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一位富士康离职员工的感慨
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你可能喜欢徐实：创新型企业为什么不能学富士康？
生物制药专家，投资顾问
关键字: 泰罗制创新型企业管理制度美国现代管理经验中国优秀管理传统
日，国务院常务会议审议通过了“十三五”国家科技创新专项规划，从六方面对科技创新进行了重点部署，以深入实施创新驱动发展战略、支撑供给侧结构性改革。通过鼓励创新推动产业升级，已经上升为国家战略。
因为生产力决定生产关系，所以企业管理的演进基本与工业化进程同步。他山之石，可以攻玉。美国是科技水平最高的工业国，也是创新型企业最集中的国家。美国创新型企业的管理制度，对成长中的中国创新型企业有很好的借鉴意义。
因为欧美国家是先发工业国，所以近现代企业管理起源于欧美。19世纪后期泰罗（Frederick W.Taylor）创立的计件工资制，可算是近现代管理学的开端。泰罗制主要包括三个部分：
1.通过工时研究确定工资标准
2.实行差别化的计件工资制，体现劳动的强度和难度
3.根据劳动结果而不是岗位计酬
在传统制造业时代，特别是劳动力密集型生产占据优势的时代，泰罗制确实起到过重要作用。泰罗制虽然源于美国，其影响却波及几乎所有工业国。不仅日本、韩国等后发工业国纷纷效法，甚至苏联也一度推广过泰罗制。泰罗制在中国的大发展是20世纪80年代以后的事情，从早期的乡镇企业到后来的外资劳动力密集型企业，大都采取泰罗制的管理。不过，这些泰罗制企业的剥削可是够严重的：在20世纪90年代末，大连开发区的韩资鞋厂的平均月薪才400多元，单位工时和计件的工资被压得很低。而且工厂管理对工人人身自由的限制极为严苛：上下班都要打卡，上厕所要打报告、还有时间限制，请假几天就会饭碗不保，工厂巴不得工人平时就长在生产流水线上。
美国本是泰罗制的发源地，可是如今美国的创新型企业里却看不到泰罗制的痕迹。旧金山湾区是美国创新型企业最密集的地区，著名的硅谷就位于湾区西南部。湾区孕育了大量优秀的IT、生物制药、医疗器械、新能源等领域的创新型企业，比较知名的有苹果、谷歌、Twitter、基因泰克、迈创、特斯拉等等。这些创新型企业的工作节奏非常有趣：
o压根没有打卡上下班这回事。只要能让同事找得到、能把活干完就行。
o工作时间弹性大。经常有员工因为家庭原因，很早就来上班，然后下午回家带娃。
o按照有些企业的规定，上班时间出去理发、补牙、购物都不扣工资，还可以带宠物。
o有些企业设有健身房，员工随时可以去放松一下。
o（在家）远程办公相当普遍。
上述管理制度足以让很多人大吃一惊：这样也能运营得下去？然而从实际情况来看，貌似“懒散无度”的管理并未影响这些创新型企业跻身世界一流的行列。为什么这些企业普遍采取高度人性化的管理制度，而压根不考虑泰罗制呢？
企业管理制度涉及利益分配，而决定利益分配的是管理制度背后的价值观。泰罗制背后的价值观可以总结为2条基本假设：
o一切努力都可以很容易地量化
o调动员工积极性的因素是物质刺激
创新型企业之所以不采用泰罗制，正是因为这2条基本假设在科技创新领域都不成立。
劳动力密集型企业的劳动基本属于重复性劳动，比如缝衣服、焊零件、装手机等等，这自然容易量化。然而，创造性的劳动并非重复性劳动，因此难以用工时或计件加以量化。比方说，对于软件分析师、制药科学家来说，他们的劳动价值体现在能否提出技术问题的解决方案，而和他们每天写多少行源代码、养多少盘细胞毫无关系。泰罗制的工时计算和计件工资，根本无法用于衡量创造性劳动的价值。
