国企员工职业是什么驰职后还可以要求复还职吗

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2016-09-23 15:19 标签： 国企员工职业是什么
国企员工职业生涯规划的几个问题
今天下午，给省属国企——徽商集团做员工职业生涯管理的培训，两个小时，也只能按照从理论到规划以及实施讲个框架和梗概。有些自己还在思考的问题穿插在课件的阐释之中，可能无形中淹没了。在这里将值得思考的问题列举一二，以备忘：
1.国企员工职业生涯规划相对于非公企业可能更有必要，因为国企的人力资源管理基本上是内部化，长期性的，很少直接到市场上招中高层的空降兵，而是招聘没有工作经验的大学生从基层做起，经常长期的培养再逐步晋升和提高的，而国企的组织人事管理的理念和惯例却是强调工作需要和组织服从，对员工的个性发展与职业理想较少尊重和考虑；
2.国企员工的职业生涯规划的重点对象，大致有三种人，一是“新来的”，如何解决试用期和适应期，使之转变临时观点，进入职业成长轨道；二是后备人才，一旦被选进后备人才库，是否有“当然皇太子”的观念和姿态，反而不思进取，等待接班了呢？三是相当一批的中层干部或者中坚骨干，曾经很努力，但是随着发展速度的减缓，以及组织上升通道狭窄和高级职位的稀缺，很可能积淀成一批比上不足比下有余的队伍，而且出现“职业倦怠”现象；
3.职业生涯是分为内在素质成长的内生涯和外在地位待遇发展的外生涯的，内生涯是外生涯的前提和基础，无内生涯则无外生涯，但是，不能反过来说有了内生涯就一定有好的外生涯，当着内生涯已经发展到相当水平而外生涯却迟迟不来，这些员工是否会等待观望、有抱怨情绪，而淡化了继续努力的念想和干劲呢？
4.员工的职业生涯规划并非是自发行为，而是在企业的发展战略、组织架构、任务目标和岗位职责中被“设计”和被“安排”的，如何在组织发展规划与员工职业规划中寻求平衡点，整合组织发展目标和员工成长目标，甚至不仅是因事设职因职求人，而且，也根据员工的专长、兴趣和价值，创设岗位，搭建平台，“因人设庙”，企业搭台，能人唱戏呢？
5.传统国企有着“官本位”“行政化”的惯例和倾向，使得员工的职业成长目标都是循着职务晋升、谋得一官半职的路径，而“千百人挤独木桥”的现状又使得职业发展成了“过了这村没那店”的短期行为，如果不从体制机制上改变这种组织内部结构，员工的职业生涯规划都成了“升官梦”，而有限的职位资源与无限的职位需求成为不可解决的矛盾，是否会加剧职场的竞争呢？
6.时下，一些国企的有关职业生涯规划仍然聚焦在有限专业人才、后备干部方面，停留在文本设计和口号倡导上面，而对职务体系的再设计和改造，对职业发展路线和渠道的扩宽和联通，对稀缺抢手职位资源的公平分配，对成长环境机遇的充分开放，以及将人力资源管理体系的各个模块与职业生涯规划与管理的结合，等还缺乏统筹思考和协同安排，职业生涯规划和管理背后的以人为本的理念尚未得到充分体现，国企的掌门人，或多或少把职业生涯规划当做遏制人才流失的利器妙方，所以，国企对员工职业生涯规划的理念导入和制度安排还处在初级阶段。
总之，对国企的员工职业生涯规划的评价，归结起来，做总比不做好，做还要踏踏实实的去做。
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