管理是一个永恒的话题，每个企业的正常运营，都离不开有效的管理。
作为一个管理者最重要的一项就是树立榜样----树立一个你期望其他人学习的好榜样。榜样非常重要，因为人们更多地通过他们的眼睛来获取信息，他们看到你做的比听到你说的效果要大得多。 &领导就是榜样&是对领导者最精干和生动的描述。
中企网近期推出&大佬话管理&系列，为大家解读成功企业家的管理经验。
本期人物：
榜样的力量
中国现在把追求财富作为一种时尚，这是一个非常特殊的历史时期。为什么国外，比如美国，没有中国这种儒家文化??&万般皆下品，唯有读书高&？在美国是&三百六十行，行行出状元&，行业没有高下之分，于是体育明星、电影明星就真的特别有名。反倒是一些企业家在美国没有名气，虚荣心也得不到满足。钱很多，但是连一点被媒体报道的机会都没有，到中国以后，却又是领导接见，又是媒体介绍的，把他们都包围起来了。所以很多跨国公司的老总到中国来就是一个虚荣心之旅，一种寻找在西方世界被冷落而到中国成为热点的心态。
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &&&2004年3月张朝阳在中国农业大学演讲时如是说
在国内的舆论环境里，财富新贵常见诸报端，被奉为新的偶像。张朝阳对此深有感受。
在经济高速发展的环境下，中国社会正经历着巨大的变化与革新，却从来不影响我们对榜样的学习与向往。全球知名的管理软件公司SAP在刚进入中国市场时，采取的一项市场策略是&灯塔计划&，具体解释为，在国内寻找大型的标杆用户，不惜一切代价树立用户心中的放心品牌。这一案例也正是利用了我们社会普遍存在的，相信榜样的习惯。
商业社会中精英分子的树立，很大程度也是因为这个时代需要财富领路人。各大媒体对商业领袖进行访谈，关注他们的经营、管理、为人处世之道，无论主观动机如何，客观上却为许多的创业者和正在寻找人生方向的人们起到了&指路灯&的作用。
寻找你创业的精神领袖。
不为融资而出卖自己的事业
日，我们推出了搜狐。到3月，杨致远就坐不住了，想把雅虎更广泛地推向中国。那个时候英特尔应该是我们第二期的投资者，我们在凯宾斯基酒店有一次秘密的会谈。我当时有一个技术经理和一个市场经理。我问技术经理卖不卖，他说不卖，而市场经理说太可怕了，还是卖吧，雅虎来了。我当时马上就看低了市场经理，而且当即下定决心，不卖。
& & & & & & & & & & & & & & & & & & &&2004年4月尼葛洛庞帝访问中国时张朝阳的发言
几乎所有的创业者在早期都会面临严重的不安全感，而这种不安全感大多又来自于对公司控制权的不安。这也几乎成了许多创业者的共同特征：在创业早期，面对不可知的未来，他们不知道企业最终会如何走下去。
搜狐在创业初期曾几次险些&断顿&，这个时候便会产生各种各样的选择，比如是通过短线操作将现有业务卖掉还是寻求其他方法。
在国内互联网遭遇第一次泡沫时，网易的试图将公司卖掉但未遂，而张朝阳从来没有想过卖掉搜狐。汇源果汁被卖掉之后在企业界引起过各种非议，这家唯一能与百事与可口可乐公司抗衡的中国企业如今已经淡出人们的视线。
创业时要问自己一个问题：是做事业还是投机？
处理好创业团队与职业经理人的关系
国内除了互联网以外，家电业等越来越市场化竞争的企业，逐渐证明了一点：单纯地依靠空降兵或者职业经理人，对企业的持续发展也是有危险性的。实际上我们走入了一个误区，我们两年前普遍强调专业化、国际化等，但是中国的IT企业大部分是创业型企业，即使是做到很大的企业，仍是处于早期的不规则的创业阶段。在这种创业阶段，如何既发挥创业团队的功能，又有机地结合空降兵或者是职业经理人的良好素养，把握好平衡，是一家公司核心竞争力的体现。
