该如何看待就业质量报告？总体不尽如人意？-中国教育_高教-查字典教育新闻网
该如何看待就业质量报告？总体不尽如人意？-中国教育
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日前，75所教育部直属高校分别在学校网站上发布了2013届毕业生就业质量年度报告。同时，21世纪教育研究院发布了针对其内容完备性、信息公开化及公信力而做出的评价排名。日前，75所教育部直属高校分别在学校网站上发布了2013届毕业生就业质量年度报告，这是教育部首次组织编制和发布高校毕业生就业质量报告。据了解，这次发布的高校毕业生就业质量年度报告主要内容包括：2013届毕业生就业的基本情况、主要特点、相关分析、发展趋势等。据记者不完全观察，清华、复旦、南开、重庆大学等学校毕业生的就业率均在95%以上，陕西师范大学等学校毕业生的整体就业率在90%以上。多数高校的研究生就业率高于本科生。与此同时，21世纪教育研究院发布了根据75所教育部直属高校在各校官网上发布的2013年度高校就业质量年度报告的内容完备性、信息公开化及公信力做出的评价排名。出乎意料的是，多数高校不及格。其中，重庆大学综合得分最高，为72.4分；北京邮电大学得分最低，为37.9分，国内顶尖高校清华、北大、浙大均未达到及格分数。根据21世纪教育研究院的统计，75所部属高校中，只有60%按照教育部规定的时间公布了报告。到目前为止，虽然所有部属高校都公布了报告，但部分高校存在年报的发布网页链接无法打开、附件无法下载的情况，还有的学校要经过层层搜索、点击才能找到报告。教育部要求各高校针对毕业生就业状况进行数据分析、结论总结。但根据统计，在各校发布的报告中，仅有36个提到用人单位评价；仅有48个提到公众关心的月收入、就业现状满意度（签约满意度）、专业相关度（专业对口）或离职率（违约率）等关于就业质量的指标；仅有11个使用了第三方数据，大部分高校未注明、介绍数据来源，甚至有高校在年报中引用未经查证、来自网络博客上自称来自专业第三方薪资排行榜的数据（据调研团队查证，该第三方并未发出过相关排行榜）。有人对报告质量表示担忧，但也有专家表示，从报告的发布看到了高校未来发展的希望。那么，我们应该如何看待这些就业质量报告？（记者 晋浩天）熊丙奇（21世纪教育研究院副院长）：报告质量总体不尽如人意针对高校发布的就业质量报告，21世纪教育研究院对照教育部发出的《关于编制发布高校毕业生就业质量年度报告的通知》的要求，对报告内容完备性、信息公开化及公信力进行了测评。测评发现，就业质量报告的质量总体不尽如人意。客观而言，目前各校发布的年度就业质量报告，有些疏漏是极为明显的。比如，不同高校的就业率统计口径不同，而且时间节点也令公众困扰，有的高校就业率统计截至日，有的高校则截至日。这样的年度就业质量报告，让公众怎么比较各高校的就业质量？截至7月15日的就业报告，怎么能算年度就业质量报告呢？民间机构的及时测评，是来自社会的监督，但这能否对教育部门、高校进一步改善就业质量报告编制，起到一定的促进作用，取决于教育部门、高校的实际行动。教育部门应该根据民间机构的测评意见，要求相关高校整改，至少明确就业率统计口径、就业率统计时间，注明数据来源，否则，发布各行其是的就业报告，只会让公众一头雾水。（本报记者 邓晖整理）刘金华（复旦大学就业指导中心主任）：就业质量发布是高校信息公开重要内容复旦大学的毕业生就业质量报告在分析了2013届毕业生就业基本情况的基础上，从本科生培养、研究生培养、创新创业精神培养、就业引导成效以及毕业生与用人单位的满意度等几个方面反映了毕业生的就业质量。总体而言，就业质量报告的发布具有重要的意义。首先，就业是高校人才培养的重要组成部分，招生、培养、就业形成良好的互动反馈机制将有利于我国高等教育质量的提升；其次，社会公众可以从中获得大量具有指导意义的信息，就业质量的发布是高校信息公开的重要内容，社会公众除了最基本的就业状况以外，还可以了解不同高校的办学特色和工作成效，同时也可以起到对高校人才培养的社会监督作用。（本报记者 晋浩天整理）陈鹏（南开大学副教授）：就业质量是衡量高校培养人才成效最直接指标对一所现代大学、公立大学而言，为社会培养需要的人才，以社会需求为主要导向合理配置教育资源是一种主要方向。那么，就业、就业质量就是衡量高校为社会培养人才成效的最直接、最主要的指标。