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【职场指路】年底一线普工辞职多，批还是不批？如何有效解决？
本期主题由 提出
我也要提问
　　我们公司是生产型企业，以一线普工为主，临近年底，陆陆续续开始有员工提出离职申请。我们在招聘时明确地和员工说过，要做到年底放假才行（农历十二月二十四），年前不准辞职，答应这个条件的才录用，否则就不予录用。　　员工在应聘时都答的好好的，现在却有人提出辞职。如果放了一个人，那到时候肯定有很多人也会辞职。年底用人紧缺，如果耽误了生产进度，这个责任我可担不起。
　　请教大家，年底一线普工辞职多，批还是不批？如何有效解决？　　卡卡们，上周五徐渤bobo和红尘醉弥勒徐胜华的直播show已经可以回看啦，回看地址：　　/rz/.html?dk
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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&&异地员工较多的生产型企业，接近年底出现员工离职，似乎是非常普遍的现象，到底怎样来有效解决，每个单位的实际情况不尽相同，解决的方法也有所区别，根据经验，分享几点通常的做法：&&坚决不批准辞职&&员工提出辞职，企业又不会承担经济补偿，但是，人走了，影响生产进度，而且是“走人容易，进人难”，所以，面对普工辞职，以大局为重，不管是生产部门或者人资部门，坚决不能批准啊。可以耐心的讲“批准了你，等于开了先例，公司生产需要员工，希望大家理解公司的困难”、“有什么想法或要求，都可以提出来，公司会研究，逐步解决和改善条件的”、“公司确实不能让大家走，客户的订单怎么完成，今年和明年的经营都会受影响，留下来吧”。总之，发挥《大话西游》中唐僧劝孙悟空那种费话和耐性精神。&&虽...
& & 异地员工较多的生产型企业，接近年底出现员工离职，似乎是非常普遍的现象，到底怎样来有效解决，每个单位的实际情况不尽相同，解决的方法也有所区别，根据经验，分享几点通常的做法：
& & 坚决不批准辞职
& & 员工提出辞职，企业又不会承担经济补偿，但是，人走了，影响生产进度，而且是“走人容易，进人难”，所以，面对普工辞职，以大局为重，不管是生产部门或者人资部门，坚决不能批准啊。可以耐心的讲“批准了你，等于开了先例，公司生产需要员工，希望大家理解公司的困难”、“有什么想法或要求，都可以提出来，公司会研究，逐步解决和改善条件的”、“公司确实不能让大家走，客户的订单怎么完成，今年和明年的经营都会受影响，留下来吧”。总之，发挥《大话西游》中唐僧劝孙悟空那种费话和耐性精神。
& & 虽然法律有规定只要提交了辞职书，30天后自动生效，员工就可以离开公司了，公司也不能不给员工办理手续，也不能不核发工资等。
& & 龟定是龟定，但企业也是没有办法，只好采取拖延、忽悠等战术，毕竟还是有许多员工不知道这种法规的，不发工资，然后去仲裁，毕竟会非常花时间，如果与公司硬抗，也耗不过公司，吵闹、打砸等，哪是公司的对手。
& & 所以，使用这种简单、原始、无赖的做法，一定能够拖住部分员工，使他们不会辞职；即使有人确实想离开，拖不起时间而选择自离，公司还会节约部分工资（即不办手续不发工资的土做法）；如果少数人辞职后去仲裁，要求发放工资，那已经是二三个月都过去了的事，到时候就主动发给工资啊，不继续吃官司，是明智的做法。
& &&总之，人资部与各部门、上级领导形成攻守联盟，对年底普工的辞职行为，一概不批准，找任何请示或投诉，都是同样的劝、留，绝不松口。
& & 年终奖分次发
& & 一般企业年底都会发放年终奖，这既是一种习惯做法，以满足员工春节回家，更加喜悦，又是对员工辛苦工作一年的一种奖赏，不管是双薪还是多薪，为了挽留员工，一些单位采取了春节前、来年四月和六月各发放一定比例年终奖的方式。
& & 不管是334、433还是其他比例，对工资本来较低的普工有一定的吸引力，不少人会勉强撑到春节放假前甚至来年，等把年终奖拿完再离开。但也有部分员工不会计较这些，特别是现在的年轻一代，出来打工本身就是为了锻炼胆识、积累经验，不在乎钱多钱少，反而重视工作愉快开心、受人尊重和有良好的同事关系，加之后面有父母撑着。
& & 所以，这种办法对留人的效果正在减弱。
& &&精神物质并发
& & 虽然一线员工想提前回家过年，但不管到哪里，腰包不鼓，总是不爽的，如果从这个角度多加强思想引导，并举许多例子来说明，在思想上就会打败不少普工的防线和辞职举动。
& & 当然，光有思想进攻还不行，还要有物质诱惑。也就是说，临近年底这段时间，也就是二个月左右，公司一定要考虑给予一定的津补贴，原来有的要提高标准，加班费也要提高，更要从食堂饭菜、宿舍设施、后勤娱乐等方面综合起来考虑，加强适当投入和条件改善，让员工留下来，为公司完成订单赢得客户和销售收入，是大事中的头等大事。
& & 当然，适当人性管理，管理人员多到生产一线关心慰问员工，或者一起进行生产操作、加班等，到一线现场进行鼓气讲话，都会从不同角度对员工起到稳定的作用。
& & 中介劳务给力
& &&不管怎么想办法，难免有部门普工仍然会离开公司，这些空缺必须及时补充，否则，将严重影响生产和发货。年底招聘又非常难，所以，保持与二三家中介劳务机构合作是非常很必要的，东方不亮西方亮，毕竟人家的触角和爪牙伸向全国、多如牛毛，招聘信息来源比公司广得多。
& & 这个时候，就不要挑人选人，只要是健康的，年龄大点不要紧，性别也不要管，教会操作上岗按时、安全的出产品就好。
& & 搬迁生产地址
& & 劳动密集的生产型企业，如果远离务工者家乡，是比较麻烦的一件事，毕竟“春节团聚”对所有家庭太太重要了，各地方也有许多增进家属亲情的风俗习惯。
& & 从长远看，搬迁地址是较好的解决办法。如果在务工者家乡生产，半天就可以回家，反正平时每周都可以回家的，为何不工作到腊月廿四呢。
& & 只是搬厂的费用、周期比较长，所以一定要周密计划好，最好是边搬厂边生产，不能因为搬厂而不生产或少生产，要保持原来的接单能力和生产供货能力，让一个客户也不能丢失，而且还不能增加过多的成本和费用，这就需要管理者多思考多协调。
& & 考虑及时转行
& &&如果确实属于越来越暗淡的劳动密集型行业，加之企业规模不大、技术不强、竞争优势不明显，不如趁现在手里还有些资金时，寻找企业突破口的利润增长点，及时转行。
& & 转行不容易，转什么行？技术、人才、市场在哪里？如果固守本地区或本行业，是不容易发现亮点，如果眼光放长远点，多上网、多看电视、多参加展览会、多参加交流会或项目交流会，比如说：CCTV2搞的那个好项目选投资人的节目就很好，有的项目花几百万就可以入主进去。我经常看，这些项目基本都是高知、海归搞的，技术含量非常高，有的还是瞄准空白市场开发的产品。其实，各省市、行业也会经常性推介不少新项目。
& & 您若有任何HR或其他疑问，请移步：
感谢分享，学习了！
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你们都不知道有种东西叫自离吗？现在很多95后来的孩子工资不要就走了！
谢谢分享！
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案例分析：企业背景：生产型企业；员工结构：以一线普工为主；问题内容：临近年底，陆陆续续开始有员工提出离职申请。人力担心如果放了一个人，那到时候肯定有很多人也会辞职。年底用人紧缺，如果耽误了生产进度，这个责任不好担。问题背景：我们在招聘时明确地和员工说过，要做到年底放假才行（农历十二月二十四），年前不准辞职，答应这个条件的才录用，否则就不予录用。员工在应聘时都答的好好的，现在却有人提出辞职。一、想说离职不容易，离职也有复杂的心路历程：网上有这么一张关于年底普工离职的心路历程的图，现发在这里，仁者见仁、智者见智吧。Tips1:每个人提出离职，都有自己的原因，据说离职的原因，到底只有两个——要么是钱没给到位，钱受委屈了；要么是心受委屈...
