人在职场漂，哪能不挨刀！据统计数据显示，67%的离职原因是为了离开老板。近八成人在求职时会选择老板，而且把职场人选错老板比喻成了嫁错郎；还有消息称，导致员工离职的最大原因不是所谓的“发展空间”，而是“老板”。
“我们无法选择自己的父母，但有权选择自己的老板。”这句话成了不少职场人士的高调宣言。而且还总结出了新时代选择老板的四大标准。叫做“四有老板”：
第一要“有形”，即外形养眼，以便下属工作时候心情愉快。
第二要“有心”，即心态积极；积极乐观的心态是可以传递的，还可以给给员工以安全感。
第三要“有运”，即官运亨通，这样才能更有利于下属的才能施展，搭上老板的顺风船，顺风顺水。
第四要“有情”，即感情稳定，以免将个人情绪带入工作中，使下属经常成为遭受城门失火之后的池鱼之灾。
不可错过的老板的主要标志是：
1、他很信任和欣赏你；
2、你的付出他需要，你的所需所求他能够给你；
3、你自觉地把他的荣辱和烦恼共担，共事愉快。
好老板是人生奋斗的加速器，其知遇之恩对工作和生活的影响不可估量。在老板身边，可以近距离真切地学到成功者多方面的真经，快速提升自己。比较轻易地接触到和打入老板的人脉圈里，短时间内借助外力站上较高的平台。老板的光辉能够折射到你，为你增加无形价值。
那么职场人该从哪些条件上判断这个老板究竟值不值得自己追随呢？
一、从个人职业素养上进行判断：
世界上的老板类型可以按三个维度、四个等级来划分：三个维度：发展事业能力、团队领导能力、品性修养水平。四个等级：理想状态、尚可、勉强过得去、差劲。所有的老板都是上述各项组合的独特集合体，没有绝对的好与坏之分，统而概之，可分为如下四大类：
1、具备远见卓识，将事业发展壮大，同时具有卓越的领导能力，发现、培养和发展下属，注重个人品性修养，凝聚一支铁杆优秀团队。这类人有，但比较少，可遇不可求，一旦遇到，要紧跟到底。
2、有理想，有想法，身先士卒，渴望成功，但管理能力、品性修养一般，真心追随的人不多。这也是不错的老板，可以长期跟随。
3、平庸、自私，一切从自身利益出发，人不犯我我不犯人，大家表面过得去，让别人说不出好话也说不出坏话来。这类人不少见，和他须公事公办，因为对他好也没有用。这时候，职场仅是你的工作场所而已，很难依靠他的提携发展自己的事业。
4、思维方式、心态、品性有缺陷，心理阴暗，生怕天下太平，总要挑唆事端，使下属相互猜忌打斗，自己渔翁得利，心胸狭窄、满嘴谎言。他以为所有的下属都得求着他才能活下去。个性中拥有这种特质的老板不是个别人，因为人性弱点使然。和这样的老板共事，如果没有其他方面对你特别的吸引力，记住，这里只是你的一个驿站而已。
二、那么什么是好老板？
1、有强烈的事业心，视职业前途为生命。与这样的老板共舞，自己才可能有出头之日。他想把事业做大做强，需要大量追随者，为愿景的实现，他必须心胸宽广，他知道应该如何对待得力的下属。好老板懂得对下属最有效的管理手段是信任和授予权限。
2、有领袖风范，坚韧果敢，有勇有谋，心胸广阔有容人之心，懂得如何培养亲信、笼络人心。他只需具备领导艺术，而不必懂得专业技能。
3、品行端正，不谋私利，不搞阴谋诡计。谁愿意扭曲心灵跟随无德之人？为他尽心竭力到头来没有好结局，成天处于惶恐之中，这可不是理想的职场环境。
除了上述基本判断原则，两人的“缘分”不可或缺。在思考方法、工作风格、处事方式、对下属的欣赏角度等方面，每个领导都有自己的特点，如果你和老板一拍即合，“一见钟情”，那么你们有缘分；如果你和领导相互看着不顺眼，在领导的强大压力下你只能演变成另外一个人才能满足领导的要求，那么赶紧离开吧，这位领导不适合你。好老板很多，是哪种类型不重要，哪种类型都有好老板，关键看是否适合你。有的老板对大家严厉独对你温和，对大家苛刻独对你宽容，对大家不满独对你欣赏，这种老板正适合你，如果找易经大师测算一番，很可能你们符合易经的合作卦象，在一起共事能够成就理想。
下面介绍点实际可行的职场观人术吧，看看值得员工为之尽心尽力的好老板面相吧。
1、两目藏神，眸子端正
眼神端正，威严庄重，眼睛黑白分明之相的老板，一般都心地善良，光明磊落。眼内黑睛多主聪明豁达，智慧贤明，明辨是非，不会随意听信小人谗言，更不会盲从，而是以德服人。
2、天庭高广，鼻正四顾，五岳朝拱
天庭额部，是事业之宫位。天庭高广饱满指额形宽广、高隆，主事业亨通，运筹帷幄，决胜千里。鼻主事业及财源，若有丰隆有肉，主平生之正财丰盛，鼻形以截筒鼻、悬胆鼻及虎鼻为佳，事业能有大成。鼻正四顾者，是指五岳之额、鼻、颏，及左右两颧不可有高低大细之分，双颧要在鼻之左右作照应；额与地阁亦必须在鼻正中之上下，完成三停之不败气势。最重要就是两颧亦要丰满有肉，才可对鼻子的气势有相应的辅助力量，故有：“宁可有颧无鼻，不可有鼻无颧。”的说法。老板颧鼻相配，丰隆有肉，不光主本人的福相，亦主事业稳定，一般不会有倒闭的危机。这样对雇员亦有一定的保障。
3、鼻头圆厚有肉，地阁方圆朝拱
鼻头有肉，宽宏豁达，慈良有信，对下属不仅亲切仁爱的，还能论功行赏。
地阁高圆朝拱，处事稳重，量大而和平，能容小恶，更有容人之雅量。
4、颜貌温和，言谈及度
一般稳重的大老板，大都能在言谈上达到谦恭者言微。品性上富而不骄，脾性上怒而不躁。这些有修养的老板，其运必能持久，
而如果你的老板属于这类型的，建议还是避而远之的好。
1、鼻梁高而露鼻脊，鼻头尖削
鼻梁高而露鼻脊，事业运多阻滞，很难荫及下属；鼻尖削而无肉，主性格尖酸刻薄，过分计较得失，损人利己，有鸡蛋内挑骨头的坏习惯。
2、经常垂首低言者
常垂首者，一般是好贪之辈。经常低头沉思，有算计人的倾向；低言者，多主言行不正，心藏淫邪之念及私心。这些人极度自负，只顾及自己利益，不顾员工福利。
3、愁容满面，眉头紧锁
这些多属于败相，多主对下属常乱发脾气，做事不与下属商量，独断专行。
做老板的即使现在很风光，但面容忧虑凄惨，亦会先得而后失，书曰：“得意中面容凄惨，先富后贫，遭窘处颜貌温和，卑穷晚发。”
三、不要追随有以下作风的老板
一、感情生活复杂的老板
才子风流就是一条铁律。这类老板将最宝贵的时间耗费在感情纠纷的处理，当然就无法冷静地经营企业。此外，如果你是已婚男性，长久跟随这类老板，夫妻必会反目。如果你是女性，不管已婚或是未婚，对你将来的幸福亦会有负面的影响。
二、没有成功经验的老板