去年以来，教育部逐步转变了对高校的监管方式，在就业信息公开方面形成了新的管理思路和管理格局，主要体现为三个方面：简政放权、担当职责，教育部一方面积极充实大学独立办学的自主权；另一方面，转变政府职能，这次要求高校主动公开就业质量信息就是担当职责的一种体现。合理引导、社会对接，教育部在监督高校履行就业质量信息公开职责过程中的角色已经发生了调整，转变为督促信息及时公开，强化信息的准确性、客观性。这种引导势必增加高校就业透明度，形成需求对接机制的社会自发建构。提升质量、用好资源，教育部这次以就业为抓手，让学校的教育资源通过就业这个杠杆与市场直接对接，会充分调动高校在社会压力下进一步自主合理配置资源的积极性、主动性和专业性。 （本报记者 晋浩天整理）
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如何看待我国的就业形势
【摘要】：如何看待我国的就业形势国家计委社会发展研究所副所长李建立一、如何计算和反映我国的失业状况目前，我国社会上对失业状况的分析主要有四种口径和两种概念。第一种口径，是将失业状况限定在国家正式公布的城镇失业统计范围内。１９９６年我国公布的城镇失业率为３?０％...
【作者单位】：
【分类号】：D669.2
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400-819-9993形势总体平稳 难题仍待破解——如何看待我国当前就业形势?_网易新闻
形势总体平稳 难题仍待破解——如何看待我国当前就业形势?
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新华网北京５月２８日电（记者徐博）人力资源和社会保障部２８日发布的２０１３年度人力资源和社会保障事业发展统计公报显示，２０１３年末全国就业人员７６９７７万人，比上年末增加２７３万人。
这一成绩得来不易。一方面，我国经济进入了中高速增长区间；另一方面，我国劳动力供给仍处在高位，就业的总量压力长期存在。在这种情况下，就业缘何还能保持向好？
首先是因为经济总量的“扩容”：经济总量是４０万亿时，１０％的增速是４万亿；５０万亿时，８％的增速就能达到４万亿。
“前些年ＧＤＰ增长一个点带动城镇新增就业是１００万多一点，而近几年增长一个点带动就业是１５０万人左右。”人力资源和社会保障部副部长信长星说。
同时，新一届政府把加快职能转变和简政放权作为第一件大事，大幅减少行政审批事项，推动工商登记改革，为企业松了绑，推动作为吸纳就业主渠道的个体私营经济蓬勃发展。
据统计，截至２０１３年底，全国共有私营企业１２５３．８６万户，从业人员１．２５亿人，与上年相比分别增长了１５．４９％和１０．６２％；个体工商户４４３６．３万户，从业人员０．９４亿人，比上年分别增长了９．２９％和９．３％。
此外，就业保持平稳也得益于我国产业结构的优化升级。据统计，我国第三产业的就业比重近年来稳步提升。２０１３年底，全国就业人员中，第一产业就业人员占３１．４％；第二产业就业人员占３０．１％；第三产业就业人员占３８．５％。
“２００８年到２０１２年期间，三产每增长一个点，平均带动就业７０万人，同期二产增长一个点带动６１万人。”信长星说。
尽管如此，我国就业形势依然严峻。首先，劳动力供求总量矛盾将长期存在。据人社部统计，２０１３年我国劳动年龄人口９．２亿，今后几年需要在城镇就业的新成长劳动力仍将维持在年均１６００万人的高位。
其次，就业结构性矛盾更加突出。当前劳动力市场既面临一线普通工人招工难和技术工人的严重短缺，也面临高校毕业生和城镇就业困难人员的就业难。
同时，高校毕业生就业任务更加艰巨。近年来高校毕业生始终保持较快增长，但转型升级创造高端岗位的速度还难以跟上毕业生数量的增加。
让就业这一民生之本保持平稳，就必须深入实施就业优先战略，推动各级政府切实把稳定和扩大就业作为经济社会发展的优先目标。
同时，要全面深化就业领域改革，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍，形成有利于劳动力要素自由流动、平等交换的市场体系。
此外，还要大力发展职业教育和职业培训，全面提高劳动者文化素质和技能水平。
(原标题：形势总体平稳 难题仍待破解——如何看待我国当前就业形势?)
