职业生涯规划中的三个重要阶段
百分网【职业规划】 编辑：俊炯
　　职业生涯规划一般分为长期目标、中期目标和短期目标。小编下面就给大家详细介绍职业生涯规划这三个重要阶段，希望对大家有帮助。
　　职业生涯规划中的三个阶段
　　职业生涯规划一：制定10年或以上的长期目标
　　在确定职业生涯目标上，比较理想的第一步就是要确认长期的目标。长期目标应该是自我考察和工工作环境、社会环境积极评价的结果。就是要充分考虑个人的需要、价值观、兴趣和才能等，包括考虑到个人的婚姻、家庭、生活方式等诸因素。这就需要对自己进行审视：
　　①你希望在未来长时期内从事何种类型的工作?
　　②从事哪些活动，获得什么样的回报：如收入多少、社会地位、声望，承担哪些责任，家庭状况、健康状况如何?
　　职业生涯规划二：制定5～7年的中期目标
　　职业生涯中期目标是在长期目标的规划和影响下制定出来的，也是对实现长期生涯目标行动的具体化。这期问的目标应该比长期目标更加具有可操作性。这就需要对如下的问题做进一步的思考：
　　①什么样的工作经历能够使你有条件去实现你的长期目标;
　　②你需要提高哪些才能;
　　③你需要经历哪些锻炼
　　④你需要得到哪些人或者哪类人的帮助;
　　⑤婚姻状况如何等等。
　　职业生涯规划三：制定1～3年的短期目标
　　职业生涯设计的短期目标应尽可能是具体化、详细化、操作性强的行动目标，这期间的目标实施可能处于大学到工作阶段的过渡期，或者处于工作的初期。短期目标的具体化并不意味着短期目标的非灵活性。目标制定的灵活性不仅体现在长期目标和中期目标，而且也应该体现在短期目标上。对于短期的职业生涯目标，需要对如下问题做出仔细的思考：
　　①你需要接受什么样的教育;
　　②掌握什么样的专业背景;
　　③需要具备什么样的社会经历;
　　④选择什么样的职业和工作环境，培养何种情趣，养成何种生活方式;
　　⑤如何让你的父母、老师、恋人支持你的选择等等。
　　职业生涯规划的阶段
　　正确评估自我
　　自我评估的目的是认识自己，了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择。所以，自我评估是生涯规划的最重要步骤之一。一般来说，自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商以及组织管理、协调、活动能力等。
　　明确方向，确立志向
　　确立目标是制定职业生涯规划的关键，有效地生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。如今很多工作的人都会在问这样的问题;&我应该去做什么样的工作呢?我真的不知道什么样的工作适合自己啊!&其实，这类人之所以这样问，是因为他们还没有明确自己的职业发展道路。
　　利用优势，&扬长避短&
　　个人都有自己最擅长的地方，在职业发展上，要做的就是最大化的&扬长&。要想在职场上有所作为、有所突研，首先就要找到自己的优势然后最大化地利用优势。特别是在选择创业时，如果没有分析自己的优劣势，就想当然的由着性子去做，在不了解创业要具备的个人优势时，那么你就会不可避免的用自己的短处来打拼，失利就成了必然。
　　计划分阶段实现目标
　　在确定了生涯目标后，行动变成了关键的环节。没有达成目标的行动，就不能达成目标，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。把明确的目标细分成具体的步骤，切实于日常生活工的实际之中，实事求是。
　　及时评估反馈
　　俗话说&计划赶不上变化&，影响生涯规划的因素诸多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使生涯规划行之有效，就须不断地对生涯规划进行评估与修订，及时对自己的职业生涯规划进行评估反馈，在不断地调整完善过程中进步。
　　确定适合自己的职业生涯规划，树立主体意识，化压力为动力，主动迎接变化与挑战，你走的弯路也就越好，你的机会也就越多。
　　职业生涯规划的阶段
　　1、是二十四岁到二十九岁，&工作试用期&
　　在此期间要尽量去摸索、尝试各种工作，毕竟实际理论与理想总会有所差距，常听一些刚入社会的年轻人抱怨：这份工作没有前途、根本学不到东西。甚至一些年纪已不小的人，老在唱回想曲：当初如果怎样、怎样，现在就会如何、如何。其实，到了最后还在发牢骚，除了浪费自己的口水，还会吵到别人。