如果你的老板在商场已闯荡多年，经营的企业少说也有四、五家以上，但却没一有次真正成功的经验，他经常沾沾自喜地说：我经历过太多事情了，像我这样垮下去又能站起来的人也不多，毕竟我有我独到之处。那你就应该开始怀疑自己的选择了。是的，他是有独到之处。能够连续几次从失败中再站起来，的确不是一件易事。相反地，若连续数次都未能竟其全功，想必他个人有某些重大的缺点，因运气不会都落在某一个人身上。若你的老板属于此一类型，那你就必须仔细探讨他多次失败的原因，一个没有成功经验的老板，你怎能肯定他这一次一定会成功。除非你能替他带来好运。
三、事必躬亲的老板
每一件事情我不经手就一定会出差错？这是很多老板经常挂在嘴上的一话，也是他们引以为豪的一件事。如果老板事不问大小皆要亲自参与，他怎能期待属下能独立呢？无法独立的属下自然出错的机会就大，特别是当事必躬亲的老板不在场的时候。如果你不希望永远处在一家名不见经传的小公司，便最好选择一位懂得授权的老板，不要在意公司目前的规模大小。除此之外，事必躬亲的老板也无法留住真正的人才。一位有创意，有担当的人才绝不希望老板常相左右。同样地，一家留不住人才的公司，你怎能期望它有良好的绩效呢？
四、鱼与熊掌都想兼得的老板
天下没有白吃的午餐。又要马儿好，又要马儿不吃草，这种老板只能称之为不知何所取，不知何所舍的老板。如果你曾在公司布告栏上看到这类公告：明日中央民意代表选举，本公司员工自由上班。那你就应该开始准备履历表，另谋高就了。自由上班是个很好的主意。一来上班的员工可免领加班费。其次，偷懒不上班的员工，休假这一天必是寝食难安。最后，这是揪出坏家伙的天大良机。鱼与熊掌都想兼得的老板，通常是鱼与熊掌都得不到，也是经常因小失大的老板。成功的老板应该懂得什么是放长线钓大鱼。抓鸡不着蚀把米的老板，到最后一定是两手空空的。知所取，知所舍是成功老板必须具备的一个条件，(难以)割舍是件很痛若的事。如果你的老板一直无法克服这个痛苦，便是你该三思的时候了。
五、朝令夕改的老板
积极是一种美德，有耐性却也不是件坏事。企业环境不断地变化，公司决策当然也需相应地改变。然而任何决策的成败，均需经过相当时间的证明。如果你的老板只有积极，但缺乏耐心的美德，你花费许多时间所策划的案子，他在实行三天之后就可以将之取消。或者花费数个月酝酿的计划，往往因为访客的一句话而告全盘推翻。更令人沮丧的是，根据老板指示而作成的计划，往往石沉大海一样搁在老板的抽屉。当然，这类老板会将他的作法解释为当机立断。这种老板永远不会了解，不去决策也是一种决策。你会发现，公司上上下下都很忙，忙着收拾残局，忙着在挖东墙补西墙。老板一天到晚都在提出新药方，但他永远不会相信，有些疾病只有时间可以治愈。
六、喜新厌旧的老板
除非是一家百年老店，否则在公司内部总可以见到几位开国元老。如果你没有发现这类国宝级的员工，很可能他们在江山底定之后就被杯酒释兵权了。与这类老板共事，通常有段蜜月期，长则半年，短则三周。其固定的模式如下：一进公司之后，老板便经常在你面前数说一些资深员工那里不好，那里不是。到了蜜月期的高峰，一定会有其他新进员工加入公司，这类公司通常员工流动率极高，老板就开始在你面前夸赞新进入员多么优秀。在蜜月期后段，如果你的蜜月期够长的话，你经常会听到老板提及那位员工不能用，不适合公司。当然，这段期间你可以见到几幕戏剧化的离职事件。当然，最后同样的故事会发生在你身上。而在你递出辞呈，或者老板以某种婉转的方式请你走路时，他会告诉你，我们以后还是好朋友。这类老板不能客观地评估员工的绩效。即使你做好九十九件事，但第一百件事搞砸了，你就很难在老板面前再有翻身的机会，除非你能保证，你的工作绩效永远令老板满意，否则你应随时有走路的心理准备。
七、言行不一致的老板
这类老板最常说的一句话是：赚这么多钱对我并没有什么意义。企业最重要的任务之一就是追求利润，利润是公司生存的唯一命脉，又何必刻意加否认呢？或许你有机会与这类老板共餐。在一盘鸡肉上桌之后，老板会忙着为你们挟菜。到头来你将发现，骨头特别多的部位都在员工面前，老板却津津有味地享受他为自己所保留的鸡腿。在这类公司，依照公司章程，如果中午休息时间一个小时，老板通常会在休息五十分钟的时间，进进出出，发出许多噪音将熟睡的员工吵醒，然后再笑容可掬地说：大家继续睡啊！还有十分钟。只要假以时日，这类言行不一致的老板必然无所遁形。当然，若你也是抱着真真假假，假假真真的人生观，那也无妨。
八、喜欢甜言蜜语的老板
这类老板通常分不清何者为善意的批评，何者为恶意的攻讦。更分不清何者为真心的赞美，何者为别有居心的谄媚。当然，我们不能期望老板听到批评时还能心花怒放，因为不愿接受批评是人的天性，但若是善意的批评妨碍了员工在公司的发展，则人人噤若寒蝉。长久下来，除非老板能发掘所有的问题，否则公司的经营缺失必定永远不能获得改善。更重要地，这种环境具有反淘汰的作用。
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【职场指路】怎样批评下属，又不伤和气？
我也要提问
　　最近领导让我批评我的一名下属，这个下属工作能力一般，虽然不会出什么大的纰漏，但也并不讨喜，平时说话嗓门大，做事比较直接，不爱多干活，和其他同事的关系也不好，大家虽然表面上过得去，但私底下都挺讨厌她的。　　最近，有些同事反应到领导那边，领导希望我能严肃的批评她，可是其实这个女生心眼不坏，作为她的主管领导，我也不知道该怎样和她沟通，才能让她既认识到错误，改正缺点，又不要伤到她的自尊心。　　请问大家，怎样批评下属，才能既让她改正缺点，又不伤和气？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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收起小三角形
&&王泽强（对，就那个打卡榜高居第一的）走进餐馆，点了一份汤，服务员coco马上给他端了上来。　　coco刚走开，小强很绅士地抱怨：“对不起，这汤我没法喝。”coco重新给他上了一个汤，他还是很客气地说：“对不起，这汤我没法喝。”　　coco只好叫来老板娘绿玫瑰。　　绿玫瑰娇媚地朝小强抛个媚眼，嗲嗲地说：“先生，这道菜是本店最拿手的，深受顾客欢迎，难道您……”　　“你们的服务不够细致周到”小强耸耸肩，用无辜的眼神不解风情地看着绿玫瑰。&&于是绿玫瑰仪态万方地重新上了一份汤，然后期待地看着小强：“先生对我的服务可还满意”？&&“还是不够细致周到”，小强郁闷地摊摊手，表示无奈。&&&“有胆你再说一遍，老娘我...