本文来源：新华网
责任编辑：王晓易_NE0011
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中国就业形势
希望能帮我深刻剖析中国目前严峻的就业形势，越详细越好。谢谢了。
我有更好的答案
目前就业市场形势严峻，劳动力供大于求，缺口达1千300万人。有观察人士指出，中国的失业人数远比政府承认的要多，中国必须加大结构性改革力度，不然的话，一旦遇到国内外重大经济波动，庞大的失业大军将对中国政治、社会、经济造成巨大的冲击。*就业问题总量大、矛盾复杂* 中国劳动和社会保障部部长田成平日前指出，中国的就业问题总量之大、矛盾之复杂是任何国家都未曾遇到过的，供求缺口至少1千300万人。田成平说，中国严峻的就业市场主要表现在劳动力供求总量矛盾和结构性矛盾同时并存，城镇就业压力加大和农村富余劳动力向城镇转移速度加快形成叠加，新成长的劳动力就业和下岗失业人员再就业相互交织。中国经济近年来持续保持高速增长，今年头三个季度GDP增长率超过10%。伴随着高速的经济增长，中国的就业人口也在急剧增加。中国公布的资料显示，今后几年，城镇需要就业的人数每年仍将保持在2千400万人以上，但新增岗位和补充自然减员仅有1千100万人，失业人口超过1千300多万。中国除了长期存在的劳动力供过于求的尖锐矛盾以外，国企下岗失业人员再就业的压力也很大。2005年底，国企失业人数超过200多万，今后三年还会有 360多万国企人员、400多万集体企业人员进入失业大军。中国预计，2006年年内可能有124万高校毕业生找不到工作，1亿多农村劳动力闲置。*分析：实际情况远远超过政府数字*中国就业形势的严峻程度远远超过中国政府承认的数字。 “实际上的情况比说的数字要严重得多。大学生的就业问题，我们的估计缺口至少要在500万到600万。另外就是隐性失业。实际上国企再往下发展，就业的情况更严重，破产、下岗职工的面还要大。”*分析：原因在结构改革未到位*中国经济虽然发展很快，但结构改革没有到位，因此衍生了很多与快速发展不适应、不协调的问题，就业问题就是其中之一。他说：“所谓结构改革没有到位，一个是劳动力的就业市场，中小企业的发展，因为政府政策的引导，没有鼓励这部份提供就业机会的大头发展起来。”中国经济开放过程中制约中小企业、私营企业发展的问题很多，包括这些企业在国有银行贷款受到歧视。他说，中国经济的快速发展主要靠的是外国直接投资和基本建设，但中国维护社会主义主体经济的结构性政策导致这熏厍瑰欺叨庞跪鼗函朔些外国直接投资和基本建设没有发育中小企业，久而久之，积累下来的就业问题越发严重。*分析：应加强中小企业加快小城镇建设*面对如此严重的就业形势，中国将如何解决历史遗留的下岗人员的再就业问题，如何解决农村劳动力向非农领域和城市转移的问题，如何解决调整劳动力结构和提高劳动者素质的问题呢？“这个出路没有一个百分之百的、非常好的解决方案，除了痛下决心往前走以外，进一步的市场化，进一步允许中小企业准入，打破共产党权利和利益之间挂钩形成的垄断；第二个解决的出路是应该加快小城镇的建设。目前政策性的引导非常没有力量，钱没有到位，政策也没有到位。这样的投入中小企业的发展，再加上城市建设，就能够拉动内需。我想就业的机会可能会增加几千万。”中国官方的统计数字显示，2006年头9个月的失业率仅为4.1%。尽管这个数字跟一些分析人士所说的城镇15%的失业率、农村30%的失业率相差甚远，但中国承认，巨大的就业压力将是中国经济社会发展长期面临的一个突出矛盾。当中国内部经济情况发生大波动时，当世界经济，尤其是跟中国有巨大贸易逆差的美国经济出现重大波动时，中国严峻的就业形势和庞大的失业大军将对中国的政治和经济体制造成严重冲击。
采纳率：100%
