酒店行业人才为何流动频繁？ 招人难、留人更难_网易旅游
酒店行业人才为何流动频繁？ 招人难、留人更难
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来源: 中国经济时报
目前，旅游市场的快速发展，带动中国酒店业的迅猛扩张，酒店业正处于品牌发展的上升期。
酒店业的人才流失问题一直普遍存在，酒店招人难、留人更难。这个行业的通病为何一直未根除？就此，本报进行了相关的采访分析。
酒店业的“白领民工”
中国酒店业已成为发展速度最快的第三产业之一。据国家旅游局公布的《2012年第二季度全国星级饭店统计公报》显示，全国星级酒店共13556家，其中五星级酒店658家，四星级酒店2242家，三星级酒店5699家。
据业内研究资料，2012年7月，国内开业的星级酒店数为21家，客房总数约4376间（套）。与上月相比，本月新开业星级酒店总数增加了3家，增幅为17％；客房总数与上月相比增加约867间（套），增幅为25％。
酒店业繁荣发展，但酒店业人才流失沉疴仍存，员工工作现状堪忧。
曾有过某品牌合资酒店工作经历的刘小姐称，酒店员工的工作时间为8小时至24小时不等。
据芒果网酒店业务部经理杜继伟介绍，酒店基层员工一般是6天工作制，且实行三班倒。按照国家法定的一周40小时工作时间为基准，超过的部分按照加班工资进行1．5倍至3倍的工资补偿。酒店本部门加班一般没有加班工资，而是采取补休的方式进行调节。
酒店人才流失原因
“酒店业在二三十年前是最受人才欢迎的行业，而现在是最不受人才欢迎的行业。”北京达沃斯巅峰旅游规划设计院高级策划师李龙指出。
北京谭阁美饭店管理有限公司常务副总裁侯利在接受本报采访时分析，“其实酒店人才并未流失到其他行业，主要是因为酒店开得太多、太快，稀释了每个酒店的人才浓度。”
“酒店业属于劳动密集型产业，内部提升空间小，多数员工选择通过频繁跳槽的方式晋升到更高职位。”杜继伟说。
沃阁酒店集团HR黄晶晶对此表示赞同，酒店需要的是精力充沛的年轻人，目前符合条件的大部分是80、90后。他们追求自我价值的实现，个性突出，注重个人兴趣、工作认同感及成就感，不愿因工作牺牲自身追求，当酒店不能满足其实现自身价值的条件时，他们就会选择离开。
“从酒店内部来看，薪资福利、发展空间、人际关系与工作氛围、企业文化等方面的问题都有可能导致员工离职。”
如何应对：以人为本
“解决酒店人员流失率高的问题，需从管理角度做平衡。”乐途旅游网品牌部总监马辉认为，首先要在员工绩效考核（短期性）与企业发展侧重（长期性）之间做平衡，减少潜在矛盾。“酒店留住员工要抓住两条线：收入线和晋升线。”
厦门工商旅游学校旅游部饭店教研组教师郑益谦表示，首先要提高待遇，改良薪酬设计，完善合理的工资制度；改变收取服务费的怪现象，使员工的加班工资得到体现。同时，酒店应当完善并强化培训制度，为员工提供深造机会，令其了解行业的发展前景。
“酒店本身应有健全的制度，根据组织架构、人员编制及完善的岗位职责设定需求人员的条件，从招聘源头上进行控制，选择与职位匹配度较高的人员。”黄晶晶表示，“员工薪资需符合地方、区域、本行业标准，并结合岗位及工作需求来制定，可通过制定长期有效的激励机制或增加非货币形式的其他福利进行补贴。”
酒店专家、浙江大学继续教育学院特聘教授易钟告诉本报，酒店业留住人才的核心要从源头开始，重视对新员工忠诚度的培养，让其融入企业文化。“社会大环境对酒店业服务人员的偏见也是人才流失的一大原因，酒店业要进行人性化的关怀，进行软性策略的调整，营造良好的企业文化氛围。”
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HR年末招聘难留人亦难 各行业员工跳槽原因及对策分析
作者：奉贤人才招聘网
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年末岁初，困扰HR的2011年会策划年会创意节目、年终奖发放及年度绩效考核等难题三茅都已为大家一一解决。唯有员工跳槽之风愈演愈烈，HR深陷年底用人荒、招聘难、留人难、人员跳槽率居高不下的苦恼。