& & 王泽强（对，就那个打卡榜高居第一的）走进餐馆，点了一份汤，服务员coco马上给他端了上来。
　　coco刚走开，小强很绅士地抱怨：“对不起，这汤我没法喝。”coco重新给他上了一个汤，他还是很客气地说：“对不起，这汤我没法喝。”
　　coco只好叫来老板娘绿玫瑰。
　　绿玫瑰娇媚地朝小强抛个媚眼，嗲嗲地说：“先生，这道菜是本店最拿手的，深受顾客欢迎，难道您……”
　　“你们的服务不够细致周到”小强耸耸肩，用无辜的眼神不解风情地看着绿玫瑰。
& & 于是绿玫瑰仪态万方地重新上了一份汤，然后期待地看着小强：“先生对我的服务可还满意”？
& & “还是不够细致周到”，小强郁闷地摊摊手，表示无奈。
& & &“有胆你再说一遍，老娘我什么人没见过，在我这充什么大尾巴狼，我还不伺候了呢”，绿玫瑰粉面含煞，咬牙切齿到。
& & &小强哪见过这阵势，吓得脸色发白，跌跌撞撞地逃了出去，嘴里还念叨着：“没调羹让我怎么喝啊”？
　　有错就改，当然是件好事。但我们常常改掉正确的，留下错误的，结果是错上加错。
& & 工作能力一般（平庸）；不爱多干活（被动，不积极）；沟通能力差（说话直，嗓门大，不在意别人的感受）；人际关系差（经常躺枪，惹人厌）……唯一的优点是没什么坏心眼。
& & 这样的人，该怎么混职场？如果你长得丑（重点不在姿色，但现在的确是一个看脸的时代），至少能力强一点；如果能力一般，至少积极点；如果很抱歉，你长相一般，能力一般，还爱偷懒，那么低调点，嘴巴甜一点,也行；很遗憾，你偏偏一句话噎死人，顺带蹂躏别人的耳膜……心底善良似乎成为唯一的优点（如果这也算的话）。
& & 对于这类员工，怎么批评？轻了隔靴搔痒，重了会引发关于那啥的血案。有点策略的可能会采用三明治定律：
& & 1、先肯定：让下属心里感觉到舒服，以便于接受你的建议；
& & 2、提建议：建议点到为止即可，每个人都很清楚自己做的事，不需要过度的延伸，否则反而会影响效果；
& &3、和蔼收尾：在结尾的时候不妨说一些让人舒服的话，这样下属更能够感到你的善意。
& & 对于这样的下属，一份“三明治”还远远不够，必须再加点猛料。
& & 1、用具体事例做引
& & &批评下属，最忌高大上，假大空。“你工作能力怎么还这么差啊，你的沟通什么时候能提高啊”……这样的批评，看上去更像抱怨，没有任何力度。最好就事论事，用具体事例，指出她工作中的缺点和不足。
& & 这时候也会有两种情况：一种是下属欣然接受，皆大欢喜；一种是下属急着解释甚至开脱。
& & 后一种情况，我们需要保持冷静，让她把话说完，切忌不要针
锋相对。等她说完，我们再继续回到刚才的话题，提出自己的看法和改善的建议（如果需要案例，可百度九段hr、九段秘书之类的文章）。有经验的领导，会将具体事例提炼为行事原则，如我们不理解领导的意图时，不要软抵抗，可以边执行边理解，或先执行后理解，无论如何，给领导一个满意的结果--因为领导看重的永远是结果。
& &2、一件事的两种结果
& &结合具体事例，有针对性地指出缺点提出建议后，员工往往口服心不服。我们有必要进一步用实事说话。
& & 如你让安排的会议通知，她在临开会前在公告栏简单地写了个通知，然后……就没有然后了，参会人数可想而知。批评时，还振振有词，该做的我都做了，还要怎么样？
& & 第二次会议通知，你做她看。先是一周前将会议主题、参会人员名单、时间地点等信息确认后发布在OA上；当周的周例会上，你又再次告知了会议的相关内容，并强调了会议制度；会议前三天，你在各个公告栏张贴了会议通知；会议前一天，你在微信群里发布了会议通知；会议开始前一个小时，你电话确认主要参会人员和替会人员……看着冰火两重天的参与率，还需要多说什么吗？
& & 3、换位思考，循循善诱
& & 说话直，做事欠考虑，本是可大可小的事，但在她身上，不仅不讨喜，反而让人讨厌，那么显然不再是一件小事。
& & 从心理学的角度出发，营造一个良好的沟通环境后，谈话开始了。“你觉得说话直有什么好处”？她挠挠头，不解其意，“好像没什么好处吧，就是图个痛快”。“那有没有坏的影响”？“这个绝对有，很多时候话还没说完，人家都听不下去了，因此我不得不更快一些”。真是神一样的逻辑。“你喜欢听舒服的话还是直来直去的话”？“当然是舒服的话，和您谈话就很舒服，其他人都很针对我”。这是在拍我马屁吗？
& &“想知道我是怎么理解说话直吗”？“想”，她使劲地点点头。
& & 每次听到有人说：我这人说话直，他的言下之意是我说错了你不能怪我，我得罪你了也是情有可原。我一直都觉得不可理喻，我又不欠你什么，为什么要包容你的任性？
& & 这还算最理想的状态了。还有一种人，“我这人说话直”所以我们敞开窗户说亮话，别藏着掖着，看着要和你推心置腹吧。但往往这种人是最阴险的，玩的就是一个欲擒故纵。
& & 你自己想想，有没有领导对你说：我这人说话直？其实他的意思是让你说真话。当你觉得说话直是优点的时候，你会不分场合的直来直往，会让领导尴尬却不自知。时间一久，鞋柜里的小鞋就派上了用场。
& &“难怪大家都不待见我，以前我一直搞不清原因，现在您这么一讲，我全明白了，我一定改”！
&&& 4、巴普洛夫有条狗
&&& 巴普洛夫实在聪明和幸运，用实验狗第一个发现了条件发射。从此以后，每当听到铃铛的声音，巴普洛夫的狗就会坐直起来，一边摇尾巴，一边流口水，期盼着接下来的铃声，和好大的一块肉。
&&& 我们也一样，领导布置一个任务，我可能不去照做，或者说就没注意听他讲，我做错了被批评了没有受到表扬；下一次，我做好了，于是我越来越发现跟着领导说的做我就会得到表扬，我就高兴，我就照这个做，最后我就学会了，不用得到表扬我的大脑也会因为把这个事做会而受到一个积极的欣悦体验。
&&& 职场中，无目的式随机行为非常多，但是越来越多建立起来的条件反射让我们发现，按着领导的要求做会有表扬，有鼓励，有奖金，我们就会快速地建立条件反射：按领导要求做“等于”高兴。
&&&批评下属，实属下策；鼓励算中策吧；不如按照你自己的要求建立起条件反射的路径，这才是领导做事的办法，大的来讲也是最靠谱的方法。当然我在这里其实什么道理都没说，只是把复杂高尚的我们引以为豪的思维比作了低级的狗和肉。我们最终没有逃脱条件反射的魔咒，于是我们全部变成了巴普洛夫的狗。
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#赞赏# 九段的字体怎么那么小？
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&&分享RX：&&言他折射&&综合来看，楼主所讲这名女生多半属于内向性格，如果直接指出存在的不足或缺点，既容易遭到反感，也不容易被她理解和接受，最终闹得又败俱伤、不欢而散，还结下了梁子，今后工作咋交流沟通。&&所以，可以找她在空闲时聊一下天，比如下班后谈半小时，可以用谈古论今、只说其他的方式来进行，比如：今天我们一起交流一下我们了解或听说的人，看看他们身上哪些地方值得我们学习和借鉴吸取的地方，想到什么就说什么，不要拘束，只有各自的观点和看法不同，没有对与错之分。&&楼主说：读书时，老师一般都喜欢成绩好的，对成绩较差的都不喜欢，但是，老师对那些成绩一般、处于中等不上不下的同学有什么看法，你说说看？她说：估计...
