公司人说：我们都会变老，来听听老员工的尴尬_网易财经
公司人说：我们都会变老，来听听老员工的尴尬
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央广网北京5月22日消息（记者张奥）据经济之声《天下公司》报道，HR和老板吐槽公司里的，很多人得过且过的混日子，说他们已经是公司里铲不掉的毒瘤。一名沈阳某外企的老员工“笑看风云起”发起反击，老员工有多少无奈和尴尬，你们了解吗？
“笑看风云起”是在公司进入中国组建之初加盟的，一转眼已经14年了，虽然他只有35岁，却是公司里年纪最大、工作时间最长的老员工，由于种种因素，现在依旧是一个小部门主管。
笑看风云起：我已经和公司签订了永久性的合同，基本上和我一起进入公司的员工要么就跳槽了，要么离职了。老板和HR有没有想过，在他年轻的时候也是有冲劲的，现在变成“平平安安、无事大吉”、“一份报纸就能过一天”，这是为什么？因为他的升迁有问题，已经达到了一定年限以后了，没有一个工作岗位适合他。
“笑看风云起”说，随着业务的壮大，公司搞了很多门面工程，原本带队的老员工最后都被海归的高学历取代。
笑看风云起：部门是我初创的，但一旦鼎盛起来以后，公司能会空降一个高学历的人过来，他们刚毕业，是经济学的硕士或者MBA。我们心里当然有抵触，你一点经验都没有，凭什么管我。部门经理三十岁，但老员工都已经40、50岁，这让老员工怎么为公司服务？久而久之，老员工有了负面情绪。
老员工因为晋升不利，对公司和职场前景逐渐感到无奈。人都会慢慢，当我们80、90后，成为老员工的时候，我们又会是什么样子？
@熊仔泡芙：老员工薪资很尴尬，年头久了，薪水比较高，如果再让他们承担主力，成本太高。招新人物美廉价，加班无怨无悔，我为什么要多给钱留老员工？
@心神will：很多老板不喜欢提拔自己身边的老员工，他们喜欢通过外部招聘一些职业经理人，打着“充实血液、打破思路”的名号，实际上在边缘化我们。
@爱生活爱技术：我是一名码农，在BAT里工作，今年36岁，明显觉得已经拼不过年轻人，看着公司不断在招聘90后，总是在强调公司平均年龄25岁。我真不敢想40岁以后，我在公司里会是什么样子？
老员工的心里话
1、为什么不能再深造呢？
很多老员工抱怨，因为学历不够，导致晋升受阻。很多年轻人说，旅行都可以说走就走，恋爱可以说谈就谈，为什么读书、上学这件事难住了你们这些所谓老员工呢？咱们请网友“笑看风云起”说说他们难处。
笑看风云起：公司初期，对员工的要求不太高，大专、本科都可以，等到它正式运营的情况下，需要引进一些“门面工程”，这些都是高学历，慢慢老员工就被屏蔽掉。
记者：老员工为什么不再去深造呢？
笑看风云起：HR看来，二次深造的要比一次学历略差，没有含金量，我们离职深造的话，业绩、评估都要从零开始。另外，现在家庭已经稳定，家庭、工作、生活都有很多事情要处理，没有办法更专一的去深造。
2、晋升真的看能力吗？
在很多HR体系完善的大企业里，除非有特殊贡献，否则统一晋升有考核分数限制，学历、海外深造等参数会严重拖后腿。
3、有些公司卸磨杀驴
深圳某公司老于说，老员工很难完美谢幕，他就遭遇过卸磨杀驴。公司新上任的行政经理重新梳理公司业绩考核，对老员工极其不利。被大幅降薪之后，老于选择辞职。一方面，公司的确不是慈善机构，没有给员工养老的义务，但另一方面为公司奉献青春的老员工在50岁左右被扫地出门，确实不尽人意。老于的年纪不好再就业，开了家小奶茶店，自己交着社保、医保。
4、老员工成为窗边族，公司有责任吗？
杭州某互联网公司HR吴妍也说，某些基础岗位的确没有考虑老员工的特殊情况，在薪酬和激励上不到位，导致他们混日子。
“笑看风云起”说，很多老板对老员工有偏见，几乎不太给他们活，其实老员工也希望大展拳脚，他们在公司里有自己的优势。
笑看风云起：老员工对于公司的制度、客户都很了解，带入速度会比较快。如果我是老板，会把所有的老员工聚在一起，让他们去担任组建新部门承担新任务，以老带新，速度会非常快。当部门成熟之后，留下20%的老员工，让其他老员工再去做另外新部门的开拓。
(原标题：说：我们都会变老，来听听老员工的尴尬)
本文来源：中国广播网
责任编辑：王晓易_NE0011
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分享至好友和朋友圈降低员工福利导致员工罢工，怎么办？ - 员工关系与劳动法 --