案例分析：
企业背景：生产型企业；
员工结构：以一线普工为主；
问题内容：
临近年底，陆陆续续开始有员工提出离职申请。人力担心如果放了一个人，那到时候肯定有很多人也会辞职。年底用人紧缺，如果耽误了生产进度，这个责任不好担。
问题背景：
我们在招聘时明确地和员工说过，要做到年底放假才行（农历十二月二十四），年前不准辞职，答应这个条件的才录用，否则就不予录用。员工在应聘时都答的好好的，现在却有人提出辞职。
一、想说离职不容易，离职也有复杂的心路历程：
网上有这么一张关于年底普工离职的心路历程的图，现发在这里，仁者见仁、智者见智吧。
Tips1:每个人提出离职，都有自己的原因，据说离职的原因，到底只有两个——要么是钱没给到位，钱受委屈了；要么是心受委屈了。看了上面的图，建议题主摸摸自己企业已经提出离职员工的底——他们离职的真实原因到底是什么？只有从根本上找对“病因”再对症解决，会好很多。
Tips2对于题主提出的问题，首先我制造业经验真的很有限，能够分享的也只能是自己真正接触过、做过的，能够帮到题主，当然最好了，没能帮到，那我也只能说自己尽力而为。
二、口头约定怎能算？
& & & 对于人力资源管理者，请谨记，《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动者可以解除劳动合同的约定如下：
“第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
& & &用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。”
& & &如果贵单位在用工过程中，没有存在上述问题，劳动者又要求离职，我再想问题主，在贵公司的规章制度里面，关于员工离职是怎么约定的？在招聘时，简单的口头约定当然不能算数。对于辞职，劳动法是如下规定的：
& & &《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位”,这就明确赋予了职工辞职的权利,而且这种权利是绝对的,劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件,只需要履行提前通知的义务即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中也指出:“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,既是解除劳动合同的程序,也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,解除劳动合同,无须征得用人单位的同意。超过30日,劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续,用人单位应予以办理。”
& & & Tips:在我们公司的人力资源制度及劳动合同中，都约定清楚了“转正后员工提前30天以书面形式通知公司”，建议题主对照自己公司制度，如果有这30天的约定，会给人力资源部招聘离职员工留下喘息机会。
三、企业并不是想象中那么柔弱：
& & &《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》关于辞职的规定：
　　第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
　　(一)用人单位招收录用其所支付的费用;
　　(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;
　　(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
　　劳动合同约定的其他赔偿费用。
& & &&Tips：请题主对照上述规定，看贵司人力资源制度里面是否已经完善，如果制度完善，完全可以拿出规章制度来给员工讲明。人力制度制定尽量完善，别图简单，越简单其实也越麻烦。
四、物质、精神双管齐下，留人、留心效果颇佳：
& & & 2015年8月，我有幸被北京的一家金控集团聘用作为集团人力总监加盟，入职一个月之后，美女总裁找到了我，颇为难的跟我讲，集团在山西还有一个平行集团，现在是那边集团的人力总监迟迟到不了位，但那个集团是做实业的——也就是下面有很多工厂，问我能不能兼任。当时我还怀疑自己是否兼顾的了，美女总裁说：“萌，我看你行，去吧，就当帮集团的忙！当然，你的薪水我会加的。”
& & &于是我就开始了每周一赶早班班机去山西某地，周五上午赶早班飞机回北京的飞行生活，当然，每个月三周在山西，一周在北京。总这么颠簸，咱这小体格也受不了啊。
& & & 集团的工厂分散的两个地方，我上班的地方是个相对封闭的”国防沟“，因为生产的是军工相关产品，所以细节不表，另几家工厂分散在山西各地。一线劳动力90%实现了本土化，另外10%来自于全国各地。
& & & 本以为，作为内陆省份的实业公司，用工是”大难题”，没想到年底总结时各个工厂的员工流失率极低。即使年底，也没有出现一线员工大规模辞职的现象，在这里，我简单归纳几点：
& & & &物质方面：
& & & &1、 高品质员工宿舍：非简易板房、农民房，而是公司自己建设的成栋的员工公寓。夫妻在一个单位的，还提供夫妻间，绝对不是那种简易楼，是带暖气、空调、独立卫生间的员工宿舍。一线员工是四人一间，夫妻员工是两家住一套两居室，管理层住一居室也就是套间。吃饭有食堂，管理层跟一线员工一起再大食堂里面吃，沟通起来很容易；
& & &&2、工资结构较合理：&基本工资不高，元，但是节假日，都有节假日津贴；年底还有双薪；
& & & 3、&员工本土化程度比较高，因为几家工厂普遍离居住地点较远，如果工作日不住宿舍的，公司给予一定的交通补助。
& & & 4、&家远的省内员工，报销探亲路费。在假期，孩子过来探望父母的，报销孩子路费。
& & &精神方面：
& & &1、&系统性培训：工厂生产的产品是保密级数比较高的军工产品（公司民企，有人会质疑，那请质疑的小伙伴查一下“军民融合”就知道了）。普工的文化水平不高，当地职业教育脱节，短时间内很难在当地雇佣高技术工人，那公司就下大力气，提供系列培训，提高普通技能。
& & &2、&开办图书馆：在每个工厂所在地，有公司图书馆，图书免费借阅，丰富员工精神生活。
& & &3、&每个宿舍有电视、食堂有电视；
& & &4、&每周定期放映露天电影；
& & &5、&优秀普工OA表彰、刊物表扬。
& && 社会地位：
& & &作为当地招商引资的典型企业，能够进入公司工作，在当地老百姓看来，是仅次于进入公务员队伍的好工作。
& & &Tips:这些做法，使工厂的离职率保持在很低的水平。老板把员工所想、所盼都放在心上，员工自然会用命回报！有的小伙伴说了，你们老板财大气粗，其实我说，老板其实是智慧的，员工离职给企业带来的损失应该大于她这些物质投入。我对于员工，不管是一线还是管理层，经常的状态，是认真聆听——听员工给你讲话背后的想法、意思，一家如此真诚对待员工的企业，员工想离开也不容易吧！所以我有感而发：“闻琴音，知雅意，年底离职不容易！”
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&&&看到楼主的话题，我深表同情，我不知道楼主的员工是不是外地的居多，现在返乡创业、再就业的很多，现在南方各大城市的用工荒已成为不争的事实，想法设法的留住人现在是我们这帮苦逼HR现在工作的重中之重。在公司人员紧缺的情况下，我们都不会去考虑这个人的个人综合条件能不能适应我们公司，是人就行留下来再说，是现在大多数企业面临的一个重要问题。反之任何事物都有它的两面性，楼主说普工离职很多，对于这个问题我想对楼主说：这未必是件坏事，从这件事就可以看出楼主公司人力资源工作的薄弱环节，可以通过离职员工谈话了解公司当前急需解决的问题。（个人意见）我们来切入正题，对于这个问题大家听我慢慢道来：俗话说的好不想当将军的士兵不是好士兵，普工也有理想，也想通过平台实现个人的价值。我们常说离职的原因是对现有的工作环境不满意、对现有待遇不满意、没有成就感，即现有平台不适合他...
& & &看到楼主的话题，我深表同情，我不知道楼主的员工是不是外地的居多，现在返乡创业、再就业的很多，现在南方各大城市的用工荒已成为不争的事实，想法设法的留住人现在是我们这帮苦逼HR现在工作的重中之重。在公司人员紧缺的情况下，我们都不会去考虑这个人的个人综合条件能不能适应我们公司，是人就行留下来再说，是现在大多数企业面临的一个重要问题。反之任何事物都有它的两面性，楼主说普工离职很多，对于这个问题我想对楼主说：这未必是件坏事，从这件事就可以看出楼主公司人力资源工作的薄弱环节，可以通过离职员工谈话了解公司当前急需解决的问题。（个人意见）
我们来切入正题，对于这个问题大家听我慢慢道来：俗话说的好不想当将军的士兵不是好士兵，普工也有理想，也想通过平台实现个人的价值。我们常说离职的原因是对现有的工作环境不满意、对现有待遇不满意、没有成就感，即现有平台不适合他的发挥、对现有生活环境不满意。这些原因只能反映其中的一些问题，虽然员工的离职企业无法避免，但可以通过一系列措施来留住员工，得到员工的忠诚，尽量减少员工“出走”行为，尤其是核心员工。想要留住员工，得到员工的忠诚，首先要了解员工需要什么，又为什么离职。
　　员工离职的原因其实无非就是对现在公司的待遇、工作环境、激励措施等不满又或者为了自身的前途，职业发展，想要跟上一层楼。
首先说说待遇问题，这个估计是绝大部分员工最为关注的问题了。说道待遇，可不仅仅是简简单单的薪酬问题，公司的福利，假期，年终奖金都直接的影响着员工对企业的忠诚度。
　　一、福利待遇：
　　很多企业一直都是因“利润”而存在，因此衡量一个企业成功的标准基本上就是利润高低，实践证明以“利润”为企业终极目标的企业在面对员工薪酬问题的时候，总是首先考虑的是企业的成本，而非员工价值;因此在面对员工调薪问题的时候，企业总是刻意的回避，以各种理由搪塞员工，对于员工的福利也是能减则减，加班不给加班费，最大限度压榨员工劳动力这就是企业与员工矛盾的一个根本点，也是员工离职的最根本原因。
　　二、工作环境：
　　现在随着市场竞争的日趋激励，员工的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。
　　　　员工的娱乐时间得不到保障，已经严重影响了员工的工作效率，甚至因为工作危机，员工的身体健康、夫妻之间的关系、社会关系等，使得员工成为了一个不健全的“社会人”。而这又使得员工把不满的情绪带到工作当中，影响了工作效率，提高了公司运营的隐形成本。
　　工作时间过长，员工的自我时间没有达到保障，已经引起了很多员工的消极抵抗，也成为了员工离职的一个重要原因。
　激励措施，无非两种，一种是管理者与员工的沟通，一种是企业的激励制度，但无论哪种，关键还是在管理者。管理者与员工有效的沟通能极大程度的增加员工对企业的忠诚度，但事实上很多企业的管理者总是以极为严厉的形象出现在员工面前，有的甚至因为一些小事而大声责骂，完全不顾大庭广众之下，不顾及员工感受。这样的管理者能够收到员工的好感。
　　三、激励措施：
　　还有就是管理者平时的所作所为，一个小小的生日礼物，一会赞扬的微笑其实都能给员工带来好的观感，进而增加员工对企业的忠诚度。
　　但实际上很多管理者并未真正掌握激励的真正内涵，结果导致企业激励制度失效，甚至起到反作用。一些企业发现，在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。
四、发展前途：
　　员工自身前途问题，这也是员工离职的根本原因之一，因为员工可能觉得，在现在的公司继续下去，有碍于自身的职业规划发展。
　　这点其实还是企业做的不够好，要知道在市场竞争加剧的今天，员工在选择职位的时候已经把公司的发展前景以及个人在公司的发展前景列为了选择工作的首先考虑的问题。作为管理者，不应该只是单纯的去发个工资，激励两下了事，还应积极向员工展示公司美好愿景，并与员工的成长有效连接，最终达成公司的共同愿景;让员工能清晰的了解到共同愿景是什么以及在实现公司愿景的过程中员工能得到什么样的好处、获得怎么样的成长，而在日常管理过程中，也要意识到员工的成长是一个过程，而不是一个结果，多一点理解、尊重和爱护，通过激励、培训等手段充分调动他们的积极性，就会爆发出惊人的潜力，为公司创造更多的财富。
　　　当然，员工离职原因中不乏只是单纯的看到了更好待遇的公司，进而求取晋身之路，其关键还是在于自身企业的发展。员工为企业服务，而企业利用员工创利，这其实是个双惠的局面，企业不应只看到自身的利润，还应顾及创出这利润的人。
　　五、其他原因：
　　还有一些情况就是企业员工年终拿到奖金走的，不过无非以下几个方面的原因：
　　1、公司薪资与同行相比偏低(没有专业的人事去负责这一块，人事招聘前要事先进行岗位薪酬调查);
　　2、公司薪酬体系不具有公平性，家族性企业最为常见;
　　3、员工没有晋升培训的机会(民营企业用人通常比较急功近利，自己舍不得成本去培训，要求招的人立即可以用);
　　4、工作比较难开展，与同事相处不协调(自身原因);
　　5、找到更好的工作，更好的发展机会(创业、考公务员);
　　6、被竞争对手挖墙角(核心技术或管理人才，公司的薪酬体系泄露)。
　　总的来说，作为管理者，要帮助每一个员工去梳理自己的职业规划，做他们生活上的知心人。作为管理者我们要把目光放低一些，在员工付出的同时，满足员工的一些需求，或者能尽量解决员工的后顾之忧，这样员工才能死心塌地的跟公司干下去。
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&&&&各位伙伴们，请看过来，今天我也和大家一起分享下干货（呵呵），如果我骗了你，下次一定，一定努力加倍补偿偶！哈哈，开题了。&&&&&每到年关的前一个月，大多数生产型企业面对一个难题：新年越近，订单越多（尤其是食品等保质期短的产品），而工人越少，即使加班加点做到年三十，好像都不够。更让人头疼的是：小王刚说姥姥过世了需要马上回家，不批吧企业真是没天理！批吧又少了一个干将不说，紧接着小李、小张……陆陆续续，各种各样的原因都来请辞职了，真、假原因先不分辨，批还是不批？真是一堆堆难题。所以作为hr我们一定要做足功课，避免出现像楼主那样的难题，即使出现了“硬辞”，我们也能有理有据妥善处理，不引起群体效应或负面影响为最好。&&&**...