虽然丰厚的薪酬仍会有一定吸引力，但是单纯的物质刺激并不足以激励创新型企业的员工。为什么这么说呢？我们不妨温习一下美国著名心理学家马斯洛的需求层次理论：人的需求分为多个层次，从低到高依次为生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。一般来说，人首先需要满足低层次的需求；在低层次需求得到满足的前提下，还会产生高层次的需求。
劳动力密集型企业和创新型企业的员工有很大不同。劳动力密集型企业的多数岗位只需要不超过高中程度的文化，甚至初中以下程度的文化也能胜任。比方说，20多年前，在沿海地区服装厂里生产成衣的工人很多是来自农村的女孩子。对于成长环境中物质匮乏的员工而言，衣食温饱是首先要满足的需求。1991年的电视剧《外来妹》，以现实主义的手法描绘了这一时期的打工生活，造成了较大社会影响。需求层次较低的员工为了多挣些工资，可以暂时容忍一些不那么人性化的管理制度。但暂时容忍不代表逆来顺受，劳动力密集型企业因为抗议工作环境和工资待遇的群体性事件，近年来一直呈上升趋势。。
创新型企业需要的是专业素养极高的员工，接受高等教育几乎是“标准配置”。以美国著名生物制药企业基因泰克为例，有资格带5、6个人团队的资深科学家，很多人都有在斯坦福、伯克利、哈佛等顶尖高校或研究所做博士后的经历；哪怕是在团队里做具体工作的实验员，70%以上都有生物方向的博士学位。这样的员工阵容实在是太华丽了。像谷歌、脸书这些著名IT企业，雇佣的基本是美国名校毕业的计算机和电子工程专业的硕士、博士。对于这些高水平的员工而言，低层次的需求已经不是个事儿了，他们更感兴趣的是社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。泰罗制衍生出来的劳动力密集型企业管理制度当然不可能适应他们。
富士康掌门人郭台铭
如果按照富士康的管理思路办企业，应该是怎样一番景象？上下班打卡、计算工时自不待言，办公空间应该装满监控摄像头，此外还得监控员工计算机所有的网络访问，这样才能防止员工“偷懒”。实际情况是，无论你给多高的工资，硅谷的工程师都不会去这种监狱般的企业工作。无所不在的监视和控制，恰恰意味着企业没有给予员工应有的尊重和信任。对于高层次人才来说，如果一家企业不能充分满足他们社交、尊重和自我实现等高层次需求，那就绝无可能留住他们。人家图的不光是挣钱，开心也很重要。如果工作环境让人感到压抑，企业文化里缺乏人情味，高层次人才肯定选择用脚投票。设计得比较低端的绩效管理，其实是泰罗制的延续。创新型企业的绩效管理，宜粗不宜细，指标太细反而会束缚高层次人才的手脚。在产业升级的过程中，管理制度和企业文化同样需要升级。如果坚持使用运营劳动力密集型企业的旧思维来运营创新型企业，那非死不可。
有人不免要问：如果没有很多限制性的管理手段，员工会不会无法无天？从美国创新型企业的发展来看，基本不存在这个问题：高层次人才整体上很知趣，他们都很清楚一点——但凡不合理的事物，都不可能长久。一方面，企业的确给予了他们很多自由空间；但是另一方面，企业不可能长期养着一个白吃白喝不做事的人，因为那不合理。员工能够享受优渥待遇和便利条件的前提，正是为企业做出应有的贡献。虽然这种贡献并不像计件工资那样容易量化，但是长期共事的上司和同事们心里都会有数。一旦面临工作调整，这些人心的分量就显得至关重要。所以，高层次人才并不会滥用企业给予他们的宽松环境。
传统大企业的科层制，同样不适合创新型企业的管理。科层制的特点是等级森严，上面说话，下面做事。美国制药行业呈现这样一种有趣的规律：采取科层制的传统大药厂普遍走下坡路，内部研发管线萎靡不振，默沙东、辉瑞便是这种状况；而蒸蒸日上的生物制药企业，在管理上都有所创新、打破了传统的科层制，比较典型的例子是基因泰克和吉利徳。