　　这段期间，在找到真正适才又适所的工作之前，宁愿不断的换工作!是的，不喜欢老板、工作环境不如想象的好&&都可以马上离开。海阔天空，想做什么就做什么，千万不要勉强自己，明知道工作不适合，却没有勇气站起来辞职，或顾于面子&&要证明自己也有工作，能胜任任何工作，再加上人类天性攫取厌动，所以对工作〈食之无味、弃之可惜〉的情形屡见不鲜。工作不快乐，却一直耗着，拖过一天算一天，慢慢的就自然会掉进了工作只是糊口的陷阱。
　　对很多人而言，不换换工作，有时还真不知道自己最喜欢的会是什么。比方讲商科的人，能做的事太多了，可以拓展市场，可以做市场分析师，也可以做商务行政的事，如果不多尝试，老是在头一个工作上原地踏步，岂并成了井底之蛙?因此，要好好利用这五年去挖掘潜能，如能及早认清自己，便已在成功的路上迈出了一大步。
　　2、二十九岁到三十四岁，&奠基期&
　　孔子强调〈三十而立〉是很有道理的。到了这个时候还不知道在做什么，还在天天换工作，那可就要拉警报了，你在二十九岁以前找到了一个真正适合自己志趣的工作后，下面五年就必须静下心来，全力在工作上学习，奠定基础。我认为这是年轻人在 创业 阶段中最重要的一还环。
　　一个人到了三十四、五岁，如果还看不出一点点成功的倪端，潜力无法发挥，甚至还在摸索、彷徨的话，根据专家指出，他的〈前途〉大致已定。
　　3、三十四岁到三十九岁这五年，&冲刺期&
　　在此期间，无论体力、脑力都达到了最颠峰的状态，由于已经奠定了基础，可以在最擅长的工作岗位上，好好冲刺，充分发挥。据我观察，一个真正有实力的人，到这一阶段几乎可以独当一面，成为高级主管了。
　　4、三十九到四十四岁，&发扬光大期&
　　这时冲刺已经结束，正迈向成功之途，所以要顺势将奋斗的精神发扬光大，找寻全方位的磨练与挑战机会，将工作的局面增量扩大。
　　5、四十五岁以后则进入&享受期&
　　此时并不是什么都不用做了，而是要准备把工作经验传授给下一代，在〈施比受更快乐〉的人生最高境界中好好享受一下。这就是说，你一方面在工作岗位上仍要贡献智慧，另一方面则要多花时间去培育子女或训练员工。
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职业生涯规划最重要时间
&&& 职场生涯最重要的8小时
&&& 有人将上班第一天称为职场生涯中&最重要的八小时&。刚刚脱去校服的毕业生们是否感到了一些彷徨――怎样开始职场生涯中的第一天？怎样才能从象牙塔中的学子蜕变为一个职业人？在新同事面前，又该作一次怎样的亮相？
&&& 大四时，我和很多同学一样，打着&实习&的旗号进入一家咨询公司，希望能有&晋级&的机会。可我的美梦破产了。实习结束，回到学校，我不得不投身到找工作的大潮。8月的一天，我突然听说，这家公司发生了高层变动，一位合伙人带着自己的人马突然离开公司，一时间，办公室里接电话的人手都不够。本能告诉我：机会来了。我给部门经理打电话，表明自己的诚意，可能当时公司真的很困难吧，经理很快便同意了，&下周一吧，你来上班。&
&&& 哇噻！我要去上班了！第一天上班，一定要给大家一个惊喜。周一早上8点半，我准时来到经理办公室报到。一推门，&孙老师，我来了。&以前实习的时候，我见谁都叫老师的。经理抬起头，皱着眉：&小宋啊，第一天，你就学习一下《员工手册》吧。&
&&& 从经理室出来，暗自揣测经理奇怪的表情，难道他是在怪我没有喊他&经理&？可以前实习的时候，我也喊他&孙老师&啊！我所在的部门同事大多没有离开，看见熟人，我挨个儿上去打招呼，一口一个&老师&，一副虚心学习的好学生模样。同事们拍拍我的脑袋，&真像个孩子。&
&&& 回到自己的座位上，我正准备熟悉业务，却听见有人喊我的名字。&宋莲，你帮我复印这几张资料吧。&&好的，张老师。&实习的时候，帮大家复印、传真都是我分内的活儿。从复印室出来，看见休息室的饮水机没水了，我又赶紧给水站打电话。刚放下电话，又有同事让我去通知前台给会议室送份资料。我见前台正忙着，便主动提出帮她去送。推开会议室的门，只见经理正跟几位同事开会，&小宋，看样子我交代给你的《员工手册》，你看得不好啊！你准备一下瑞姿公司的资料，下午我们一起去见见他们&&&没等我表态，一位&老师&便开玩笑似的说道：&她还是个孩子呢，客户肯定以为是个实习生&&&我心里咯噔一下，做咨询这一行就是要学会和客户打交道，我怎么能错过这个机会呢。经理看了我几秒钟，而我也尽力做出成熟状，&那你就下次再去吧，下午跟着老王他们开个策划会。&