& & & & & & & & & & & & & & & & & & &&2002年12月张朝阳在北京互联网发展论坛上的发言
当企业成长到一定阶段的时候，引入外脑补充新鲜血液就显得尤其重要。创业团队靠吃苦耐劳打出一片江山，对公司有感情，但在管理上相对不太制度化或者规范化。比如有一个重要项目时，创业团队总是更加习惯亲历亲为。
而职业经理人做事风格更加职业化，除了基本的专业技能之外，其处事风格更加制度化与专业化。但这也会有不好的地方，职业经理人凡事都讲流程规范，这样在项目分工之后，缺少了任何一个人，都会造成项目搁浅。而如果是创业团队，缺少一人时，便会有其他人顶上。
因此，平衡好创业团队吃苦耐劳、冲锋陷阵的精神与职业经理人流程化、规范化的处事风格尤为重要。
平衡好创业团队与职业经理人的利益。
适当地借鉴
搜狐在成立之初，曾经有过一条规定：老员工介绍进来一个员工，可获得1 000元人民币的奖励。同样采取这个制度的英特尔执行的是1 000美元的奖励。但是，后来发现这样做完全行不通。因为介绍人选择推荐对象的过程中首先应该从公司角度出发，这个出发点在以人情为重的中国还真不容易推广。
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & &&2001年8月张朝阳接受Chinabyte采访时如是说
通过老员工介绍引进新员工，这是国内外的企业很普遍的引进人才的方式。但在张朝阳看来，这个方式在讲究人情的中国环境里，并不利于公司的管理与发展。
好的引进人才的方式我们需要适当借鉴，但前提是符合公司目前的发展需要，以及符合所处地区的传统文化。在引进外部的优秀管理经验时，与企业所处的特殊情势相结合，使之适应公司管理的需要，是一个颠扑不破的真理。
借鉴优秀制度，同时注意符合自身特点。
小公司靠感情，大公司靠制度
100人的时候还管得过来，公司大了之后，各个方面的问题都来了，各种各样的法律问题、政策问题都等着我处理，我忙不过来了。
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &&2002年2月张朝阳接受《知识经济》采访时如是说
1997年，搜狐公司的茶水间里，贴满了他们崇尚的17条格言，其中包括：&扁平化管理&，&流动结构&，&一万年太久&，&只争朝夕&等。到2001年，&流动结构&和&扁平化管理&这两条原来被奉为经典的信条被拿掉了。也是从这个时候开始，搜狐建立了新秩序，拒绝越级汇报，也拒绝没有计划的流动。
许多公司在创业之初大多以项目为导向，部门之间的职责划分并不那么清晰。一旦有新项目，大家都一起去做，等项目完成，人也散了。在这个阶段，创始人事事都要拍板，其角色好比一个&总指挥&。
随着公司的不断发展，团队不断壮大，事事亲历亲为的创始人分身乏术，这个时候就需要规范做事流程。比如申请ISO 9000认证以规范公司内部管理，建立企业文化等。
学会从&亲历亲为&到&无为而治&。
为每个员工提供上升空间
搜狐是一家非常尊重人的公司，我们认为，一批人聚到一起来共同做一项事业，每一个人都应该受到尊重。每个人在搜狐都可以愉快地有成就地工作，实现抱负和理想。搜狐承认每个人的平等和地位，让每个人到搜狐来都感觉到这里是一片晴朗的天空，可以让每个人高远地飞翔。就是这种感觉。只要你有创意、有能力、有敬业之心、愿意和别人合作，到搜狐来就能做事情。
& & & & & & & & & & & & & & & & & &&&2004年5月张朝阳接受《经济观察报》采访时如是说