科层制为什么会阻碍企业创新？看看辉瑞和默沙东就知道了：企业内部权力高度集中，各部门清晰划界，形成决议需要层层审批。过多的企业章程和行政环节催生了一大批政客型的中高层领导，他们将大量精力用于搞政治手腕和讨上级欢心，还少不了部门之间的扯皮，真正用来做实事的时间反而少了。在严密的科层制下，从事一线研发的科学家没什么话语权，而政客型领导并不经常阅读科学文献，对一线工作一知半解。久而久之，企业内部实际上形成了“外行领导内行”的格局——政客型领导不善实务，却掌握大量实际权力，可以随意决定研发项目和研发人员的命运。从事一线研发的科学家即使认真做事，也不过是为他人作嫁衣裳，而且很有可能落个卸磨杀驴的下场。让人寒心的企业文化，岂能留住顶尖人才？
政客型领导醉心权术，常为一己私利而倾轧他人。在近10年的光景里，默沙东内部剧烈的权力斗争就没断过，称之为“十年浩劫”亦不为过。这场浩劫什么时候能停止都很难说，但代价是极为惨痛的——2009年默沙东通过收购先灵葆雅，获得了当时世界一流的免疫学研究团队，上下有好几百人。结果不到4年的光景，这批顶尖人才基本上走光了，而默沙东的研发管线萎靡不振，眼下只好依靠四处收购项目来维持局面。如果一个创新型企业的内部，开始批量出现只做人不做事的政客型领导，衰败便指日可待。
2009年默沙东收购先灵葆雅
在辉瑞和默沙东走下坡路之际，基因泰克却依然是美国最受瞩目的生物制药企业，这很大程度上得益于高效的管理模式。在采取科层制的传统大企业中，形成了一个决议有时竟需要十几位领导签字同意。各方扯皮司空见惯，议而不决乃是常态，沟通成本让人难以承受。为了打破低效的科层制，基因泰克在管理制度上进行了非常有价值的创新：
o成立许多项目团队，分头开发不同的候选药物。
o每个项目团队一般不超过50人，这个规模可以保证团队中的成员彼此熟悉、便于沟通。
o对项目团队进行充分授权，项目团队坐在一起开个碰头会，就可以很方便地形成决议、付诸行动。
正是因为基因泰克看到了一些小企业高效率决策的优势，所以故意把上万人规模的大企业做“小”，使得许多项目团队能够像小企业一样灵活行事。而且，设立多个项目团队还有另外的好处：
o防止能人相互倾轧。把能人放在不同的项目团队挑大梁，你当你的头，我当我的头，不大容易产生矛盾。企业里政治斗争少了，做实事的时间和人手就多了。
o团队编制灵活，可大可小。根据项目的具体需求，人员可以随时调进调出。与科层制相比，人员和资源的利用率都要高太多。
o资深科学家以上的研发人员，在项目团队中相对拥有较多话语权。也正因为如此，基因泰克的研发团队是有名的士气高昂，与辉瑞研发团队的沉闷气氛形成鲜明的对比。
说到这里，我们又要回到马斯洛的需求层次理论。推行人性化管理也好，打破科层制也好，终极目的都是更好地满足高层次人才的高层次需求。必须给予员工充足的尊重、信任，为他们提供必要的上升空间和话语权，才能真正激发出他们的聪明才智，打造生机勃勃的创新型企业。这种理念浓缩成一句话就是“以人为本”。
琢磨他山之石没错，自家的宝贝也不能丢了。其实，“以人为本”也是中国企业管理的优良传统，它形成于新中国前30年的社会主义建设时期，现在仍然在一些国有企业中得到延续。“以人为本”意味着对员工的真正尊重，将员工作为有血有肉有感情的人来真诚对待。员工对企业有了归属感，才会尽心竭力为企业做贡献、发扬主人翁精神。当年“铁人”王进喜的钻井队遭遇井喷，在此危急关头，他和一票工人用身体搅拌水泥浆，奋战几个小时才压住了井喷。要知道，他们一旦失败，连性命都保不住。你用多少钱才能雇佣到这些不顾个人安危抢险的英雄？假如经济学假设中的“经济人”碰上这种险情，他们能跑多远就跑多远。蕴藏着巨大力量的主人翁精神，绝不是单纯的物质刺激能够取代的。