为此，小编特意整理了员工跳槽及流失率较高的几大热门行业：餐饮业、服装业、电子行业、物流业、房地产业等行业的员工跳槽，分析这几个行业员工跳槽的原因及对策，为HR们分忧解难。
【餐饮企业如何走出“招人难留人难”困局】
一、产生“招人难、留人难”问题的原因
在酒店行业，尤其是服务员岗位会出现严重的“人的问题”？原因有很多，但根源归纳起来不外乎以下几个方面：
原因一：观念偏差导致“入行”人员日益减少，“出行”人员逐年增加。
(1)“做酒店服务低人一等”——陈旧观念仍有很大市场
(2)“酒店服务员都是差生”——错误的思维定势使大学生对酒店服务员岗位不屑一顾
(3)“酒店服务就是女孩做的”——片面认识将众多优秀酒店服务人才拒之门外
(4)“做酒店服务只能吃青春饭”——错误意识排斥了大量酒店服务人力资源
原因二：工资待遇相对偏低，缺乏科学的薪酬管理体制，难以吸引优秀人才。
(1)行业、区域间的薪酬水平不均衡，普遍缺乏科学的薪酬晋级体系，导致许多择业者对酒店行业“敬而远之”。
(2)缺乏福利保障，有后顾之忧，导致酒店员工不能安心工作。
原因三：工作强度大，让生活优越的现代年轻人难以承受，纷纷远离酒店行业。
原因四：工作枯燥乏味，孤独和寂寞让年轻人对酒店业失去依恋。
原因五：前途渺茫，不知道个人成长的路在何方。
二、解决“招人难、留人难”问题的方法
方法一：充分尊重，给头衔、给权力，让服务员在自豪中工作。
方法二：充分发挥员工档案作用，给关怀、给帮助，让服务员在感动中“恋家”。
方法三：与时俱进，给待遇、给激励，让服务员在激情中超越。
方法四：未雨绸缪，给培训、给晋升，让员工在提升中留恋。
方法五：为员工规划职业生涯，给机遇、给平台，最终靠事业留人。
【物流行业人才为何频繁跳槽 原因及对策】
物流行业的人员流失率偏高，该行业比较有代表性的企业，有专家称，我国物流人才的缺口在未来5－7年不可能得到改善。在物流业发展愈来愈快的今天，中低层人员的缺失对于物流企业来说可能是致命的。据职业规划专家分析，
物流业跳槽率偏高主要是企业员工职业规划缺失造成，一般是以下三个环节的失误造成的：
其一，岗位分析不明确。在招聘时企业往往对物流人才的岗位分析做得不够深入，岗位描述也总是模棱两可。比如很多企业简单地把物流人才的岗位职责定义为压价、降低成本等，这种低价策略注定以低标准服务为代价，形成恶性循环，不利于物流人才发挥自己的主观能动性。
其二，激励机制不健全。在薪酬方面，物流人才平均薪水过低，与国外形成明显差距，这是造成人才流失的直接因素。与此同时，企业并没有充分注重个人的职业生涯规划，没能为员工提供发展和培训、晋升的良好空间。另外，企业没有健全的绩效评估标准，也是导致人才流失不可忽视的原因之一。中国的企业往往陷入绩效误区，把单纯的成本降低看成是评估标准，在对员工的评估方面显得目光狭隘。
其三，部门之间缺乏沟通。由于物流是个比较新型的概念，国内一些公司的高管往往对物流人才不肯放权。然而物流贯穿采购、生产、销售等多个领域，而传统企业多是以部门划分，采购部、销售部各行其是，这样就为物流管理人员的工作带来了很大的不便，他们常会和原来的部门经理造成职能冲突，给基层的员工带来多头指挥的印象。
职业规划专家认为，要改变现有物流人才结构性失衡的局面，企业应该由“控制型”转为“学习型”，将员工的个人职业生涯规划融于企业的文化战略中。【又遇招工难 服装企业招工留人七大妙法】
最近，杭州一服装加工企业的总经理余波(化名)向记者抱怨：“我们厂招聘工人的缺口近70%，车工的工资最高给到4000元，都招不到人。”
另一位服装老板陈玉敏说，目前普通的机工每个月工资在2000元以上，管吃管住，而5年的熟练机工平均工资每月3500元左右，不少人的工资可以拿到五六千元。
来自浙江省经信委的信息显示，今年1-5月，全省规模以上工业从业人员的月平均工资达到了2115.8元，同比增长16.7%。
然而让服装企业苦恼的是，即使高工资，也未必招得到工人。
这一轮加薪潮背后，是中国人口结构、经济结构发生变化的真实体现。
一是、结构性矛盾突出。一方面是很多大学生找不到工作;另一方面是产业技术工人稀缺，需要下力气的工种更是招不到农民工。这是自1987年以来人口出生率下降与1997年以来的高等学校扩招，两种因素共同推动的结果。
