互联网企业如何打好核心人才激励的“五式组合拳”
本帖最后由 仁达方略2014 于
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【本文导读】谷歌、百度的诞生，彻底改变了人们搜索信息和使用信息的方式，亚马逊、当当、卓越、天猫、阿里巴巴的出现，彻底改变了人们的生产方式、消费方式……，在这个互联网企业辈出的年代，造就了李彦宏、马云、马化腾等新一代富豪，他们以网络资源与知识资本构建的互联网企业一次一次地改变了人们过去的生产和生活方式，将企业从传统的“砖头+水泥”的时代推向了数字网络时代。
& & ——仁达方略管理咨询公司 高级咨询师 袁燕华/文
& & 谷歌、百度的诞生，彻底改变了人们搜索信息和使用信息的方式，亚马逊、当当、卓越、天猫、阿里巴巴的出现，彻底改变了人们的生产方式、消费方式……，在这个互联网企业辈出的年代，造就了李彦宏、马云、马化腾等新一代富豪，他们以网络资源与知识资本构建的互联网企业一次一次地改变了人们过去的生产和生活方式，将企业从传统的“砖头+水泥”的时代推向了数字网络时代。
& & 这些互联网企业的成功，主要归功于其商业模式，而商业模式的成功关键在于核心人才利用网络资源和知识资本创造的竞争优势。核心人才是互联网企业的“灵魂”人物，他们掌握着企业的核心技术、核心客户资源，他们凭借自身的知识资源为企业工作和服务，脱离了企业物质资本的约束。因此，如何激励企业的核心人才，防范核心人才流失，提高他们的工作积极性和效率，为企业创造更大的竞争优势，已经成为互联网企业的管理人员所面临的一项重要问题之一。
& & 互联网企业要做好核心人才激励工作，首先要了解这些企业人力资源的基本特征，这是做好核心人才激励工作的基本前提。互联网企业人力资源的基本特征主要体现在两方面，一是互联网企业以知识资本为核心驱动要素的企业，知识是企业生存和发展的重要组成，对知识资本的掌握和驾驭以及由此带来的企业创新，使得这些企业核心人才在互联网企业运营中的地位和作用比传统企业的知识工作者更为重要。二是互联网企业新技术更新换代周期短的特点对企业的创新能力要求比传统企业高得多，因此，互联网企业核心人才需要不断学习新技术，并应用这些信息技术开发产品或服务，这一特点也决定了互联网企业员工多变的工作内容和岗位职责。
& & 基于互联网企业人力资源的基本特征，管理人员需要掌握与学习哪些“招数”才能做好核心人才的激励工作呢?笔者认为做好互联网企业核心人才的激励需要打出一个激励“五式组合拳”，这个“组合拳”要区别于传统企业以物质激励为主的模式。
激励“五式组合拳”第一式：营造相互尊重及和谐的工作环境
& & 知识型员工有着非常强烈的获得尊重的需求，企业管理人员应经常深入下属，与下属进行平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使员工有明显的归属感。
& & 首先，在企业内部建立公平、公开、透明的竞争机制，让所有员工在既定的、认同的规则下，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰。其次，提倡双向沟通。知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，对知识型员工实行特殊的宽松管理，激励其主动奉献与创新的精神，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互动的心灵建立管理者和员工之间的关系，并通过这种心灵沟通和感情认可的方式，使知识型员工在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性与创造性。
& & 沟通为知识型员工提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了员工的社交需求，此外，良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用。员工在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的接收者，他们彼此学习，互相提升。核心人力资源的稀缺性和价值性决定了他们往往是知识水平高且收入较高的员工，因此，仅仅依靠增加薪酬和福利等物质方面的方式是远远不够的，他们在自身价值得到认可与满足的同时追求更高层次的精神需求，这时若能提供舒适的工作环境，可能会起到更好的激励作用。
& & 激励“五式组合拳”第二式：弹性工作制
& & 实施实行弹性工作制，改变工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队工作氛围为主的企业风格和企业文化，让员工感觉工作本身就是一种享受。能在工作中大显身手，充分实现自我价值，才能最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。
& & 由于互联网企业知识工作的特性以及知识员工的自主性，这种工作很难限制在固定的时间和地点，因此，他们不愿受制于一些刻板的工作形式，互联网企业核心人力资源的创造性工作可能发生在上班乘车的途中，甚至来源于生活中的微小细节的刺激，他们的工作很难用每天八小时来约束，事实上，工作时间往往比八小时更长。因而，他们而更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。
& & 激励“五式组合拳”第三式：及时肯定核心人员的工作业绩