近年来，许多企业将“人事部”改为“人力资源部”，无非是觉得这名字比较“洋气”。其实，“人力资源”的理念不仅谈不上进步，甚至可以说是一种倒退。如果单纯将人当做资源，等于将人“物化”为一种物件，而物件总会有用坏的时候。所谓“人力资源”的理念，说穿了不过是对劳动者创造的剩余价值感兴趣，而忽略了劳动者作为人的高级需求。以利相交，利尽则散。那些抱怨员工忠诚度低、跳槽频繁的中国私企，真的应该从自身管理上好好找主观原因。而“人事”的深度和广度远远超过“人力资源”——生老病死，皆为人事。员工在生活上遇到了困难，是不是应该适当过问一下？人的精力都是有限的，如果员工的生活都成问题，又怎么能全身心的投入工作呢？作为央企的华润集团有个很好的传统：如果员工生病住院，直接领导照例要去医院问候；如果病得比较重，几位领导甚至要轮班陪护，直到员工家属赶来接手。大概正是因为华润还有这种对员工起码的尊重，每当华润出手收购私企的时候，被收购企业的员工大都欢天喜地，还有专门给华润总部发贺电的。由此可见，“人事”不可荒废，“以人为本”方能凝聚人心。
百川东流，终归于海。美国现代管理经验和中国优秀管理传统，在“以人为本”的理念上交汇在了一起。为了顺利实现产业升级，中国创新型企业的管理者应当博采众长、因地制宜，在通过“以人为本”激励员工的方向上不断前进。能够提高劳动者积极性、推动生产力发展的管理制度，才是好的管理制度。
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富士康工人为何“自愿加班”：底薪太少不够花
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五一劳动节前夕，“新生代调研组”(“高校师生关注调研组”)连续第6年发布富士康用工调研报告，报告显示：2011年至2015年，富士康员工基本工资从元增至元，累计涨幅为11.4%~12.8%，但涨幅并未能跑赢CPI。工人基本工资不够花，加班费成为生存必需，工人每月加班时间的平均值为44小时到72小时，均比劳动法律规定的36个小时加班上限高。这份报告同样指出，自2010年的“十连跳”事件至今，富士康的工作环境仍并不友好。工人们将富士康集团宣称的“人性化管理”戏谑为“人训话管理”，接近一半的员工认为“主管管理方式非常粗暴”，接近四成的员工有过曾经被主管辱骂的经历。加班费是生存所必需的“富士康员工目前的工资水平，连自身的劳动力再生产都无法完成。劳动力再生产不仅仅是吃饱饭，有衣穿，最重要的是结婚、子女教育、房子。根据我自己在内蒙古、重庆、江苏的调查，打工群体找对象非常困难，目前的社会风气让劳动力再生产方面的期待提高了，在内蒙古结婚买一套房，要花费20万到40万元，再加上礼金，劳动者本人是拿不出这么多钱的。目前的解决方案，其实是对农村资源的剥夺——一点土地、几代人的储蓄，未来他们也得给爹妈养老，现有的模式能够持续吗？”北京大学社会学系教授刘爱玉在研讨会上发言称。富士康工人现有的工资水平和消费状况，是否能够让他们进行这种积累？富士康工人工资由基本工资和加班费两部分组成，下面一组数据能反映出2010年至今，深圳厂区富士康工人基本工资的提升状况：新生代课题组调研报告数据显示，以深圳厂区为例，2010年，经历了员工跳楼风波的富士康在当年的10月大幅度上调名义上的基本工资，从与深圳市最低工资水平持平的900元（试用期）和1200元，上调至2000元的水平，并在翌年继续调整至2200元，一时间富士康成为“高工资”的模范工厂。2011年至2015年，富士康员工基本工资从元增至元，累计涨幅为11.4%~12.8%。而年中国CPI指数累计涨幅达16.9%。工资涨幅并未能跑赢CPI。而富士康在上调基本工资后，取消了吃住福利：2011年2月份以前，厂方每个月在员工卡里面存200多元，当时饭菜价格为3-4元1顿，调薪后，富士康将食堂外包经营并取消了这一福利，目前富士康每餐约花费8-9元，反映在调查数据上，员工每月的吃饭费用如今平均为571元。而厂外住宿补贴取消，厂内八人集体宿舍也从免费变为110-150元/人/月。