目前，社会就业竞争激烈，大学毕业生的就业压力空前扩大，面对一个自己心仪的公司，可能要和很多人竞争一个岗位。一个正规严谨的企业对于人才的招聘也是很慎重的，从简历的筛选和笔试到面试，所以大学毕业生在简历的制作，笔试，面试方面要予以重视。尤其是面试这一环节，至关重要。对于有些专业技能硬和综合素质高的学生，由于缺乏应聘经验和策略，在面试中不能充分展示自己，发挥水平，高效使用印象管理，所以屡次与自己理想的企业擦肩而过。所以，在竞争激烈的求职舞台上，大学毕业生在已经具备了专业技能和基本素质的情况下，怎样通过应聘时的印象管理赢得面试官的认可和欣赏，让自己脱颖而出，进入自己心仪的公司，从而实现人生的辉煌的第一步就自然而然成为了众毕业生急切关注的问题，也是众教育工作者所应该关心、思考和解决的问题。6从理论上来说，本课题以大学毕业生这个特殊群体为研究对象，以应聘场景为情境，来探讨大学毕业生在应聘时的印象管理。这一研究可以丰富印象管理这一学术分支。影响印象形成的因素有主观也有客观。印象管理是社会认知中关于自我研究和自我行为调整的重要部分，是社会认知学研究的核心所在，所以，对印象管理的探讨能丰富社会认知学的研究7从实践上来说，研究大学毕业生在应聘时的印象管理能为大学毕业生使用印象管理策略提供理论和实践的参考，帮助大学毕业生有效的去操控招聘者对自己的印象，影响招聘者的录用决策。应聘可视作一个社会互动，企业与应聘者是一个双向选择，是应聘者通过一些途径让招聘者能接受、欣赏自己从而录用自己的过程。这一研究能够帮助他们掌握印象管理策略和方法，营造一个和谐融洽的氛围，与招聘者愉快的沟通，帮助他们清晰完美的展现风采，增加就业竞争力。81.2 研究方法与思路9本课题以大学毕业生为研究对象，以具体的应聘场景为情境展开研究。先对印象管理理论进行研究，印象管理理论包括印象管理策略、过程、风格和效果理论，可以证明大学毕业生在应聘过程中需使用印象管理的必要性；对招聘者和大学毕业生进行深度访谈，了解在应聘过程中大学毕业生使用印象管理的现状和存在的问题；对招聘者和大学毕业生进行调查问卷，了解大学毕业生在应聘过程中使用的印象管理策略有哪些，效果如何；从而提出改进大学毕业生在应聘时的印象管理策略。101.3 国内外研究现状及水平111.3.1 国内外有关印象管理的研究12国内外对印象管理的研究日趋成熟，但在对印象管理的概念研究上，一直没有统一的结果，回顾和研究以往一些学者对印象管理的研究，给出了不同有关印象管理的定义，见表1-1：13表1-1印象管理的定义14学者定义15鲍梅斯特(1993)印象管理是通过行为去沟通自己和他人之间的一些信息，意图建立、保持和精练个体在他人心目中的形象。16斯科兰克(1980)有意或无意尝试去控制在真实或虚幻的社会互动中的形象。17Arkin(1995)印象管理是指个体在与他人的互动中，打算、采取和实施一种传送自我形象的过程和方式。18Goffamn(1993)人们在社会交往中所做的各种为了某种意义和目的的尝试，这些能引导我们的行为，帮助我们预期别人对我们的看法19罗森菲德(1992)印象管理是人们试图控制他人对自己形成某种印象的过程。20俞国良(2002)通过有意识地管理自己来影响或控制他人对自己印象形成的过程。21罗芳(2006)从广义上说是个体试图控制他人对自己形成印象的过程，狭义上指特定情境中所采用的具体的印象管理策略22刘娟娟(2008)人们试图控制他人对自己形成的印象的过程。23在对于印象管理的分类上，有学者把印象管理分为获得性、保护性印象管理，前者积极主动的，是指人们会努力的寻找积极归因让别人对自己产生好的印象。后者是指避免不好的因素使他人对自己的印象不好，避免不合适的自我形象。还有学者把印象管理分为自我呈现和自我表现，自我呈现是通过一种合适的外在打扮和言行举止来影响别人对自己的看法，这是一种以自身为导向的策略。