在用人方面，张朝阳是一个非常大胆的人，这一点尤其值得创业者及企业管理者学习。已经离开搜狐自己创业的酷6网创始人李善友就是他大胆任用的人之一。起初在搜狐股票下跌至1美元以下的时候，李善友以人力资源总监的身份进入搜狐，随后又成为搜狐负责新闻的总编辑。李善友学的是数学，在负责新闻之前，他连什么是标题都不知道。张朝阳当时告诉李善友，既然他能把人事管理做好，做新闻就没问题。后来的事实证明，在与新浪新闻的比拼中，李善友一直扮演了一个重要角色。
一位创业者曾说，为了锻炼自己的团队，他在公司内部推行轮岗制，通过自愿与组织调节的方式，让每个员工拥有各个岗位的工作体验，一方面发掘自身被忽视的潜能，另一方面也能体会到其他岗位的同事的难处，能设身处地为他们着想。
大胆任用优秀人才。
做明星企业家
在当代中国，追求财富是一种道德。企业家是光荣的、高尚的、时尚的，他们不只有帮股东挣钱的责任，社会还赋予他们展示和领导潮流的义务。在一个越来越商业化的社会里，知名度与财富、成功越来越画等号了。那么，既然能当明星，何乐而不为呢?况且，明星对企业品牌也有一种带动。让我们以中国特色的方式既做企业家，又当明星吧。
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &&&2007年6月张朝阳接受《时代青年》采访时如是说
张朝阳喜欢安静，平常沉默寡言，但同时又喜欢站在舞台中央，享受在镁光灯下被关注的感觉。在互联网领域，他个人的行事方式从不因循守旧。比如接受媒体采访，聊到高兴的时候，他会展示绝活，用牙齿奏一首曲子。又比如他在KTV唱时下最流行的歌&&在搜狐早期的发展过程中，张朝阳只要去拜访客户，对方的员工都像追星一样来看他。
国内许多的企业家们都具有非凡特质，被奉为企业界的偶像。比如联想董事局主席柳传志，比如阿里巴巴董事局主席，他们分享自己的创业之道、管理心得与行事风格，为许多创业者所崇拜。
&心比天高，命比纸薄&，很多时候这句话是创业者的真实写照。商业世界需要榜样的力量，为更多的创业者照亮创业之路。
塑造榜样的力量。
《话管理》栏目直击企业家眼中的商业逻辑，直观再现知名CEO们笔下的商业世界，以及影响他们商业观的别样生活。
本栏目的所有文章皆为一线CEO的第一手文章，皆为其本人撰写，包括部分演讲实录及访谈实录，所有文字都是最直观的CEO逻辑，是与CEO最直接的接触。
本栏目是中国企业家网的名牌专栏，深受广大网友喜爱。欢迎投稿，投稿信箱为：，来信时请将#换成@。
京ICP备号　京ICP证130457号司法公信 来自群众的信心和信任
□本报实习记者
洁 本报通讯员
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&&&&访谈对象：江苏省宿迁市宿城区人民法院院长&&刘&&怀&&&&综治周刊：针对目前司法公信力不高导致老百姓对司法产生怀疑的情况，你怎么看？&&&&刘怀：这个现象是客观存在的。一方面随着全民法律意识增强，老百姓对法院、法律从业人员的评判标准也越来越高；另一方面，法律是公正与善良的艺术，迟到的公正对当事人来讲是一种伤害。近年来，法院的案件数量呈井喷态势，案多人少的矛盾影响了法官的办案效率。此外，随着司法透明度的增强，个别案件由于裁判不公、违法腐败问题被媒体曝光，增加了民众对司法的不信任感。&&&&综治周刊：随着社会矛盾的复杂多变，涉法涉诉信访问题化解的好坏直接影响到群众对法院工作的评价，请问你们是如何做好这方面工作的？&&&&刘怀：针对涉法涉诉信访问题的化解，我院主要采取了四项措施。一是严格落实院领导负责制，即包案院领导亲自与信访人约期接谈，定期听取案件责任人、承办人对信访积案化解情况汇报，针对不同信访人诉求，逐案研究化解方案；二是建立督办制度，坚持月通报制度，每月由立案庭对集中化解的进度和下一步方案进行通报，督促积案化解进度的落实；三是规范工作方式，建立健全相关信访工作职责、信访工作流程，实行每天由一名院领导接访等制度，确保工作规范化；四是加强协调配合，充分利用多元化矛盾化解资源，在涉诉信访处置中有机融入诉调对接、公开听证、多方协调等手段，积极争取当地党委、人大和政府的支持、配合。