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签到天数: 390 天[LV.9]以坛为家II注册时间最后登录积分44697精华1主题帖子
& && & 某工厂为苹果手机的代工企业，现有员工1000余人，公司决定，取消今年中秋节的福利供给（每人一盒月饼、600元/人的员工福利），并由行政管理部发布政令公告之，各部门主管做好员工安抚工作。就在行政管理部发布公告的第二天，各部门的员工拒绝到岗上班，员工罢工了。
& && & 员工罢工的诉求是：公司克扣了员工的社会福利待遇，以往每年都有一盒月饼、600元的过节费，公司不能说不发放就不发放了，所以员工认为公司做法不合理。& C; I7 R: c. k8 V" P3 r
& && & 公司认为：这些福利是企业效益好时企业额外提供的员工福利，现在企业效益不好，停发这些超额福利是合情合理合法的；表示对员工的做法不理解。
& && & 问题：) I! }8 d* ?0 O- M* E1 w) s/ B& u4 y
& && & 1.您认为该企业取消额外员工福利是否合法？如您认为该企业取消员工超额福利合情合理合法的话，那么您认为该公司采取 这种方式公示是否合适？发生员工罢工这个事情上，行政管理部、部门主管是否存在工作做得不到位的问题？
& && & 2.如何说服员工复工，同时把影响降至最低？3 ^# Q4 N0 Q4 K) \
& && & 3.如何向当地政府官方做出合理的解释，达成政府的谅解？) V# F, b! R7 G$ }, `0 r
& && & 4.如果您是总经理的话，为了员工尽早复工，被动的决定补发月饼及过节费，您当初是根据什么要取消过节费跟月饼的？5 S2 }0 U% u9 n2 `/ h& B5 o
& && & 5.您如果是该公司的业务总监的，那么现在员工罢工事件明显已违反了苹果代工厂的SA9000中的相关条款，你又该如何向客户苹果方解释，以挽回苹果客户的信心呢？如果公司最主要的顾客苹果因为这次的罢工事件取消或减少订单的话，你该怎么办？
& && & 6.您如果是该公司的行政管理总监，您将采取何种错施进行员工的有效管制，防止类似罢工的再次发生？% f1 u' u, }" g8 G! ~3 s
* q% F6 t% e, T. h8 F* u5 c3 t
欢迎各位中人家人展开讨论！
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今日资料奖励：本资料可是免积分的呦
如何面对大规模罢工8 ?3 E: U0 N$ B( F) p: z9 h* {1 K: ?
游客，如果您要查看本帖隐藏内容请
人力资源直面罢工应对有道- k( L&&q6 y# E' G( r$ A
游客，如果您要查看本帖隐藏内容请 5 t! V9 q0 v& ~4 u0 i: Y
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9 K' @* E! A# y0 q& G&&d$ b
1 a9 C; y1 m6 M9 T. y
1.您认为该企业取消额外员工福利是否合法？如您认为该企业取消员工超额福利合情合理合法的话，那么您认为该公司采取 这种方式公示是否合适？发生员工罢工这个事情上，行政管理部、部门主管是否存在工作做得不到位的问题？/ K7 v8 q5 i( a8 e# V2 a8 V
合法，但不合情，不太合适，中国除了过年之外就是中秋节最重视了，单位做这个决定的时候有没考虑过工人的感受？
2.如何说服员工复工，同时把影响降至最低？
还说个萝卜 ...
1.您认为该企业取消额外员工福利是否合法？如您认为该企业取消员工超额福利合情合理合法的话，那么您认为该公司采取 这种方式公示是否合适？发生员工罢工这个事情上，行政管理部、部门主管是否存在工作做得不到位的问题？
－－－公司取消额外的员工福利当然是合法
公示应作为最后的一道方案（我个人不建议公示），应在公司有此意向时通过非正式渠道时行沟通，了解此政策实施后，可能会带来什么反响
这样的案例，我所在企业的下属子公司也发生过类似现象，也是一家代加工企业，和版主发的案例类似，只是罢工的原因和规模不一样。我就说说我们当时的处理，不过处理结果不是很理想，最终还是被迫同意了罢工员工的要求，但是有些经验教训值得和大家分享。（我就不按顺序回答问题，大家在我的分享中对号入座吧）
案例中取消福利的通知，如果没有其他因素，单就案例来看应是合法的。我所在的企业几乎都是职业经理人，每季度都有考核任 ...