&&&& 各位伙伴们，请看过来，今天我也和大家一起分享下干货（呵呵），如果我骗了你，下次一定，一定努力加倍补偿偶！哈哈，开题了。
&&&&& 每到年关的前一个月，大多数生产型企业面对一个难题：新年越近，订单越多（尤其是食品等保质期短的产品），而工人越少，即使加班加点做到年三十，好像都不够。更让人头疼的是：小王刚说姥姥过世了需要马上回家，不批吧企业真是没天理！批吧又少了一个干将不说，紧接着小李、小张……陆陆续续，各种各样的原因都来请辞职了，真、假原因先不分辨，批还是不批？真是一堆堆难题。所以作为hr我们一定要做足功课，避免出现像楼主那样的难题，即使出现了“硬辞”，我们也能有理有据妥善处理，不引起群体效应或负面影响为最好。
&&&&& 列夫·托尔斯泰说：幸福的家庭都是相似的，不幸福的家庭各有各的不幸。我想说：想留下的员工都是相似的，不想留下的员工各有各的原因。俗话说“铁打的营盘，流水的兵”普工因为其工作特点，流动性非常强，想让其像部分管理层一样稳定，不太现实。尤其是一些中小民营企业在福利待遇及工作环境生活条件不太有优势的情况下，流动性高非常自然。
&&&&& 如何让企业在不增加太多成本的情况下，想方设法减少离职潮或及时补充离职员工顺利完成余下的工作，才是企业的魅力所在，也是体现HR和企业相关管理者的能力所在。
&&&&& 以下是我曾就职的一家食品企业采用的部分工作方式，希望能启示大家。
一、入职前、工作中、年底要向员工灌输思想和要求
1、普工招聘入职前
&&&&& 招聘时就要给员工明确沟通，根据我们企业的生产特点，要做到年底放假才行。因为有约定，多数员工都会遵守的，当然也有部分员工因为先考虑找到工作再说，未必会考虑那么长远；
2、平常工作中的某个特定场合（借助工作会等）
&&&&& 一般在召开频次较低的、重要的生产大会时，高级管理者要灌输和要求做到年底的重要性（可从企业文化）；
3、年底工作中
&&&&& 在每周的生产大会或日常班前会上，管理者要经常灌输和要求做到年底的重要性（可从福利、环境改善、上下级关系、约定等方面），让员工形成只有做到年底才行或合适的思想，减少或打断提前辞职回家的想法；
二、年底前两个月和员工再次确定约定的工作时限
&&&&& 为什么要在这个时候和员工再次确定工作的最后时间呢？
&&&&& 一是再次确定后，想中途辞职的员工会更少或者没有，反悔率会更低；
&&&&& 二是再次确定时，做不到年终的员工就谈出来了，方便更准确的统计能做到年终的员工数目，便于安排接下来的工作。
&&&&& 三是再次确定时，如果有大量做不到年终，又站着岗位影响补充新人的普工，公司就要法解决问题了，真不能等他们离职时再补充，错过招聘佳期，年终是一定要误订单的，所以一般我们这样做，给这些员工开会：
&&&&& 1、因为行业特点，招聘时，公司已经与大家约定好，做到年终放假，如果大家不能遵守，会给公司带来很大的损失，大家的利益也会受损。所以希望大家想办法解决下自己事情，配合公司做到年终放假。
&&&&& 2、如果大家不能解决好自己的事情，还是做不到年终放假，我会给公司申请，现在给大家办理离职手续，正好赶上年前的最后一波招聘来替岗。如果在×××此期间不申请办理离职，一律按工作到年终放假为准。
&&&&& 3、公司是制度和人性化相结合的管理方式，公司就是员工的家………无论大家是工作到年终放假结束，还是工作到现在，公司都欢迎节后大家顺利归来！
三、销售部、制造部、人事部及相关人员协商、制定年终用工计划方案
&&&&& 销售部根据环期、同期销售数据以及现有市场的销售潜力，做出市场销售状况预估。
&&&&& 制造部根据销售部预估产品需求量、产品生产周期，保守算出年底完成工作任务的普工需求数量。
&&&&& 人事部根据制造部保守算出的普工需求数量和能做到年终的普工稳定数量，招聘需补充的普工。
四、最佳招聘时机，招聘临时工补充
&&&&& 春节前招聘渠道确定好，成本不仅低，普工也真好找，主要渠道如下：
1、联系学校，大学生兼职
&&&&& 此渠道很好用，寒假时有很多大中专生，为了赚取一点生活补贴或者是体验生活，他们很热衷寒假兼职。一般招聘网站就能找到零散的求职者。如果公司需求量大，可以找大学生代表组织或社会上专门的组织者，费用相对来说非常低。
2、员工介绍
&&&&& 这是一个很好的普工招聘渠道。临近春节，农村部分求职者想出来赚点收入过年，特别是工作1个月稳稳赚取几千块钱还是很愿意的，但是必须是熟人介绍，否则怕讨薪难。这时公司里的老员工就有了用武之地，只要公司宣传到位，只要公司信守承诺，只要对节前介绍新员工入职的老员工做好激励，真能吸引一部分人的。
3、农村输出地找地方中介
&&&&& 可以在一些劳工输出多的农村联系小中介，小中介有三个特点：
（1）他是当地的，普工是他组织的，普工不怕企业赖账；
（2）企业可以通过他来管理、劝导临时跟随来的普工；
（3）相比较大城市的中介所和劳务派遣跟随，他们的服务费很低；
4、叮嘱周围放假早的工厂工人，吸引来兼职
&&&&& 周边的一些企业临近年关时，反而很闲，员工需要提前回家过年了，比如工程类公司，就要把握好信息，及时地把他们吸引过来，毕竟有些普工还是想在外多赚点钱回家的。
&&&&& ………
五、企业文化及福利的改善，想法留人
&&&&& 以上分析内容都是企业在留不住人的情况下，怎样想法招聘补充，解决完成工作任务，这是一个管理者站在完成工作的角度出发来考虑的。适合民营中小企业年关留人、招人的方法，是在企业发展水平不太高和利润比较薄的求生和发展阶段而采取的对策。如果从长远的来说，公司更应该有能力想法留人，作为一个合格的管理者，我们的职责不仅仅在临时“救火”，更重要的是怎样想法让员工不“点火”。我们应该了解不同员工的需求和发展方向，利用企业的文化和发展水平，要重塑普工的归属感。我们可以通过梯队建设规划员工的小职业生涯，用企业的发展改善其工作环境和提高其用餐及生活娱乐水平，用企业的利润提高员工的薪酬福利，用企业的发展激励员工更加勇猛向前。　美国“钢铁大王”安德鲁卡内基曾有一句名言“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”这句话因其生动、超前地体现出企业管理的人本思想，在企业界广为传颂。没错，公司一定要从用人阶段提升到留人阶段，才能赢得企业发展的主动权！
&&&&& 各位亲，今天的卡就打到这里，希望我的小阅历能帮到你，如果帮不到你，我会努力努力再努力，争取下次帮到你！
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&&&&&&&&&年底一线普工辞职多，批还是不批？如何有效解决？&&&&批与不批有区别吗？&&&人是活的，你绑的住吗？&&&&捆住要犯法的哦！咱们可不能给警察叔叔开玩笑。&&&想必问这个问题的HR，企业多半是服装、电子、外包加工性行业，是一家劳动密集型的企业，目前这个阶段招聘是一个硬伤。&&&俗话说，一般能用钱解决的事都不叫事。如果我说，这个时候，必须用钱来解决，HR同意吗？*...
