为什么中国员工“最勤劳”却“最不敬业”？ - 简书
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为什么中国员工“最勤劳”却“最不敬业”？
敬业与否，反映着一个民族的精神和价值取向，同时反映着物质向文化提升。客观原因和发展阶段无法改变，但正确的价值观引领与文化塑造也不可缺少。
近来，国际调查机构发布了两个涉及中国员工的数据，一个是德国著名市场调研机构GfK对8个国家的8000名员工进行的“哪个国家的员工最勤劳”专题调查。勤劳的衡量标准包括劳动时间、强度、创新和产品潜力。得出这样的排名：中国、德国、美国、加拿大、英国、印度、荷兰、法国。以每周平均工作时间为例，中国员工是44.6小时，随后的德国员工是35.5小时。中国员工平均带薪假10天，德国员工是25天。由此中国员工被视为“世界勤劳冠军”。
另有一个是盖洛普公司进行的调查，该公司公布年全球雇员对工作投入程度调查结果，该调查针对142个国家和地区的员工，受访者通过回答盖洛普公司的12个问题，包括员工在工作中是否学习成长，是否得到肯定，是否有朋友在公司等。根据工作投入程度被分为敬业、漠不关心和消极怠工。全球员工敬业比例为13%，中国员工敬业比例为6%，其中办公室员工的敬业程度更是低至3%，世界最低。尽管与盖洛普公司2009年公布的调查结果相比，中国员工的敬业度在上升，但仍然“全球垫底”，是美国的五分之一。
或许有人认为“最勤劳”与“最不敬业”有矛盾，甚至不合逻辑，深入分析便发现二者既不矛盾也合逻辑。勤劳既可以是精神驱使，也可以是物质欲望的推动。换言之，敬业一般通过勤劳来体现，但勤劳却不一定由敬业来支持。敬业是工业分工后的事情，而勤劳则是农业经济乃至原始采撷阶段就存在。即使以现代社会价值标准评价，勤劳与敬业也有区别，当勤劳因物质利益而来，那么是不是喜欢某一个职业并不特别重要，更重要的是以物质利益的多寡，敬业也受物质利益的影响，但更受精神追求与超越物质享受的价值观念与人文修养的影响。
如果我们再将近期公布的另外两个调查结果结合进来，问题会更清楚。市场咨询公司益普索公布一组来自对20个国家的调查数据，受访中国人中有71%以自己拥有的物化东西作为衡量个人成功的指标，比排名第二的印度高13个百分点，而全球平均值为34%。同时还有68%的人表示，“我对于成功和赚钱有很大压力”，该问题的全球平均值为46%。益普索公司分析认为，不少中国人将个人所有物等同于成功的全部。印证这一点的是全球近三分之一的奢侈品销往中国，五年前这一比例是10%。总体而言，中国、印度、巴西等新兴市场受访者喜欢将物质与成功联系在一起，而发达国家受访者很少将二者关联。另有一个公开调查数据，中国人是世界上跳槽频率最高者之一，并且跳槽动因也存在很大差异。以中国员工与美国员工的跳槽动因为例，美国员工更重视个人能力培养，也就是说美国员工如果跳槽，多着眼培训机会多、挑战多、能更多地受到锻炼和提高。中国员工更注重的是轻松稳定的工作、高企的收入、光鲜的岗位。为什么中国员工与西方员工存在如此大的差异?至少存在以下几个方面的原因：一是社会发展进程差异决定的。工业革命开启于西方，如果从英国人发明“珍妮纺车”算起，第一次工业革命至今已经过了250年，中国工业生产总量虽然在2010年超过美国，成为世界第一大工业产品生产国，但仍然需要看到，中国长期处于农业经济社会，直到改革开放工业发展才进入快车道。农业经济的特点是看天吃饭，不需要也不会生成职业意识、职业精神，以35多年的工业发展期造就职业意识和职业精神，显然是困难的事情。正所谓：“千年的历史造就百年的世家，百年的世家成就一世的淑女”。“300年出绅士”。没有必要的生长期，不可能积淀进而抽象出精神。再加上这期间我们还走了一个“金钱至上”和功利主义的弯路，更迟滞乃至压抑了职业意识和职业精神的生长。当然，物质基础很重要，但发展到一定阶段后必须强化精神，最佳是二者并行不悖。仍如西方人所言，没有饭吃时找饭吃，有了饭吃后会生出许多事来，这生出来的事主要是精神领域的。西方人富足生活至少上百年，尽管期间被世界大战所打断，然而战后也有半个世纪以上的优裕生活。