1.您认为该企业取消额外员工福利是否合法？如您认为该企业取消员工超额福利合情合理合法的话，那么您认为该公司采取 这种方式公示是否合适？发生员工罢工这个事情上，行政管理部、部门主管是否存在工作做得不到位的问题？
意见：受中国的社会文化、劳动者职业化素质较低因素影响，外企所遵守的“合法即操作”原则并不完全适用，就连政府也不提倡契约精神，总是以保护者、家长自居（前提是公民也不能有太自由的权利） ...
问题有点儿多，相当于是一次面试了，一点一点慢慢来回答，而且不一定全部能回答得上。
案例是最新案例、真实事件。发生在东莞、前几天还去那家工厂附近一家企业复式（对该案例进度清楚对处理手法不了解）
1.1您认为该企业取消额外员工福利是否合法？
就事实案例分析，公司本次未经协商单方面取消员工额外福利，违背企业诚信原则：原因在于企业在招工的时候明确告知应聘人员有这项福利的存在，而不是单纯的使用“企业效益 ...
1、已经给了的东西又取消，难免造成员工不满，关键是要事前做好预防工作，做好预案。一是预先放出消息，测试一下员工的反应。中央决定调查周永康，全国人民都不觉得奇怪是因为之前早有耳闻，不是新闻，只是最终由传言变成了事实。二是找出员工队伍中有威信的员工，与他们事先充分沟通，先取得他们的理解。这里的有威信的员工，并不一定是指班组长，也有可能是非正式组织中的带头人。说服了这些人，让他们参与到这个决策中来，以后 ...
其实福利取消，我也操作过，不是因为效益不好，是因为福利的效果不好，所以取消了。我们每年年初会发布一个公告，告知全员，今年的福利都会有哪些，在年初的公告中无声的把一项福利取消了，个别人会有不满，我们会开通咨询通道，不理解的可以直接电话，大约也就公告的一周内大家会讨论这件事，一周后基本也就平息了，但不会影响员工的工作。 ...
&宠坏的员工，不到位沟通，不恰当处理！&
首页话题奖励
好像是东莞的一家企业
值得讨论的话题！~
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專業是受人尊重的起點。
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等专业人员回答
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解元, 积分 3978, 距离下一级还需 1022 积分
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难题啊，坐等回复
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解元, 积分 3262, 距离下一级还需 1738 积分
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同坐等高手回答，这种事没有员工愿意
Q职 — 移动招聘专家，关注企业移动招聘/微信招聘战略，招聘行业前沿信息，干货分享。“乐聘Q职”微信公众号：cnqzhi
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秀才, 积分 1179, 距离下一级还需 321 积分
签到天数: 81 天[LV.6]常住居民II注册时间最后登录积分1179精华0主题帖子
这是没有“防患于未然”导致“亡羊补牢”的典型案例。# A4 X& z! \4 D' y&&F
作为管理者，常说“员工之事无小事”、“好事不出门坏事传千里”，在没有与员工代表充分沟通与论证基础上，盲目的下发了通知，这是导致的必然结果。
现在的员工，抱着的是“谁动了我的奶酪，我就让谁痛苦吃药“的心态。
&沟通始终是重要的，没有经过沟通而单方面去变更，那结果只能是把事情弄的更糟。规章制度制作的多好，在实施途中也应该注意灵活，毕竟管理的是人，而非机器。这家公司的管理者缺少最基本的管理艺术。&
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进士出身, 积分 20142, 距离下一级还需 4858 积分
签到天数: 300 天[LV.8]以坛为家I注册时间最后登录积分20142精华1主题帖子
我觉得员工心理前后落差有点大。福利可以少发，提前做好员工工作，说明公司情况，应该不会闹到现在这种结果。其它的就不好说了， 坐等专业回复。; w3 G8 [0 q7 X4 C! T0 h0 M