& & & & & & & & &
年底一线普工辞职多，批还是不批？如何有效解决？
& & & &批与不批有区别吗？
& & & 人是活的，你绑的住吗？
& & &&捆住要犯法的哦！咱们可不能给警察叔叔开玩笑。
& & & 想必问这个问题的HR，企业多半是服装、电子、外包加工性行业，是一家劳动密集型的企业，目前这个阶段招聘是一个硬伤。
& & & 俗话说，一般能用钱解决的事都不叫事。如果我说，这个时候，必须用钱来解决，HR同意吗？
& & & & 言归正传，我们先来分析一下该企业：
& & & &第一：贵单位一线员工的离职率非常高，不然也不需要求职员工的留职承诺；
& & & &第二：一线普工为主的企业，技术含量不是特别强，也就是该岗位可替代性比较强；
& & & &第三：该企业产品利润比较低，福利待遇不具有市场竞争力，没招聘激励优势；
& & & &第四：该企业内部管理混乱，因为一线员工离职无非两点，钱没到位，一线领导层管理能力一般，每天全部心思以生产计划为导向，干活干活，只求完成产量；
& & & &第五：加班多，假期少，为了赶制生产任务加班会比较多，员工请不了假，只能以辞职来达到返乡的目的；
& & & &这个时候，不要怪员工为啥没承诺，强扭的瓜不甜。
& & & &你们企业目前是需要变革了，再不变革，招聘依然是个大问题，人不到位，生产任务无法完成，你即使有再多的生产订单也没用，锅有了，柴火有了，做饭的巧妇也有了，唯独缺少主食，你有再多的工具有啥用。
& & & 我希望我们的HR是个巧妇，是时候建议企业去买大米了。而且要买就要买优质大米，饿了那么久，必须饱餐一顿最有营养的。
& & & &如何有效解决度过难关呢？
& & & 第一：临时工补足，平稳度过旺季
& & & &如何稳步度过年前旺季，可采用招募临时工的做法，找一些派遣公司劳务公司，当然临时工的工资在某个阶段单价是比较高的，但是可以解决燃眉之急，毕竟临时工只拿临时工资，不享受公司的其他社保待遇。
& & & 第二：扩大现有的一线招聘渠道
& & & 既然招聘比较难，我相信继续扩大招聘渠道依然是你最重要的工作，传统的招聘方式不足完成招聘任务，就多寻找一些招聘渠道，哪怕是贴小广告，只要能来人。
& & & &第三：制定春节前后旺季激励模式
& & & &1.待遇吸引人,比如，春节很多外地人都要回家过年，毕竟是中国人的传统习俗，这个时候要有足够诱惑力，不然外地员工每年回一次家成为奢望了，给再多的钱我也不干。一天给你3倍你没感觉，那好你完成定额，我给你5倍。
& & &&老板不愿意了，给5倍我没利润了，好啊，帮助客户解决问题才是企业生存下去的王道，这次你不帮客户，下次你连饭都没得吃。
& & & 2.让员工家人到当地团聚,员工回不了家的问题，企业要帮他解决啊，怎么解决，换位思考，选择部分效率高，表现比较好的老员工，让其家人到公司当地的城市过节团聚，至于怎么做，如何控制费用，你们自己去核算一下。&
& & &&&第四：调动公司全员参与
& & & &很多人会说，谁出的馊主意，让科室员工下一线干活，当然是临时性即时性的，企业要生存，要吃饭，锅里没有，碗里不用说了吧。这种参与模式偶尔而为之,我也不太赞同!
& & & &要做就做的漂亮一点，把这个当成一个企业文化来做，加大宣传力度，我们为什么这么做？激励一线人员，在公司旺季来临时刻，大家共同度过难关，即使你是总经理，我相信也必须要一起参与，我们把他当做一次主题活动来操作。
& & & 双11备战我相信大家都看到了吧,办公区搞的像盛大的趴体一样,高层准备了鸡汤式的宣讲、水果、帐篷、吃的喝的用的，就为了双11那个24小时。
& & &阿里，京东诸多电商平台使出了杀手锏，全力以赴，备战双11，反响之浩大。
采用的模式就是砸钱，烧钱。
& & & &第五：大可不必给自己捆绑企业道德枷锁
& & & 年底用人紧缺，如果耽误了生产进度，这个责任我可担不起。
& & & 需要你承担责任吗？
& & & 你能承担多少责任呢？
& & & 企业这个情况，想必谁都知道的吧，&这个问题是企业的问题，不是哪一个人或者是我们HR的问题，有问题就要想办法调动大家的积极性，考虑如何解决问题。
& & & &最后，如果你是HRM，我建议你给公司做一份，福利改善机制的分析报告，我们做不到那种高大上的福利待遇机制，但是为了你的招聘好做，你必须头脑风暴，让领导接受你的合理化建议。不然，你以后的招聘依然和现在一样，恶性循环，得不到改善。
& &&& 留住人才就是招聘的最佳通道。
& & &我发觉写文越来越是个技术活，要有灵感，还要挤时间，但是看到大家的点评，还是期待满满的，继续点赞订阅吧，小伙伴们！
& & 我的个人信条是：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！
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&&&本周我发了上周的V课《薪酬》的文字版总结，论文级，欢迎去观看。同时也发了上周五视频打卡分享的两篇文《HR如何留住老板的心》、《如何开展绩效考核》，也欢迎去我的主页进行探讨。&&海尔丁总问我：看你的文章会觉得你的脑子里怎么这么多东西，写下来还条理清楚。我只能说现在好多时候是不是过于思维僵化了？总限入逻辑性，今天不想逻辑，今天就来纯发散一下OK?&&这个题主说他们企业让员工承诺，可是员工也没听。从这句话，我有这几个念头（不算是问题也不算是建议，就是念头）：1、&承诺有法律效力吗？留得住人吗？然并卵（脑补出脑残电视剧的画面：”你得到我的人，你也得不到我的心！“&2、&企业留人的措施太弱，毫无文化可言...
& & &本周我发了上周的V课《薪酬》的文字版总结，论文级，欢迎去观看。同时也发了上周五视频打卡分享的两篇文《HR如何留住老板的心》、《如何开展绩效考核》，也欢迎去我的主页进行探讨。
& & 海尔丁总问我：看你的文章会觉得你的脑子里怎么这么多东西，写下来还条理清楚。我只能说现在好多时候是不是过于思维僵化了？总限入逻辑性，今天不想逻辑，今天就来纯发散一下OK?