有良好的社会保障，不再为吃饭发愁，那么选择工作的标准自然趋向喜欢与否。中国人刚刚解决吃饭问题，饿肚子的记忆犹新，既然尚处于财富积累阶段，那么考量和选择工作自然不在于喜欢，而在于赚钱多少。二是文化与价值追求的差异决定的。我们比较熟悉的《把信送给加西亚》、《邮差弗雷德》，都是讲的美国人的敬业精神。这种精神源于哪里?主要源自宗教信仰，也就是基督教新教伦理。对此，德国著名社会学家马克斯·韦伯在《新教伦理与资本主义精神》中作了深刻分析。马克斯·韦伯与马克思理论不同，马克思强调经济基础决定上层建筑，虽然也指出上层建筑对经济基础有反作用，但认为是次要的。马克斯·韦伯则认为，在一定的历史条件下，宗教信仰对经济基础起决定性作用。正是源于此，资本主义与新教伦理有着很大关系，尤其基督教新教的职业观和财富观，对美国经济发展起到了很大的影响和推动作用。需要强调的是，新教和传统基督教在职业观上有比较大的差别。传统基督教奠基于农业经济社会，存在较为严重的鄙视盈利性工作，认定除了神圣由上帝赋予，其他的从事这样活动者很难进天堂。基督教新教对此作了重大改革，不仅肯定世俗工作，并且认定所有正当职业都是神赋予的，将自己从事的职业做好，属于荣耀上帝、履行天职，由此新的现代职业观得以产生。当新教徒认定自己的职业是上帝的召唤和安排，就产生了神圣感，从价值观的角度衡量，就是追求更多财富是为了荣耀上帝，而不是因为自己对金钱的贪欲。简言之，将世俗工作上升到信仰层面，也便有了强烈的敬业精神。中华民族传统价值观受儒家伦理观念影响极深，虽然这种价值观奠基于农业经济，由此形成中国人特有的勤劳和节俭，且热衷于积累财富，但财富背后有什么需要我们把握，较少去思考，所以唯一标准就是金钱。笔者出访澳大利亚时，曾与一位移居并在当地开一间工厂的北京人聊天，他说给中国人一点五倍的加班费，很多人选择加班，给白人三倍的工资也很少有人愿意加班，他们的观点是“钱够花就行了，挣那么多钱干什么?”三是制度设计和福利保障制度的差异决定的。西方发达国家制度设计中最让中国人羡慕的大概是其福利制度，他们的民众几乎是从出生到结束生命，都接受国家的照顾，以致于让我们怀疑那是一种养懒汉的制度。由于去除了包括教育、医疗、养老和居住诸方面的后顾之忧，故而职业意识和职业精神逐渐增强。我们社会与此差异就比较大，表现在制度差异上，为了提高人的勤劳节俭，儒家文化早就给我们作了很多设计，又因为现实执政的需要和保证社会有效运行，等级制度和相应的评价标准成为影响社会的最重要因素，由于每个人的社会价值和荣耀与占有物的多寡有关，结果所有人便进入永无止境的攫取和占有，这就是贪官贪得的财物几辈子都花不完，仍然不休止贪占，直到面对法律惩治。这里涉及到一个根本问题，就是物质和精神的平衡点和平衡方式，这个问题解决不好，人的欲望就不会有节制，而解决这个问题既需要思想引导，也需要制度强化。比如，开征遗产税、奢侈品消费税，相信一定对国人的财富观乃至价值观产生重大影响，等等。当然，制度不能仅限于压抑人的财富欲望，还有很重要的一点福利保障制度必须完善起来，只有让人产生安全感，才能改变财富积累方式。敬业与否，反映着一个民族的精神和价值取向，同时反映着物质向文化提升。客观原因和发展阶段无法改变，但正确的价值观引领与文化塑造也不可缺少。那么，该从哪些方面入手，或应当重点做哪些工作呢?当然可以罗列出很多，这里仅作两个方面的简要分析。一个是帮助大众弄清人生的意义，以此改善中国人的精神空间，进而获得更大的幸福感。2010年世界公布的幸福指数最高的地区是拉美，最高的国家是哥斯达黎加。而敬业员工比例最高的国家为巴拿马、哥斯达黎加和美国。结合起来看便弄清幸福源于哪里。当人们真正感受到这一点，必调整自己的价值追求。另一个是以制度遏制官员腐败和富豪挥霍，实现正确的价值引领。从新一届中央领导集体大力反腐和遏制奢靡之风以来，已经在影响着社会，无度比阔比奢的不良风气正在改变。这说明主流社会的引导很重要。西方社会有今天的价值观，也是社会引导的结果，而当一种价值观形成后，人人都会遵循。有一个小故事很有启发意义。有中国人到德国餐馆吃饭，点了一桌子饭菜，剩得比吃掉的多，有位在此就餐的老太太建议打包带走，未得响应，老太太举报，管理部门开罚单。国人不解：“我自己的钱你管得着吗?”回答：“钱是你的，但资源是人类的”。更有委内瑞拉无人炒房子的制度规定给人启发。如果你有两套房，一套租给别人，承租者无钱时可以拒交房租，你还不能赶其离开，如果强求，前提是卖掉一套房子。再者，当有人发现某一套房子长期无人住，属于闲置房，可以撬门入住，等等。正是类似制度规定造就了委国人并不富足，但却心态平静和满足。（来源：《企业文明》2014年8期，作者/ 公方彬）