就工人的实际生活感受来说，工资上涨如同一个“”。调研数据显示，工人的开支构成包括：吃饭平均571元/月；住宿平均216元/月（厂内一般110-150元/月，厂外单间一般400-600元/月）；日用品开支92元；通信费平均107元/月；服装鞋帽221元/月；社交支出平均212元/月；向家中寄钱平均702元/月。深圳富士康工人每月花费的中位数为2400元，这就意味着，扣除社保之后，基本工资是不够花的，加班费是其生存的必需。因此，富士康在声明中所说工人有加班来提高收入的需求，确为实情。工人为何“自愿加班”调研小组的这份报告并未给出富士康工人在加班之后的实际工资水平，可以想见，这一基于工人加班时间的收入，浮动理应较大。那么富士康工人的加班机制是怎样的呢？制造业工作量依据淡季旺季变化明显，且一台设备的使用期限是一定的，与人工相比，产线闲置的成本更高。所以制造业工人的价值，就是人的工作时间。在这一前提下，加班不仅是工人的“刚需”，也是企业的获利关键。报告调研数据显示，2014年9月到2015年1月，工人每月加班时间的平均值为44小时到72小时，均比劳动法律规定的36个小时加班上限高。其中作为旺季的10月份每个工人平均要加班72小时，工人加班最多月份的平均加班时数更是高达80小时，是劳动法律规定标准的两倍以上。在旺季（9-11月）只有7.8%~11.4%的工人的加班时间在36小时以内，而在淡季（12月-次年1月）是22.6%~39.6%。个别工人加班时间能达到160个小时，分别发生在重庆厂区生产电脑的工人和深圳厂区生产平板电脑的工人身上。每月160小时的加班，意味着需要工人在正常工作日每天加班3个小时，每个周六日加班11个小时，全月无休。富士康宣称严格执行国家相关规定，既然数据与宣称并不相符，那么是如何规避的呢？在实地调查中，有工友以自己的经历提供了可能的答案：工时造假、工资条造假、用奖金和津贴形式发放加班费的手段让工人的加班时间“看起来没那么长”。因为工资系统不能违背“六休一”原则，因此用纸签的方式来记录工人工作时间，这样在系统中就能体现为休息了。不进人资考勤系统的加班费，就通过津贴和生产奖金的名义来发放。报告出具了两张工人提供的工资单，从表面上看，这位工人5月只加班50小时，8月只加班78个小时，执行“六休一”，但他表示实际上这两个月都加班140多个小时，执行“全月无休”，薪资单中的“其他津贴”部分就是没有算进考勤系统的加班费。研究报告称，这不仅是“下层欺骗上层”的行为，而且是上层管理也默许的行为，因为一线普工的津贴和奖金项目在集团内部是相对统一的，突然来了两千多元的津贴，上层管理层自然明白其中的缘由。在富士康一线，加班也就因此成为管理工人的手段，在员工进行投诉抗议时，厂方可以通过强制不允许该员工加班的方式，控制员工收入，达到强迫其收回投诉和辞职的目的。对于工人们来说，加班就此成为了一项福利，没有人愿意按照国家法定规定加班，都希望加班越多越好。然而这似乎并不能被看作工人能动性的体现，而是他们在生活压力和工厂管理体制下的无奈之举。2015年的打工春晚上有一首歌曲叫《工作八小时》，创作者曾在富士康工作过，他在歌词中唱道：“我们有一个矛盾的愿望，能不能给我一点加班，其实我是自愿的加班，因为我的底薪太少啦！”“苹果应转换价值取向”报告数据显示，37.7%的工人将自己的未来养老规划寄托在养老保险上，而31.4%的工人则寄托在储蓄存款上，认为可以养儿防老和回家种田的工人各自只占3.7%。在学界为了农村是否可以继续发挥工业蓄水池功能而争论时，富士康工人群体对于养老问题的规划与期待，与城市白领并无太大区别。只是与城市白领相比，他们所面对的工作环境更加艰难，能通过自身努力来改变这一环境的空间似乎也更狭窄。前文已经显示出工人在经济上的无奈，这份报告同样指出，富士康的工作环境也并不友好。