& & 这个题主说他们企业让员工承诺，可是员工也没听。从这句话，我有这几个念头（不算是问题也不算是建议，就是念头）：
1、 &承诺有法律效力吗？留得住人吗？然并卵（脑补出脑残电视剧的画面：”你得到我的人，你也得不到我的心！“&
2、 &企业留人的措施太弱，毫无文化可言
3、 &这企业农村的多，所以一年没回家了，过年必须回家
4、 &他们普工换工作的成本低，换起来毫无压力
5、 &人走了生产要停，育人
6、 &我想我家人了（本条与文章内容无关，可以忽略）
& & &今天不按逻辑来，就是想闲聊，我说一个我所知道的某家大型工业4.0新型制造行业他们怎么做的。这家企业普工很多，他们每年到11月份就开始筹备“亲人奖”，给全厂1000多名员工的爸爸妈妈们写“感谢信”，印刷的特别好看，最下面有总经理的亲笔签名（其实就是提前准备好直接套打，你们懂的），最上面的员工姓名是HR们写上去的，一般在11月底就要寄出。同时会有一个“亲人红包奖励”，之前一直是通过邮政汇款的形式到山村（这个企业招的普工基本都是相对集中的招，所以大多还算集中），一般100-300不等，但就是这样的这封简单的“致XXX亲人的总经理感谢信”加一点钱总会让好多农村的家长热泪盈眶，到处去秀。现在据说已经发展到把家长都拉到群里发微信红包，还会在群里以【集团总裁】的名义给大家致谢。但纸档的信还是有，据说还会随信附照片，这个员工在厂里的生产、生活、宿舍的样子、吃饭（一般是让员工自己提供）还有公司组织的各类体育活动、团建的照片全部都随信寄回去。
& & &&同时厂里HR会在寄出信之前提前与员工一一询问，“过年回家吗” 如果不回去就是在感谢信里写“今年底可能不回去了，总经理XXX向亲爱的XXX家长致以感谢，感谢您有这样的儿子、女儿”；如果回去HR会进行统计，按地区划分，帮助工人集体买票，尽量会安排在集中出发，根据厂里的生产情况，与工人面谈，努力让一个生产线的工人不在同一年回去，总会有人在线上，同时集体回去的尽量集体安排那几天，那几天会有一个大巴送到车站，会有代表在每个人下车的时候再给一份“回家礼”，一般只是一些轻便的东西，但会有一个很结实但很漂亮的盒子装，又体面又显高档但又轻。有时候是雪白的毛巾套装，有时候是漂亮的围巾或者真皮钱包。（偷偷的说，我知道那些礼品都不超过50元）但看起来真的高大上，还会有企业的LOGO在上面。
& & & 这样还没完，企业会提前与那些回家的普工问什么时候会回来，大多数情况下会提前给员工发集中短信，“欢迎他回家”类似这样的。同时在厂里如果是你回来了，他的生产线主管会在过完年后的集中某一天有一个“欢迎回家”的欢迎茶话会。时间不长，一般是下班后40分钟时间，高层带着主管向普工鞠躬，还会说一些“辛苦了，欢迎回来，我们需要你”还会送上瓜子花生在脖子上带花环（吐槽一下，塑料的，真不好看，居然现在也不知道搞成仿真的，估计是想省钱）然后拍照留念，给员工洗出来一份，上面会写“XXX在我司第N年”& 我看过这些照片，基本上感性的女性普工都会热泪盈眶。
& & & 基于这样的情况，这家企业的普工在年末的时候回家的人数以及回来上班的人数基本在自己的掌控之中。
& & & HR们在过年前已经做好了招聘补充计划，会和同厂的普工说，如果在过完年他们可以带来一位入职的员工，且试用期合格后，他们会获得“内部推荐奖”。钱不多，但是会将上推荐人与推荐人一起搞成组合，叫“家庭组合”，有兄长、姐妹、兄妹等，如此就是“妹妹”新入职，工作上有主管来管，但是生活上就是那个带她进来的“姐姐”要多照顾，如果两个人双双业绩好，可以获得“家庭组合年末奖励”这个奖励不算小，（其实我觉得就是把年终奖分成几部分发），但一般是过了年到厂里上班时的“欢迎会”上发。
& & & 在平时，这个企业的HR也蛮忙的，因为普工多的企业招聘忙，他们是专门分成了两个小组，一个组2-3人，忙招聘、忙员工关系。这家的员工关系真不错，每个月有一次生日会，因为人多，所以每个月都有不少人，单位会搞一个蛋糕和瓜子花生，每个月会有一个周六的晚上专门做这个，还会放舞曲，让大家跳舞做乐（突然让我想到了我的学生时代的班级）。&&就在平时的饭堂里做，还可以唱K，所有每个月的生日会是好多员工特别喜欢参加的，不论认识不认识都会来凑热闹，唱几句跳个舞。
& & & 在每季度，会有一个“师傅奖”，就是将当季度每个生产线上的佼佼者提出来表彰，尊称“师傅”（话说，长的好看的不是应该叫“老师”吗？不好看的叫“师傅”）。于是企业里会有一批“师傅”很受人尊敬，这些“师傅”如果连续3个季度都评上“师傅奖”，企业领导会给年末特别奖，每年末会有一张“飞机票奖励”产生在1-2位师傅上。于是这一批业绩最好的人就会想在企业留下，继续努力干，争当那位“飞机票奖励”人。久而久之，这个企业里的“师傅”就慢慢变成了“核心员工”与“一线主管”。
& & & 我也问过他们是不是要花很多钱在员工身上，说还好每个月生日会只是当地周边的一个普通蛋糕房的奶油蛋糕大号几百，还有几百的瓜子花生（想不通是不是普工都特别喜欢吃瓜子花生？）每个月也不超过1500元。至于年底的时候租大巴车送员工是一笔费用，但是每回在大巴车上放上了横幅，“欢送XXXX企业员工回家过年”，当地的老百姓都会夸，这也算是广告费用了吧，一般会集在在一周时间会有3辆车，早晚各开2趟。至于感谢信是送出去彩打的，每年也就几千块，还有回家的员工每人一份“回家礼”人均一般是50元不到的，但是会考虑的很周全，比较轻也比较上档次，为了回家有面子。至于家庭组合年末奖励，那真的就是把每个人的年终奖拿了一部分出来的。
& & & 好吧，其实这个企业的“福利设计”与“员工关系文化”算是建设的还不错的一家制造业。接下来我放几张咱们点米的福利平台“汇薪福”的广告。双11那一天，点米福利设计大咖胡鸣帅哥分享的部份干货内容。
福利做的好，员工企业双双笑，福利做的妙，企业花钱少！
& & &系主任不许打我！！！
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&&生产型企业，一线普工为主，而且在招聘时已经约定过，年前（农历十二月二十四）不准辞职。劳动合同法规定，提前一个月递交辞职书即可办理。&&一、充分认识问题的严重性&&这个一线普工辞职，可不仅仅是人力资源的事情。&&1、经营者责任。一线普工不够，公司经营无法维持，所以这是整个公司需要重点关注的问题。&&2、用人部门责任。没有人，用人部门肯定得急，所以一定要做好与用人部门领导沟通事宜。&&3、人力资源的责任。公司没有普工，生产没法继续，我们一边要不停办理各种离职手续；一方面，我们得抓紧招聘，这在年底，基本上属于不可能完成的任务。所以，我们必须认识到这个问题的严峻性。***...
& & 生产型企业，一线普工为主，而且在招聘时已经约定过，年前（农历十二月二十四）不准辞职。劳动合同法规定，提前一个月递交辞职书即可办理。
& & 一、充分认识问题的严重性
& & 这个一线普工辞职，可不仅仅是人力资源的事情。
& & 1、经营者责任。一线普工不够，公司经营无法维持，所以这是整个公司需要重点关注的问题。
& & 2、用人部门责任。没有人，用人部门肯定得急，所以一定要做好与用人部门领导沟通事宜。
& & 3、人力资源的责任。公司没有普工，生产没法继续，我们一边要不停办理各种离职手续；一方面，我们得抓紧招聘，这在年底，基本上属于不可能完成的任务。所以，我们必须认识到这个问题的严峻性。
& & 认识问题的重要性，最重要的就是，人力资源看到用人存在的异动风险与问题，要能拿出解决问题的方案，但这个方案一定需要部门、领导的配合与支持。因为我们招人、办理离职手续外，用人、管人的决策权、使用权部门、老板更多。
& & 二、解决方案
& &&用人部门领导做好普工的情感沟通。情商的确是考验和一线工人打交道领导的关键。体现在以下几点：
& & 1）要能做好工人中领袖的挖掘与培养。工人兄弟比较重感情，特别是大家都远离故土出门打工赚钱，从各个面上讲，具有领袖气质的工人就是他们的凝聚中心。所以，必须做好这类工人人培养、提拔、任用，特别是管理的参与，充分给予尊重，他们就会起到带头作用，做好人员的维护。
& & &2）给予领袖工人额外的待遇。额外的待遇，不一定意味着高薪，但可以每个月有些补助。
& & &3）组织一些集体活动。临近年底，可以组织一些集体活动，搞些小礼品，比如跑步、徒步行、拔河比赛。也可以组织一些文艺活动，诗歌、唱歌、跳舞等活动，让大家枯燥的工作生活多彩多姿。还可以组织一个聚餐活动。
& & &4）鼓励老板、各部门领导都参加一线生产部门的集体活动。增进老板、领导与一线员工的情感接触，领导们鼓励鼓励大家，让大家感受到受到尊重和信任。
& & &5）建议老板应该提出一些新年构想。老板热血地讲一讲明年的展望，鼓励大家一起努力，明年还会加薪等，让大家能够看到希望，增加在公司工作的安全感。
& & &6）HR要学会热情接待，办事效率低下。对于有辞职的工人热情接待，好好谈谈公司的前景等，对于政策制度详细解释，但是没有部门领导的签字不好办理。
& & &7）重新设计离职、辞职签字表。将以前的辞职过程拉长，签字需要各个所有部门领导签字、老板签字才可以。当然这些都是下策哈。
& & 总之，用人、留人功力全在部门、老板那里，但是，我们HR要能拿得出办，做的了全面沟通才行。
万能的HR，向前一步更精彩：
& &请各位优秀的朋友在有幸看过这篇文章后，提出以下三个请求：
　　一是点赞别忘记评论互动，我也需要激励哈；
　　二是在文章右上角“订阅”我，然后在“我的三茅”——“我的订阅”中用绑定微信，今后您就可以在微信中及时看到我发布的新文章了；
　　三是我的培训课程课程已经上线了，请在三茅课程中选择学习。只要2.9不要99哦。
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一、问题梳理1、生产型企业，以一线普工为主。2、临近年底，陆陆续续开始有员工提出离职。3、招聘时明确与员工说明做到年底放假才可录用，还是没有效果。4、担心产生规模效应，耽误年底生产进度。二、分析建议1、从本源上分析年底离职潮的产生生产型企业年底离职潮，这是个老生常谈的问题了，同样类似的还有一些电销公司、话务中心等劳动密集型企业。总有很多老板或者HR希望能找到灵丹妙药，但是短期灵丹妙药真的存在吗？答案肯定是没有万能的灵药。但是，我们还是可以通过各种方法来留下尽可能多的员工。首先，我们要分析清楚造成年底离职潮的本源是什么？（1）劳动密集型企业的人员特点劳动密集型企业，顾名思义需要大量的劳动力而非大量的脑力。其特点是工序简单、成本低廉以及大量的重复劳动...