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中国员工敬业度全球最差 冤不冤？
　　近日，盖洛普公司公布其年对全球雇员对工作投入程度的调查，结果显示，全球员工的敬业的比例仅为13%，而中国最低，只有6%；常被认为是勤勉的人和人，敬业率也分别只有7%和11%；敬业率最高的三个国家分别为：巴拿马(37%)、哥斯达黎加(33%)和(30%)。这一调查结果，引发了众多的关注和争议。那么，对于中国人敬业度全球最低，相关专家又是怎么看的？
　　中国人为何不敬业？
　　张 鸣（中国人民大学教授）
　　据盖洛普公司的一份调查，全球雇员的敬业度，中国最低。我们心里有数，不会当它是帝国主义的阴谋。我们员工的敬业度，的确不高。
　　当然，说起来多少有点冤，谁都知道中国人勤劳，工作辛苦，却落了一个不敬业的名声。但是，敬业跟工作辛苦，不是一个概念。即使你工作很卖力气，不等于你认可你的行业。事实上，真的没有多少员工，包括高级白领，能把自己从事的行业当成自己的事业的，对多数人来说，无论报酬高低，工作，都是一个饭碗而已。
　　敬业度降低，跟现代化本身有关。现代化意味着扁平化，比起前现代社会来，人们适应的行业在增加，很多人很难找到一个自己安身立命的所在，不像过去，手工行业，干一行，从熟悉到熟练，要付出很多时间和精力，一旦做上了某个行业，想要跳槽改行，难度非常大。在互联网时代，人们学习适应各种行业的可能性极大地增加，很多人可以实行大幅度的行业跨越。哪个行业哪个工作更适合自己，真的会让人挑花了眼。所以，我们看到，不仅中国人敬业度低，很多发达国家，比如日本和西欧，也好不了太多。
　　但是，中国这个世界最低，也有自己的问题。从文化心理层面讲，我们这山望着那山高的心理严重，总觉得别人的行业比自己的好。对自己的评价很难客观，越是受教育层次高的人，这种毛病就越是明显。怀才不遇，成为很多人的普遍心态。如何实行那个“遇”，又没有什么具体的路径，所以，在持续的观望中，不可能对现在从事的行业有太高的认同。在心理上，很多人都生活在别处，别处具体哪儿，又不那么清晰。
　　其次，我们的企业文化也有问题，无论国企私企，等级官僚制深入其中，等级高的人，每每要求等级低的人服从。没有特别需要，很少有人会尊重下级的意见，发挥其积极性。每个等级的人，都无非是把自己的岗位，当成饭碗，混口饭吃。也就是说，在现在的企业文化中，员工很难得到尊重，所以，没有人会爱企业，也没有人把所从事的行业当成自己的事业。
　　妄评敬业度本身就是不敬业
　　张结海（知名心理学者）
　　中国人是全世界最不敬业的？有这种可能。
　　最近几天，一则盖洛普调查表明中国人敬业的比例仅为6%、全球最低的消息引发众多评论家的评论。我看了看那些评论，感觉绝大部分的评论家并没有看过盖洛普的报告，仅仅凭借中国媒体的简短报道就开始发议论了。
　　中国人确实不太敬业，至少这部分评论家就是如此。盖洛普的敬业（engagement）是通过12道题来测量的，不过，在我看来，这12道题更像是测量敬业的影响因素，而不是敬业本身。比如，“我有做好我的工作所需要的材料和设备”能说它是测量敬业吗？更有1/4的题是测量别人对我的关心。所以说盖洛普的指标偏重测量的是为敬业提供的条件、影响敬业的因素以及敬业后产生的良好结果。