二是、经济危机期间内地经济的快速发展，服装产业链接逐步开始转移，内地服装企业不断增加，而且福利待遇适中，离家近等原因，大部分服装技术工宁愿留家乡发展。
三是、服装企业由于长期延长劳动时间，提高劳动强度，企业上班环境差，夏天没有空调，企业管理缺乏人性化，找不到安全感和归宿感，员工认为自己的回报不成比例。
四是、国家劳动法的颁布给企业造成很大的压力，员工的法律意识的不断增强，对企业招工福利方面更加关注。
五是、在通胀压力沿海地区生活成本越来越高。一位深圳的网友算了一笔账，以领2000块月薪为例，租农民房也需要500块，算上交通、吃饭等费用，一个月的薪水已经去了一大半，和在二三线城市相比并不具备优势。
种种迹象显示，支撑中国过去十多年经济快速增长的重要因素――廉价劳动力已至关键的供求拐点。
为了缓解春节期间用工缺口，各个企业可谓“八仙过海，各显神通”。编辑在此总结一番，以供企业参考。
加工资：这是最普通，也是最基本的一招了。中小型私营和民营企业，很多遭遇过用工难的窘况，唯一的办法就是一再地提高人工工资。杭州一家服装厂人事部的杨经理说，“像我们单位年终要发年终奖、工龄奖、多一个月工资。我们厂有很多工作十年以上的老员工，年终奖金加上工资，能拿一万元左右。”
用“零工”：做一天给一天钱，可以节省休息时的工资成本和其他福利开支，是最适合小企业主心理的节省成本法则。但它对更大一点的企业来说不具备参考价值。
涨价格：另一种应付薪酬上涨的方式是把成本摊到产品价格中，涨薪后的涨价现象目前一样引人注目。然而消费者未必会买账。
感情牌：现在都讲究人性化管理，所以这一招用得也很广泛，效果也不错。为员工买火车票已经是老招数，不新鲜了。
萧山恒利制衣有限公司常务副总徐妙红介绍说，为了留住工人，公司在每个工人生日时，都会送上蛋糕;针对80、90后的小员工，连续请年轻的小工人们看了3场明星演唱会，才把他们留下。
吴江一家服装厂老板逢年过节会给工人发短信问候一下，平时谁要是生病了，老板不仅同意他们请假，还会让工友陪同去看病。几年来，老工人很少有辞职的。
“婚介所”：这招是常熟市新港镇一位服装厂老板祭出的“杀手锏”。 纺织服装厂里绝大多数是女工，而熟练女工平均年龄都在23岁左右，很多人会趁春节回家找对象，一去不复返了。这位老板在招人时就很注意不同项目之间男女工比例的平衡，创造机会让外地青年男女在锦丰扎根，留住心也就留住了人。
向内迁：闹出跳楼事件的富士康已于今年8月在郑州开工，看中河南丰富廉价的人力资源也许正是他们转向内地的一个重要原因。不过服装企业不一定能效仿，没有成熟的配套产业链，内迁后多出来的费用不见得能抵消人工成本。
建体系：想要从根本上解决用工问题，一套健全的人力资源体系是必不可少的。
建立健全招聘体系。制定一些招聘的流程和标准出来。尤其制定一个比较有竞争力的薪酬体系，不断提高断员工的待遇，与同等企业当中适当要比其他企业略高一些待遇，这样员工更有成就感。
打造企业技术领导班子，特别要关注各个车间主管、师傅，培育他们成为公司的队伍的主干力量，从管理学的角度来说主管的下属至少有10人以上，培育主管的管理能力工作显得格外重要，可以多制定一些激励措施。
在全国重点劳动输出省份建立长期的合作，如让员工家属帮助招人，员工转介绍。
制定一个长期有效可行的培训规划，入期前要做培训，对企业文化、企业发展愿景、工作职责、公司制度、产品知识、技能等全方面的培训。建立员工工作培训计划。
员工转正后要制定一个转正培训计划，不断提高员工的工作技能，在学习中成长。
不断丰富企业文化，导入CI、VI、SI战略管理体系，如办公室、工作室、餐厅、宣传栏、报刊、建立阅览室等做好企业文化的宣传工作、。
建立员工咨询中心，关爱员工，做好心理辅导。
建立健全公司会议管理制度，做好每天的早会、晚会工作，不断通过会议来提高工作效率，改善员工的心情。
物质方面：不断提高员工的收入，改善员工的吃住条件，改善生活状况。吃住补助办法，制定一个老员工津贴补助管理办法、建立员工关爱基金，建立员工子女教育基金等。