& & 互联网企业核心员工更喜欢设置需要他们经过一定努力才能实现的工作目标。目前，在许多互联网企业中，企业员工极少因为工作任务过重而失去工作积极性，却经常因为过多的自认为毫无意义的工作任务而变得消极起来。核心员工有机会充分运用和开发自己的技能，被授予较大的工作责任时，他们对企业的忠诚度会更强烈。
& & 虽然互联网企业提倡团队式的工作方式，但这并不意味着回到了“大锅饭”时代，这就对绩效考核和薪酬管理提出了更高的要求，既要在考核出团队的业绩同时也要体现出个人的贡献，只有这样才能使每个人的工作得到肯定和应有的回报并且更富有公平性和竞争性。这可以通过引入关键绩效指标法、平衡计分卡等方法对团队和个人进行科学的考核，设置合理的薪酬体系使个人贡献得到公正的认可。
& & 与一般员工相比，互联网企业核心员工更注重自我价值的实现、社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务工作，而是尽力追求完成的创造性工作。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服难关看作一种体现自我价值的方式。要使工作富有挑战性，除了决策权下放外，还可通过工作轮换和工作丰富化来实现。工作轮换所带来的丰富的工作内容，就可以减少核心员工的枯燥感，加强其工作积极性。工作丰富化是对工作责任的垂直深化，它使得核心员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自我发展。但在实施充实工作内容过程中，应增加工作的责任和难度，赋予他们更多的责任和自主权，及时反馈工作业绩。
& & 激励“五式组合拳”第四式：创造学习机会使核心人员的知识资本保持增值
& & 传统企业的管理对超额生产或超额销售者予以的各种奖励，如奖金，甚至福利分房等。这些以物质为主的奖励从方式和效果上来讲都是短暂的，不会对企业的长期发展带来推动作用。这种激励方式适合于体力劳动者，互联网企业的核心员工需要一种把企业的意愿和员工利益连接在一起的长期效应的激励方式。企业提供培训、晋升、开放沟通和参与决策等渠道，都属于长期性激励。这是一种新型的精神激励，即授予核心员工更大的权利和责任，使他们意识到自己也是管理者中的一员。这对于发挥核心员工的自觉性、能动性和创造性，充分发挥其潜能具有重大作用。对他们来说，培训和晋升是一生的目标，比金钱奖励更有价值。培训投资是用于人力资本的一种绝妙的生产性投资，是知识生产与再生产，生产力的生产与再生产投资，它可以使人一生地收入大大提高，是对核心员工的最有效的激励。培训会降低现期收益，损失劳动时间，但它却可以大幅度提高未来收益。
& & 由于互联网技术高速的发展和变化，互联网企业的财富与其知识更新速度成正比例增长。知识很快过时，这些知识资本会退出“资本”的行列。企业需要不断地学习新知识，并转化为新的知识资本，而这知识资本的更新实质上是企业核心员工知识的更新，因此，企业的核心员工非常看重企业是否能提供知识增长的机会。如果一个企业只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企业不可能保证员工就业的稳定，当然也就不能保证员工对企业的忠诚。同时，大多数知识型员工在企业工作，并不仅仅为了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展、得到提升。而企业举办的各类培训，则能在一定程度上满足知识型员工的这一需求。在人才的竞争日益激烈的今天，企业必须吸引和留住优秀人才，因此，在核心员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为核心人力资源提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，这可使他们了解其专业领域的发展，能够应对不断变化的岗位工作内容，更能让他们具备了终身就业的能力。
激励“五式组合拳”第五式：给核心人员戴上股权的“金手铐”
& & 由于人力资本不能承担企业的风险以及人力资本所有者工作结果和质量的不可监控性，企业的管理人员发明了给予人力资本所有者剩余索取权的激励方式——股权激励，让员工被动地承担风险，并进行自我监督。
通过给予核心人力资源股票期权来进行激励，其实质就是把分割剩余的权利赋予人力资本所有者，而且是预期的剩余。用权利而不是货币来定价，具有不确定性和动态性。它作为知识与资本的纽带，更能促成核心员工与企业的紧密联系，这就是按知分配。按知分配既包括对生产过程最终成果的分配，也包括对控制权的分配。由于“权”这种价值是无限的，具备无限的激励源泉。
& & 百度成立之初，李彦宏就引入了硅谷盛行的期权激励计划。他给当时的员工打气，并且郑重宣布：“要让前台员工都持有公司股票”。对于百度这样的高科技公司而言，其发展严重依赖核心管理人员和技术人员效率的发挥，如核心技术的开发、盈利模式的拓展、管理效率的提高等。如果不能激励核心管理人员和技术人才发挥潜能，不能用股权“金手铐”留住这些核心人才，百度的发展效率必然受到损失。
& & 互联网企业通过激励的“五式组合拳”点燃核心人才的工作激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大内驱力释放出来，为互联网企业的远景目标奉献自己的热情。激励是激发核心人才的战斗力最好的“催化剂”，亦是互联网企业在竞争的大风大浪中永驻潮头的秘诀。
& & 文章来源：仁达方略-http://www.