今年，我院涉诉信访化解率达80%，位居全市前列。&&&&综治周刊：作为一名基层法院院长，你认为应该怎样才能提升服务群众的能力？&&&&刘怀：打铁还需自身硬。2012年以来，我院开展了一系列活动提高队伍素质。一方面对年轻法官实行“传帮带”，避免教条主义。我院先后建立了“青年法官导师制”、“三门法官培养机制”，加快对青年法官工作能力的提升；另一方面加强对“老法官们”考核，避免经验主义。开展“三评查”活动，通过民事、刑事、行政、执行等专项月评查，发现审判工作中存在的问题、认真剖析原因并加以整改。&&&&&综治周刊：在你看来，一名让群众满意的人民法官需要具备哪些品质？&&&&刘怀：目前，我院35周岁以下的青年法官有42人，占一线法官总人数的72.6%。面对较大的工作压力和当事人对司法工作的期许，我院要求青年法官牢固树立求真务实的工作作风，努力在每个案件中体现公平正义。&&&&综治周刊：在提升干警素质方面，贵院具体工作中采取了哪些措施？&&&&刘怀：近年来，我们在提升干警业务能力上、提振精气神上下了很多功夫。今年上半年，我院开展了“多读书、读好书”的读书活动，让法官们能够勤学多思，提升自身修养和法律水平。开展了院专项整风肃纪活动，采取“边学习、边查摆、边整改”的原则，按照“自己找、领导点、互相提”等方法查摆存在问题，深刻排查。召开民主生活会、专题讨论会等深入开展批评与自我批评，院领导、中层干部和干警分批进行公开承诺，真正建立起“正常的教育引导机制、明确的规范做事机制、严格的责任传递机制、有效的监督制约机制”。&&&&一个法院的发展，短期靠管理、中期靠制度、长期靠文化。今后，我们将在提升法院归属文化上下功夫，通过多种形式提升干警内在素养，努力让我们的法官真正成为让人民满意的好法官。
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一流的企业管理靠文化，二流的企业管理靠制度，三流的企业管理靠人。
本话题来自：
　　我们公司是2010年成立的，主营灯具产品，目前有100多人。公司历来就有这样的规定，凡是开会迟到的，每次必须"乐捐"50元。50元虽然不多，但是总归是员工的血汗钱，所以平时，老板不提，我也不会多事。
　　可是上周例会，原本应该到场24个领导和骨干参加的，结果开会时间已经到了，还有7-8个人没来，老板命令我把这几个人的名字记下来，让他们乐捐。可是本周我去找这几个人签字"乐捐"的时候，他们都很不情愿，到现在还有5个人拖着没有签名。
　　请教各位牛人，公司让员工"乐捐"，可是员工不乐意，该怎么办？
我，经历过类似的情况。
答：“一流的企业管理靠文化，二流的企业管理靠制度，三流的企业管理靠人”。
1、假如“我”就是迟到的员工，那么我也不太乐意交这钱。理由是：
1）公司是否有相关发文制度约束？
2）我交的钱去了哪里？
3）很多民营企业通常已剥削了员工的利益，我辛辛苦苦挣来的血汗钱，为什么还要上缴公司？
2、假如“我”是员工的老板，我要实施处罚，理由是：
1）员工不听指挥，无视我的权威，我须杀鸡吓猴；
2）员工没有纪律意识就该处罚，使用“乐捐”一词听起来顺耳些。
综上：出现其根本原因，不在于员工，而在于公司。个人认为，要想让员工拥有军队般的执行力与绝对服从，公司首先应该反思自身的制度及文化建设；其次，老板应该反思，自身是否以身作则，是不是老板自己也不遵守相关纪律？再次，老板需提升个人的领导力，一个拥有号召力、影响力的领导人物，下属会像崇拜偶像一样形影不离，哪里会出现“不听话”的现象呢？人管人，管死人，唯有制度健全、文化落地，企业才有希望。
