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师德与&五心&教育
　　**区米稔中学--陈英　　　　自从学习师德，师风后，我想了许多……，本人从1997年毕业到现在，一直扎根于米稔中学任教，期间，一直担任毕业班的物理课和班主任工作，在十六年的教学生涯中，我对得起我的职业，对得起自己的良心，对得起学生、家长、学校和社会。主要体现在如下的"五心"教育中：　　　　一、在工作中，勤勤恳恳，尽职尽责，有强大的责任心。　　　　我忠诚于人民的教育事业，热爱教育事业，甘愿为人民的教育事业奉献自己的聪明才智，在实际工作中，兢兢业业，勤勤恳恳，不图名利，甘做蚕烛，在岗位上发出光和热。　　　　对社会有责任心；我不会把一个行为习惯很差的学生想方设法地赶出学校，让这样的学生过早地流人社会，那么社会上就可能多了一个犯罪分子，如果这位学生还可以培养成材，那么还可能埋没了一位天才，对整个社会而言，转化一位差生，实际上和培养一个优生有着同等重要的意义。所以我担任的班任工作中，流失率最少。　　　　对家长有责任心，我校是一所农村学校，住宿生较多，所以平时除开通过对他们进行安全知识教育外，还从真实行动去关心他们的安全，每到周末学生放假回家时间，我都会通过电话逐个跟家长联系，学生是否安全到回家，还是在途中去上网。这点取得了许多家长的好评。　　　　对学生有责任心，不会对学生随意处罚恶语相加，因为这种做法会对学生身心成长造成伤害；当学生的学习出现困难时，我会耐心地为他找原因和对策，期待其学业的进步；我不会每天上了课以后就什么都不管：不批阅学生的作业，不关心学生疾病冷暖。对学生没有责任心的教师，很难想象他会爱学生，即便有，也只可能是那么几个"关系户"的孩子。　　　　对教育和教学有责任心，认真备课，不断钻研教材和教法，提高自己的教育教学水平；主动帮助年轻教师成长；学习新课程、新理念、新方式，及时更新自己的教学观念和方法。因为教师对教育和教学负责任，就是对国家、对民族的未来负责任。　　　　二、用心教育，用爱感化学生。　　　　热爱学生是我们做一名教师的天职，也是人格。教师的爱具有一种强大的力量，它不仅能提高眼前的教育教学质量，而且还会促进学生成长、成才，影响到学生健康和发展、个性的形成、职业的选择以至于人生道路的转变甚至影响到学生的一生。　　　　从走出大学校门的那天起，我就下决心当一名优秀的教师，这些年来，我的努力换来许多**区的、**市的优秀教师和中考中考工作先进称号。什么样的老师才是优秀的教师呢？有人会说，优秀老师就是有渊博的知识，端庄的仪表，优雅的风度，健康的体魄。可我认为，要当一名优秀老师，首先要有爱心，不热爱学生的老师，决不是好老师，学生们也决不会欢迎他。　　　　陶行知先生说："没有爱就没有教育。"热爱学生，不仅是一名教师人品、学识、情感与亲和力的展现，实际上更多的是倾注了我们教师对祖国、对人类、对未来的热爱。因为有爱，我们才有耐心；因为有爱，我们才会关心；因为有爱，我们才和同学贴心。爱学生成长过程中的每一个微小的"闪光点"，实际上是我们教师最大的乐趣。　　　　我每年带过的班级留守儿童较多，这类学生大多数都有许多不良的习性，但他们的本质不坏，只是缺少了正确的引导和关爱。对于这类学生，作为班任的我，同时充当他们的良师、益友和第二家长的作用，在学习和生活中给他们更多的引导、关心、爱护和照顾，使他们健康、快乐成长，成为高素质的人才。我的付出，得到学生们的认可，每逢节日，我都收到学生们寄来许多贺卡和短信，有许多短信我都舍不得删除。例如："老师，祝你母亲节快乐，谢谢你把我们当作儿女一样看待，像母亲一样照顾我们，快毕业了，真的很舍不得你。学生-钟日桥"；"母亲养育我们这么多年，然而我们要知恩图报，虽然说今天是母亲节，但是我也会说老师母亲节快乐，因为老师就像母亲一样关怀着我们。学生--陈康泽"；"老师，我的病已经差不多好了，不想再给你添麻烦了，所以我不去你家吃饭了，老师，真的非常感谢你，这四周以来，让我体会到了对您对学生那种关怀和照顾，我很荣幸能遇到你这么好的老师，可是我现在没有什么回报给你，只有轻轻地祝福你，老师，说真的，你对身边每个人都很好，就像对自己的亲人一样学生-李康娟"。象这样的短信还有许多许多，所以在工作中，我把爱心贯彻落实到育人的全过程，时时处处关心爱护我的学生，让爱的暧流滋润他们的心灵深处，激发他们对老师的尊重、爱戴和信任，架起师生情感沟通的桥梁，这样便于德育工作的开展。　　　　付出爱的过程是甜美的，付出爱的道路是艰辛的。我曾为学生不学习而大动肝火；曾为半夜找不到学生而心焦如焚；曾为作通学生的思想工作而绞尽脑汁；曾为学生的不理解而心酸流泪。我犹豫过，消沉过，有时候问自己，和干其他工作的同学比起来，自己是不是太累了。但是当看到学生们体会到老师的苦心奋起直追，成绩进步时；当生病时看到学生关切的目光，听到他们亲切的问候时；当听到他们骄傲的谈起"我们老班……"时；当经过自己和同学们努力班级取得成绩时，一种感动和自豪就会油然而生，原来付出就有收获，爱的付出就有爱的回报。这时我又燃起了工作的热情，又充满了事业的执着。我想虽然我的工作做的并不优秀，离"名师"的目标还有相当大的距离；虽然可能我的事业永远也不能够轰轰烈烈，惊天动地，但我的工作充满着希望，决定着未来，所以我会始终坚持用心去做，用爱心耕耘终生。　　　　三、培养人的工作不是一朝一夕的事，不能只凭一时的激情，一名好老师要有足够的耐心，要持之以恒。　　　　2011年，我担任班任工作中，有一位学生叫周忍，但这位同学性恪非常冲动，暴躁等，在初一初二，一直是"问题学生"上课常与老师顶撞，常打群架，夜不归宿（走读）等。我刚接班的第一天便带动班中一些同学罢课（下午第三节课）。