　　我认为，敬业的核心是两方面：尊重自己和尊重别人。尊重自己是指听从内心的呼唤，选择一个自己热爱的工作，认同它的价值和成就感。尊重自己的关键词是喜爱。地球上的工作都是直接或间接地为人服务，所谓尊重别人套用一句流行语，你是否真正做到了将服务对象当上帝。尊重别人的关键词是认真。所以，从这个意义上讲更适合的概念还是中国的“敬业爱岗”。爱岗和敬业既相互联系，又彼此独立，一般说来爱岗的人比较敬业，不过基于中国人爱岗的比例不高的事实，我们能否先从敬业开始，说得直白一点，“你拿了这份工资，你对得起这份工作吗？”
　　当然，依照我的标准，中国人也是相当不敬业的，有三个主要原因：
　　第一，当今中国人更看重结果，同时崇尚单一价值观。一个大家都知道的流行段子问为什么要好好学习？因为要考一个好大学，考了好大学就能找一份好工作，有了好工作就能买好房子、讨好媳妇。忽视了享受学习、享受工作的过程。既然大部分人是冲着钱去的，是不是爱岗也就不重要了；而且有些岗不符合升官发财的主流价值观，你会面临重重阻力：家庭的、朋友的、社会的。
　　第二，不得不承认，总体而言，中国人还是不太认真的。有一个故事我至今印象深刻，一位在日本留学的中国学生到旅游把护照丢了，不巧那天是周末，这位中国学生选择到日本领事馆碰运气，他这样解释：“日本人很认真，只要有一个人碰巧有事来领事馆，他绝对不会不管的。”一个中国人遇到困难时把希望寄托在日本人身上，个中原因就是在“认真”二字。
　　第三，众所周知，中国流行的是对上、而不是对下负责，因此我界定的尊重服务对象也就无从说起，前不久央视曝光的办证难是一个既典型又常见的例子。
　　总之，我的观点是，提高中国人的“敬业指数”，爱岗是一个长期任务，可以先从敬业着手，而这可以从要求公职人员做起。其实，完全可以把敬业作为群众路线的深化。
　　孟子PK韦伯：东西有别
　　李 铮（中国现代国际关系研究院）
　　国际著名调查公司盖洛普的一份新报告又要惹得中国不高兴了：中国被调查员工中只有6%可被评为“敬业”，不仅远远低于国际平均水平的13%，甚至低于、等普遍被人认为“懒惰”的国家。
　　这个结果恐怕很难让中国人接受。中国人的勤劳、肯吃苦在全世界都是有名的，屡有出现若干牺牲在工作岗位一线的劳动模范，为何却在敬业指数上敬陪末坐？而以“打工帝国”闻名的韩国、日本、等敬业指数也没有达到平均数，可见东西方对敬业的评判确实有较大差别。
　　在中日韩的东方文化中，对工作态度最经典的概括可算是孟子所说的“穷则独善其身、达则兼善天下”，而“士为知己者死”或“鞠躬尽瘁、死而后已”的标准显然只适合劳模或大官。“穷、达”之道骨子里透着实用主义的价值观，其中“独善其身”是精髓，也是一般人能做到的。在东方类似于“宫斗”的办公室政治中，能做到“独善其身”，才是长期安身立命、甚至未来能有所作为的前提。上司和领导也往往青睐这样“听话、不找事”的下属，敬业指数在他们眼中可算是100。然而，这些“独善其身”的员工也往往缺乏工作热情，只要在领导看不到的地方就敷衍了事，一旦失去了上升空间，也就对本职工作难以上心了。
　　在西方文化中，?韦伯的“新教伦理”是敬业的指针。韦伯认为，尘世间的种种工作都是上帝安排的任务，只有努力完成每一项工作，做好每件事，才能算得上是遵循了上帝的教导。韦伯的理论听上去有些简单粗暴，缺乏合理性，但是这套理论确实打通了一条日常工作与供奉神明之间的道路，让人们能够心安理得又有所成就地完成尘世间的种种辛劳工作。西方的日常工作、休息都被神圣化了，工作本身就有着“殉道”的内涵，而通过工作所获得的名声、金钱都是副产品。因此，西方的敬业标准更注重“主动性”、“独创性”、“归属感”等，而这些都是在等级森严的东方企业中很难获得的。
　　无论是孟子还是韦伯，都对“人为什么要工作”做出了可付诸实践的回答。对个人来说，这两种回答都能让人安心上班，但是对于整个社会来说，两种标准带来的影响却有很大差别。盖洛普的调查或许有一些片面，但是中国与一些敬业指数较高国家在产品质量、食品安全上面的差距却是显而易见的。
　　员工敬业度
　　名词解释―
　　员工敬业度
　　在字典中，关于敬业的解释是：对事业专心致志。关于员工的敬业度准确的解释，目前业界还没有统一的定义。比较权威的两种说法分别是来自盖洛普公司和翰威特公司。