而自我表现则是指通过一些行为来取悦别人让别人心情畅快，从而对自己印象好的一种策略。这种策略是以他人为导向的。241.3.2 国内外对大学毕业生应聘印象管理的研究25Baron(1983)将大学毕业生印象管理定义为:大学毕业生通过改变和管理自己的行为的某些方面来使招聘者留下积极的印象。Liden(1992)强调大学毕业生应聘印象管理是一种社会互动行为，通过使用一定的策略和技术，双方进入一种相互的印象管理状态。Fletcher(1998)也说在面试过程中必然存在印象管理，并且未必具有欺骗性和操纵性。还有国外学者发现，招聘者对应聘者的评价会受到其印象管理行为的影响，而且有印象管理行为的应聘者更可能被录用。26罗芳在论文中采用调查问卷和访谈法结合的方法，研究出大学生面试时常采用的五类印象管理策略，比如提升自我，观点遵从等。刘娟娟对大学生的印象管理进行了研究，提出了印象管理的两维模型，并得出了大学生的自我监控与印象建构存在显著正相关、自尊与印象动机存在正相关关系。27从国内外对印象管理的研究中，可以看出我国对应聘者印象管理的研究还很薄弱，从大学毕业生的角度把应聘与印象管理相结合并且提出切实可行的印象管理策略的研究更是少之又少。大学毕业生这一特殊群体有着与其他面试者不一样的特点，大学毕业生受过系统的专业教育，综合素质好，能塑性强，有发展潜力，但求职经验不足，所以难以在这个就业形势严峻的社会争取生存和发展的空间。所以针对这个群体，分析其在应聘中印象管理的不足，并进一步探索印象管理策略，丰富其印象管理知识和增强其就业能力十分重要。28本文对大学生毕业生应聘印象管理的概念定义为：大学毕业生在应聘时采取语言或非语言策略来控制和影响招聘者对自己的评价，以达到招聘者录用自己的结果。29第2章印象管理的理论基础302.1 印象管理理论31每一个应聘者都想留给招聘者一个好的印象，也就是试图去控制招聘者的观察点与综合的判断结果。印象管理理论一般来说包括印象管理策略理论、印象管理风格理论、印象管理风格理论和印象管理效果理论这四大范畴。322.1.1 印象管理策略理论33印象管理依据不同，划分的类别也不同。印象管理的基本动机是希望被积极的看待，而不是消极的看待。根据这一动机，印象管理分为获得性印象管理和保护性印象管理；根据印象管理所运用的工具则可以把印象管理策略分为语言策略和非语言策略。341）获得性印象管理策略和保护性印象管理策略35获得性印象管理策略还能分为自我聚焦型和他人聚焦型。自我聚焦是将目标聚焦于个体本身，应聘者通过一系列行为将在应聘时的主题界定在能使自己表现出色的方面，以此使自己显得更有能力，具备积极特质。这种策略主要包括：自我宣传、自我推销等。而他人聚焦型印象管理策略是指将目标聚焦于印象管理的接收者和评估者。如面试过程中的招聘者，行为主体通过讨好、观点遵从等行为来获取招聘者的喜欢从而影响招聘者的决策的一种策略。另外，每个人都可能碰到危机境地。危机境地可能会使行为者的形象，声望和尊严受到极大的损害。处于危机境地而不能很好的解决，就会给别人留下负面的消极的印象，更有甚者会受到制裁和惩罚措施。所以，处于危机境地时就需要采取一系列的补救措施。这种尽量弱化自己的缺点不足，避免给别人造成消极印象的措施就是保护性印象管理策略。应聘者在应聘时很可能碰到冷场，也可能被招聘者给刁难，这时就需要用到保护性印象管理策略。363）语言印象管理策略和非语言印象管理策略37语言印象管理策略是以语言为主要载体和工具来影响和控制对方对自己的印象。语言能够很直接、很清晰地体现一个人的内涵和品质特征。对语言的控制和修饰能够有效的进行印象管理。语言印象管理策略的立足点是语言表达的内容和表达的方式两个方面。非语言印象管理策略可以分为有声的非语言和无声的非语言。有声的非语言包括人类的一些辅助性语言，诸如音调，音量，言语间停顿，转折和呻吟，哭泣，叫喊等类语言。