& & 分享RX：
& & 言他折射
& & 综合来看，楼主所讲这名女生多半属于内向性格，如果直接指出存在的不足或缺点，既容易遭到反感，也不容易被她理解和接受，最终闹得又败俱伤、不欢而散，还结下了梁子，今后工作咋交流沟通。
& & 所以，可以找她在空闲时聊一下天，比如下班后谈半小时，可以用谈古论今、只说其他的方式来进行，比如：今天我们一起交流一下我们了解或听说的人，看看他们身上哪些地方值得我们学习和借鉴吸取的地方，想到什么就说什么，不要拘束，只有各自的观点和看法不同，没有对与错之分。
& & 楼主说：读书时，老师一般都喜欢成绩好的，对成绩较差的都不喜欢，但是，老师对那些成绩一般、处于中等不上不下的同学有什么看法，你说说看？她说：估计是反正成绩一般，老师多付出也提高不了多少，不多付出也不会下降多少，而且这部分同学比较多，也特别照顾和关注不过来，即使不特别关注，成绩也不会有大的下滑。楼主说：你说，老师一般情况下，会不会记得往这些成绩一些的同学，或者说会不会喜欢他们。她说：我想不太可能记得住，虽然不会喜欢，但也不会怎么讨厌吧。
& & 楼主说：也许吧，还有，你看《还珠格格》中的小燕子，皇帝很喜欢她的单纯，作为一个女孩子，很远都听得到她的声音，不见其人，先闻其声，自己想干什么就干什么，比如爬上房子去捉小鸟，拿东西打官员，不管什么场合都取笑妃子甚至皇后，那是在古代，我们不好去评说，如果放在现代社会，或者作为职业女性，如果象她那样做事做人，你觉得好不好？她说：大大咧咧、不拘细节是不好，让别人觉得素质低，更不能想干什么就干什么，也要想想别人的感受啊，还是要注意身份嘛。
& &&楼主说：你觉悟还是挺高啊，你说，为什么当时全国要号召向雷锋同志学习啊，甚至全世界都在向他学习。她说：雷锋做好人好事，愿意帮助别人，而且是一直都做好事啊。楼主说：他的事迹我们都知道，帮助他人，他人必定有感激，回报是其次，可能会将这种精神发扬下去，从而学会帮助他人，正是这样，才号召大家向他学习。她说：确实是这样，现在那些义工，扶摔倒的老人等，大家也很喜欢。楼主说：对，还有那些帮助同事完成工作的，其实同事有时候也会帮助到他，这样，你帮我，我帮你，大家的力量和智慧才会更强大。她低声说：嗯。
& & 楼主说：有一个老板给我讲过这么一件事，他的总经理管理能力很强，但没有处理好与他助理的关系，他的年终总结，助理带着情绪有意不帮他及时完成PPT，等他到发言时，也只有用WORD文件来展示，被老板批评，对此，你有什么感想？她说：助理不做，可以叫其他人帮忙嘛？楼主说：自己有助理，身为总经理，怎么好叫其他人来做，况且自己做不来PPT，也不能随便让其他人知道啊。她说：那可以马上学嘛。楼主说：身为总经理，日理万机，哪有时间来学这些，即使学，时间也来不及啊。她说：是啊，要处理好上下级关系啊。楼主说：对，一个人都有知识或技能的盲点，不可能什么都会，不管是上下级还是平级，自己都有要让别人帮忙的时候，同学时借橡皮、生病时让同桌打饭、手里紧时借钱、不会时向别人讨教、老年时上车别人让座，说到底，绝大多数事情，都需要在别人帮助或协助下完成，真正能够独立完成的事，少之又少，俗话说，朋友多了路了走，多一个朋友多一条路。她低头说：确实如此。
& & 楼主说：其实，做人挺难的，世界上将近70亿人，中国有13亿多，而社会资源就那么多，都想占据多点，不管是自然资源、钱财、金银，还是权利，都想多得，然而，人越多竞争就越激烈，只有想办法联合别人，让别人甘愿为自己出力，才可能获得更多的资源，不然只能在社会最低层生活，刘备三顾茅庐请出诸葛亮、前后获得五虎上将的伺奉才有三分天下之一，唐僧有孙悟空、猪八戒、沙和尚、白龙马的鼎力支持才取得真经，中国革命在核心领导层、十大元帅和全体老百姓的支持才有开国大典的胜利召开，即使要招到一个普通工人，没有耐心面试、用人部门配合、食宿条件、拿得出手的工资等，也是很难完成的，我不知道说了这么多，你有什么感触没有？
& & 她说：谢谢领导的开导，我原来没有想那么多，可能是还年轻吧，想问题很单纯，总觉得把自己的事情做好就行，就没有管其他的，哪想到自己的事也会受到其他同事的影响啊，做人也一样啊，现在有点明白了，还需要领导不断指正和批评啊。楼主说：想到就要做到，否则就是空手道，希望你明天给自己写一个书面的做事为人的改善计划，包括有哪些方面、存在问题、改善方法、时间期限、执行人、监督人就写我吧、达不到的处罚措施等，如果只是说说而不写成书面的计划，是很难有效果的，只有对着计划一一落实，效果才会更好。她说：好吧，领导，我先写初稿，再拿给您来审核修改，就算帮帮我啊，好不？楼主说：好，明天立即行动，时间也不早了，那今天就这样吧。她说：再见，领导。楼主说：再见。
& &&以上言他折射的方法，通过一步一步来诱导，更容易让“存在问题”的下属接受，也容易让她得到较好的改善。以上用语只是一个引子，根据她的反应而改变，提供这样的劝导方法，而不是直接指出存在的问题。
& & 关键是落实
& & 谈得好开心，不如落地生根，所以，楼主要跟踪她的改善计划、实施情况等，要随时检查，如果有改善要及时表扬和鼓励，如果是朽木不可雕、顽固不化之徒，也要做好祛腐生肌的准备，不能让一颗老鼠屎让了一锅靓汤，公司要发展、部门要业绩，淘汰不可教化者合理合法也合情，做好相应的解释劝导工作，若能帮推荐其他新的工作，应当能够做到好聚好散。
& & 缺点难改
& & 缺点有先天和后天的，先天的与出生、性格、血型、属相、生活环境息息相关，后天的与学习、磨练有关，可以说，先天的缺点改得了一时改不了一世，性格成熟沉稳后可以进行更大程度的压抑而不暴露或少暴发，不成熟时就容易看得见，后天的缺点，如果上进心强就容易改善，相反就不容易。
& & 俗话说，三岁看老，就是说，人们在三岁时就基本确定了先天的东西。比如：本案中的她在“嗓门大、做事直接、不爱多干事、处不好同事关系”等缺点是难以改变的，在“能力一般”上是可能通过学习和实操得到提升。
& & 当然，也不尽然，如果想成就一番事业，痛下决心，很多习惯都可以改变，如果没有清晰远大的目标，得过且过，即使有好习惯也会慢慢变成坏习惯，所以，关键在立志，然后付诸行动，其他都不是问题。
& & 您若有任何HR或其他疑问，请移步：
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常在职场飘，哪能不挨刀。职场中难免遇到打打小报告，吹吹耳旁风这样的情况，这是那些年我们都受过的伤。对于领导希望能严肃的批评员工这件事，首先要追根究底，弄清事情真相。一、领导比较忙，没有时间去求证二、打小报告给人造成的冲击更大，会在领导那留下一个难以磨灭的印象，很难再有翻身之日。如果事情本身不是如些，那就比窦娥还冤，根本没有申诉的机会三、这种汇报，对于自己也是一个冲击。如果是自己一个部门的，那属于越级汇报，自己的管理也有一些疏漏；如果不是自己一个部门的，那就更加危险。本应该让你自己管教的员工，一声招呼都不打，直接捅到领导面前让领导帮你管教了，你还不知道发生什么事情。所以一定要在领导那把事情的来龙去脉弄清楚，再进行相关的反应。如果事情有夸大，或者并不像领导所讲的那样，一定要及时为下属解释清楚，因为下属有问题，很明显自己就有问...
常在职场飘，哪能不挨刀。职场中难免遇到打打小报告，吹吹耳旁风这样的情况，这是那些年我们都受过的伤。
对于领导希望能严肃的批评员工这件事，首先要追根究底，弄清事情真相。
一、领导比较忙，没有时间去求证
二、打小报告给人造成的冲击更大，会在领导那留下一个难以磨灭的印象，很难再有翻身之日。如果事情本身不是如些，那就比窦娥还冤，根本没有申诉的机会
三、这种汇报，对于自己也是一个冲击。如果是自己一个部门的，那属于越级汇报，自己的管理也有一些疏漏；如果不是自己一个部门的，那就更加危险。本应该让你自己管教的员工，一声招呼都不打，直接捅到领导面前让领导帮你管教了，你还不知道发生什么事情。
所以一定要在领导那把事情的来龙去脉弄清楚，再进行相关的反应。如果事情有夸大，或者并不像领导所讲的那样，一定要及时为下属解释清楚，因为下属有问题，很明显自己就有问题，最起码也是管理不善的问题。
如果下属真有问题，承认错误，承诺改善。回去后再找下属谈。
对于谈话，我们经常有一种方式，叫敞开门表扬，关起门批评。表扬越多人知道越好，批评则相反，越少人知道越好。
批评下属也要讲究方式方法：
1、采取合适的时间、地点。
2、就事论事，不带个人感情色彩。叙述事情，而不是进行结论。例如：这份报告你错了三个数据，而不是：你每次写报告都不用心，要给公司造成损失，你承担得了吗？
3、根据员工性格进行采取相应的方式方法。若方式、语气不当不仅会刺伤到员工，而且还会收到反效果。员工不服，认为你针对他，从此明里暗里和你做对，那就弄巧成拙了。不同的员工采用不同的方法， “三明治法则”也是一个较好批评方法：先表扬，后批评，然后提出希望进行鼓励。
对于文中的员工，也很常见，企业有优秀的员工，就有能力一般的员工。更大程度上估计是因为说话做事太直接而得罪了人。职场上行行色色人都有，做上司的需要多提点，但“江山易改，本性难移”，职场情商需要自己修炼。吃一堑终能长一智
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答：在党员生活会时，有一种好的传统叫“批评与自我批评”，既要批评别人也要自我进行批评，批评别人时要带上自我批评，似乎就容易进行沟通和被接受。人非圣贤孰能无过，在日常工作和生活中，总会有办错事说错话的时候，但是人的弱性就是即使知道自己错了，也不愿意被别人毫无遮拦地指出，大有自己很难下台的窘境。无论是家庭中还是职场中，对于犯错误的一方，该怎么样既指出对方的错误又不伤对方的面子，似乎就成为一种处理对待错误的艺术，而经常性的一种方式则是“胡萝卜加大棒”的方式，又叫“三明治”或者“汉堡包”的方式，先扬后抑，表扬和批评相结合，效果可能就会好些，机制出了对方的错误又给与了一定的肯定和鼓励，而不是一味地职责和批评，更易于被人接受。做到良好的沟通，有一条很重要，就是“用建议代替直言”，在对待要批评人时与“汉堡包”方式有异曲同工之妙。&&&遭受到指责或者被批评...