我自然恼火，这岂不是给我一个下马威吗？我在当天当着全班同学严厉地批评了他。他虎着脸，没有解释，一声不吭。课后，我及时到他家去家访，得知，他的家庭发生重大变故，他的爸爸和妹妹一下变成了残疾人，家庭经济陷入困境，靠两位老人支撑着过日子，这位同学对人生对生活失去信心，不知何去何从，但自尊心很强，怕别人看不起他，爱出风头。于是，我耐心做他的思想工作，讲讲他的家庭，他哭了，我鼓励他，作为一个男人，应有担当，希望他能担起家中担子。从各方面关心、帮助他，两周后，我发现有些效果了，接着，我在班表扬他，鼓励他，同时与家长沟通科任沟通。反复工作，他的成绩上来了，进步很快，我看着高兴，自以为自己的教育有了成效，然而他却似乎有些闷闷不乐。直到期末考试，他的成绩又下降了许多，当然比最初好了些。我百思不得其解，甚至还安慰他不要因偶然的一个挫折失了信心。终于有一天他心事重重地来找我："老师，平时测验时，我看了同桌的答案。"我问他为什么？他说怕我失望。我沉默了，我会这样想吗？会的，我太渴望他的进步了，我太渴望自己的投入会有回报了，然而一个人的进步只能是一步一个脚印的，不可能突飞猛进，欲速则不达，缺少耐心，一切会适得其反，我没有批评他，只是告诉他即使挤干水分，也已表明他在进步了，老师对他有信心。他一直努力着，直到中考，以优异成绩考上高中。直到现在，我们一直联系，不久前，他还打电话给我，老师，我会记着您，记着您的话，走正路，靠自己的真本实力走正路。是啊，在任何时候，除了我们的爱心再多一份耐心，也就是多给学生一个机会，让他走得沉稳些。　　　　四、细心呵护幼苗，用心载培栋梁　　　　作为一名普通的教师，最基本的师德要求是自觉升华服务意识，提高尊重他人的意识，自觉做到理解、关心、信任、爱护、尊重他人，自觉使自己成为一名纪律严、作风实、业务精、业绩创一流的教师。因此，我认为应该更多地思考如何从教育教学实践的点点滴滴中做到细心呵护孩子们的幼小心灵，用心培养将来的栋梁之材，以回报家长对孩子、对教师、对教育的期望，尊重家长们最迫切希望子女成才的愿望，这也是一名基层一线教育的应有之义。　　　　我们每接手一个班级，对学生不了解，学生对老师也不了解，学生与老师在互相观望之中　　　　不了解学生，不熟悉自己教育的对象，就像在黑夜里走路。因此我们要尽快了解学生才有利于我们德工作的开展，我们可以从平时劳动课中，班会上，平时交谈中了解每个学生的个性特点，了解他们各自不同的精神世界、爱好和才能、欢乐和忧愁。通过观察他们的表情和行为上的细微变化，而且，要窥探孩子心灵的奥秘。使每个学生的力量和可能性发挥出来，身心得到全面发展。　　　　五，童心教育，返老还童，乐在其中。　　　　在我的学生当中，流传着这样的一句话，陈老师年年都是18岁。因为曾经有学生问我多少岁时，我说，我18岁，比你们大一点点。因为跟你们在一起，()我永远年轻。　　　　课堂上，我们是严师、良师，课后我们是学生们的益友，我们适当返老还童，深入到学生当中去，当孩子头，跟孩子玩在一块，拉近了我们与孩子们的距离，使学生们能与我们交心，我们更加了解学生，学生更加敬爱你，你也常保持年轻的心态，乐在其中。　　　　这么多年的教学工作中，我徘徊过，想放弃过，但学生们的一声问候，一声对一起，你会觉得自己所有的付出都那么值得、那么美好。依然保持一颗炽热的心，更加努力，更信心百倍投入到自己所深受的教育事业，为教育事业奉献自己的微薄之力，使教育事业添多一份光和热。　　　　我今生无怨无悔，我非常富有，因为，我有一批非常优秀，非常懂事的学生，每逢佳节，我收到比别人更多的短信、问候和祝福，我知足了，我快乐！
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&业绩考核&与&素质考评&区别与应用
一、 "业绩考核"与"素质考评" 1、"业绩考核"或"考绩" 我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标
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一、 "业绩考核"与"素质考评" 　　1、"业绩考核"或"考绩" 　　我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。 　　2、"素质考评"或"考评" 　　这是对人们"德"（职业道德与个人品德）、"能"（管理能力与操作技能）、"识"（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量。 二、"业绩考核"与"素质考评"的方法不同 　　1、"业绩考核"用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法 　　计划管理用"一定质量要求下"的"工作量"和"工作进度"为指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。