&那是从天上直接掉落到地下，没有任何的心里缓冲期。这样的事情，用人单位事前不沟通，事后不协调，让员工感受到的是什么呢，是不被重视，是不被信任。不仅仅是那几个月饼和过节费的事，从中折射出的是该企业文化的缺失，或者说是根本就没有企业文化可言。纵使不罢工，员工把这种负面的情绪带到工作中的话，也一定会出事情。 &
先做人，后做事。
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秀才, 积分 897, 距离下一级还需 603 积分
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我觉得只能是做出说明给员工一个交代了，只要理由合情合理，大多数员工还是会谅解的
&用人单位显得过于见外了&
万集卡网|企业员工福利|
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会元, 积分 9582, 距离下一级还需 5418 积分
签到天数: 8 天[LV.3]偶尔看看II注册时间最后登录积分9582精华0主题帖子
1.您认为该企业取消额外员工福利是否合法？如您认为该企业取消员工超额福利合情合理合法的话，那么您认为该公司采取 这种方式公示是否合适？发生员工罢工这个事情上，行政管理部、部门主管是否存在工作做得不到位的问题？/ K7 v8 q5 i( a8 e# V2 a8 V5 g( v) w1 A- F' I
合法，但不合情，不太合适，中国除了过年之外就是中秋节最重视了，单位做这个决定的时候有没考虑过工人的感受？& h&&s" }% a* s: x
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2.如何说服员工复工，同时把影响降至最低？8 z# I* i- Q. ^4 G* a7 o( _
" E. W+ H2 p0 f/ O
还说个萝卜，等人罢工了再谈，怎么的都是被动的了，除非你想趁机裁员, v" Q+ {: ?* W' I! Q$ z7 j&&b6 q6 m
&&3.如何向当地政府官方做出合理的解释，达成政府的谅解？
单位内部的事，又不是国企和政府有关么？罢工的事情政府会来干预解决么？
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& &4.如果您是总经理的话，为了员工尽早复工，被动的决定补发月饼及过节费，您当初是根据什么要取消过节费跟月饼的？6 u, ~4 \$ ^9 N: U: A&&H' o' Y) I" X9 Z" p9 F
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如果我是总经理，绝对不会这么处理，如果因为经济效益不好，可以减少中秋福利，比如发一盒月饼，每人200元现金，同时出面和大家说一下今年经济效益不好，请多多包涵，起码的心理安抚是需要的，就像一个家长面对一个被减少了零花钱的孩子一样，因为爸爸的收入少了，孩子的零花钱少了，爸爸和孩子解释后，大部分孩子会理解，绝对不会一刀切什么都没，因为中秋节是员工心理预期很高的节日，仅次于春节。
5.您如果是该公司的业务总监的，那么现在员工罢工事件明显已违反了苹果代工厂的SA9000中的相关条款，你又该如何向客户苹果方解释，以挽回苹果客户的信心呢？如果公司最主要的顾客苹果因为这次的罢工事件取消或减少订单的话，你该怎么办？* X8 }; B2 K* M* b6 H0 B&&F# O
早知道这些规则，事先做事还那么没脑子？如果觉得600一个人肉痛，就别开这个先河，开了就别嫌肉痛
& && & 6.您如果是该公司的行政管理总监，您将采取何种错施进行员工的有效管制，防止类似罢工的再次发生？5 q) H2 D1 \2 B7 T! d8 d( V+ t- n
在老总拍脑袋决定一些类似的，曾经给予却一下子釜底抽薪的决定，事先做好预防针，在一些特别糟心的决定下达之前给咔擦了。如果想随意取消，还不如一开始就没有，如果一开始有，可以减少，但不能一下子说没就没