答：在党员生活会时，有一种好的传统叫“批评与自我批评”，既要批评别人也要自我进行批评，批评别人时要带上自我批评，似乎就容易进行沟通和被接受。人非圣贤孰能无过，在日常工作和生活中，总会有办错事说错话的时候，但是人的弱性就是即使知道自己错了，也不愿意被别人毫无遮拦地指出，大有自己很难下台的窘境。无论是家庭中还是职场中，对于犯错误的一方，该怎么样既指出对方的错误又不伤对方的面子，似乎就成为一种处理对待错误的艺术，而经常性的一种方式则是“胡萝卜加大棒”的方式，又叫“三明治”或者“汉堡包”的方式，先扬后抑，表扬和批评相结合，效果可能就会好些，机制出了对方的错误又给与了一定的肯定和鼓励，而不是一味地职责和批评，更易于被人接受。做到良好的沟通，有一条很重要，就是“用建议代替直言”，在对待要批评人时与“汉堡包”方式有异曲同工之妙。
& & & 遭受到指责或者被批评，作为下属，尤其难以接受较为直接的训斥或者直白的指责，这皆源于人性的弱点。本能的防御反应，就是在明知自己是错误的情况下，仍然有一种“反抗精神”，甚至会产生“你也并不比我好”的排斥心理。对于职场中领导的批评，往往不是诚恳地接受，而是“凭什么总说我这儿不好那儿不好，谁谁谁做的更不好，你为什么总盯着我不放呢？”甚而至于有些则会形成逆反心理，不做“顺毛驴”，偏做“顶牛郎”。
& & & 语言是门艺术，批评也要讲究方式和方法，还要讲求场合。作为单位领导，在日常处理批评时更要慎之又慎，否则，不但起不到应有的批评效果和正向激励，反而会适得其反，也有可能会导致被批评者“破罐破摔”，走向更加危险的极端。
& & & 首先，对于下属的错误行为，作为领导“睁只眼闭只眼”是个学问，但是总是熟视无睹，一副“老好人”架势，则是非常要不得的。既然身为领导，难免要批评下属，就要熟知人性的弱点，掌握好批评的艺术。对于下属的错误行为，首先要搜集证据，并且能够具体量化最好。比如批评迟到现象，见到迟到者上来就是劈头盖脸地一顿数落，也不问青红皂白、事情原委，显然不仅不被迟到者接受和认可，而且还会形成“顶牛”局面。一次迟到，见到后询问一下为什么迟到，希望下次改正就好；第二次再次见到同样的人的迟到行为，依然询问并且给予行为的错误；第三次再次发生，就应当叫到领导的办公室，单独询问迟到的原因，总是以同样的理由或者相似的理由推脱，就要予以认真对待了。先表扬工作中的较好的一面，然后再询问迟到是否因为家里有什么事情发生，看看能不能给予一些帮助。另外就是作为一级组织，大家有共同遵守的工作要求，身为其中一员总是自己破坏规则，难免会引起别人的不满和说道，所以，总是迟到肯定是不对的，大家都这样就很难保证良好的工作秩序，而且本月已经几次迟到了，希望引起重视，‘’如果是因为个人原因，还是希望自己克服为好；最后希望该员工汲取教训，领导也相信犯错者会纠正错误行为，一定会改掉这些坏习惯和坏行为。只要态度诚恳，只要有理有据有节，只要不以偏概全，总会得到被批评者的接受和改正的。而这里场合也非常重要，人都是要面子有自尊的，所以，表扬要在公众前，批评要在私下里。
& & & 第二，作为领导要多关心员工的日常生活和工作疾苦，不要总是高高在上，一副盛气凌人的架势，摆谱更是要不得，尤其在当下90后占据职场主力的前提下，对于员工的认可和关心更为重要。现在的员工如果自认干的不爽或者受到不平待遇居多，自然就会“此处不留爷自由留爷处”，脚底抹油--------溜之大吉。加强人文关怀，学会与下属交“朋友”。
& & & 第三，有时间或者机会，多进行私下的交流，偶尔请下属吃个饭，联络一下感情，交流一下思想，也是非常不错的方式。既要与员工打成一片，又要保持合理的交往距离，与下属“交朋友”要适度和得体，千万不能忘记自己的身份和职责。
& & & 第四，加强领导力的学习和修养，向书本或者身边的高人学习，并且在日常沟通过程中，掌握沟通一些技巧。比如直言虽然很好，但是口吻调试一下改为“建议”，则更容易被别人接受。这里最要命的就是不敢于批评和自我批评，而且即使批评时，也要贯彻公平公正的原则，不能给人“穿小鞋”，也不能借此打击报复，更不能丧失原则，放任自流，任由无组织行为蔓延。
& & & 第五，作为领导，要时刻谨记“兼听则明偏信则暗”，不能听风就是雨，不能捕风捉影，不能上级领导的一句话就不加分析地去执行。之所以这样说，往往职场中上司的命令不好违抗，但是错与不适的命令或者与事实有出入的事情，还是有必要先答应下来，私下里找到领导去说明，至于讲完自己的主张后，领导依然不改变，那就只有执行了。但是，长此以往，领导对于你也会更加的信任，因为领导不希望下属违抗命令但也不希望只是一味适从，还是那句话“人非圣贤孰能无过”，对于“过”的处理是一门很深的学问和艺术。
& & & 相信有了以上的几点卓见，对于文中下属的批评也就有了办法，但是一定要结合被批评者的自身特点，不能脱离客体一味穷尽技巧，有时真诚的交谈会带来更好的收效。
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【情形】&孙悟空三打白骨精，被唐僧错怪，孙悟空回到花果山。回到花果山的孙悟空尽管恢复了自由，某天夜里，孙悟空做梦，梦见到了灵山见到佛祖，孙悟空跟佛祖对话起来：&佛祖：你这泼猴不去保护师傅，跑到我灵山寺做什么？&孙悟空：佛祖，师傅已经不要我了。&佛祖：你保护唐僧，一路降妖伏魔，功劳至伟，唐僧西天路上离不开你的保护，为何不要你？你是不是惹得师傅不高兴了。孙悟空：佛祖，是师傅有眼不识妖精变化，我明明打的是妖精，师傅硬说我伤人，所以把我赶走了。佛祖：原来如此，你师傅不识妖精，错怪了你，确实不该，但你也不能离你师傅而去啊。孙悟空：既然师傅赶我走，也不认我这个徒弟，我为何不能走？佛祖：师傅赶你走，确实是他的不对，不过你这次一走不就不信不义吗？你应该回你师傅身边，误会自有解除之日。孙悟空：妖精已经被我打死，误会如何解除？佛祖：到时你自会明白，你且在花果山，...
