餐饮酒店有哪些激励员工的创新方法？
来源：红餐网&&&& 作者：朱冬芽
酒店业面临的最大困惑之一就是人才流失，特别是频繁的核心人员跳槽。这与酒店采取的激励手段的有效性不足是密切相关的。当前国内酒店业中普遍存在着激励方式重点不突出、对象不明确(如对不同层次员工的激励)、缺乏力度，机制单一，重物质轻精神等问题。这在一定程度上产生了激励与需要的错位。酒店业应该重视激励手段和措施的创新，根据自身的一些实际情况综合运用多种“另类”激励手段，以达到预期的目标。一、雇佣保障―――让员工感受职业安全酒店应通过设计保障政策减少员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员计划，让员工有职业安全感。日本的一些酒店就倡导终身雇佣制，使员工与酒店成为一体，员工对酒店就产生了更多的认同感和主人翁的意识，实现员工对酒店的忠诚。二、系统培训―――让员工持续充电酒店不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的经验。三、即时支付―――让员工感受及时雨薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的改变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必须即时支付，无论是发奖金还是给予休假，给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时，也应该采取即时的薪酬支付，而情绪高涨时则可采取延迟支付，这样有利于保持员工稳定情绪。四、小型激励―――让员工乐不思蜀酒店应增加小型激励，在不减少激励分量的同时，适当提高激励的覆盖面。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。五、心理契约―――让员工有意外收获减少定期奖励，增加不定期奖励，以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。六、联络家属―――让大家、小家成为一家酒店应设立一些专门为员工家属提供的特别福利，比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动，赠送酒店特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子提供礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满足。七、充分尊重―――让员工在平等中进取尊重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者，酒店的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的酒店推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候，总经理也会给普通员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感屏障。八、量身定做―――让员工享受一对一激励现在大多数酒店激励措施针对性不强，对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，也没有结合酒店自身的特点来制定激励政策和措施，所以激励政策缺乏针对性和及时性，出现了激励空当现象和激励错位现象，造成了人力、物力、财力资源的浪费。酒店要提高激励的效率就应该对员工(特别是A类核心员工)采取“一对一”的激励。根据员工不同的情况和需要量身定制不同的福利，并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。本文作者朱冬芽（微信：），红餐网专栏作者；转载请注明作者姓名和“来源：红餐网”；文章内容为作者个人观点，不代表红餐网对观点的赞同或支持。加入作者专栏请联系小编微信 ：cjm1900
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武汉柏盛酒店管理有限公司CEO。毕业于江西财经大学旅游学院、浙江大学、中国饭店协会高级职业经理人。 从事酒店管理工作二十年，参与多家四、五星级酒店筹
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你可能喜欢企业选择什么样的薪酬方案才能更好的激励员工_百度知道中童传媒一个产业的思考与远见零售行业有这样的现象：一边是员工喊工资水平低，离职率居高不下；一边是门店销售业绩上不来，让老板们伤心伤神。那么，如何打造一套完善科学的薪酬制度来解决这些问题呢？一套完善科学的的薪酬制度有什么作用？首先，完善的薪酬制度能快速吸引求职者的关注，能吸引优秀人才加盟，促进招聘快速达成；第二，能激发员工的工作激情，更好管理，更容易达成出色的业绩；第三，能让员工有盼头，拿到手的薪酬越高，员工离职率就越低，团队稳定性更强；最后，能平衡店铺收入与支出的关系，实现店铺良性盈利。A/B/C三家专营店薪酬制度有你的影子吗？因地域的特性不同，各企业的薪酬制度结构上存在很大的差异，各有各的优点。下面简单举几个不同发展阶段企业的薪酬结构的例子。A连锁有几家小型化妆品专营店，属于刚起步的小连锁，店面积大多在50平方左右，人员人数4-5人。该店的员工薪酬结构大致如下：在国内的众多的小规模的店面当中，此类型的薪酬结构比较常见，对员工销售积极性有一定的刺激作用，但也存在很多局限性。B连锁是从县份发展起来的化妆品连锁店，在当地周边几个县城占有较大的市场份额，店面有9家左右。因县城当地的招工难度不高，并且B公司的薪资在中上水平，所以人员稳定性较好，特别是年终奖对员工有着较大的吸引力。C连锁是一家省会城市的以校园商圈为主的连锁店，并发展到周边县份，逐步扩大了开店规模，是本土一家规模较大的连锁。所在的市场竞争也较激烈，对员工的销售技能也提出了更高的要求。C连锁原来主要的店面模式以精品店、小店为主。后期对店面进行了开架销售模式的转型，新开的店面大了，员工多了，于是开始对薪酬体系进行大刀阔斧的改革，取得了良好的成效，单店销售业绩节节高攀，并以每年新开8-10家店面的速度快速扩张。目前C连锁的基础员工稳定性良好，特别是员工的销售积极性与售卖技能在当地有着很好的口碑。