一、问题梳理
1、生产型企业，以一线普工为主。
2、临近年底，陆陆续续开始有员工提出离职。
3、招聘时明确与员工说明做到年底放假才可录用，还是没有效果。
4、担心产生规模效应，耽误年底生产进度。
二、分析&建议
1、从本源上分析年底离职潮的产生
生产型企业年底离职潮，这是个老生常谈的问题了，同样类似的还有一些电销公司、话务中心等劳动密集型企业。总有很多老板或者HR希望能找到灵丹妙药，但是短期灵丹妙药真的存在吗？答案肯定是没有万能的灵药。但是，我们还是可以通过各种方法来留下尽可能多的员工。
首先，我们要分析清楚造成年底离职潮的本源是什么？
（1）劳动密集型企业的人员特点
劳动密集型企业，顾名思义需要大量的劳动力而非大量的脑力。其特点是工序简单、成本低廉以及大量的重复劳动，伴随着比较高的劳动强度。这种活，一般我们都需要大量的外来打工者，很多城市、本地城区的年轻人都未必能吃这样的苦。即，这类企业中往往存在很多“独在异乡为异客”的劳动者。
（2）回家过年与春运情节
在外打拼了一年，最渴望的就是过年能抛开一切，回家与家人团聚。而中国的春运与抢票，增加了回家过年的难度。
我相信哪怕是在HR当中，也有不少人体验过抢票和春运。早点走、晚点回，不仅是希望在家多待几天，更有可能是迫于对春运的无奈。（当然，更有很多地方的习俗，元宵没结束，那能叫过完年了吗？）
（3）对企业无感情，习惯性入职离职
对于我们这些不上不下的职业人，知道找一份还算称心的工作不容易，更要担心万一将来自己跳槽的话履历好不好看，所以过年时只能有限地攒点假、请点假，看看能否把这个年过得不那么着急。
而对于很多普工来说，到东家打工还是到西家打工，差别并那么大。很多企业没有年终奖励，平时对员工也没有特别的文化与关怀，那么相对的，员工对企业也没什么舍不得，可以说了无牵挂。还有很多老乡自发形成小型组织，过年结伴一起回乡，过完年一起出来找工作，他们已经习惯了这样的生活节奏。再说也没见过哪家劳动密集型企业会计较普工的履历和所谓的稳定性。
所以，归根到底年底的辞职潮的核心就是：回乡情节、春运难和对企业无感情。
2、针对年底离职潮的核心问题的措施建议
（1）针对流动周期提前做好储备
作为一家成熟的生产型企业，一般都会知道生产的淡旺季。可以在年底离职潮出现之前提前做一定的储备，这里的储备包括产品、生产要素以及人员的储备。
（2）人员结构的调整
在用工中增加一定的本地人用工比例，这样可以确保外地劳工流动的时候，至少有一定的基础产量可以由本地用工来保证。
（3）提供员工春运上的支持
公司帮员工抢票，这已经不是什么新闻了。在假期上前移、后移或者加长，或者在其他非过年时间安排员工回家探亲，帮优秀员工报销来回路费、帮部分地区员工包车等提供员工春运支持的措施，都是可以考虑的。当然，这需要HR发挥各种创新力，也要找对老板的胃口，有的老板怕出钱，有的老板怕放假，有的老板啥都不肯……那这个比较难了……
（4）根本的重点：留人要留心，让员工舍不得离开企业
员工选择离职，至少说明，你这儿跟别的地方没差别，甚至还不如其他地方，那为什么要留下呢？那么，反过来思考就是，让员工觉得自己公司是个好平台，能让尽可能多的员工舍不得走，那就是企业成功的地方。
企业能满足员工的需求（特别是一些软性需求）越多，员工对企业的牵挂就越深，牵挂越深就越舍不得走。有老板会说，简单，员工不就是图的钱呗？所以，有很多企业会在年终奖上做点文章，员工觉得不舒服但也不得不就范。但我相信对于大部分普工来说，老板不太付年终奖。而且其实随着新生代年轻人开始就业，这些需求也愈发丰富，尤其是现在很多年轻人不那么差钱，反而会更多地关注关系、尊重等需求的满足。
所以说，需求是多元化的，我们的措施也要多元化：
有的员工来赚钱的，如果同样的劳动付出在你这里能换取到更多的报酬，那么他就会权衡是否要离职；有的员工喜欢工作与兴趣相结合，那么提供他发挥特长和兴趣的平台；有的员工希望自己能够与企业一起成长，那么企业可以给予更多的学习发展机会和任务锻炼，还有让他能跟到一位非常优秀的领导；有的员工喜欢玩，公司提供很多内部娱乐节目和设施；还有很多企业会打造家文化，更有甚者，夫妻都在一个公司，确保其中一方放在相对稳定的二线岗位不走，那另一方相对而言是稳定的。
总而言之，有很多办法，一般来说越长期的越有效且持久，越短期的越难持续，而且容易一次比一次效果差。对于所有的HR乃至企业管理者而言，都要好好考虑怎样用可控的成本去创造尽可能好的员工生态环境，建立企业与员工间的信任。只有让员工越来越喜欢和相信企业，那么他们才会把企业当成第二个家，才会有可能甘心舍弃过年的团聚为企业做出更多的贡献。
3、HR与团队长联盟关系的作用（帮助更好地建立信任）
一个好的HR，会与各个团队长形成坚固的联盟关系，通过双方配合，清楚地掌握到尽可能多的员工的思想动态，甚至于做得好的话能提前掌握员工离职的意图，通过解决其面临的问题来挽留好的员工。
在这个联盟关系中，双方都有各自的长处和短板，HR有较强的专业知识和技巧，但对于一线员工的动态掌握不是实时的；团队长对一线员工的动态掌握是最及时的，但他们可能会缺少一些好的应对方法。
那么，在好的配合下，团队长一旦掌握员工的波动，第一时间将信息传达给HR；HR在接获信息后可以及时介入解决，或者在解决不了的情况下考虑人员接替安排，而不是当问题已经成为定局了，大家才开始慌乱地补救。而在这个过程中，HR可以给予团队长各方面的知道，帮助团队长更好地管理团队并且把控员工的思想动态。
在这个案例中，即便是HR要求员工年底前不走才录用，但是企业本身无法对员工进行人身限制，能否知道员工真的会照做，则是要从团队长掌控每个员工平时做什么（包括工作之外）、想什么乃至家庭情况如何等信息来判断。而且团队长确实能通过合适的方法关心员工，在力所能及范围内解决员工面临的问题，让员工确实感觉到自己被关心和尊重，那么企业与员工之间的黏性会提高，这种时候他要离职，就需要做更多的权衡。
很多企业为什么会有HRBP，目的为的就是这个，当企业规模达到一定程度后，必须有HR要打透到一线团队的每一个角落，这样才能形成更好的支持和管控。
1、总而言之，造成劳动密集型企业员工在年底的离职潮的核心三大原因：回乡情节、春运难和对企业无感情。
2、缓解问题的措施建议有很多，提前预判，做好人员结构，提供春运上的支持等等，但最为关键的，是让员工舍不得离开企业。要让员工舍不得离开企业，钱很关键，但不是唯一的，软硬环境都会影响员工的去留。
3、HR要做好与团队长的联盟关系，取长补短产生效应，才能更好地打透到一线员工，更好地建立信任，实现留人的目的。
四、延伸阅读：网上大家靠一些什么措施留员工
1、有的企业为了防止员工年前跳槽，把年终奖拆成两次发放，年前先发一部分，年后再发一部分。有的公司还会给员工发年后开工红包（实际上我们都知道，切蛋糕的手法而已）。
2、给员工高昂的加班津贴，或者一些其他的方式让员工有“利”可图。
3、给过年值班的员工封大红包（这个可就未必是切蛋糕了，老板慷慨的话可以自己掏腰包）。
4、老板或高管亲临值班员工年夜饭，与员工共同守岁等。
5、开拓一些临时工、钟点工渠道，以备不时之需。
6、员工年度晋升优先考虑留守的员工。
7、来个海底捞的，领导多与员工谈心，关心员工家庭，给员工家里发年终奖，给员工家人打电话，让家人倍儿有面子（家里人颇为感动，反过来会要求员工在公司好好干）。
8、节前未早走的，节后多补假。
9、帮员工订票，奖励优秀员工来回路费（节后报销）等。
10、给员工多一些职业化塑造培训，提高员工的职业素养，当然最好能有企业文化的跟进。
以上个人观点，欢迎大家一起讨论。
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&&年底的集中离职现象困扰着不少企业，尤其是劳动密集型生产线企业的工人。要从根本上解决这一问题，必须首先明确导致这一现象发生的根本原因。&&&&员工离职的核心原因&&&&&&网上曾盛传一句话：员工离职的原因林林总总，只有两点最真实，钱，没给到位；心，委屈了。这两点的具体表现又呈现多种形式，员工节后离职主要有以下几方面原因：&&&一、缺乏专业管理人员&&&生产一线人员流失问题已成为公司迫在眉睫的大事，员工离职率高，这一现像已成为同行业的标志越演越烈。致使生产一线人员流失的原因是多方面...