制度方面：制度要合理、公正、平等，企业领导者要以身作则，自觉遵守，起带头作用，让每个员工知道公司的管理的制度，制度有约束同样需要激励，有罚必有奖，公布奖惩情况。
精神方面：领导者多关心基层员工，多表扬基层员工，平易近人，多当众表扬，少批评，尤其不能当大众批评，多和员工握握手，节假日多陪员工吃吃饭。【电子行业用人荒 普工流失率最高】
“企业最缺的是普工，普工流失率最大，我们公司节后没有返回的员工有几百人。”一家电子公司的谢先生告诉记者，发动老员工介绍新员工给奖励，保证工资稳中有升，加强员工思想意识和技能的培训，丰富企业文化生活……。为了应对用工荒，企业都在千方百计地留住老员工，吸引新员工。
遭遇用工缺的企业比比皆是。位于金鼎的一家模具公司开出2800元的月薪招聘一线技术工人，但因岗位又脏又累，很难受到年轻求职者的关注。而一些企业由于缺人手，公司开工量不足七成，甚至管理部门的工作人员也要下生产一线帮忙。
新生代劳动力与父辈劳动力明显不同 渴望被尊重追求高薪酬
随着东部产业转移和中西部的崛起，珠三角的薪酬优势已不明显，越来越多的外来工选择留在了家乡。同时，新生代农民工他们对未来有更多的希望和要求，让近两年来我市企业用工荒问题凸现。据了解，我市劳动力市场正呈现出劳动需求结构变化与供给相对不足，结构性缺工的矛盾。
待遇高、工作环境好的企业才能留住人
如今，越来越多的“80后”、“90后”新生代劳动力逐渐成为主体，他们与上辈们已经有了很大的不同，他们涌入城市，想要找寻的不仅是一份温饱，还希望有更多的收获。“新生代农民工很聪明，文化程度高，工作上手能力快。喜欢被认同，被尊重、被赞扬，希望被关心也要时时装下酷。”纳思达人力资源部主管陈远锋说，由于新生代农民工对未来没有长期的规划与目标，只想着过好今天，使他们对工作环境、工资待遇等要求比较高，稍不满意就甩手走人，造成企业普工流失率高的现象。
市人力资源中心甘永峰介绍说，从劳动力市场上的反映情况来看，企业牌子响，待遇高、工作环境好的招人并不发愁，目前缺工问题最严重的是制造业、电子业和服务业。“现在年轻的外来工不轻易找工作，哪个地方好就往哪里跑，低端的、劳动时间长、待遇低的行业都不足以吸引他们。企业劳动保障制度、管理制度、企业文化生活跟不上，也留不住人。”
内地经济迅速发展农民工“回流”
甘永峰说，目前用工荒的实质是人力资源市场出现的不同程度的结构性错位，专业技术人才稀缺，一些新生代农民工没有具体权衡自身的实际情况，盲目地追求高薪，这也都加剧了结构性用工荒现象，造成企业“招人难”，求职者“找工难”。
甘永峰说，造成用工荒的另一原因是，随着经济持续回暖导致企业用工需求迅速上升，比如，在2009年金融危机阶段，返工潮来临时进场招聘企业才60多家，提供的岗位1000多个，而今年企业近200家，提供岗位6000多个。
此外，东部产业转移和中西部的崛起，原来的劳务输出大省江西、安徽、河南等就业机会增加、薪资待遇提高，越来越多的外出务工人员纷纷“回流”选择在家门口就业。像江西上饶服装企业的工资在元之间，长三角的一些企业给出的底薪已达到1700元，珠三角薪酬水平优势不明显，已不具备竞争力。加上我市生活成本普遍较高，对外来求职者的吸引力减弱，很多农民工不流回珠海。“传统制造产业提供的就业岗位和待遇，已经不足以吸引外来工背井离乡。这将是倒逼沿海中低端制造业转型升级的又一大动力。”
企业一定要把稳定老员工作为用工的主导，同时通过老员工带新员工来补充用工缺口。企业如果留不住员工，一定要反思自身存在的问题，是劳动待遇低，还是工作环境差，要让员工有自豪感和归属感，吸引员工长期留下来。作为政府部门和负责任的企业，都应该给农民工一个长远的职业规划，使其有一个相对可期的未来。【2011年房地产行业低迷 跳槽高峰提前】
楼市成交低迷的副产品之一，是营销人员缩水严重的年终奖。年终奖缩水的直接影响是跳槽高峰的提前。
“往年的跳槽现象多集中在1月份，或是春节以后，因为大家要在拿到不菲的年终奖后再行离职。但目前不少分管营销的老总出现跳槽离职，跳槽率高于往年年末。”沪上某房地产代理机构的一位高层昨日说。
房企留住优秀人才也是难题