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人心，去学一点心理学，说服你的老总比说服上千个员工更容易。任何一个正常人都这样，当你对他很好，时间长了对方会觉得是理所应当的，会习惯性的索取，一旦有一天你给予少了或者不给予了，对方当时心里会很不爽，还不见得会记得你之前的好，会认为那是他应得的。人心都是类似，包括我们自己, c' S# J- e&&l4 n. v0 P
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感谢精彩分享
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举人, 积分 2897, 距离下一级还需 103 积分
签到天数: 107 天[LV.6]常住居民II注册时间最后登录积分2897精华0主题帖子
hrd334455 发表于
这是没有“防患于未然”导致“亡羊补牢”的典型案例。6 M$ J/ r' z. _! g
作为管理者，常说“员工之事无小事”、“好事不出门 ...* ?" l% Q+ y4 v, R7 ?9 h0 O
支持！其实你要真不想发，也要慢慢吹风，太突然了。钱免了，那么月饼是否可以意思一下呢？不一定要买成盒的。
最后登录注册时间威望799 金钱6246 贡献2537 阅读权限150积分9582日志记录帖子主题精华0好友
会元, 积分 9582, 距离下一级还需 5418 积分
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本帖最后由 诚实007 于
12:00 编辑 ( }4 ?' ]2 ^9 |&&H$ k6 t
- K: H: H&&|9 u2 Y
做个不恰当的比喻，工厂与员工之间的关系就像男女关系，别不承认，很多员工就像女人在男女关系里的心态，总觉得自己是吃亏的
面试时就像相亲，双方看对眼了就在一起了9 s( m0 r# N7 P7 j
" A3 {! u* u, {7 f* m# E+ O
在一起的原因很多，有因为工厂缺工人，就像一个男人在求偶的年纪找不到对象，有个女人就可以了，就算你不是特别合适，也就招进了，也有你实在找不好工作（对象），自己能力也有限，就先做着再说，骑驴找马
至于婚姻中的种种摩擦，经历过的人都知道，女人总喜欢以弱者自居
&用人方和劳动方 与 男性和女性在很多时候的心理差不多，尽管前者是在职场，后者是在情场。没有什么被动或者主动之分，毕竟所在的角度各有不同。所以，该分手时也会分手，分手不需要理由，哀大莫过于心死。&
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以“仁”之心对待员工，才能彻底杜绝罢工
本文来自话题：
　　我们是一家生产企业，员工以90后年轻人为主。现在招人越来越难，员工的要求越来越高，我们也在不断的提高员工薪资水平，改善员工的宿舍、食堂条件等等，但是，刚出社会的年轻员工诉求太多了，比如宿舍网络宽带低了不行、公共洗衣机放少了不行、加班时间太长了不行等等。前几天，因为我们承包出去的食堂提高了一块钱菜价，员工们就闹了一场罢工，提出了吃饭免费、加薪等等无理要求，我们费了九牛二虎之力才平息掉。　　我觉得，现在的年轻人越来越自我了，罢工这事儿以后应该出现得不在少数，我想请教大家：针对罢工的问题，企业需要做些什么防范工作？一旦发生了又该如何处理呢？
& & & 今天的打卡话题，让我想了前几天有幸聆听了我们当地一位知名连锁企业老板在温商企业促进会10周年的年会上分享的企业发展历程。从当初几十人的小厂，发展到现在的经营管理、生产、营销团队5、6千人的大型公司，市场已覆盖浙、江、沪。从公司成立初到现在，没有发生过一起员工罢工事件，反观我们的一些生产制造型企业，经常发生员工大面积的罢工和上访事件。虽然我任职过的企业未发生过罢工事件，也没有处理罢工的实战经验，但从自己这么多年的管理中悟出些个中道理，供大家参考：
一、老板要取舍好发财与发展的关系
企业由于发展阶段不同、盈利模式不同、管理方式、以及老板的理念等诸多的不同，就决定了员工收入和发展。更有甚者把苛刻员工的利益当作企业的盈利点，美其名曰“降低成本”。站在员工的对立面，去思考问题，去管理员工，去经营企业，试问，这样的企业发展会是良性的？会基业成青？答案不说自明。他们虽然所谓发财了，但没有尽到对员工的应尽的责任，和对社会所承担的义务。如果出发点不正确，企业稍有风吹草动，就会对员工的利益上动点子，就如案例中所表述的那样，在没有征求员工的意见下，就提高了1元的菜钱，这种随意损害员工利益，不视员工的利益为最高利益企业，不发生劳动纠纷甚至罢工事件那还真奇怪了。老板们如果不能弄明白企业从何处来又到何处去，不懂得舍和得的道理，虽然你现在是赚得盆满钵满，这种短视行为注定你是不会长久的。正所谓出来混的迟早要还的！