& & 年底的集中离职现象困扰着不少企业，尤其是劳动密集型生产线企业的工人。要从根本上解决这一问题，必须首先明确导致这一现象发生的根本原因。
&员工离职的核心原因
& & &网上曾盛传一句话：员工离职的原因林林总总，只有两点最真实，钱，没给到位；心，委屈了。这两点的具体表现又呈现多种形式，员工节后离职主要有以下几方面原因：
& & & 一、缺乏专业管理人员
& & &生产一线人员流失问题已成为公司迫在眉睫的大事，员工离职率高，这一现像已成为同行业的标志越演越烈。致使生产一线人员流失的原因是多方面的。
& & &生产一线外地员工，人员素质参差不齐，管理人员多由员工内部人员提升到管理岗位上的，具有技术技能但无管理能力。
& & &地理位置偏僻生产不便利也是很多生产企业的硬伤，但不宜改变无法对团队队员进行合理配置。
& & &生产现管理人员底子薄，欠缺系统的管理理念，行为方式随性，缺乏正确的业务指导及工作意识引导，造成员工对工作的认识度减弱
& & 二、薪酬制度不健全
& & &公司在快速发展阶段，工作激情掩盖了薪酬制度不健全带来的弊端。公司在滞留阶段，薪酬制度不健全给企业带的影响会如雨后春笋版冒出，如员工对本身工资不满，感觉公司分配不公未得到公平的待遇等，长期的不满直接造成员工流失。同时薪酬水平偏低，影响到企业在职人员市场的竞争力。只有具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的优秀人才。
& & &三、绩效考核机制的不健全
& & &绩效考核是一把双刃剑，其成败在于考核机制是否健全，运行是否得当。
& & &四、缺少对生产管理层的培训
& & &公司没有设立长远的用人计划，最集中的反映是没有人才培训计划，致使企业人才匮乏，生产管理层的管理水平得不到提升，人员能力与现代企业发展所需不匹配，从而导致企业发展底气不足，在现代企业以人才为核心的竞争中败下阵来。
& & &五、缺乏具有凝聚力的企业文化
& & &人的需求分为物质和精神方面的，人们从事工作不仅为了物质层次的需求，还为了满足精神需要。所以对员工来说，“支持性”的工作环境和融洽的同事关系就显得尤为重要。
如何应对年底离职潮
& & & 一、给员工一个方向-人力资源规划（企业发展规划与及个人职业生涯规划）
& & &所谓给员工指明方向，是指在与员工沟通交流时，让员工了解以下内容：
& & &企业方面：企业年底的质量目标与经营目标。企业短期发展方向与长期发展方向。
& & &员工方面：员工个人新一年的绩效目标与工作计划。员工个人应该提高的方面。员工个人职业发展方向。
& &&从上图来看人类需求层次理论，随着员工个体职业生涯向前发展，要在不同的时期其对工作的要求和内在需求层次也是不断提升的。一线人员的业绩比较清晰可见，员工对于激励机制的激励性及公平性的感受也更为明显，企业应当尽可能将调薪、出台激励机制等的时机选择在节后实施，对于缓解离职潮能起到一定的作用。同时，激励应当以正向激励为主、负向激励为辅，比如，只要达到某一个比较容易达到的基础目标，就能获得一定额度的回报，对于超过目标部分进行重奖，能够有效缓解员工的压力。
& & &二、给企业有“意识”的人-选人（招聘与配置）
& & &把好招聘关，是为企业留下“有用人”的前提。目前在人力资源市场上有闲置的人，但是不是每个人都能满足企业所需。
& & &首先靠的是企业“选人”的标准。如何确认“选人”标准呢？
& & &根据企业的发展规划确认企业的组织架构
& & &根据企业组织架构确认岗位在组织架构中的重要度
& & &根据组织架构中的重量度确认岗位职责
& & &根据岗位职责列明任职要求根据任职要求确认所需人员的标准及所选择人的范围
& & &三、给企业“有用人”—育人（培训）
& & &有“意识的人”进入公司后，能否真正成为“有用人”需要的是公司的培训。包括：环境适应培训、能力及技术培训、委外培训等。
& & &四、给员工一个说法-用人（绩效管理）、留人（薪酬管理）
& & &薪酬问题已经成为员工流失的一个毒瘤，如何解决这个问题，让员工对薪酬满意，需要通过合理目标管理和绩效考核并将考核结果与员工薪资水平直接挂钩。
& & &员工会对工资不满意，是源于员工不知道他的工资为什么低，那么我们就需要给他们一个合理说法。
& & &为什么要强调必须给员工一个说法呢？员工在获得生理、安全需求后，就会要求获得社会、尊重的需要。依据“双因素激励理论”，员工在获得“保健因素”的基本激励后，还需要获得“激励因素”才能使他们有更好的工作成就感。而员工要求得到一个“说法”的心理需求，也是希望自己被尊重，希望自己得到组织和上级的认可，找到归属和认同感。从激励的角度来分析，给员工一个说法，也是对员工的一种激励，满足自我实现需求。
& & &五、给员工以温情-企业文化（员工关系与社会责任）
& & &任何企业都有自己的企业文化，尤其是成功的企业，其背后无不蕴藏着强大的企业文化作为坚强的后盾。企业应立足于自身的特点，培养员工的认同感和归属感，建立员工和组织间的相互依存关系，凝聚成一种无形的合力与整体趋向，以激发员工的主观能动性，为企业的发展目标共同努力，让员工视企业为家。
& & &在挽留员工方面，实际上并没有什么诀窍，关键在于企业用人理念的转变：将员工当人而非工具或工具的延伸看待，真正关注员工所想，真正站在员工的角度去考虑问题，对员工按合作伙伴对待而非雇员对待……当企业的用人理念转变之后，所出台的政策、采取的措施，才能真正走心，也才能真正赢得员工的心。
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&&&&又到年底辞工时。生产型企业特别是劳动密集型企业，人员流动大是一大特点，特别是在年底时，这个问题会更加集中。而如何能抢在员工离职潮时留住员工，甚至让离职潮变成入职潮，需要考验HR的智慧。&&&&&与中国80年代到2000年代的普工不同，现在的普工很多是90后了，他们呈现出新的特点:学历层次明显提升，思维普遍活跃，不安于现状，对物质和精神需求更为迫切。生产型企业普工是一群最平凡的群体，他们是企业最基本的劳动力量，是企业创造价值的中坚，没有他们的付出，企业的生产机器运转不了，产品生产不了，可以说，他们在平凡的岗位上托起了企业的发展和明天。&&&&&&普工是一群有思想...
&&&& 又到年底辞工时。生产型企业特别是劳动密集型企业，人员流动大是一大特点，特别是在年底时，这个问题会更加集中。而如何能抢在员工离职潮时留住员工，甚至让离职潮变成入职潮，需要考验HR的智慧。
&&&&& 与中国80年代到2000年代的普工不同，现在的普工很多是90后了，他们呈现出新的特点:学历层次明显提升，思维普遍活跃，不安于现状，对物质和精神需求更为迫切。生产型企业普工是一群最平凡的群体，他们是企业最基本的劳动力量，是企业创造价值的中坚，没有他们的付出，企业的生产机器运转不了，产品生产不了，可以说，他们在平凡的岗位上托起了企业的发展和明天。
&&&&&& 普工是一群有思想、有感情的人，他们和千千万万的劳动者一样，有对生活的向往，有对目标的追求，了解他们的需求，重视他们的存在，引导他们的发展，对企业来说，至关重要。
&&&&&& 普工离职问题，表面上是生产用工的季节问题，员工的自然行为，好象他们天生就是有迁徙要求的候鸟。内在原因是折射出企业与员工的关系，员工的发展问题。
&&&&&& 我们扪心自问一下，有几家企业真正重视了普工的发展，重视了普工的需求，例如：有没有为他们做过职业规划，有没有为他们做过除岗位以外的技能培训，有没有为普工做过哪怕象征性的心理咨询。普工也需要刷存在感，他们也需要树立自己的目标和责任，在这个问题上，我个人认为，中国的企业需要反思的地方有很多很多。
&&&&&& 一、有针对性的对员工离职原因进行调查。
&&&&& 我们不止一次的听过普工的抱怨，比如：厂子里的饭太难吃，工作太枯燥，宿舍住的人太多，车间里面的味太浓，下班了没地方去，生活除了工作还是工作，太没意思了。不知道做管理的各位HR有何感想。也许有的人会微微一笑，一笑而过。可也许，这些个我们看起来不足为道的一点小事就是让他们离企业而去的重要原因。
&&&&&我们来看一下某企业某班组一年以来对离职员工做的分析和调查表（多项原因调查）
&&&&& 不难发现，上班时间长、求学深造、工作量太大、工作环境不好、伙食不好占据了离职原因的前几位。而企业认为工资和待遇是影响员工离职的主要原因，却在表中没有体现。&
&&&&&& 二、有针对性地对员工离职原因进行深入分析并制订改善计划。
&&&&&& 以下是该企业做的员工离职原因深入分析和改善计划&&&
&&&&&& 通过制度约束，和出台各类激励和限制政策，来应对员工离职潮，这是管理的短视性思维，或许可能有一时功效，但从长远来看，并不能解决实际问题。这里面需要HR的广角性思维和深入探索。
&&&&& 针对90后频频离职现象，马云在微博上曾给出建议，新生代们关心3样东西，首先，今天的收入是否体面；其次，未来一两年能否得到个人成长；再次，公司的内外环境会不会给员工带来成长的快乐。如果员工离开多了，要反思自己是不是真的关心这些员工。
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&&&曾经在一家大型高新制造企业工作过，能够深刻体会到普工在年底的时候那种归心似箭和因此对人力资源工作带来的挑战。一般来说，在高新制造业，客户都喜欢在年底下订单，往往出货量很大，所以这个时候，领导要求人力资源部要全力招聘，保证出货任务的完成。记得那个时候人力总监还开玩笑跟我们说，如果完不成工人的招聘任务，我们都要下去做普工。哈哈。。。所以开源（招聘）和节流（留人），成了我们年底工作的重中之重。然而往往在年底，普工的离职率会很高。关于批还是不批的问题，我的答案是肯定不批，但是不批，他们往往也是身在曹营心在汉，影响工作质量。但对于那些强行要辞职的员工，你也没有办法，所以，对于公司来说，更重要的是想办法留住那些归心似箭的普工的心，让他们安心工作。基于此，为了帮助大家留住普工，我有以下的建议：...