房企中高层跳槽的背后，或多或少也隐含着企业战略转移、开发布局调整、员工激励机制等内在原因。
“我们自己也在开玩笑说，快成房产界的黄埔军校了。”杭州某品牌房企的一位内部员工说，今年公司中高层管理人员有进也有出。“对出去的人，老板也急的，但急也没有用，这两年市场变化大，企业要发展，个人也要发展，总不能不让人走吧，有时候也不单是钱的问题。”
差不多从2009年开始，我们开始越来越频繁地听到房企中高层跳槽的消息，企业要发展、要扩张、要上市，人事变动再正常不过，无论是小企业还是大企业，都在争夺人才。万科总裁郁亮就曾公开表示：“目前房地产行业经营方式还十分粗放，万科如果要持续领先于大市的增长，首先面临的就是人才的挑战，单纯内部培养的方式已无法完全适应发展形势的变化。”
房地产企业拿什么挽留新员工的心
“企"无”人"则“止"，企业的一切事务都是人干出来的，有效的员工流失率有利于保持公司的活力。目前，企业界高呼”留人"，留的是往往是企业老员工，却忽视了对新进员工关注。一位老板向我抱怨：我们的人力资源部招的员工没几天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的时间也不长，到底是哪里出了问题？
人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道，如：招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等，为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力，好不容易招到一个合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部“前"功尽弃 、”哑巴吃黄莲"，又得重新招人。新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高，同时也影响了企业的正常的工作。
新员工进入公司后通常有“二三二原则"，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。
那么就拿房地产企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的房地产人才呢？一览英才网旗下房地产英才网资深顾问周瑜平根据多年的经验归纳4个要素请各房地产招聘企业参考：
一、招聘过程吸引人才
房地产英才网周瑜平认为，在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。未来的竞争将是人才的竞争，公司在选择人才的同时人才也在选择公司，人力资源部经常会苦恼为什么我通知了20个来应聘的最后却只来了5人？为何通知3个人进入复试最后1个人都没来？该如何留住这些房地产求职者？对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀的人才对招聘过程的关注有时候会远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入这家房地产公司了。
面试前：通知面试的时间、地点、联系人要具体。
有一位学员说到他的经历，他应聘一家房地产公司的建筑工程师职位，收到这家公司发来的邮件，只有一句话 “请于8号前到我司面试。"学员说，这样的公司我通常不会考虑，因为没有注明应聘具体的时间、地点、联系方式、联系人等，虽然只有一句话，实际在已经表明这家公司规模较小，体制不完善。
除了通知内容具体外，良好的准备是面试成功的前提。如果你的准备失败了，那么就是为了失败准备的。在面试前还应做好以下准备：
1。 选择专门的会议室
2。 摆上应聘者的简历，尽量让面试场所放松。
3。 面试主管名片
4。 面试记录本
5。 手机、电话最好不要响，不随意进出面试场所
面试中：面试人员口径要一致，防止应聘者有欺骗感。
