为文员，并降薪。我已经表示不同意，但公司已下发调岗调薪通知，我应该怎么办？而且我的劳动合同上的岗位定义得非常笼统，只写明“行政管理”，但我实质上的职位为“推广主任”，现在要调职为“部门秘书”，请问这种情况下公司可以穿空子吗？ 　　　　　 ★ 用人单位不能单方面变更工作岗位和工资报酬 　　　　　 ★ 岗位变更的法律依据 　　　 ★ 劳动合同中岗位与实际工作岗位不符应怎么办？ 　　　　用人单位不能单方面变更工作岗位和工资报酬　　　　员工的工作岗位和工资报酬都是劳动合同的必备条款。从劳动合同的履行过程看，改变工作岗位、劳动报酬是变更劳动合同的必备条款，必须遵循平等自愿、协商一致的原则。 　　
用人单位在没有依法与你进行协商并达成一致的基础上采用行政命令方式调整你的岗位和薪酬，你应立即书面提出异议，对单位单方面变动自己工作岗位和薪酬坚决表明不能接受。以维护自己的合法权益。 　　
依据《劳动法》第十七条、《广东省劳动合同管理规定》第十六条规定，变更劳动合同，必须双方协商同意。在没有依法协商之前，用人单位单方面改变劳动合同的工作岗位和工资报酬条款是一种违约行为，如果企业与职工不能就变更劳动合同达成协议，则有两种处理方式：一是按原已达成一致的工作岗位和工资标准执行；二是解除劳动合同，用人单位按劳动法律、法规规定给职工发经济补偿金。 　　
如果用人单位在不予协商或虽经协商但不能达成一致的情况下强行调整职工工作岗位和工资报酬，职工应在规定的仲裁时效内（60天）伸请劳动仲裁。　　　　岗位变更的法律依据　　　　《广东省劳动合同管理规定》第十六条规定：属下列情况之一的，可以变更劳动合同： (一)双方协商同意的。 (二)订立劳动合同所依据的法律、法规、规章已经修改的。 (三)企业合并、停产、转产或依法宣告破产的。（四)因工致残，部分丧失劳动能力不能从事原工作的。任何一方要求变更劳动合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。被通知方接到通知后，应在十五日内作出答复。逾期不答复，视为同意变更劳动合同。　　　　劳动合同中岗位与实际工作岗位不符应怎么办？　　　　目前的职位为“推广主任”是经双方认可的，双方同意员工工作岗位由合同中的“行政管理”具体为“推广主任”已成事实，在劳动合同管理中视同双方已达成一致。 　　要变更“推广主任”为“部门秘书”，必须在“推广主任”的基础上按照“平等自愿、协商一致”的原则进行。 　　
现公司书面发出通知，你应在十五天内书面答复。 虽经协商，达不成一致也不能单方强行调整。 如果企业与职工不能就变更劳动合同达成协议，一是按原已达成一致的工作岗位即“推广主任”和工资标准执行；二是解除劳动合同，用人单位须按劳动法律、法规规定给职工发经济补偿金。　　 　　 　　　　
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公司可否不经过您同意而调动岗位
公司可否不经过您同意而调动岗位?公司能随意变更员工工作岗位吗，劳动合同变更的条件?什么是调岗降薪，劳动者应该如何应对企业的调岗降薪？什么是劳动合同变更，主体变更原来的劳动合同是否有效?
1 一、什么是调岗降薪 调岗降薪实际上就是对劳动合同的变更，《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。依据上述规定，用人单位若想就工作岗位、劳动报酬等必备条款进行变更，必须与劳动者协商一致并采用书面形式。用人单位在没有与劳动者协商一致的情况下，擅自调岗降薪的行为属于单方面变更劳动合同条款，不符合变更劳动合同的法律要件，因而不发生法律效力。在全球金融危机的大背景下，公司经营不景气的时候，为了降低成本，需要裁员。但是，公司在考虑裁员的成本，往往会单方调整劳动者的工作岗位，降低劳动者的工资，迫使劳动者主动提出辞职，从而规避支付解除劳动合同经济补偿金。 二、劳动者该如何应对企业的调岗降薪 现实中不少劳动者对岗位调整感到无法理解或者不能接受，采取一赌气，半个月不去上班，以为企业会拿我没办法。但实际情况往往是用人单位可以以职工连续旷工15天为由，作出与其解除劳动合同的决定。因此，对如果劳动2 一、公司能随意变更员工工作岗位吗 《劳动法》第十七条是关于劳动合同变更的规定，即订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。根据劳动部的这一规定，变更工作岗位应被视为劳动合同的变更，应按照变更劳动合同的有关规定处理。因此，变更劳动合同应遵循协商一致的原则，用人单位如要变更员工的劳动合同，应事先与员工协商，征得员工的同意后才能变更。 《劳动法》第二十六条和三十一条是关于解除劳动合同的条件和程序的规定。因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，用人单位
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