二、导致罢工的诱因
1、由于企业不诚信所导致的员工公愤。如拖欠员工工资、苛刻员工的福利、降低员工福利待遇标准、随意增加员工的工作量和工作时间等等；
2、管理者代表公司在管理过程不公正，而导致的团体罢工。如奖惩、培养深造机会、评优评先、工作安排、岗位晋升与薪酬等等；
3、员工个人一些合理的诉求，长时间没有得到合理的回应和满足。
三、防范措施
1、设置员工关系发展部。要从战略的高度来思考对待员工罢工带来的影响，设立专门岗位和部门，掌握员工的思想动态，及时预防化解员工的不满，让所有的矛盾和苗头消灭在萌芽之中。
2、要有系统的法制思维。要有员工管理无小事的决心，所有涉及到员工的切身利益的奖惩制度、绩效、薪酬等体系，都要做到公平、合情、合理、合法，尽可能讲明说透，没有暗箱操作和不留隐患和死角。
3、依靠团队的力量推动企业向前发展。怎么样让一个人走得快，一群人走得远呢，是老板要考虑的明白的问题，处理好老板与员工，员工与团队之间的关系。要明白：业绩的背后是团队，团队的背后是文化，文化的背后是心态，心态的背后是投入的企业发展的逻辑。
4、及时处理不安定的员工，培养好可替代的人员，以免“蝴蝶”效应，把罢工的影响控制在最小范围。
5、从招聘源头把控罢工的风险，向应聘人员讲清楚公司的政策，并签字确认，不能像谈恋爱一样，把最好的一面展现给对方，待结婚后说自己这也没有，那也不好，还欠了一屁股的债。
6、加强思想教育培训工作。现阶段职场上都以90后为生力军，由于其特有的叛逆性和不守规矩，就决定了思想教育是最有效的管理方式。对一些正当的，合理的，又能满足需求，要及时回应和满足，对暂时还不能满足的或过分要求要及时解释、说教，达成彼此一致。
四、处理方法
第一步：有罢工部门负责人和hr部门负责人第一时间了解罢工的真相，注意速度要快，切不可麻痹大意或有意打压嚣张气焰而置之不理；
第二步：根据事态的严重性，掌握好因罢工而需要顶替的人员，这项工作一定要注意时间节奏，切不可让罢工员工有什么口舌，说公司有意想顶替其岗位，逼迫员工离职，从而引起公愤；
第三步：注意“擒贼先擒王”的道理，找到带头和幕后指使的人很重要，只有搞定他们，问题就会解决；
第四步：动用罢工的亲人、朋友以及有影响的同事关系，让他们做其思想工作。
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放下吧，放下你过去的稳定和安逸的生活吧，放下你过去死死不放所谓美好的东西，放下了包袱，你就可以轻装上阵。人生有如雄鹰脱毛..
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员工罢工如何应对？
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　　我们是一家生产企业，员工以90后年轻人为主。现在招人越来越难，员工的要求越来越高，我们也在不断的提高员工薪资水平，改善员工的宿舍、食堂条件等等，但是，刚出社会的年轻员工诉求太多了，比如宿舍网络宽带低了不行、公共洗衣机放少了不行、加班时间太长了不行等等。前几天，因为我们承包出去的食堂提高了一块钱菜价，员工们就闹了一场罢工，提出了吃饭免费、加薪等等无理要求，我们费了九牛二虎之力才平息掉。　　我觉得，现在的年轻人越来越自我了，罢工这事儿以后应该出现得不在少数，我想请教大家：针对罢工的问题，企业需要做些什么防范工作？一旦发生了又该如何处理呢？
我，经历过类似的情况。
无论在什么情况下，对待员工应该怎样似乎不用探讨，但是不同企业对此却由不同的做法和方式。管理一定不要脱离现实状况，尤其管理的对象------人，这一最活跃的因素，一定不能小觑，更不能简单粗暴，恣意任为，应该理性对待。既不能听之任之，也不能有点风吹草动就慌里慌张，仓促出台一些制约措施。