工人们将富士康集团声称的“人性化管理”戏谑为“人训话管理”，接近一半的员工认为“主管管理方式非常粗暴”，接近四成的员工有过曾经被主管辱骂的经历。此外车间要执行“静音式管理”，要求员工在上班时间不准有任何交谈。简单重复的工作、不准交谈的静音管理、人训话管理等方式对于每天置身其中长达十来个小时的工人来说，无异于一种折磨。长期为这项调查提供学术支持的香港理工大学教授潘毅，试图用以上现象说明，在经济与生活状态的双重压力下，富士康工人的自杀其实是一种隐性的他杀。她认为，公众与富士康以及富士康的主要服务对象之一——苹果公司都应该转换价值取向，认识到是艰苦劳动的工人在养活富士康和苹果，而非反之。潘毅引用了2011年加州大学Kenneth.L.Kramer等人名为《国际体系中的价值构成：以苹果的iPad和iPhone为例》（Capturing Value in Global Networks: Apple s iPad and iPhone）的一份研究数据，该数据显示，在苹果一部iPhone的收入分配中，苹果自身拿走58.5%，全球各类供应商拿走14.3%，负责原件制造和组装的中国劳动力只拿走1.8%。而在年间，苹果和富士康的利润增幅分别为72%和68%，而富士康员工的基本工资增幅为12%。潘毅提出一个问题：苹果这家2014年全球500强排名第5的企业，宣称其企业目标是：为21世纪的文明创造新人类。“如果生产过程本身是野蛮和奴役的，你有什么资格说你在进行新文明的创新？”中国工人究竟会在苹果和富士康占据主导的世界里成为怎样的一种“新人类”？至少在这份报告所展示给我们的世界中，这样的人类很难说是更为文明的。矛盾随制造业西迁转移如果苹果和富士康所提供的愿景并不让人欣慰，中国工人的出路究竟在何方？北京大学社会学系教授卢晖临在研讨会上表示，工人在工厂看不到自己的前途，但他们的命运似乎也无法脱离工厂，他在年的调研数据显示，以四川某地为例，目前回到家乡创业的人只占外出打工者的4%左右。虽然青年工人对于打工生涯的期待都是“做两年攒够钱就走”，但他们的未来命运，可能仍旧要和世界工厂绑在一起。即使个别富士康厂区真的如其所说是在“进步”，但它是否仅仅随着制造业西迁，将矛盾转移到了别处？报告提供了一个细节，从深圳厂区前往郑州厂区“支援”的工人表示，郑州厂的主管骂人比原厂区的领导“凶多了”，管理暴力现象更为严重。北大经济学系教授宋磊说，劳动者如果没有，国家就没有尊严。然而今日中国所谓主流的精英阶层，却并未将其注意点放在此。在德国、日本等工业后发的发展过程中，其企业在组织形态上都有本质的创新。德国是工人参与决策，日本是工人参与技术创新。皆以一种工人劳动技能复杂化的思路，来消解工人的生存困境。
而时下对于这一思路，存在一种推诿责任的主流话语：福特制流水线的工作就是高度去技能化的，合适这些没有特殊技能的工人干。而通过工业史的考察，就可以发觉这一话语的虚伪之处，在福特制发轫的年的美国，工资增长率和劳动效率是成正比的，福特公司的工人买得起他们自己制造的产品。宋磊认为，在后进国家的发展中，都会发生社会对市场逻辑的反击。然而，在中国，这一反击出现的时间点比其他国家都要滞后，其中矛盾被地区间发展不平衡的描述所吸纳了。宋磊希望今日在出资者中能出现福特式的人物，社会主流阶层也应关注这一问题。否则，“体面劳动 尊严生活”将依然是一句空洞的口号，就如这份报告最后所言，属于劳动者的荣光依然将被遮掩在资本的阴影之下。
本文来源：东方早报
作者：周哲
责任编辑：王晓易_NE0011
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　　工&&资是一个非常直观的参数，所有人都会被它的数字所诱惑，但工资的背后，体现的是你劳动的性价比，是万不可用工资去交换。富士康厂区招聘小编下面就通过三个故事来告诉您这其中的三个小秘密。