孙悟空三打白骨精，被唐僧错怪，孙悟空回到花果山。回到花果山的孙悟空尽管恢复了自由，某天夜里，孙悟空做梦，梦见到了灵山见到佛祖，孙悟空跟佛祖对话起来：&
佛祖：你这泼猴不去保护师傅，跑到我灵山寺做什么？&
孙悟空：佛祖，师傅已经不要我了。&
佛祖：你保护唐僧，一路降妖伏魔，功劳至伟，唐僧西天路上离不开你的保护，为何不要你？你是不是惹得师傅不高兴了。
孙悟空：佛祖，是师傅有眼不识妖精变化，我明明打的是妖精，师傅硬说我伤人，所以把我赶走了。
佛祖：原来如此，你师傅不识妖精，错怪了你，确实不该，但你也不能离你师傅而去啊。
孙悟空：既然师傅赶我走，也不认我这个徒弟，我为何不能走？
佛祖：师傅赶你走，确实是他的不对，不过你这次一走不就不信不义吗？你应该回你师傅身边，误会自有解除之日。
孙悟空：妖精已经被我打死，误会如何解除？
佛祖：到时你自会明白，你且在花果山，我自有安排。
孙悟空：我不保护师傅了，我在花果山做个快活神仙。
佛祖：你这泼猴，当初你答应保护你师傅西天取经，为何现在出尔反尔，啥事都得讲个有始有终，如今你半途而废，回到你花果山，你的猴子猴孙如何看你？
孙悟空：﹙心想：佛祖说得有道理，做事不能半途而废，当初我拜师学长生不老，也没有半途而废，不然也没脸回花果山﹚好吧，佛祖，我听你的就是。
佛祖：这就对了嘛，我相信你一定能保护你师傅取得正经，修得正果。
孙悟空：多谢佛祖信任，我一定不辱使命。
1、 批评下属的同时，给予肯定。
下属有错，自然要批评，但在批评下属的时候，不能只有批评，没有表扬。你看佛祖批评孙悟空的同时，也不忘表扬几句，例如佛祖对孙悟空说你保护唐僧，一路降妖伏魔，功劳至伟，唐僧西天路上离不开你的保护。
2、批评下属时，只批评当前错误，对事不对人。
对于下属今天犯的错误，可以进行批评，但批评的角度应只针对当前错误上，而不能对犯错误的人上。 佛祖在批评孙悟空不保护唐僧想做快活神仙的时候，质疑孙悟空“为何现在出尔反尔”， “为何出尔反尔”和“为何现在出尔反尔”所表达的意思是不一样的，“为何出尔反尔”所表达的意思是已经定性这个人属于经常“出尔反尔”的人，直接针对的是这个人，“为何现在出尔反尔”所表达的意思是只是这个人在现在这个事情上“出尔反尔”，直接针对的是这个事。
3、 批评下属时，要给予信任。
佛祖对孙悟空还是十分信任的，最后还跟孙悟空说了一句：“我相信你一定能保护你师傅取得正经，修得正果。”这种信任能够让孙悟空接受批评，而且孙悟空会更加努力保护唐僧西天取经，这是佛祖的高明之处。工作中，下属难免有出错的时候，作为主管领导，不能不闻不问。在批评下属的时候，批评不是目的，目的是为了让下属认清错误，舒服接受，积极改进，努力工作，这才是批评的最高境界。批评是一种沟通的形式，只是如果处理不好会伤人，这就需要在了解人性的前提下，多运用一些智慧和技巧了，只要拿捏准确，即便批评，也是一种督促，也能让下属尽快成长起来，为你分忧。
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和我共过事的人，都说我护犊子，这不算正向评价，意思是：我太护着下属。但在我看来，你连自己的兵都不护着，谁肯为你卖命打仗？类似我的孩子，只能我教育，当众，我绝对不批评，即使错，我也护犊子，你是shi，也是我家的一坨shi，外面人把你当shi，我就先让他们si，回家看我怎么收拾你。题主，我看出来了，你和我一样，是个善良人，可你没我有心机。遇到这个问题，首先，我要问领导：1、谁反映的问题，什么途径反映的？是按公司沟通程序走的吗？如果不是这样，对吗？是不是应该先向我反馈，我不受理再向上？2、如果只是私下闲话，我也希望先跟我说，我是那么听不进意见或建议的人吗？领导越我的级，听别人的闲话，这不是公司倡导的，否则闲话漫天飞，谁还采取正常沟通渠道，正常沟通渠道成了摆设，对公司信息的管理就成了摆设。问题问完了，表明我的态度了，我会找领导要打小报告者名...
和我共过事的人，都说我护犊子，这不算正向评价，意思是：我太护着下属。但在我看来，你连自己的兵都不护着，谁肯为你卖命打仗？类似我的孩子，只能我教育，当众，我绝对不批评，即使错，我也护犊子，你是shi，也是我家的一坨shi，外面人把你当shi，我就先让他们si，回家看我怎么收拾你。
题主，我看出来了，你和我一样，是个善良人，可你没我有心机。
遇到这个问题，首先，我要问领导：1、谁反映的问题，什么途径反映的？是按公司沟通程序走的吗？如果不是这样，对吗？是不是应该先向我反馈，我不受理再向上？2、如果只是私下闲话，我也希望先跟我说，我是那么听不进意见或建议的人吗？领导越我的级，听别人的闲话，这不是公司倡导的，否则闲话漫天飞，谁还采取正常沟通渠道，正常沟通渠道成了摆设，对公司信息的管理就成了摆设。
问题问完了，表明我的态度了，我会找领导要打小报告者名字，并明确说：我会先于他核实情况，并将问题处理的结果跟他反馈。
这种情况又分两种了，一种，这人是部门外部的，继续第三问，我会继续问领导：是我的下属与他们配合工作没做好？那也应该是先告诉我，而不是直接上报，直接上报是不是显示跨部门协调能力极差？当然，我也有问题，我没有及时发现跨部门工作的不协调之音，谢谢领导知会，我会马上处理。
如果是部门内部的，算我栽了，下属直接告我小黑状，不论他告状的人，到底有没有问题，我的管理，先有问题！我会马上跟我的领导认错，是我带人不善（打报告的，和被打的，我都没带善），给您添麻烦了。
下面再谈怎么和能力一般，嗓门大，不多做事的下属谈：说实话，能力一般，嗓门大，不多做事，真不是错（我的真心话，怎么嗓门大，做事直接，不多做事也成了缺点，我至今没搞明白题主所在一家什么样的公司，活要自己抢着做，不是合理分配来做）。
融不进集体是错。咱们一起分析下，为啥你和大家之间总好像有点什么隔阂呢？
第一种可能：你少做了，他们多做了，不开心，这是我分配工作不公，我改，和你没关系。
第二种可能：小细节上你太计较了，嗓门大，显得太强势了，但这些都是你的个性，改不了，我们看看，你还有那些优点可以把这些不讨喜的个性盖过去。
第三种可能：不是工作上的配合让大家不融洽，是个人习惯，你想想，有哪些事让大家心里不舒服又没说出来，我们一起来想办法。
那个告状的，我也会找来谈：
第一：为什么不直接跟我说，如果是我给你这个错觉，是我不对，我改，希望以后有事和我商量；
第二：为什么对同事的不满，不直接对他表示出来？哪些事是你们觉得和他沟通了也无效，我去协调；
第三：一个团队，一定是什么样的人都有，才能互补，有能力一班的，也有二班的，净是精兵强将，那也一山容不了二虎，有冲锋的，有断后的，打的是配合战；
第四：如果是我分配工作不公，是我的错，希望你直接指出来，我也是人，也有考虑不周全的时候，分配工作前，以及工作中，随时可以向我反馈，进行调整。
管理，没有不伤和气的，伤一时和气，保团队战斗力，是正理。下属的问题，一定是管理者的问题，先想想自己是不是因为被打小报告的爱讨价还价，你不太好分任务，而把活倾向分给一贯听话的？或者因为他能力不强，而把更多的活分给能力强的？你为什么没有在领导跟你说之前，发现问题、解决问题？
如果你觉得以上问题都不是，那就回到文首，去大胆问领导问题，护好犊子。
备注：此方法个人色彩浓郁，一定会被喷，我也有思想准备，请不同意见，大胆喷。另，我不知道你的个性，只能按我的个性来提建议，如果你不是我这样的辣妈派，可以只选择采用第二个绿色部分。
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从题主的描述，看得出题主对这位下属的印象并见得就如其他同事所说的那样，那证明，其实这个人并非是无药可救的，既然还有药可救，怎么救？我一直认为，既然下属是我的人，那就是和我是站在同一阵线，即使她在某些方面犯错了，错的不全是她，作为上司的我也需要承担一部分的责任。因为在外人看来，打她其实也是打自己部门的嘴脸。也许有人说，这是一种“袒护”，但是我觉得是一种“包容”，一个人的价值观和格局的体现。应该大家小时候都经历过的事情，小时候犯错，有些父母选择直接打骂，以显示自己的权威。而有些父母承认则会先道歉，然后默默带回家教育。通常带回家教育的，因为给予了孩子自尊心，从而能做到知错能改；而那些直接打骂的孩子，大都会出现逆反心理，因为从心里上觉得，我是不是你亲生的？下属和教育孩子原理有相通之处，当你只有站在同一战线的角度去看问题，才能教出心服口服的下属。...