该怎么办？首先，问题出现一定有原因，不管是企业自身的原因还是员工本身的原因，最终归拢到一起，还是企业自身存在的问题，这是根源所在。所以，要从企业自身找一找哪些地方存在漏洞，尤其在各项关乎员工切身利益方面的规定和制度上去寻找问题和线索；第二，问题发生在下边，企业员工是如何想的？为什么出现如此过激的行为？这一点在企业自身寻根溯源的过程中也同样要一起实施。由负责生产的主要领导和人资部门的人员一起下道车间和部门，分层次了解各级员工的心理实际，有哪些困难？有哪些不满？有哪些好的建议？这些必须要有主管领导与人资部门可以采取”多对一“或者”多对多“等方式，个别时候可以”一对一“方式，总之要了解出现这种举动的组织者或带头人，对这些人要重点谈话或沟通，情节严重的要及时拿出处理意见报企业领导审批后实施，对于悔改者以教育为主，避免重犯。第三，要召开企业高层会议，就了解的问题进行深入探讨，制定行之有效的措施和规定，然后以上下沟通以及员工代表参与等方式确定后实施。第四，企业要尽力预警机制。意识要加强日常信息反馈渠道的监理和运转，二是，要走下去进行面对面沟通，搜集员工的意见和想法，根据企业实际制定可以采取的补救和完善措施，不能当下解决的要及时与员工交代清楚原因，建立上下沟通的良性反馈渠道。
那么问题出在哪？
一、还是先看看怎么救火吧。
我们都知道，火苗在初起时，是最好扑救的，问题在刚发生时，也是最好解决的，等问题积压到一定程度，矛盾扩大了，解决起来也就更难了。员工要求越来越多，不满足就闹事，在起初的时候，就要分清要求是否合理，如果不合理，怎么样安抚，不合理的事情安抚不了也不可以妥协、让步！这是原则问题！如果员工坚持这些不合理的要求，那一定有几个带头的，张罗的比较欢的，要抓住这些“闹事分子”，搜集他们违反公司规定的证据，给予辞退。如果员工确实有带头闹事的行为，公司还拿不出证据，即使违约辞退，那也要坚决让他走人。留下只会滋养他们形成小团体、小帮派，公司只是暂时有些损失，但没有后患。
二、然后看看平息后应该做些什么？怎么预防？
现在事情已经平息了，不知道你们用的什么方法，但我觉得这肯定是暂时，因为你没找到问题的源头！那几个带着闹事的员工还在，只要稍有不满意，他们还会闹，所以，一定要想办法处理掉那几个带着闹事的。你可以孤立他们，给他们调岗，找他们工作中的失误，在他们工作当中制定严格的流程、标准等等。如果这些你都做不了，那还是象上一条那样，拿钱砸，用违约金，硬性谈辞退。当然这要你的老板也同意。怎么预防，还是要看问题的本质，找源头。
三、再来看一下表象问题。
公司在不断的提高员工薪资水平，福利方面也在不断的改进，说明公司的待遇还是不错的，而员工并不满意，说明问题出在薪酬制度上，而不是单纯薪资的高低。一味的涨工资解决不了问题，只能增加员工的贪欲！
建议做个薪酬调查，针对公司现在的薪酬结构、薪资水平进行组织调查，对内摸清员工的想法，薪酬满意度测评，对外了解公司薪酬水平在行业中、地区中的地位，结合公司自身情况，重新制定薪酬制度。
四、最后看看表象后面的问题。
有些公司，薪酬水平不高，福利待遇也一般，也没有发生员工闹事、罢工的现象，这是为什么呢？在制度后面，我想应该是文化，企业文化在影响着员工的行为。公司追求的是什么，员工就会怎么去追求，公司的领导怎么做，就会影响着员工怎么做。如果公司追求的是安逸、享乐，那员工就会追求福利、看重物质。如果公司追求的是自己的远景、蓝图，那员工就会盯着自己的工作，绘制自己的职业生涯规划。你的公司有自己的文化吗？这个文化可以不是书面的，但一定要有精神上的、思想上的东西，你要说出来，要引导员工怎么去做。认可的员工会留下，不会有那些无理要求，不认可的会走人，不会留下闹事。
一、作为生产管理者如何做
1、在最短内恢复生产，这是最关键的！第一时间到事发车间与员工沟通 ，引导员工派代表与单位沟通，采取攻坚战、擒贼先擒王的方式，把唆使者从团队中孤立出来、同时沟通地点最好远离车间事发地点，事情就成功了一大半。
孤立战术成功后，利用车间里的骨干趁热打铁带头恢复生产。对于很多生产型企业来讲，生产瘫痪不但是巨大的经济损失，更会造成订单的拖延影响信誉，而再次启动生产，费用更是高昂，因此最短时间内恢复生产时第一要务！
2、及时深入的沟通，这个是必须！及时与员工代表进行沟通，了解事情起因，充分接纳员工的合理意见，制定合理的临时纠正措施和长期解决方案，在职权范围内能决定的事情在保持原则性基础上可以明确回复给员工，不可拖泥带水！
沟通要把握几个要点：一是找对人，二是找准沟通点，三是沟通态度的把握和控制，只要做好这三点，基本就成功了一半。
3、超出职权如何应对？如果超出职权范围所不能决定的，可以与员工沟通协商，必要时叫人资部人员介入一起沟通确定一个回复期限！合理利用管理方圆规则 ，软硬兼施、恩威并重。