　　第一个故事
　　一个35岁左右的白骨精来找我们，她需要在两个工作里面做选择。一个是年薪30万的制片总监，一个是年薪10万的市场策划。她喜欢后者的节奏与内容，却被前面的工资吸引。
　　我们仔细算了一下她的工作时间：前者是每天加班，节假日无休赶节目，每天工作近15个小时，后者则是8小时规律的生活。这样算下来，两者的时薪差不多，只是那份&好工作&把三年的活放到一年来做罢了。
　　如果加上由此产生的未来医药费，简直比&坏工作&还不赚钱。我问她，你现在最需要的是最快速度赚一大笔钱，还是按照自己的节奏做喜欢的事情?她恍然大悟选择了后者，再也不觉得亏了。
　　作为职业规划师，我想告诉你关于工资的一个秘密，年薪月薪是相当有欺骗性的东西。真正起作用的，是时薪&&你一定要看看自己的单位时间是否更加值钱。第一条关于工资的原则是，工资不等于月薪，也不等于年薪，工资等于时薪。
　　第二个故事
　　第二个故事也很好玩。一个朋友结婚，和丈夫买了个北京市二环内的房子。房子有100平米，每平米3万元。
　　双方家庭都很殷实，各自拿出100万元。这对夫妻则一起承担了100万元的房贷。
　　对于一对收入正常的白领夫妇，大概意味着10年的努力。因此，她的出国读书、旅游的计划也都完全搁置了。
　　&好羡慕你们啊，我反正是不可能了。&她和我们聊天的时候提到。&如果你现在停止工作，会损失多少钱?&我问她。
　　&如果现在停止工作一年，你的损失应该是工资减去因为上班的消费。你的工资是12万元，上班的花销是3万元，所以损失是9万元，对吗?&
　　她点头。一个人少了9万元，多了一年的时间，值吗?其实这里有无数的方式能让这个买卖值钱。
　　&也许你可以试试看读一个在职的研究生，国内出国的都可以。别人周六、日上课，平时上班，你则周一到周五都休息。
　　每天找一个同学吃饭，谈谈项目，组织班级活动什么的。一年下来积累的资源，肯定能让你获得比现在工资高50%的工作，一年后9万元也就回来了。&这次她点头，同意了。
　　我不是鼓励读者去辞职，我只是想告诉你关于工资的第二个秘密：我们争分夺秒计算自己的工资，却很少计算自己的空白时间。
　　其实空白才是未来能够获得巨大收益的东西。我们常说年轻是最大的资本，很多人年轻的时候全部投入工作，那么资本也就直接取现了，再无增值的可能。所以第二条关于工资的做事，工资收入=工资+可能性。
　　第三个故事
　　最后讲第三个故事。北极熊被公认为最强悍的几种哺乳动物之一。在零下40度的低温，北极熊能连续奔跑40多分钟，在冰水混合物中游泳15分钟，连续20天不进食，厚厚的皮毛能抵御所有的刀和矛&&这么个强悍东西，爱斯基摩人如何对付它?
　　北极熊只有一个缺点，嗜血。猎人先杀死一只小海豹放血，然后把一把尖刀刀刃冲上倒立在桶中。让血漫过刀尖一点。
　　血桶放在外面，冻成了冰块。一个猎熊器就此产生。北极熊看到鲜血，马上用舌头舔上去。当上面的血层舔完，舌头也就冻僵了。
　　这时刀刃露了出来，划开一个小伤口。此时北极熊冻僵的舌头却感觉不到痛。一直到伤口越来越深，北极熊最终因为失血过多而倒下。
　　这个时候，静待一边的爱斯基摩人跳出来，杀死北极熊。这是个真事，也是我关于工资的隐喻，关于工资的第三个秘密&&我们很多人在快乐的拿着&高薪&，殊不知也许你觉得新鲜的，只是自己的鲜血。
　　记得，对于那些以夺取你最重要的东西&&比如健康、生活、好心情、从容、家庭为代价的工资，千万别碰。记得，做北极熊没错，但是聪明的熊懂得绕着刀尖舔，气死旁边的爱斯基摩人。元元元元元元元元元元元元元元元元元元元元元元元元元元元元元元6000元元元元元元元元元元元元元元元元5000元元
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