　　盖洛普咨询有限公司是美国历史最悠久和最权威的民意调查机构，员工敬业度研究即源于该公司。他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近 40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。“盖洛普路径”可以表述为：企业实际利润增长推动股票的增长―可持续发展驱动实际利润增长―忠实客户驱动可持续发展―在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。
　　翰威特咨询有限公司是全球领先的人力资源管理咨询公司，它对1500家企业进行的研究，涉及从翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。敬业员工的行为表现有三个层面：第一层是乐于宣传（say），就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话；第二层是乐意留下（stay），就是员工有留在组织内的强烈欲望；第三层是全力付出（strive），这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。
　　可见，对员工的敬业度的说法虽然不统一，但强调的共同点是：员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。
11/08 11:14
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中国员工最不敬业？李开复列举不敬业五大原因
16:08:49 来源：
全球员工敬业的比例仅为13%，而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6%。其中办公室员工的敬业程度更是仅为3%。近日，盖洛普公司公布其年对全球雇员对工作投入程度的调查，结果显示，敬业员工比例最高的国家为巴拿马、哥斯达黎加和美国。受访者通过回答盖洛普公司研制出来的12个问题，他们对工作的投入程度被分为敬业、漠不关心和消极怠工。(据《南方都市报》)中国员工加冕&全球最不敬业员工&称号，的确不是什么光鲜事。对此，有人站出来指责中国员工，称其道德素质低下，对企业缺乏必要的忠诚度等等；也有人喊冤，称中国自古以来就是最能吃苦耐劳、干活最卖力的一个国家，这份调查结果有失公允。这些说法，或许都有道理，因为从不同的角度和切面，完全可以得出相左的结论。不过就中国员工最不敬业这一调查结果来说，要进行更加全面的阐释，功夫在&员工&外。
谈到敬业，如何才能敬业？怎样才算敬业？敬业就是尊重你的职业，对工作有着一种高度的责任感，而不是仅仅当做一种谋生的手段而已。当然对于调查结果显示中国人是最不敬业的，我想也是有章可循的。这个要从我们国家整个就业的行情现状来分析。目前我国还存在着很多就业问题，并且不容乐观，难以充分体现职业的&敬人&。如&工资收入&，有调查显示&超七成员工不满意工资水平&，&我国居民劳动报酬占GDP的比重已持续20多年下降&。再如&社会保障&，一方面是&社保缴费比例高居世界前列&，另一方面却是&养老金替代率持续下降，低于国际警戒线&。至于&休息休假&，同样无法令人感受&尊敬&，调查显示，&七成劳动者未享带薪休假权利&。 就此而言，与其说&中国员工最不敬业&，不如说是&中国职业不够敬人&或者说&中国员工不够受职业尊敬&。要想改变&最不敬业&状况，不能仅单方面要求员工，职业本身也要&反求诸己&，以便不断提升中国职业敬人、善待员工的程度和水平。所以这个调查结果的显示真的值得我们有关部门的深思，只有不断改善我们的就业形势、就业环境和工资待遇福利等各方面的条件，先满足了一定的物质条件，才能谈得上精神的改变。员工为何会不敬业呢？著名企业家李开复曾在微博上列出了五大原因：1.惩罚管理失去信任，2.独裁管理伤害自尊，3.口号文化未入内心，4.为钱工作丧失理想，5.官僚制度产生厌恶。李开复同时表示，&无论中外，没有主人翁感就很难有归属感，很难敬业&。这些话很有道理，毕竟&心安处即归处&，只有&心安&了，对企业才会更加忠诚，自己也才愿意成为敬业的员工。