无声的非语言则是指一个人的仪容仪表，手势，目光，动作，站姿坐姿，表情等等。在应聘过程中，应聘者通常会应用到非语言印象管理策略，让招聘者对应聘者形成一定的印象。382.1.2 印象管理过程理论39印象管理研究学者将印象管理的过程系统的分为三个过程。40印象监控就是个体管理印象行为的意识。在一定的场合，人们总是会有意识的注意自己的形象，会注意给别人留下的印象。印象动机是个体想控制和影响对他人形成某种印象的强烈程度。印象动机的强烈程度取决于三个方面：一是印象管理与目标的关联度。如果印象管理能够帮助实现目标时，个体会更大程度上使用印象管理。二是目标的重要性。三是期望给别人留下的印象和自己认为已经给别人留下某种印象之间的差异。印象建构就是印象的选择和构造，是个体选择适当的印象进行管理的能力和行为。它基于个体的已有的知识、价值观和渴望拥有的形象。印象管理过程理论帮助人们了解什么是印象管理，什么情况下使用印象管理以及怎样去使用。尤其是对于大学毕业生来说，殷切希望找到合适的工作这一目标很重要。而且与印象管理关联度很高，所以印象动机会很强烈，于是就会有意识的去进行印象建构。412.1.3 印象管理风格理论42根据不同的标准，印象管理的风格种类也不尽相同。下面两种分类最为常见，43个体对社会线索的留意和回应，即积极主动的监督和控制自己的行为和外在表现。高自我监控者能根据不同场合变换自己的角色，环境适应性强。他们注重自身行为的社会适应性，所以更倾向于使用印象管理，而且他们的印象管理能力水平也比较高。低自我监控者则不同，他们的行为会与自身的想法保持一致，决定他们的行为的因素主要是他们的观点，情感和态度，他们不善于根据具体的情境变化自己的行为，在印象管理这方面不能很好的运用。44积极呈现者渴望他人对自己的赞许和认可的程度远高于消极呈现者，他们强调自己的积极特质，乐于将自己的积极特质展现出来，希望获得别人的认可和赞同。而消极呈现者则相对保守，不想锋芒太露，而将注意力转移到回避自己的消极特质上来，害怕自己会因为消极特质而受到责难，于是会千方百计回避消极特质。452.1.4 印象管理效果理论46印象管理效果理论一直是学者最乐于研究的领域。大多数研究证明，应聘者印象管理策略是常见的而且没有坏处的。它们就像社会的一些基本礼仪，遵守可能看不出明显意义上的作用，但是不遵守却会产生不好的影响。当招聘者在招聘过程中注重应聘者个性时，那么应聘者使用印象管理就是无害的。基莫和费瑞斯发现，招聘者对应聘者的评价不受工作经验证明的影响，而是受到印象管理行为的影响，有印象管理行为的应聘者更有可能被录用。由此可见，应聘者使用印象管理行为会产生比自身实际素质更大更积极的影响。所以，应聘者应该注意印象管理的应用。47当然，我们所说的印象管理行为必须是真实性而不带欺骗性的，当应聘者仅仅希望招聘者能注意到自己的个性因素时那么印象管理就是无害的。比如说在面试的过程中保持微笑，这个能让招聘者对你有好的印象认为你落落大方，亲切，这个就是有利的。在应聘过程中，要有效应用印象管理，就必须意识到哪些印象管理是有利的哪些是不利的。例如在应聘过程中积极的自我推销，向他人展示自己的技能和特长；表达自己的承诺，展现自己对这份工作的浓烈兴趣和规划；观点遵从，适当揣摩招聘者的观点，并表示赞同，而且还从举止上表现出与企业文化一致这些都是有利的措施。而过分的讨好奉承招聘者，对自身能力过分自信，认为自己是最适合这个岗位，对自己的经验不谈，为自己的不足找借口而不找根本原因等都是不利的行为。482.2 大学毕业生应聘时使用印象管理的重要性49前面我们已经对印象管理理论进行了研究，可以得出大学毕业生在应聘过程中使用印象管理的重要性。在应聘过程中，无论是积极展现自己的积极特质还是避免自己的消极特质，无论是语言上的得当还是体势上的表现都能影响招聘者对应聘者的评价。