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　　2、"素质考评"用的是综合各方面评议的方法 　　评议的方法多种多样，各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。 三、"业绩考核"与"素质考评"的价值导向不同 　　"业绩考核"引导人们重实效、重实绩，积极有为；"素质考评"则引导人们注重个人的全面发展和团体协作：二者均有其积极意义。但是任何一方面的过分强调，都会造成一系列弊病。 　　在考核问题上往往存在两种倾向：一是重素质，二是重业绩。二者其实不可偏废，因为我们不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企业业绩，而且要抓企业--象任何一个组织体一样，这两方面的均衡发展和相互促进，才有利于企业的健康、持续发展。过于重"素质"，会使人束手束脚，过分重视个人修为和人际关系，不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥，使人们但求明哲保身，不思进取；最终是不利于组织体和社会的发展。这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病，它使考核的价值取向趋于消极。过于重"业绩"，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段；这就是经常暴露出来的弊病，它从另一个角度使考核的价值取向趋于消极。
四、"业绩考核"与"素质考评"的客观性、准确性不同 　　1、"业绩考核"用的是"田径标准"　　对于企业人员的"业绩"，即其在一定时间内、在一定质量要求下完成的任务的工作量和工作进度，我们一般能够做到相当客观、准确的评价，就象体育比赛中的田径项目一样。 　　2、"素质考评"用的是"体操标准" 　　对于企业人员的"素质"，即其在工作中表现出来的"德"、"能"、"识"，就很难有一个统一、明确的标准，就需要综合来自各方的评议，就象体操比赛要由各方面人士组成的评委来打分一样。 五、应当妥善设计好个人考核总分?业绩考核"与"素质考评"所占比重 　　一套好的考核标准，必须在"业绩"和"素质"之间安排好恰当的比例。从实际经验来看，考核制度应在较大地（七成以上）突出业绩考核的前提下，兼顾对素质的要求。为了使考核的价值取向趋于积极，引导员工成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的谦谦君子，企业必须侧重于业绩方面的考核；由于业绩考核比较客观、准确，而素质考评比较主观、模糊，因而考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、准确性。 　　同时，在"素质"考核内容中，也应有意强调积极的价值导向，不要搞面面俱到、求全责备。要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向?关键指标"。比如对企业管理者，应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、协调、指挥和控制等方面的能力来考察；其中，特别要重视其"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、和社会形象做出较大贡献"，作为对管理者的最高要求。
六、"业绩考核"与"素质考评"为什么一定要"先分后合" 　　在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成许多混乱： 　　有的企业每月都评"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以"月考?为准呢，还是以"年度考核"为准？不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。 　　再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了； 　　其三，"业绩"应该是短线考察项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的评分就被否定了；按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举。?素质"本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考察，让人如何能说得清楚？
　　其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作、改正缺点。 　　业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。应当每月察业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。 　　还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后，主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开；而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的"做事"与"为人"二者严格分开，避免使被评议者遭受不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。 　　最后一点要指出的是，业绩考核主要与工资、奖金挂钩，即与利益分配挂钩；比如每月进行的业绩考核应当与浮动工资、月奖金、季度奖挂钩，年终考绩与年终奖、工资调整相联系等；在同样职位上，广义?业绩"应是决定分配的唯一标准。而素质考评主要与人员任用、干部提拔挂钩；人员任用、干部提拔不但要看有关人员的"业绩"，而且要以素质考评为依据，而不能以业绩为唯一依据；正如军队中不以战功为选拔将领的唯一依据、业务员不因其业绩好就能当经理一样。从这一点来说，"业绩考核"与"素质考评"也宜明确区分、先分后合为好。 论文网
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