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&&& 一个30岁职业经理人的心理困惑
&&& 30岁的傅建海是一家房地产集团的公共关系部副总监。他并不是一开始就在房地产业的基层做起，而是半路出家。
&&& 傅建海在短短几年内做得风生水起，令整个业界都对他刮目相看。公司总经理更是对他信任有加。
&&& 无论从世俗的哪一个角度衡量，毕业仅仅六年的傅建海无疑已经是一个成功者：有丰厚的收入、有房有车、还有着不可限量的锦绣前途。但对傅建海而言，内心的矛盾却时刻困扰着他。
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&&& 在工作作风上，公司里的员工早已习惯慢悠悠的工作方式，良好的福利待遇及制度保障使他们基本失去危机意识，做事情是能拖则拖，这使做事讲究效率、雷厉风行的傅建海很无奈。
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&&& 职场上的无形压力像一张网，傅建海越来越感到身心疲惫，丰厚的薪金收入越来越不能抚平内心的压抑与烦恼。
&&& 在一次偶然机会中，傅建海遇到了自己大学同学元浩。毕业后，元浩在一家公司打了两年工之后，靠着一点积蓄代理某DVD产品，经过几年的打拼，公司迅速发展壮大，资金与实力都上了一个台阶。对于未来发展，元浩充满了憧憬与激情。元浩一向欣赏傅建海的才干，极力邀请其一起 。& 好坏是为自己打工，得失全由自己，何苦在别人公司里为五斗米而委曲求全？&
&&& 在遇见元浩之前，傅建海对成功的定义就是有楼有车、工作稳定，但他突然发现，原来 梦想是如此激动人心。自己目前的成功只不过是拥有一些物质上的收入，但元浩的成功却是在得到现实收入回报之外，更拥有一份精神的自得与满足以及对未来开拓的激情。这一点，正是自己所缺乏的。
&&& 按目前的情况，傅建海知道如果自己以追求安逸舒适的生活为人生目标的话，只需适当调整一下心态，坚守现有的状态便可以实现。但是如果想体验不同的人生精彩，实现另一种人生的飞跃，那么创业才是适合自己的选择。
　　30岁：舒适坚守还是艰苦奋进
&&& 傅建海的困惑正是许多年届三十的职业经理人的真实写照。
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&&& 造成这种现象的是一些人们常常谈论的职场趋势：技术进步正打破工作时间和非工作时间的界限，增加了随时在岗、随叫随到的压力感。机构重组、人员精简和业务外包等战略决策加大了工作的不确定性，减少了中层和高层管理人员晋升的机会。。
&&& 纽约非营利性研究机构家庭和工作研究院的副总裁培根说：&我们对全球经济中的领导者进行了专门研究。我们选取了全球10大跨国公司&&&比如花旗和IBM，与前100名男性和前100名女性进行了深入对话。这些领导者中有34%的女性和21%的男性表示他们已经降低了自己的职业抱负。&人们开始把重心从工作转移到家庭、及个人爱好等活动上。
&&& 培根说：&我们把它称之为&工作给家庭带来的负面溢出效应&。加班、同时开展多项任务、不得不在工作日处理无数突发情况，&这一切影响了员工的态度，不仅仅是他们对工作的态度，也包含他们对自己的自由时间的态度。&我们经过研究发现，54%的员工对工作不甚满意，38%的员工可能在明年积极寻找新工作，而39%的员工感到自己没有投入到工作中。&大多数员工&希望自己投入到工作中。&降低抱负&这个词并不意味着他们无法胜任自己的工作。他们是有能力做好工作的。但是被调查小组的成员也说过&我需要做这个选择，因为我的家庭是首要的&&。
&&& 沃顿商学院的管理学教授罗斯巴德表示，我们也可以这样看待这种现象，一些员工他们不再奋力争取提高工资，获得更显赫的职位；他们不再全身心投入到完成公司制定的目标中，而是把一部分精力花费在其他事情上。