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如何在互联网转型中做好人才经营
发布时间： 10:38&&&&&&&&来源：&&&&&&&&作者：
□ 文/安然 &和君咨询合伙人
人才经营从员工满意度做起滴滴出行柳青曾说：&真正让一个企业领导层兴奋的事情，应该是员工是不是真正热爱这个企业。我们希望更好地服务员工，这样才能聚合出一支有创新热情、有战斗能力的团队。&的确，任何企业都想培养一支忠诚度高，对企业认同度高，且愿意付出和努力工作的团队。这对企业发展是至关重要的事情。千里之行始于足下，要想做好互联网转型中的人才经营，首先要了解员工所想所思所需，通过员工满意度和敬业度调研工具可以实现这一目标。员工满意是提升业绩的源头员工满意度、敬业度能够成为公司未来发展的推动力：只有员工满意了才能更好地服务客户，只有客户满意了才会更好地回馈企业，只有股东满意了才会更好地激励员工，形成良性循环，螺旋式上升。由此可见，员工满意是业绩提升的源头。我们对近百家企业、上万条员工敬业度数据，以及组织关键绩效指标关联分析得出，敬业度与组织绩效之间存在显著的正相关关系。同时会带来员工离职率、缺勤、客户投诉的降低，以及员工绩效的提升。员工满意度敬业度驱动因素通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业度的因素，然后进行子因素拆分，我们浓缩出5个维度16个主要驱动因素，与此同时，不同层级的员工的敬业度要求也不尽相同。1.对基层员工：表达内心想法，缓解情绪；提升基层员工归属感；参与企业管理，站在管理角度看问题。2.对经理层：稳定部门内部员工队伍；及时发现部门内部管理问题；了解其他部门员工想法，强化部门合作。3.对人力资源部：传达组织人本管理理念；及时发现组织内部管理问题；组织管理改进后效果验证。4.对高层：建立沟通渠道，了解员工真实想法；为组织变革提供数据支持；提升团队凝聚力和组织竞争力。敬业员工画像员工的满意会带来更高的敬业度，敬业度是员工对组织的投入。高敬业度员工是那些愿意持续为公司工作、乐于赞扬传播公司品牌、并将本职工作不断做得更好的员工。敬业的员工应该有如下表现：1.乐于留任：过去一年里，我几乎没想过离开公司到其他地方去工作；从目前情况看，我会长期（3年及以上）留在公司工作。2.乐于赞扬：说到我们公司，我总有很多话想跟身边的人分享；我为公司所取得的成绩和未来发展感到振奋。3.乐于付出：我在工作中能够很容易进入高专注状态；我更愿意付出更多一分的努力促进公司发展。
条分缕析：员工满意度调查样本互联网金融Y公司成立于2011年，注册资金1亿元，产融结合商业模式。该公司发展的核心资源就是人才，如何保留优秀的人才？我们通过员工满意度敬业度调研分析，制定出改进方案，不断提升员工满意度，实现员工的满意带动客户的满意，实现股东满意，形成正向良性循环。整体了解满意度情况1.以下是满意度分数排名前10的问题。这些问题反映出好的方面，需要继续保持和发扬：&我很清楚我的工作职责（说明工作职责清晰）；&即便是坏消息我也能够向领导客观汇报，并商议解决措施（上下级沟通顺畅）；&我所在的部门里，同事之间能够自由交换意见（工作氛围比较好）；&我清楚我的工作对公司的价值和意义（工作目标价值明确）；&工作中遇到困难时，部门内的同事会及时给予我帮助和支持（工作氛围比较好）；&我喜欢自己的工作（能够让员工做喜欢的事情、擅长的事情，这点很重要）；&我认同公司的企业文化（企业文化的宣贯做得很好）；&我所在的部门和团队积极向上、充满活力（团队状态不错）；&我觉得现在的工作对个人有价值（能够让员工做喜欢、擅长的事情，这点很重要）；&直接上级对我的意见和疑问及时给予回应（上下级沟通顺畅）。2.以下是满意度分数排名后10的问题。