印象管理策略使用的恰当与否直接影响招聘者的评价。印象管理是一个从印象监控、印象动机到印象监控的一个过程，印象监控是意识，印象动机的强烈和目标是直接相关的。目标越重要，个体印象管理的动机会越大。对于大学毕业生来说，找到一份满意的工作至关重要。这一目标对于大学毕业生的价值毋庸置疑，所以，在应聘过程中，他们会注意使用印象管理策略的使用。大学毕业生在应聘过程中想给招聘者留下何种印象，以及怎样达到这一效果这就是印象构建的问题。印象管理风格理论告诉我们，一个人给别人留下的印象取决于很多因素，每个人的印象管理风格也不一样，高自我监控比低自我监控者更能适应社会，所以在应聘过程中，高自我监控者更能充分展示自己。而学者对于印象管理效果理论的研究也证明了大学毕业生在应聘过程中使用印象管理比不使用印象管理而被录用的概率更大。所以，从对印象管理理论的研究中可以看出大学毕业生在应聘时印象管理的重要性。50另外，一个规范严谨的企业会设置一套全面的招聘程序，从简历的筛选，笔试到面试，环环相扣，都需引起相应的重视，而面试是企业单位人员最精心设计用来考核应聘者的一个环节，它直接影响面试者对应聘者的录用与否。大学毕业生要想在面试环节中脱颖而出，就必须过面试者一关，只有给面试官一个良好的印象，让面试官觉得你比其他人更适合这份工作，这样才可能得到工作的机会。大学毕业生能通过印象管理控制和影响招聘者的认识，给他留下好的印象。这是因为，第一，印象管理能够帮助个体更好的展示自己，能够融洽社会人际关系，帮助个体在短时间内给别人留下积极的印象。第二，印象管理也能侧面反映一个人的素质和修养。第三，大多数研究证明，在应聘时使用印象管理能促成良好印象的形成，在应聘环节中使用印象管理比不使用印象管理的人的录用概率更大。最后，因为应聘时的时间和场景的局限性，招聘者根本不可能全盘了解应聘者的综合素质和潜在特点，面试没有标准现成的答案，所以在短短的面试时间内，招聘者对应聘者的外在仪表，自信心和一些潜在的心理素质的评估比较在意，也具有一定程度的主观性，这在一定程度上能够有益应聘者印象管理的使用。大学毕业生专业知识扎实，基本素质也不错，但是缺乏应聘经验和策略。所以，大学毕业生要想在面试中崭露头角，就必须意识到印象管理运用的重要性，必须强化印象管理的欲望和动机，积极主动地采取策略进行印象管理。在不同的应聘场景中能利用合适的策略与之相匹配，给招聘者留下好印象。51第3章大学毕业生应聘时存在的印象管理问题及其原因523.1 大学毕业生在应聘时存在的印象管理问题53为了更好的了解大学生毕业生应聘过程中印象管理的应用，对20名招聘者和50名大学毕业生进行了访谈。同时对20名招聘者和300名大学生进行了问卷调查。调查贯穿大学毕业生在简历制作，笔试以及面试的全过程，就以下几个方面：一是大学毕业生对应聘时印象管理的看法和重视度。二是大学毕业生对印象管理知识的了解。三是希望给应聘者留下什么样的形象以及为了达到这一目的所使用的策略。最后就是使用这些策略后达到的效果，或者没有使用策略所得到的教训。主要从招聘者和大学毕业生两方来了解这个现状。543.1.1缺乏印象管理理论知识55在对印象管理知识的了解以及了解途径的问题上，80%的同学表示不了解印象管理，表示自己从来没听说过这个概念，更不用说使用印象管理策略。在面试中的表现都源于自己的理解和经验。所以，可以看出大学毕业生缺乏印象管理相关理论知识，缺乏系统的印象管理思考。563.1.2 忽视简历和笔试过程中的印象管理57通过访谈，我们发现大学毕业生在简历的制作方面都比较随意，通常只准备一份简历，应聘任何职位都是使用同一份简历。在简历制作方面也不是很精通，根据自己的理解和网上一些模板进行制作。70%的大学毕业生表示，自己的简历是平平常常的没有很精心设计。