一位朋友曾经去一家房地产公司应聘培训经理的职位，在初试的时候，招聘专员说，公司目前有近70多家分公司，企业总工1万多人，培训经理的工作主要负责公司所有员工的入职培训、在职培训、晋升培训等。进入复试后人力资源部经理来面试，对方说，公司总工有分部16家，现企业总人数为2000多人，培训经理不负责培训。他想：两个人说法不一致，连有多少分部都数不清楚，而且他们根本就不知道要招什么样的人，感觉有点欺骗的味道，白白浪费时间与精力，早知如此就不来了。
面试后：让应聘者心中有数。
面试结束时，很多面试主管会说，“今天就谈到这里，你回去等消息吧。"到底要等到什么时候？一天，一个星期，还是一个月呢？很多时候，面试主管会遇到这样的情况，当通知应聘者再次面试或上班的时，却已经在另外一家公司上班了。在面试结束的时候，应该让应聘者心里有数，比如”三天或二个星期后将会通知下一轮面试。"
二、新进员工培训留住人才
千万别以为你的新进员工什么都知道，必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道，也是留住新员工“心"的好方法。目前，绝大多数公司并不重视新进员工培训，有的公司已经开始重视新进员工培训却不知从何入手，只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短的时间内进入工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境。
成功新进员工培训可以从以下几点着手：
1。 对行业和公司的业务内容作全面介绍
2。 公司的产品和服务的介绍
3。 公司的文化
4。 公司历史
5。 公司的前景及发展方向
6。 解释公司管理政策及制度
7。 重点讲解新进员工的待遇，包括薪酬、福利、休假等
在培训方法的选择上有多种形式，如：讲座，团体活动，实地参观，辅助资料等。成功的新进员工培训将大大减少员工的流失率。
三、有效的沟通
当员工进入公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定，这时候直线领导可以每隔一段时间与其沟通，帮助新员工正确认识工作环境，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。
四、员工职业生涯规划塑造人才
马斯洛的需求层次理论认为，物质需求是人类较低层次的需求，而自我实现是人类最高层次的需求。职业发展是激励、留住员工的有效方法，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标。
在员工成长过程中通常会出现两种情况：一、快节奏提升，其缺点是当员工到达职业顶端后，由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开公司；二、慢节奏提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。企业应对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段。
在这一点上，零售巨头沃尔玛的做法值得借鉴。进入沃尔玛的每位员工都会有一个职位级别，每半年其直接主管就会对其进行一次全面的评估，若评估合格，并且经过相应的培训，再经考试测验合格就可以取得晋升资格并享受相应级别的待遇。对于沃尔玛员工来说，确实是一个不错的晋升渠道。
除了晋升之外，工作轮换等其他职业发展方式对员工来说也具有吸引力。很多企业在职位发生空缺时首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源的合理利用。如果对内部招聘不重视，对于优秀的内部员工来说，有职位空缺而没有机会得到，这会大大打击其工作的积极性。此外，外部招聘的新员工要花较长时间熟悉工作环境，因而会导致较高的成本。在公司职位发生空缺时，企业应优先考虑内部晋升，这会让老员工感到公司对其的期望。
留人讲究策略方法，凡事从细节做起，人性化管理，留住新员工的“心"，将大大降低员工的流失率，增进企业在同行业竞争力。
来源：奉贤人才招聘网河池日报数字报刊
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第08版：民生社会