不过，李开复的这些说法，仍是从宏观的角度来阐释，仍无法更加细致地剖析员工为何不敬业的问题。其实，现代人力资源开发与管理的理论告诉我们：&没有差劲的员工，只有差劲的管理者。&换种说法就是&没有不敬业的员工，只有不敬业的雇主&。对于企业老板来说，有几个问题必须明确：企业是否有公平有效的薪酬激励制度？是否有公正合理的考核制度？管理者是否起到好榜样的作用？有没有重视员工的职业生涯规划？是否真正做到人岗匹配？等等。如果这些问题都没有落实到位，便责备员工不敬业是不公平的。毕竟，一个人只有在企业获得了工资和精神的双重自尊，才会更加地爱岗敬业，不然难免会滋生消极情绪。知名社交网站Linkedin(邻客音)曾发布全球最佳雇主公司评比，谷歌第一苹果第二。在这样的企业里，员工的忠诚度和敬业度是相当高的，那我们不妨看看谷歌是怎么对待自己员工的：谷歌联合创始人之一拉里&佩奇曾谈及企业人文管理，称企业一直像对待家人一样对待自己的员工；在谷歌3.4万名雇员中，任何人去世后，配偶可继续领取半数薪水10年；孩子在19岁之前每月会收到1000美元，还可根据学业延长资助&&在这样的企业里，你说忠诚度、敬业度会低吗？
继沪指昨日长阴杀下后，今日大盘低开，并直接跳空，留下缺口。可见空头仍在……
新闻直通车
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中国员工为何成“最不敬业”？
　　全球员工的敬业的比例仅为13%，而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6%。近日，盖洛普公司公布其年对全球雇员对工作投入程度的调查，结果显示，敬业员工比例最高的国家为巴拿马、哥斯达黎加和。调查认为，东亚敬业率之所以为6%，很大程度上是被中国拉低到这一数值的。（11月8日《南方都市报》）　　“落日无边江不尽，此身此日更须忙目前。”中国人向来有敬业乐群的传统，不谈如临深渊如履薄冰，起码也是有着勤勉认真的好印象。何况，全世界范围内随着工作者受教育水平和专业化能力的提升，其敬业程度也随之升高。在数据上，中国却独独背离了这一规律，“敬业水平均在6%左右”，这实在令人费解。　　敬业是个偏正结构的语词，强调员工对岗位的忠诚与爱护。但问题是，敬业有两个最基本的前提：一是这份职业值得我们去“敬”；二是大家有能力去“敬”。就前者来说，当超长工作时间成为“被工作”常态的时候，当“本周末正常加班”的通知屡见不鲜的时候，甚至恨不得去洗手间都有“三从四德”之规定―不断被压榨劳动力的员工们又如何能爱上这样的岗位？没有爱岗，何来敬业？加之收入分配的游戏规则长期失衡，高管高薪无上限、一线低薪无下限，度工作却不能兑现收益上的高收入，岗位就成了敷衍了事的“饭碗”。一句话，从“职业”到“事业”，基本并不仅仅取决于员工素养。　　于后者来看，敬业的能力也是不小的问题。这种能力欠缺，主要源于转型期的内外压力。各人行色匆匆，各人戾气沉郁，“亚历山大”的生存焦虑之下，家的生存负累都足以成为压垮人生的最后一根稻草，又哪有精力去扑在事业之上？何况，中国的职业结构决定了本该是主人的员工，并不能真正成为事业发展的决定力量。盖洛普公司的调查同样显示：在回答“工作时，你的意见是否有影响”的问题上，中国员工的回答尤其低，只有1/8左右的员工给了“强烈同意”的回复，而全球的平均水平为1/4。可见，中国公司“指挥控制”的阶级色彩之浓重。管理层自顾自地拟定着一个又一个的决策，员工们却发表不了自己的意见。各个阶层的员工都只能是工作的执行者，而不是参与者，甚至沦为流水线上的生产机器。长此以往，职业归属感消磨殆尽，热情工作、爱岗敬业自然无从谈起。　　中国员工“世界最不敬业”的帽子，不是天上掉下来的，也不是水平与认识的问题，更关键的，还是社会管理模式使然。只有真正重视员工、关怀员工，才能充分改善员工的工作状态；也只有集思广益、广开言路，才能培厚员工的职业归属感，进而在“勤劳辛苦”之内，点滴用心、乐业敬业。　　（文/周子恒)
11/08 11:01
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