从题主的描述，看得出题主对这位下属的印象并见得就如其他同事所说的那样，那证明，其实这个人并非是无药可救的，既然还有药可救，怎么救？
我一直认为，既然下属是我的人，那就是和我是站在同一阵线，即使她在某些方面犯错了，错的不全是她，作为上司的我也需要承担一部分的责任。因为在外人看来，打她其实也是打自己部门的嘴脸。也许有人说，这是一种“袒护”，但是我觉得是一种“包容”，一个人的价值观和格局的体现。
应该大家小时候都经历过的事情，小时候犯错，有些父母选择直接打骂，以显示自己的权威。而有些父母承认则会先道歉，然后默默带回家教育。通常带回家教育的，因为给予了孩子自尊心，从而能做到知错能改；而那些直接打骂的孩子，大都会出现逆反心理，因为从心里上觉得，我是不是你亲生的？
下属和教育孩子原理有相通之处，当你只有站在同一战线的角度去看问题，才能教出心服口服的下属。
OK，原则问题搞清楚之后，立场站好了，对于怎么去“教（jiu）”这位下属，可以从以下方面去着手。
首先，搞清楚领导的意图。有人的地方就会有江湖。领导让我严肃地评判这个下属，原因之一，有可能这个下属的确做人做事得不到认可，经常被同事投诉，因此，领导这么一说，纯粹是为了“顾全”大局，对其他人有个交代，至于你怎么教育，是你部门的事。
还有一个原因是，有可能是领导对你部门有意见，下属又经常被投诉，言下之意在于，部门都管理不好，你是不是太纵容下属了？还被人经常投诉到我头上来，你是不是应该做些事情出来平息“民愤”？当搞清楚领导的意图之后，就要做好“教育”的态度，无论是自身揽责任还是教育的结果，都应该给予领导一个正面反馈，以示你非常重视这件事。
其二，了解事情的真相。既然是江湖，那始终都有风起云涌的时候，事情的发生并不代表真相，因此，有人在背后打小报告，先背后了解事情背后的动机，是真有其事还是有人故意扩大，如果是纯粹“搅拌机”角色，就可以抓个现行，杀鸡儆猴。
其三，与下属用心谈话。当你不仅仅是她同阵线的上司，而且把握了解了事情真相之后，再找她谈话，她的戒备之心必然会下降，而且从心底里会觉得你是为她好，你所说的一切才会起效。
然后就可以开始谈判三部曲（也就是人们常说的“三文治”方式）。先肯定她的过往的做法或成绩，然后分析目前的局势，包括领导的看法，同事的做法，让她意识到，做人做事不单是凭着自己感觉，他人的意见其实对自身发展是有影响的，再上升到团队的高度，让她明白，她的个人荣誉其实关乎团队的，目前作为上司，都是在力争力保团队的成员，所以不能因一人而毁了团队。然后再批评她在司的各种所作所为，让其明晰这种做法，会带来哪些负面影响，会对她个人造成多大的影响，要如何改？（通常这种衔接都是用“但是”形式开头，这个万恶的“但是”，让多少人空欢喜，哈哈哈……）最后，综上所述，给予一些可行性建议，将她往自己这个阵线再深度靠拢一下，表明组织其实没有放弃她，让她承诺作出一些改变。
&&& 每一句话都显示着上司是有理有据的去说实话，而非捏造的事实，同理心逐步上升的过程中，自然谈话的目的也水到渠成了。
其四，观察谈话后是否有实质改善。通常，谈话是否起效，是由后续的反应和做法所反馈的，很多上司有时会有错觉，以为自己高高在上的“教育”，下属就一定会听，其实很多时候下属纯粹就是表面给脸子，内心根本不在乎。
这个观察，一是看自己谈话后是否起作用，这个下属值不值得教（jiu）,二是可以根据进展，给予领导一个明确的反馈。因为如果这个下属，根本就是无法“jiu”，那就直接鞭打，让其自生自灭了。
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怎样批评下属，才能既让她改正缺点，又不伤和气？&&一、首先谈改正缺点&&案例中说的“嗓门大、不爱多做事“其实严格来说不能算缺点，只能说个性上不太讨喜，没有那些乖巧懂事嘴巴甜的人，更受欢迎而已。&&了解下属的真正问题所在。&&那既然有人都越级反映到领导那里了，领导让我亲自处理这个事，估计就不像作者说的那么简单了。&&我想领导什么样员工没见过，至于为一个自己的下属的下属费心这种事吗，这个才是作者先要去了解的重点。也就是那人在领导面前说了什么？我的下属到底犯了什么错误让他要越级汇报不能直接和我说，是我的问题，还是我下属的问题?&&如果不是我的问题，那我下属到...
怎样批评下属，才能既让她改正缺点，又不伤和气？
&& 一、首先谈改正缺点
&& 案例中说的“嗓门大、不爱多做事“其实严格来说不能算缺点，只能说个性上不太讨喜，没有那些乖巧懂事嘴巴甜的人，更受欢迎而已。
&& 了解下属的真正问题所在。
&& 那既然有人都越级反映到领导那里了，领导让我亲自处理这个事，估计就不像作者说的那么简单了。
&& 我想领导什么样员工没见过，至于为一个自己的下属的下属费心这种事吗，这个才是作者先要去了解的重点。也就是那人在领导面前说了什么？我的下属到底犯了什么错误让他要越级汇报不能直接和我说，是我的问题，还是我下属的问题?
&& 如果不是我的问题，那我下属到底是哪些问题，清楚问题才能对症下药，不然会吃死人的。
&& 二、界定缺点的性质再想沟通方案
&& 如果经了解后是一些无伤大雅的缺点，比如就像上面说的那样，嗓门大估计很难改了，最多提醒她一点，不要因此影响别人，尤其是其他部门的人（比如不注意说了别人坏话、八卦让人听到了等等）只要不影响别人就不会影响自己的前途，毕竟职场是非多，谨言慎行还是很有必要的，这也是对自己的保护.我相信成年人都懂这个道理，下属自然理解你的一番苦心。
&& 至于多做事，先向她检讨一下你自己，下属不爱多干活，是自己工作安排不合理，还是对她关注不够？表明自己的态度，希望能给她机会提高自己，不断进步。好的下属一定感激领导的知遇之恩，孬的下属就不用多说了。
&&&但如果不是简单的缺点那么简单，而是她闯了大祸了，怎么办？既然领导让你去谈，说明还是可以给她机会的，但一定要把问题的严重性告诉她，如果是她个人原因导致的，那必须得改，不然谁也救不了她，如果是因为工作上的事情导致的，让她以后处理不了的可以先找领导。
&& 先确定事情的严重程度和性质，再想具体的沟通方案。有理有据，有情有心，就好。
打卡的时间不长，但非常开心在这认识到很多朋友，喜欢的朋友一定要给我点赞哦！谢谢你们的肯定和支持！大家一起加油！
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　　在职场上，作为管理者，无论是批评还是肯定，都是基于下属的工作行为和结果对公司的经营或者业绩影响出发的，所以首先，既然此案例定位中的我收到的指令是批评下属，出发点就是帮助下属认识到她在现在所处的平台上，欠缺的是哪些。既然领导不出面直接批评，而是将同事对她的反馈意见集中到我处，由我来批评，首先分析领导的心理：1、不想现阶段直面得罪她；2、通过我提醒警告她。3、给她一个改正的机会；这3个心理阶段是动态有逻辑性的，重点是第3个意思，还是给了她一次机会，就看她自己是否领悟，同时也是考验我的沟通能力和管理能力。　　再分析下属，工作能力一般，不爱多干活，这是岗位衡量硬件，是硬伤；嗓门大，做事直接，这是个人情商衡量硬伤。有一些人觉得自己耿直是好事，其实是打着耿直的牌子遮盖自己自私的心理。一句话说的人一笑，一句话说的人一跳。语言的力量是不可忽视的，职场上需要各部门配合支持，每个人掌握到的信息量不一样，思考方...