现实中很多人面对超出职权的工作，通常的做法是我不知道，要不你问谁谁谁吧。看似无懈可击吧。但大家讨厌的也正是这样的做法。而多数人喜欢的做法是：请稍等，我问下相关部门给你答复，让每一个问题不会蔓延。
二、作为人资部管理者如何做
第一时间到达事发现场，配合生产管理者与员工沟通，以恢复生产为第一目的。根据公司目前淡、旺季等特点，制定合理的解决方案上报老板。 制定解决方案重点把握以下几点：
1 、拟定合理的保底政策，保底标准结合同行业、市场现状、去制定策略，如利用淡季多为员工组织一些活动 如学习培训、文体活动、外出旅游、技能比武等
2、合理对班组进行调整。针对一个车间同乡数量比率偏大的现象，人资部应对其合理的内部分流，把他们合理的分散，同车间分车间、同组分组。这也反映出人力资源在人员招聘时未考虑区域分布率，而形成帮派，改变招聘方案，减少帮派机会。
3、沟通协商做员工思想工作。大部员工是不想真正罢工的，组织公司其它岗位可调动的人员及管理层把车间的工作先生产起来，有些员工是会慢慢溶入进来的。
4、制订公司应急、应变机制。同时反思公司的薪资体系的设计和人员分配的用工风险！
三、 企业应该如何做
1、 分析公司全年的目标任务，制定符合本企业的薪资体系，针对企业每年出现的淡季对薪资体系做出合理调整，以补贴或底薪的方式稳定员工的流失率！
2、 人力资源在对新招员工的分配上需要综合全面考虑，对与同地域的员工进行部门分化，避免“共震效应”！
3、 在企业的长期规划上，要建立良好的员工沟通渠道，极时了解员工的思想动态，以免问题集中爆发！
4、企业应建立有效的考核系统，良好的内部升降机制，慎用开除，因为解决不合格员工的办法很多，动用开除从员工的心理上来讲，是下下策！
5、亲情攻势。必要时，可联系部分员工的家属来劝道，一般来说，人都是有自尊的，谁都不会把不好的一面展示给家人。亲情攻势，从心理上动摇其根本，效果立竿见影。
关于罢工，人力资源部要全程参与，以预防为主，法律法规、规章制度培训要不间断开展，让员工明白，非法罢工是要被和谐的。如果生产不是很正常的企业，制定相关规定可参考给予保底工资，以安民心；在开掉相关人员以前，应该培养替代人选以备不时之需；今后随着经济的发展，工业企业增加，用工需求肯定更是雪上加霜。90后管理问题已经凸显，员工管理成本逐年上升，企业只有从降低生产过程损耗入手，努力提高员工待遇，关注员工的心理成长，才能减少或避免类似情况的发生。
三、防范措施
1、设置员工关系发展部。要从战略的高度来思考对待员工罢工带来的影响，设立专门岗位和部门，掌握员工的思想动态，及时预防化解员工的不满，让所有的矛盾和苗头消灭在萌芽之中。
2、要有系统的法制思维。要有员工管理无小事的决心，所有涉及到员工的切身利益的奖惩制度、绩效、薪酬等体系，都要做到公平、合情、合理、合法，尽可能讲明说透，没有暗箱操作和不留隐患和死角。
3、依靠团队的力量推动企业向前发展。怎么样让一个人走得快，一群人走得远呢，是老板要考虑的明白的问题，处理好老板与员工，员工与团队之间的关系。要明白：业绩的背后是团队，团队的背后是文化，文化的背后是心态，心态的背后是投入的企业发展的逻辑。
4、及时处理不安定的员工，培养好可替代的人员，以免“蝴蝶”效应，把罢工的影响控制在最小范围。
5、从招聘源头把控罢工的风险，向应聘人员讲清楚公司的政策，并签字确认，不能像谈恋爱一样，把最好的一面展现给对方，待结婚后说自己这也没有，那也不好，还欠了一屁股的债。
6、加强思想教育培训工作。现阶段职场上都以90后为生力军，由于其特有的叛逆性和不守规矩，就决定了思想教育是最有效的管理方式。对一些正当的，合理的，又能满足需求，要及时回应和满足，对暂时还不能满足的或过分要求要及时解释、说教，达成彼此一致。
四、处理方法
第一步：有罢工部门负责人和hr部门负责人第一时间了解罢工的真相，注意速度要快，切不可麻痹大意或有意打压嚣张气焰而置之不理；
第二步：根据事态的严重性，掌握好因罢工而需要顶替的人员，这项工作一定要注意时间节奏，切不可让罢工员工有什么口舌，说公司有意想顶替其岗位，逼迫员工离职，从而引起公愤；
第三步：注意“擒贼先擒王”的道理，找到带头和幕后指使的人很重要，只有搞定他们，问题就会解决；
第四步：动用罢工的亲人、朋友以及有影响的同事关系，让他们做其思想工作。
全力以赴，适应力强，愿意接受挑战；
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