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近年来，即使已经降低“进入门槛”，但河池乡镇基层干部队伍依然面临招人、留人、培养“三难”问题，如何打造一支能真正服务基层的人才队伍，成为一道社会考题——
乡镇“铁饭碗”难招“佳客来”
□本报记者 张锐锐
&&&&曾几何时，考上公务员、事业单位，相当于捧上一份“铁饭碗”，是很多家长、考生的一种荣耀和愿望。&&&&然而，市委组织部、市人社局今年调研发现，即使已经降低“进入门槛”，但河池乡镇基层干部队伍依然面临招人、留人、培养“三难”问题。打造一支能真正服务基层的人才队伍，势在必行。&&&&乡镇“吃不饱”县城“撑得慌”&&&&近年来，不断有媒体报道称，十八大以来出台的“八项规定”等举措，催生了公务员的新焦虑症，甚至出现了公务员“离职潮”。河池情况到底如何？&&&&据市公务员局副局长韦宁介绍，与沿海发达地区比，河池属于欠发达地区，就业空间小，“体制内”工作依然是很多人的首选。近年来，考生报考河池公务员的热情依然高涨，报考人数逐年增加。其中，今年河池“公考”计划录用908人，报考人数达12329人，考录比例近14:1。&&&&然而，今年10月份，我市开展全面调研发现，全市139个乡镇，共有117个乡镇存在行政编制和事业编制“空编”现象，而11个县（市、区），有8个存在县直部门“超编”现象。&&&&造成“乡镇空编、县城超编”的原因，一方面是编制部门每年结合控编减编工作任务，按照总体不超编的原则，对部分乡镇的招考计划进行缩减客观造成。另一方面则是乡镇干部抽调、借调多。三是乡镇招人、留人、培养“三难”问题依然突出。&&&&据介绍，目前，全市乡镇机关在编人员3582人，抽借调到上级部门人员有228人；乡镇学校在编人员22697人，抽借调出去人员1375人；乡镇卫生部门在编人员3570人，抽借调出去人员178人；乡镇其他事业单位在编人员3207人，抽借调出去人员201人。&&&&目前，由于我市部分地方在抽借调干部管理方面随意性比较大，被抽借调干部在乡镇往往是工作扎实、年轻肯干的工作主力，很多乡镇不得不为抽借调干部“买单”，削弱了乡镇工作能力，造成工作被动。&&&&乡镇“虚位以待”缘何遭冷遇&&&&据介绍，目前，我市很多乡镇普遍存在招人、留人、培养“三难”问题，在招录考试中，有乡镇“虚位以待”遭冷遇现象发生。&&&&由于很多乡镇地处偏远，工作环境艰苦，福利待遇较低，缺乏激励机制，尽管已经降低“进入门槛”，但在实际招聘中，都会出现县城周边乡镇职位报考人数较多，艰苦边远乡镇职位报考人数较少情况。尤其是乡镇事业单位，公开招聘中实际聘用人数都达不到计划招考人数，甚至出现无人报考，导致很多岗位往往招不到人。&&&&受领导职数和聘任岗位限制，很多乡镇干部发展空间有限，在一定程度上挫伤了工作积极性。同时，由于收入水平与工作强度、环境不符，导致部分乡镇干部不安心干本职工作，想方设法调离山区乡镇，出现工作人员抽借调、跳槽，甚至辞职现象，从而出现留人难问题。&&&&由于各级各部门往往只注重乡镇科级以上干部的培训，忽视对一般干部的培训，乡镇一般干部学习培训的机会较少，且形式单一，针对性不强，培训效果不佳，导致乡镇干部队伍中能力不高、作风不实等问题出现。&&&&为进一步规范全市机关事业单位借调人员行为，我市11月份出台借调办法，对借调人员的审批、借调期限、借调人员日常管理、借调工作纪律进行了规定。市委组织部也加强对乡镇队伍建设的管理，保持基层单位工作人员的稳定。&&&&我市组织、人社部门将出台相关规定，组织市直机关新录用公务员到基层锻炼，提高综合素质，改善公务员队伍的经历结构，增强乡镇干部队伍的活力和工作力量。在解决少数民族和艰苦乡镇“招人难”问题上，我市将根据实际，降低乡镇公务员、事业单位工作人员的“进入门槛”。&&&&据悉，我市将进一步提高乡镇干部待遇，减少乡镇干部的后顾之忧，拓宽基层干部的职业发展空间和晋升渠道，让基层干部留得下来、安心工作、干事创业。
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