　　在职场上，作为管理者，无论是批评还是肯定，都是基于下属的工作行为和结果对公司的经营或者业绩影响出发的，所以首先，既然此案例定位中的我收到的指令是批评下属，出发点就是帮助下属认识到她在现在所处的平台上，欠缺的是哪些。既然领导不出面直接批评，而是将同事对她的反馈意见集中到我处，由我来批评，首先分析领导的心理：1、不想现阶段直面得罪她；2、通过我提醒警告她。3、给她一个改正的机会；这3个心理阶段是动态有逻辑性的，重点是第3个意思，还是给了她一次机会，就看她自己是否领悟，同时也是考验我的沟通能力和管理能力。
　　再分析下属，工作能力一般，不爱多干活，这是岗位衡量硬件，是硬伤；嗓门大，做事直接，这是个人情商衡量硬伤。有一些人觉得自己耿直是好事，其实是打着耿直的牌子遮盖自己自私的心理。一句话说的人一笑，一句话说的人一跳。语言的力量是不可忽视的，职场上需要各部门配合支持，每个人掌握到的信息量不一样，思考方式不一样，下属让大家私底下都讨厌她，她自己要反思，是因为本职工作没做好，牵连其他同事工作进度，还是信口开河不顾及其他同事的感受，招致反感？
　　作为我来处理和这种下属的沟通，我主张尊重人性。如果是聪明的职场下属是不会让自己这样被动，显然，这种下属的沟通直白一点更加有效，分析清楚利弊更加有效，理论性的职场规划等等就不用浪费时间。人性潜意识里都是趋利避害的，我会这样处理：
　　1、安排一个办公室约谈；2、围绕她最近在工作中发生的一些难以推进的工作或者人际关系纠纷现象（特别提醒是现象），和她探讨；3、引导她自己分析出现这些现象的原因；4、听她自己为自己辩解，听，这个时候不要说，这种性格的人是需要宣泄而不是理性的分析总结；5、记录她说的一些论据，然后拿出之前自己调查的一些事实（真的事实而不是空穴来分的那种），让她自己思考。6、这个时候一般的女生都会有点心虚了，如果她不出声表示还有救，她在开始学习思考；如果这个时候她还是不停的为自己辩解，我个人基本上判断没得救了。7、对她一些值得肯定的工作表示认可，对她自己感到难以推进的工作提供一下自己的解决思路，现场电话帮她协调一下相应的人际关系，同时给她一个时间节点提交结果。8、根据时间节点检查她的工作，用事实来检验我的沟通和下属的认识。
　　这是一种理论性的操作方式，在实际中，和这种性格耿直的下属沟通，我的自我情绪控制能力也要强，气场和逻辑思维要清晰，不能被这种下属的情绪影响自己。而且切记被下属或者是不经过大脑的话激怒，以暴制暴对自己的形象影响很大。谈话到一定程度适可而止，且始终保持客观冷静，少帮下属评价。
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批评哪里有什么两全其美，即解决问题又皆大欢喜，别给自己出难题了。事情出了，面对就好；各方权衡，尽力就好。不护犊子的领导不是好领导，如果出了事你都罩不住我，那还领什么导，所以别把自己摘那么干净，现在领导让你出面，那就不是你下属的事儿，而是整个部门，至少，你有不可推卸的责任，既然有责任，咱们就分析分析吧。“我”的问题到底在哪里？二、对部属，对事不对人其实在解决这个问题的时候，当事人已经能感觉到你的担当和自己工作中的失误，如果她能主动找你谈谈认识，想必是极好的。但就主题中所述，好像不大可能，那就去找她。...
批评哪里有什么两全其美，即解决问题又皆大欢喜，别给自己出难题了。事情出了，面对就好；各方权衡，尽力就好。
不护犊子的领导不是好领导，如果出了事你都罩不住我，那还领什么导，所以别把自己摘那么干净，现在领导让你出面，那就不是你下属的事儿，而是整个部门，至少，你有不可推卸的责任，既然有责任，咱们就分析分析吧。“我”的问题到底在哪里？
一、追根溯源，知道真正发生了什么事，正确的解决方法是什么。
我下属的直接领导人是我，现在捅到上面，下命令让我批评，我必须得“研究”，出了什么事，前因是什么后果是什么中间又隔着什么故事，和我又有什么恩怨，能抛开我，越级来请命？
1、别愤怒，保持清醒的头脑和清晰的思路。
前几天，半夜接到一个来电，是济南区店长晓晓。
晓晓：“寒姐，这么晚打扰您，晓晓的声音有些忐忑“，
我：没事儿，你说吧，怎么了？
晓晓：是这么回事？那天我去19店，6店顾客拿到的商品标价和系统不一样，收银员坚持让顾客按系统价格付款，顾客非常不高兴，进行了投诉。
我：之前说过这个事情，遇到这种情况要求按照顾客看到的标价结算，收银主管应该给她的员工强调过。
晓晓：收银员一口咬定说，上次就发现了这个问题，给我的员工说了让改，是我的员工没有改，可我的员工告诉我，收银员从来没有说过。
我：然后呢？
晓晓：收银员告诉了她们的主管，她们的主管告诉了经理，经理让我给员工开200元的罚单。我不能开，这个不是我员工的错。可是，经理很着急，我怎么办呢？
我：晓晓，你只要告诉你的经理两句话就可以了。第一，收银员严重违规，给店里造成了损失，这是投诉的根本原因；第二，收银员如果告知改价，应该告诉店长，而不是店员，所以二者是否有沟通，不得确认。所以关于罚款的事情，我建议暂缓。
晓晓：谢谢寒姐，我知道了。
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运营经理很愤怒，因为店面被投诉，所以当听别人说起时，怒不可遏，第一时间想到惩罚自己的员工，如果不是晓晓这样斟酌一下，也许那个员工会委屈的离职，也许会消极怠工，也或者，店长连同经理都会在员工心里留下不负责的印象。
所以事情出了，领导找了，别愤怒，深吸一口气，淡定。
“好的，领导，我知道的了，我会把事情弄清楚，然后给您一个回复，我想找当事人了解一下情况，请问和您汇报的同事是哪位？“此外，如此越级汇报，不符合公司流程，也不利于问题的解决，您不还得找我吗？也希望领导可以在接到类似的问题汇报后让其直接找我。
2、不卑不亢，寻找真相，解决问题。
一千个人可能有一千个真相，所以一定寻找当事人。询问因果，并告知事情解决的流程。让对方知道，找谁管用。同时一起分析问题的原委，找出最恰当的解决办法，如果可以，将类似的问题形成文字，制作流程和制度。
二、对部属，对事不对人
其实在解决这个问题的时候，当事人已经能感觉到你的担当和自己工作中的失误，如果她能主动找你谈谈认识，想必是极好的。但就主题中所述，好像不大可能，那就去找她。
“平时说话嗓门大，做事比较直接，不爱多干活，和其他同事的关系也不好，大家虽然表面上过得去，但私底下都挺讨厌她的。”
这次事件若涉及到这些特点，就从这件事谈起，对事不对人的说说问题所在，造成的后果，以及改正的方向。
别人可以讨厌，你不可以，因为是你的人；别人可以放弃，你不能，因为是你的人；别人可以看笑话，你不能，因为是你的人。
如果可以用，就认真的对待来用，如果不能用，就好合好散的走，切不能人云亦云的去说什么“表面上过得去，私底下讨厌”的话，记住，自己的身份。
三、推己及人，增强部门荣誉感
“好处不出门，坏事传千里”，想必本部门一定知道这件事，所以，如果有必要，建议本部门所有人都单独约谈一次。
1、防微杜渐。以后类似的事情不允许再出现；
2、告知某些看笑话的人，我们是一个整体，一荣俱荣一损俱损；
3、维护自己的威信，告诉部属，你们的事就是我的事，外面，我给你担着，内部工作
你必须按照我的要求严格完成，及时回报，否则，我可以罩你，也可以灭你。
&很多时候，我们习惯问“怎么办”？喜欢“拿来主义”，其实就算是纯正的“干货”，也需要我们的去伪存真，需要我们的实事求是，需要我们的灵活运用。更多更实际更适用的是我们的“思考”。
哪里有那么多的“两全其美”，不过是各种妥协寻求平衡点罢了。岂能尽人意，但求无愧我心。
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