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班组自主管理靠人情不如靠制度
新闻来源：石油商报
　　【以前那种人管人的模式行不通了，而用制度管理班组，既是大势所趋，也是现实需要。】
　　笔者在基层班组采访时，发现如今的班组长越来越重视班组制度建设。他们召集成员开会，结合岗位实际讨论制定班组内部的管理制度，集体通过后形成书面文字，全部成员签字后，张贴在显眼位置，成为无声却最有力的&监督员&。
　　班组是企业最活跃的&细胞&。班组长作为&兵头将尾&，决定着这些&细胞&能否高效地运转。一名班组长告诉笔者，以往基层班组多实行的是人管人模式，容易形成班组长的&一言堂&。班组大多在偏僻的生产一线，生产生活条件艰苦，加之远离领导和主管部门的视线，在一定程度上容易游离于企业规章制度的管束之外，班组内部的管理事宜多由班组长一人说了算。
　　人管人更多的是人情在主导作用，对于长期扎根基层的一线员工而言，固然显得人情味更浓，但也存在很大的弊端，很难一碗水端平。一名年轻的班组长就感叹，仅靠人情管理不好班组。比如有的老员工，是自己的师傅，有些做法不合理，但碍于面子很多时候就睁一只眼闭一只眼，虽然明知这样处理会影响其他员工的利益。休假也是一大难题，有的员工不按规定，提前回家，晚来上班，给出的理由也貌似都情有可原，久而久之大家都效仿，这就严重影响班组的正常生产。
　　在企业管理日趋规范和严苛的当下，几乎所有的班组长都意识到，以前那种人管人的模式行不通了，而用制度管理班组，既是大势所趋，也是现实需要。用好制度的前提是先要制定好制度。只有好制度，才能发挥指导、监督和激励作用。好制度一定是适用的、公正的制度。适用，就是要贴合岗位实际，在确定年度目标、岗位职责、业务分工、奖惩措施等内容时，坚持实事求是的原则，避免空洞虚幻、脱离实际，要尽可能地具体、细化和量化，便于操作和执行；公正，就是充分考虑每个岗位、每名成员的情况，不偏不私，公开透明，每个人都能接受。要做到这两点，最好的办法就是充分发扬民主作风，组织班组成员集体讨论，大家畅所欲言，提出意见和建议，反复修改，直到大家双手赞成、真心拥护。
　　有了好制度，班组长就可以跳出人管人的模式，用制度管人，摆脱人情、推诿、扯皮的管理弊病困扰，提高班组执行力和凝聚力。用好制度，关键在落实，重点是要奖罚分明。首先班组长要带头不折不扣地执行，谁若违反了规定，不找原因和借口，主动接受处罚，该罚款的罚款，改作检讨的作检讨，在班组成员面前带好头。其次，对成员的奖罚也要严格，让制度说话，该奖光明正大的奖，该罚理直气壮的罚，做到奖有理、罚有据，让受奖者心安理得，受罚者心服口服。再次，制度一旦制定后就要坚持执行下去，不能因某些阻力和情绪半途而废，众人监督持之以恒地贯彻执行，潜移默化间将制度转化成日常习惯，那时制度不仅停留在纸面上，已经进入了大家的观念中，班组就进入了更高层次的自主管理阶段了。
　　当然，制度绝对不是冷冰冰的管束，具体执行中，也要加以有温度地指导和规范。所以，在用制度管理班组成员时，班组长不妨多加一些人性化关怀，日常工作中做个有心人，注意观察队员的情绪和心理变化，提前消除消极情绪，抵制不良行为，用团队意识来鼓舞队员的士气和斗志。此外，制度也要不断地完善，面对新的情况和问题，班组长应及时组织集体讨论修改，让制度真正成为班组公正的&指挥棒&。
　　（作者单位：中国石油测井公司）
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