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&&& 沃顿商学院人力资源中心主任凯培利指出，各大公司不再保证工作的稳定性、优越的福利或养老金政策，而员工也不再忠于雇主，或认为自己有义务在一家公司长期任职。员工只能自己对自己的职业生涯负责。
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&&& 与工作满意度直接相关的是工作设计问题。沃顿商学院的管理学教授西格尔&巴萨德说：&管理学学者们已经研究了很长一段时间。公司在设计一个工作时，必须考虑员工对该工作的看法、他们的目标是否是获得进步、工作是否是他们生活的重心等等。如果员工不希望增加自己的工作内容，公司擅自行动就会犯下错误，&特别是如果新工作要求员工更加努力的话，就会引发更大的问题。
&&& 巴萨德指出，关键在于&工作与员工是否契合。员工是否完成了公司要求的工作？如果答案是&是&，这名员工就是能够胜任工作，只是不愿意更加努力，这实际上是一种好的情形，特别是对那些没有太多升职空间的工作来说尤其如此。&这种情况最适合客户服务岗位，员工在提供服务时需要投入工作，但他不需要思考如何重新设计整个客户服务系统。&所以公司所需要的东西应该和员工所想要的以及所重视的东西相吻合。否则，就会出现问题。&
&&& 取舍之间
&&& 劳动力专家克里斯滕森表示，工作上的稳定期&是职业生涯中的一个自然阶段，但是由于我们通常认为职业发展是一种陡峭的轨迹，因而忽略了这一点。&
&&& 克里斯滕森补充说，无论人们如何定义自己的工作，&他们仍必须拥有绩效目标，并根据他们实现这些目标的情况予以评估。但是我们也应该承认，在生命中的不同阶段，人们定义绩效目标的方法可能稍有不同。
&&& 克里斯滕森表示，停滞会出现在每个方面，有可能是生活中的某些事件引起的&&&比如孩子出生或父母生病，这些事件使员工决定&我将保持现有的工作，不再努力向上攀登。&但是&如果你认为导致不同发展速度的只是外在因素的话，你就错了。员工有可能内在地决定不再继续向上爬&。这并不是说他们开始偷懒。克里斯滕森说：&一个人可以努力工作，而仍然处于职业生涯的稳定期。&
&&& 她强调雇主和员工必须沟通彼此的期望和目标。任何稳定期的决定，无论时间长短，都应该&满足双方的需要。如果员工们认为他们可以我行我素，仅凭自己的意愿做决定的话，是非常危险的。如果公司全然不顾员工之所需，而强迫他们竭尽全力，也是非常危险的。这归根到底是善治的原则。&
&&& 德勤妇女计划的高级顾问韦斯保指出，明智的雇主不希望过分压榨员工，使他们精疲力竭。这样做的代价太大了。对员工周转成本的估计不断上升，大部分原因是技工数量持续减少。
&&& 韦斯保还建议在进行与工作环境相关的任何决策时都应该透明化。如果雇主和员工都清楚了解做出的决定，&双方会对这一安排更为满意。如果所做的决定从未被讨论过，就会出现期望不符的情况，从而给双方带来压力。&
&&& 沃顿商学院管理学教授弗里德曼说，领导者要想在一个机构中发挥效用，必须意识到员工可能拥有与典型的工作狂不同的价值观，但仍能为机构做出贡献。弗里德曼所描述的&过度工作的一代的暴行&已经达到了一个阶段，&越来越多的人开始质疑他们对工作的全勤投入。&
&&& 弹性工作时间的消失
&&& 经理们对那些把自己的职位重新定义为工作而不是职业的员工会有何反应，尚不清楚。罗斯巴德说：&他们可能担心员工决定&怠工&&&&即只做公司说明的工作。各大公司非常担心发生这种情况：他们知道如果员工真的怠工，一切都会停顿，因为你无法列出某个职位的员工必须要做的所有事情。但是我想如果员工的身份仍然与工作相挂钩，这种情况是不会发生的。&
&&& 另一项应该考虑的事是在传统的奖励方法都不可行的情况下如何激励员工。罗斯巴德说：&事实上公司可能希望员工有其它的满足方式，所以会尽量安排对员工而言颇为重要的事来激励他们。&这可能包括弹性的工作时间、职位共享、休假或赞助对员工意义重大的慈善活动。
&&& 一些人怀疑公司是否真心实意地推出弹性工作时间或允许员工休假来从事自己感兴趣的活动。卡普兰说：&我认为公司不会过多地关注员工的爱好。针对员工的项目是有的，但并不常见。&
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