类似C连锁的薪酬方案一般在发展中的连锁系统较常见，效果也非常明显，但是操作过程相对来说比较繁琐。这种薪酬体系的优点在于，奖励/激励的点和环节多，让员工有了更多努力的方向，看到到有多种奖金来源，始终有一种有机会拿高薪的心理。这样一来，店面的工作更容易做到“人人有事做，事事有人做”，管理结构的广度更加完善。同样一套薪酬体系模式，不同的连锁具体每个环节的奖励标准也不一样。对达到一定规模、销售稳定、提升空间已经不大的企业，可能采取高底薪+低提成的方案；而一些发展中的化妆品店，销售提升空间大，需要员工努力冲刺销售，就有可能采取低底薪+高额提成的方案。所以没有最好的，合适自身现阶段的发展需求即可。如何制定适合自身并有吸引力的薪酬制度要正确思考这个问题，首先要弄清楚自身所处的发展阶段和门店冲刺销售的刺激点在哪里，全面考虑需要设置的点和面是哪些，各项考核指标当中员工能达成的难度有多大。普通的薪酬方案，员工每天按部就班，拿死工资，日子过得算平稳，看似“归属感”还不错，但实际上是没有完全激发员工的潜能的。我们可以这么考虑，想要激发员工的潜能和激情，就要考核和奖励相应的工作内容。比如，员工的基础工作做得不好、陈列不好、卫生不好、价签管不好等等，那么我们就考虑制定考核这些工作指标的方案，拿出一定的奖金来奖励达标的员工。这样一来，在销售不受影响的情况下改善顾客的购物环境，也能一定程度的提升销售，所产生的利润其实也可以抵消那一小部分奖金。薪酬方案当中，设置奖励的点和环节，一定要和门店的实际情况完好地结合。同一个连锁系统内，大店和小店的考核内容的轻重也是不一样的，可以存在一些灵活性的差异。一般来说，小店考核基础工作的占比较小，考核业绩完成率的占比较大；而大店除正常考核业绩完成率之外，还需考核柜台基础工作，因为大店的环境需要更多地去改善和维护。大家比较认同的观点是，想提升什么，想改变什么，就考核什么，奖励什么。如前面说的基础工作做不好，那么就想办法去改变。绩效考核这是一个可行的思路。关键是你怎么制定这个绩效考核方案，里面的考核细节怎么定，用什么来体现（比如是分数体现），考核的过程如何操作，最后如何将考核结果合理的运用。制定出薪酬体系之后，需要评判其是否合理：是否能推动员工的工作积极性，提升人效。按照给员工设定的销售任务，模拟计算达成之后能拿到手的薪水是多少？薪酬成本在门店销售额当中的占比是多少？（有些企业员工的薪酬占比已经达到或超过了12%），是否超出公司盈亏平衡的基本线？适用于企业的薪酬方案制定完成之后，接下来更重要的工作就是让员工消化方案的内容、得到有效的引导和帮助。大凡是考核的项目，多少都会在员工眼里有一种“设槛”的意思。这时需要去对薪酬方案做细致的讲解沟通，引导员工看到积极向上的一面，鼓励员工凭自己的努力去争取高薪。同时公司管理层要紧密监督员工销售进度和其他考核指标的达成情况，及时给予引导和帮助。那么，薪酬制度设定的依据需要考虑的几个点是：需要设置哪些激励的点？为什么要设置？有什么好处？能改变什么？可操作性强不强？and等等。我们以C连锁的薪酬方案进行简单的模式分享，知道为什么以及要设哪些环节和点，这样设有什么好处。最后，个人的一个观点，不管多好的薪酬制度方案，不管制度本身有多吸引人，员工最终看的还是拿到手的薪酬有多少、拿到高额工资的难度有多大。所以，一套好的薪酬制度，还得依赖执行的过程、推进的方法才能得到好的结果体现。通过管理者对员工的指引，推进员工做好销售工作和基础工作，帮助员工达成各项考核，让员工拿到满意的薪酬，也让员工的工作积极性得到激发。（店长笔记）《中童观察》的粉丝们，想和小编深度交流吗？想和其他读者交流咩？想跟业内人士一起愉快地玩耍吗？长按识别下图二维码有惊喜哦！
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　　科学有效的激励机制可以让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造最大的价值。而不同的行业不同的企业制度也是各不相同的，究竟你的企业适合哪种薪酬制度，哪种薪酬制度能够有效激励你的员工，这是笔者今天要在谈及的。
　　目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
　　一、对岗位工资制度的评价
　　&岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。&它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。
　　二、对工资制度的评价
　　绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响&暂时性&绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。
　　三、对混合工资制度的评价
　　&混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。&结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。
　　四、对年薪制的评价
　　年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种&完全责任制&薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的&59岁现象&有一定程度上的抑制作用。
　　年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：
　　第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。
　　第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。
　　不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。诺基亚和联想的薪酬制度有其独特的优点，让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。
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