而在笔试期间不会太在乎自己的坐姿，卷面等，认为印象管理在笔试中没有很大作用。80%的招聘者认为大学毕业生的简历不足以吸引注意力，重点不突出，层次不分明。大多数招聘者认为一份精美的简历可以给人留下好的第一印象。583.1.3 面试过程中印象管理策略使用程度较低59在调查为给面试者留下好印象大学毕业生采取策略的问题上，对湖南工业大学不同院系的学生进行了问卷调查，共发放问卷300份，其中回收282份问卷，有效问卷为276份，有效回收率为98%。问卷采用五点式量表，选项从根本不常用到最常用五个选项的分次依次为0到4分。各策略的使用程度下表所示：60可以看到，抬高自己、提升他人、讨好面试官、观点遵从、自我推销策略在面试过程中为大学毕业生使用最多。而像显示无助，恳求，自夸，事先声明等策略基本上没有采取。在对20位招聘者进行问卷调查大学毕业生在应聘过程中使用到的印象管理策略，结果如下：同时也可以看到，抬高自己、提升他人、示好、观点遵从、自我推销分数较高，而像显示无助、贬低他人等策略几乎是没用到。所以从对招聘者和大学毕业生的访谈和问卷调查中可以建立大学生应聘时印象管理策略模型，如图3-3所示：613.1.4 印象管理技能较低62尽管大学毕业生在应聘过程中会使用到印象管理策略。但是只有20%的招聘者认为大学毕业生在面试时衣着得体，气质佳，勇敢地自我推销，语言表达清楚，思维敏捷，给人留下好印象。大部分认为大学毕业生还是不怎么会使用印象管理，在面试过程中，有同学穿着太过随便，还有的就是打扮太成熟了没有了学生应有的朝气。80%的招聘者认为在做自我介绍的时候，很多同学都像是在背书，不能给人耳目一新。70%的招聘者认为大学生在自我介绍时通常夸夸其谈，把自己抬的很高。在自我推销方面，80%的招聘者认为大学毕业生不会主动恰到好处地推销自己。在回答问题方面，70%的招聘者认为大学生在回答问题时没有逻辑性和主次，通常理论上的修饰会很多，还有的语言表达能力不强，支支吾吾，给人很不自信的感觉。80%的招聘者认为，大学毕业生不会主动问自己问题，而是坐在座位上等待被问。70%的招聘者认为大学毕业生没有自己的主见，观点会随着招聘者的观点变化而变化，也许是为了获得好印象，学生在应聘时会附和招聘者的观点，而很少会出现“辩论”的现象。一些招聘者表示，自己更希望看到学生有自己的主见，会发表自己的见解。但是也有70%的招聘者表示，不少毕业生为了获得招聘者的信任，会表示自己在以后的工作中一定会努力，积极向上，表现自己对该工作的热情。还有30%的招聘者表示，在面试中，不少应届毕业生会表情呆滞，目光游离。也有几名招聘者表示毕业生还会存在迟到的现象。有60%的招聘者表示，现在有很多毕业生对自身认识和定位不对，期望太高，认识不到工作机会的重要，可能会眼高手低，好高骛远。当被问到，招聘者喜欢的应聘者类型时，绝大部分招聘者表示自信的，会自我推销，衣着得体，有主见，诚信的应聘者会更受青睐。
关于?? ?? 中国政府是怎么样解决危机期间大学生就业问题的??面对当前的经济危机及原扩招学生的陆续毕业、走向工作岗位，二00九年中国政府将面临近千万大学生的就业压力，这无疑对中国的经济及社会稳定造成影响。中国今日(19日)在此间推出“准就业”机制，预计明年将解决一百万以上大学生的就业问题。 ???? 记者今日在教育部、科技部主办的“国家软件产业发展战略与人才培养模式发布会”上获悉，针对就业难题，教育部麾下的国家软件技术培训与推广中心——LUPA创造并推出了大学生“准就业”机制，旨在最大限度解决大学生就业压力，此机
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建议看看郎咸平说
他又一起专门介绍这个
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