& & &曾经在一家大型高新制造企业工作过，能够深刻体会到普工在年底的时候那种归心似箭和因此对人力资源工作带来的挑战。
一般来说，在高新制造业，客户都喜欢在年底下订单，往往出货量很大，所以这个时候，领导要求人力资源部要全力招聘，保证出货任务的完成。记得那个时候人力总监还开玩笑跟我们说，如果完不成工人的招聘任务，我们都要下去做普工。哈哈。。。所以开源（招聘）和节流（留人），成了我们年底工作的重中之重。然而往往在年底，普工的离职率会很高。关于批还是不批的问题，我的答案是肯定不批，但是不批，他们往往也是身在曹营心在汉，影响工作质量。但对于那些强行要辞职的员工，你也没有办法，所以，对于公司来说，更重要的是想办法留住那些归心似箭的普工的心，让他们安心工作。基于此，为了帮助大家留住普工，我有以下的建议：
一、了解人性，真正洞察普工内心想要什么
一般来说，普工年底离职，往往是以为以下几个心理：
&（一）工资低，反正干死干活都一样，不如提前回家玩一下。现在普工选择很多，这家公司做得不开心，就辞职到另一家，对于大多数普工来说，这份工作只不过一份用时间来换金钱的活而已，所以工资不高，他们往往就会选择在年底的时候提前回家享受去了。
&（二）没有归属感，在哪里都是流浪。所以在年底的时候，往往那些没有归属感的普工最容易离职，因为他们在企业里面没有归属感，年底特别想念家人。他们想回家跟家人团聚，跟家人多呆一下，感受一下亲情的温暖。
&（三）得不到尊重，对企业“生无可恋”。普工离职，往往跟他的直接上级有很大关系。根据调查，员工的离职有60%以上的原因是跟上级有矛盾。现在的普工，特别是90后员工，个性比较强，他们希望能够在工作的过程中得到尊重，所以一旦直接主管有强迫他们做事情或者让他们觉得人性化不足，他们就会在你最需要他们的时候离你而去。
&（四）公司业绩好坏，与他无关。对于普工来说，他们很容易有这种想法。只管门前雪，哪管他人瓦上霜。公司的要出的货再急，对于他们来说，也只是拿到那几千块钱工资，当一个人觉得公司的发展与他们无关的时候，他们就会有想走就走的心态。就跟一个没有责任心的男人，想不回家就不回家，如果没有什么东西铨住他，那他可能就跟脱缰的野马一样，到处乱窜了。
&（五）缺乏工作自豪感。普工往往没有工作自豪感，对于这份工作，他们内心会一种想逃离的恐惧，他们之所以干着这份工作，只是想赚点生活费，而不是真正来自对于这份工作的热爱。
二、四招让你留住普工
（一）金钱留人法
&&在年底的时候，如果能够采取计件工资的岗位，就尽量采取计件工资，计件工资制度可以采取基本工资（最低工资）+计件工资+加班费的薪资结构，岗位工资要求大家在8小时内要完成一定的工作量的情况下才可以全部拿到，计件工资要超出8小时的工作量才算计件。加班费主要是让员工觉得他的付出有值得的。很多公司只采取岗位工资加加班费的结构（虽然岗位工资可能很高），但我认为采取基本工资（最低工资）+计件工资+加班费更能够调动员工的积极性，且成本相差不多。
&&如果不能采取计件工资的岗位，则应该想办法在补贴和奖励上适当增加。还可以每月评选优秀员工，并给予及时奖励，如每名员工200元。
公司还可以增加晚班夜宵补贴，对于那些拼命干活的员工，其实他们可能不是看重那点钱，而是觉得公司补贴20块钱，其实是在关注着他们，这让他们会很有动力去工作。
公司要层层宣贯，告诉普工，他们努力工作，完成了任务，就是帮助公司完成了任务，公司业绩好了，他们就一定可以在各方面得到回报，把他们的业绩和公司的业绩挂钩起来。
（二）感情留人法
&&感情留人法主要分为两种类型，一是员工和直接上级的感情，二是员工和公司的感情。
1、和直接上级的感情
根据调查，员工离职60%以上的原因，是因为跟直接上级有矛盾，或者合不来。所以直接上级跟普工的感情程度，往往是普工离职考虑的重要因素。现在的普工大多是90后，个性比较强，所以车间的班组长一定要选用那些为人不要太强势，而且善于站在员工角度去思考问题的人，班组长一定要学会尊重员工。班组长在平时的管理过程中，一个月可以跟部门员工聚聚餐，增进一下与下属员工的感情，我相信只要感情深了，在年底的时候你叫他们留下来帮你做事，我相信他们也会非常乐意且不好意思拒绝。
2、和公司的感情
&&和公司的感情主要是指员工对公司的认可度。公司如果年底的时候想要普工留下来帮忙，那就要从平时开始，加强对员工的关注。人力资源部可以每半年办一次普工的座谈会，邀请高层领导出席；如果普工太多，可以分部门进行，以体现公司对普工的重视。不要平时对普工不闻不问，年底才想起他们，那效果就会差很多。就像一个朋友，平时经常联系跟有事才联系，感情是非常不一样的。通过一系列的关怀活动，增强员工的企业归属感。
（三）前途留人法
&&留住普工，最重要的是要让他们觉得有奔头。所以公司普工的组长，最好是从普工里晋升。让他们看到晋升的希望。如果公司成本可以的话，还可以实行普工的任职资格管理制度，为所有普工设置职业发展通道，告诉他们努力的方向，告诉他们向上发展的标准和要求，用制度来引导普工的成长。普工的任职资格跟职员的任职资格在认证上一定要有区别，可以缩短认证周期，可以减少认证流程，普工在第一次认证的时候可以做笔试、实操等，但之后的认证可以把这些流程删掉，直接走流程审批。另外最重要的一点是有升有降，工资也要有升有降，比如员工请假超过15天，就从中级技工降到初级技工。这些都要规定清楚。当员工不在认为自己是一个可有可无的普工，而是一个有技术的技工的时候，他们就会有工作自豪感和成就感，相信他们也会很珍惜自己的工作，不会随便辞职了。
（四）环境留人法
1、改善伙食、住宿生活配套设施。普工的工作都是体力活，如果吃不好，他们肯定会怨声载道，巴不得早点离开公司了。所以宁愿给员工吃好点，也不要让员工有抱怨的机会，其实根据一些普工反应，他们要饭菜多好并不是说要多好吃多丰富，关键是平时饭菜多放点油，饭菜香一点就足够了。过年时一般比较冷，要为员工宿舍安装热水器，改善他们的住宿环境。让他们吃住舒服了，他们就不会那么想着回家了。
2、改善工作环境。公司要为员工提供良好的工作环境，虽说普工干的都是脏活累活，但还是没有人愿意在肮脏的环境中工作的，所以一定要搞好公司的5S工作，为员工提供舒适的工作环境。
& 以上，我相信都是很多高新制造业能够做到的，留人先留心，把人的心留住了，就一切都好办了。心不在，一切白费！想想普工想要什么，才知道怎么去留住他们！还是那句话，留住普工，一定要从年初开始，贯穿于全年的工作中，不要妄想年底的时候临时抱佛脚，那就迟了！（完）
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【作者简介】
刘仕祥，生涯规划师，演讲口才训练教练，国家心理咨询师，专栏作家。文章曾经受到光明日报、长江日报、半岛都市报、楚天都市报、中国大学生在线、思想聚焦、清华南都、治愈系心理学、新浪网等大型媒体转载。新书《在最能吃苦的年纪，遇见拼命努力的自己》已经在当当网、京东商城接受预定！快来预定吧，获取你的专属人生之书。&
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&&&&关于年底员工辞职，我公司《管理手册》关于“人事与劳动关系”规定得很具体：入职签订劳动合同、普通员工辞职提前15天书面申请、严重违章予以辞退的处理、擅自离职的处理、劳动纠纷的处理等，严格按制度执行，极少出现同时多人离职的情况。&&为了有效的稳定员工队伍，公司从2010年起开始坚持执行工龄奖制度，档次分为一年至五年（五年以上以五年封顶）。大部份一线员工在同等工资待遇的情况下，因为有工龄奖的激励，一般不会选择跳槽。&&公司每年农历腊月二十三以前放假，放假前所有工资全部结清打到工资卡上，发放鱼、肉、水果等春节福利、聚餐、开年会、摸奖等活动，市外及省外员工报销回家车费等。所以，年底一线员工很少有人离职，提前离职，所有的福利都没有了，员工也不划算。*...
& & &&关于年底员工辞职，我公司《管理手册》关于“人事与劳动关系”规定得很具体：入职签订劳动合同、普通员工辞职提前15天书面申请、严重违章予以辞退的处理、擅自离职的处理、劳动纠纷的处理等，严格按制度执行，极少出现同时多人离职的情况。
& &为了有效的稳定员工队伍，公司从2010年起开始坚持执行工龄奖制度，档次分为一年至五年（五年以上以五年封顶）。大部份一线员工在同等工资待遇的情况下，因为有工龄奖的激励，一般不会选择跳槽。
& &公司每年农历腊月二十三以前放假，放假前所有工资全部结清打到工资卡上，发放鱼、肉、水果等春节福利、聚餐、开年会、摸奖等活动，市外及省外员工报销回家车费等。所以，年底一线员工很少有人离职，提前离职，所有的福利都没有了，员工也不划算。
& & 如果有人提出离职，按制度和程序执行就是了，特殊情况酌情处理，要走也是留不住的，个别人离职也不会影响到大多数人。同时，年底也是招工的好季节，很多外省打工的人不想再出去漂泊，就会选择在家乡工作，年前的这段时间，公司就会给他们一个培训和适应的机会，对那些想走的人也是一个触动：是家里好还是外面好？都会根据自己家庭的实际情况作出选择。
& &所以，每个企业实际情况不一样，每一个地方的经济水平也不一样，有的人很满足，有的人就瞧不上，留人必须有适合当地的福利制度作保障，这个工作是平时的积累和长期的坚持执行才有行，短时间内是没有效果的。
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