这些问题可以反映出需要调整的方面，公司要参考这些内容进行分析，提出解决办法：&除了现金收入之外，享有福利优于行业平均水平（对福利不满意）；&与同业市场中其他企业同岗位员工相比，薪酬合理（对薪酬水平不满意）；&除了工作相关的技能、知识外，公司会组织对个人成长有帮助的其他内容的培训（对培训不满意）；&与工作付出相比，我的收入是合理的（对薪酬与付出不满意）；&公司各业务环节之间的衔接是高效的（对工作效率不满意）；&公司现有流程与制度能够提升公司的整体效率（对公司流程及制度不满意）；&我认为目前的薪酬结构（固定工资、浮动工资和福利）是合理的（对薪酬结构不满意）；&公司提供的内部和外部培训，对能力的提高确有帮助（对培训不满意）；&公司会对我进行本岗位工作所需的基本培训（对培训不满意）； &公司的薪酬调整制度（包括调薪和降薪）是客观、合理的（对薪酬的调整不满意）。从细分角度了解满意度状况1.按照司龄来看整体满意度和敬业度情况。对比不同司龄员工满意度与敬业度，可以发现：2-3年（含3年）员工的满意度敬业度水平均为最高。3年以上员工的满意度敬业度水平均为最低。通过调研进一步分析：员工到公司2-3年，有一定的工作热情和工作新鲜感，但因为公司没有明确的员工发展通道和薪酬提升通道，员工工作积极性和热情下滑，同时员工的培训体系也没有帮助员工有很大的提升，对满意度和敬业度影响很大，这也是员工离职的危险信号。2.按照司龄来看，从敬业度角度进一步细分。对比不同司龄员工敬业度细分指标，可以发现：在留任方面6个月-1年（含1年）员工得分最低，说明该员工群体存在一定的离职风险。在赞扬方面6个月以内（含6个月）员工得分最低，说明该员工群体对企业认同感相对最低。在努力方面3年以上员工得分最低，说明该员工群体工作效率有待提升。3.按照司龄来看，从满意度角度进一步细分。对比不同司龄员工满意度细分指标，可以发现：3年以上员工在工作职责、管理、环境、薪酬、职业发展方面得分最低。要对3年以上员工进行深入的沟通访谈，了解影响这些因素的根本原因，并做改进计划和落地方案。从满意度细分因素可以看到，司龄不同的员工每个细分项的得分可以从纵向和横向两个角度进行比较：纵向可以看出对每一满意度细项得分不同，代表了同一司龄对每一细项的满意程度不同；横向可以看出司龄不同，对每一细项的满意度评分和认识感受不同；横向和纵向每一项都可以研究分析原因，通过进一步的沟通找到问题后面的本质，进而找到解决办法。4.按照层级来看，整体满意度和敬业度的情况。对比不同级别员工满意度与敬业度，可以发现：主管层员工的满意度敬业度水平为最高，总监层员工的满意度水平为最低，决策层员工的敬业度水平为最高。通过进一步了解，Y公司还有以下特点：总监层相当于部门经理，工作强度很大，但薪酬水平并不高，对包括公司的目标、企业文化、工作氛围等方面都不是很满意，因此在进一步的改进建议中对这几个方面都做了相应的调整和完善。5.按照层级来看，从敬业度角度进一步细分。对比不同层级员工敬业度细分指标，可以发现：在留任、努力方面员工级别得分最低，说明该群体存在一定离职风险，同时工作效率有待提升。在赞扬方面经理层得分最低，说明该群体对企业认同感相对最低。6.按照层级来看，从满意度角度进一步细分。对比不同级别员工满意度工作职责、细分指标，可以发现：经理层员工在职业发展方面得分最低。总监层员工在管理、环境、薪酬方面得分最低。以上仅从司龄和层级举例说明，还可以从部门、学历、年龄等方面进行细分，同时也可以对这几项进行交叉分析，以更好地了解满意度敬业度的现状和问题。
人才经营改进建议通过员工满意度敬业度调研，根据调研结果整理分析以及结合进一步的沟通访谈，我们对结果进行矩阵分析后给予以下改进建议。从此案例来看，优势区是需要继续保持和发扬的，改进区是需要重点进行改进和提升的。对于需要提升的方面，我们设计了员工发展通道、薪酬体系设计方案及流程优化来帮助企业改进提升。通过和君满意度敬业度的109道问题，很快就整理出了员工对岗位权责、公司管理、工作环境、全面回报、个人发展的评价：1.从岗位权责来看：岗位责权利比较明确，员工对工作也感觉很有前景和希望，但是看不到清晰的方向和路径。这也是很多企业发展过程中存在的问题，企业管理者和高管层对公司的战略和发展方向比较清晰，但没有传递到中层和员工层，大家在茫然做事，实际上企业最怕的就是方向不一致不能形成合力。举个例子，企业管理者站在13层高楼看到前面不远处有一片漂亮的湖泊，他想带领大家去那里，但是员工都在9层，前面有一座12层的高楼挡住了他们的视线，只有让所有人都上到13层高楼一起看到远处的那片漂亮的湖泊，大家才能够理解和明白那片湖水真的很美，并且目标一致后商量如何配合才能尽快到达。2.从公司管理来看：公司管理包括上级评价、工作肯定、工作氛围、流程制度及个人提升等因素。目前公司发展过程中上级对员工都能够比较好的给予工作指导和鼓励，但工作氛围比较压抑，这和管理者的风格有关系。在做了深入沟通之后，管理者也认识到了工作氛围和文化对企业的员工保留也非常重要，亲自组建组织了户外自行车队、库布奇沙漠穿越等组织和活动，通过这些活动使核心人员更加紧密团结在了公司管理者周围，也使公司形成了一种坚韧不服输的文化氛围，这对年轻的团队非常重要。3.从工作环境来看：工作环境主要包括工作压力、企业文化、同事关系、所需资源。互联网金融行业是一个新兴的行业，工作挑战性强、压力大，团队比较年轻，沟通交流得比较多，同事关系比较融洽。因公司成立不久，在信息技术建设、网站优化等方面比较薄弱，根据公司战略需要，我们建议把技术支持部门的考核业绩和输出的成果挂钩，由提出需求的部门进行考核，根据考核结果发放绩效工资。通过这样的调整，技术支持部门主动和业务部门沟通商量如何更好地在规定时间内完成工作任务达到考核要求，解决了前台业务部门和中后台支持部门之间的协作配合问题。4.从全面回报来看：全面回报中包含薪酬、福利、绩效等因素，通过满意度调研发现这是公司目前问题最大的方面，主要表现在以下几个方面：薪酬水平外部竞争力不够，在业内不好招聘人才而且容易流失人才；内部公平性不足，新员工的薪酬比老员工的薪酬要高，同岗不同酬；没有动态薪酬调整机制，做得好的员工和做得不好的员工薪酬水平差异不大，员工感到动力不足。通过调整薪酬结构、薪酬水平、建立薪酬调整机制和通道，将薪酬和员工发展通道结合起来，员工能力和业绩的提升也会带来薪酬的提升。5.从个人发展来看：个人发展包含机会和培训等方面，通过满意度调研及沟通我们发现，对于年轻人尤其是技术人员来说，除了得到和市场水平差不多的薪酬，他们还希望能够在这个平台上获得自身的发展。针对这个情况我们设计了中长期激励方案，并且和员工的发展通道及培训结合起来，形成了内在的联动关系：达到某一层级才能进入合伙人库，才有资格进行合伙人的评选，享受合伙人的精神和物质待遇，而每一层级都有相关的业绩、培训、对公司贡献时间以及企业价值观的考量，达到这样的要求才能够不断提升，让员工形成一种内驱力，自觉主动地学习、提升自己。在这个平台上员工可以作为合伙人来干，也可以成立新的公司来干，公司给予资金、业务、资源的支持，不论怎么做都在为公司这个大平台创造价值。通过员工满意度敬业度调研，我们可以很清楚地了解到公司目前员工的状态、所想、所思、所需，而这些是企业对症下药解决问题的关键。一切要回到人才、服务于人才。给人才以机会和平台，才是组织的前途所在、资本的收益所在、事业的生生不息所在。互联网时代的竞争就是人才的竞争，如何保留和沉淀优秀的人才与企业共同发展，通过员工满意度和敬业度调研来了解员工所想、所思、所需，对症下药才能起到良好的效果。最后，我们希望越来越多的企业行动起来，在互联网转型中做好人才经营。
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“互联网＋”推动IT人才全行业增长 就业好、起薪高
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（原标题：“互联网＋”推动IT人才全行业增长 就业好、起薪高）
新华社长春7月17日电 题：“＋”IT增长 高校专业“冷热”看经济变迁
新华社记者李双溪
近日，全国一本录取接近尾声。吉林大学招生办主任刘鹤表示，近几年软件专业的录取分数都在攀升，就业好、起薪高、发展前景广阔，每年报名的人数都居高不下。
“互联网＋”的提出正推动软件专业成为高校招生的热门专业。而在2008年前后，这一专业很多毕业生却面临着“另谋生计”的局面。“三十年河东、三十年河西”的专业冷热变化，反映了国内经济的变迁。
“学费高、就业好” 软件学院云起
2001年，随着国家提出建设35所国家示范软件学院(后来扩展为37所)，全国各大院校掀起了建设软件学院的热潮。除了北大、清华、吉林大学等示范软件学院外，很多学校也将原来的软件工程专业“升级”为学院。
美国出现的互联网泡沫并没有影响到中国高校开设软件学院的热情。东北师范大学软件学院就是这样一所自建的软件学院，副院长潘伟回忆，2002年软件学院建立时，218名招生计划全部录满。学院三分之一的教师从英国聘请，三分之一从企业聘请，三分之一为本院教师，这样“三三制”的师资与国际前沿的软件技术衔接。
“由于当时国内的IT企业刚刚起步，很多毕业生都选择去外企就业做软件外包。当时平均工资可达到元。”潘伟说。
由于学费高、不愁就业，各地软件学院如雨后春笋般产生，很多农业、林业、文科院校都纷纷开设软件学院，“学软件、好就业”成为各学校宣传的口号。
金融危机就业难 专业被亮“红牌”
2008年爆发金融危机，很多IT业外企都收缩了国际业务。2009年毕业的长春理工大学的毕业生苏军波就业遇到了困难，大连原本是对日互联网外包企业的聚集地，能签到那里会很“吃香”。“2009年，很多同学签到大连后，试用期一过就没有续签。”苏军波也放弃了去大连一家软件公司的意向，改签到一家国内的软件企业。他的不少同学也转行报考公务员或考研。
随后中国经济出现了两位数的增长。很多国内软件企业如阿里、、等，在这一时期进入高速发展时代。
商务部发布报告显示，我国软件业收入规模从2001年的751亿元扩展到2010年的13364亿元，年复合增长率高达36%。
苏军波所在的东师理想是一家开发教育软件的公司，2009年－2013年，呈现爆炸式发展，“我刚到公司时，研发人员只有三四十人人，那些年能发展到200多人。”
各级高校过度开设软件学院也造成了竞争加剧。教育部一度要求部分高校撤并软件学院。年度，教育部还两次将计算机科学与技术列为红牌专业。
参与编写教育部《中国大学生就业创业发展报告》的刘海滨表示，那些年，行业增长的速度跟不上高校毕业生的增长速度，因此还是有很多毕业生难以就业。
“互联网＋”推动IT人才全行业增长
“互联网＋”给IT业带来了真正的春天。据智联招聘数据显示，2015年，IT业的在线职位增幅达到50%，远高于全行业增幅的26%。
智联招聘首席人力资源专家郝健介绍，“互联网＋”带来的不只是IT业的用人需求增长，传统行业＋互联网的产业革命使人才需求激增。以旅游度假业为例，对互联网人才的需求，从2014年的4.7%上升到2015年的8.3%。“现在几乎没有什么行业能够脱离互联网独自开展了。”郝健说。
潘伟表示，大三没毕业就被网络公司签走已经成为常态，毕业生的工作取向也由外企转向国内，“国内企业的起薪比外企还高，发展空间也更大。”
刘海滨提醒，产业的繁荣并不代表毕业生都“衣食无忧”，相反竞争会更加激烈残酷。专业差、能力弱、不能与时俱进的学生还将被淘汰。
本文来源：新华网
责任编辑：王晓易_NE0011
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