人力资源部工作情况及整改落实措施

4月20日，集团公司召开了“进一步深入开展‘三严三实’教育整顿、加强管理团队作风建设会议”，集团公司董事长、党委书记在会上做了重要讲话，对“三严三实”及团队作风建设提出了明确要求。

根据讲话精神和三严三实工作要求，人力资源部就自身存在的问题及后续整改落实措施做如下汇报：

企业的生存和发展离不开企业规划，尤其是人力资源规划在企业规划中起决定性作用，人力资源战略规划既是人力资源规划的核心又是根据企业总体的发展战略规划为基准。公司目前总体发展战略处于困难多变期，人力资源部在人力资源战略规划工作中虽然能根据公司总体发展战略进行调整变化，但是不能及时进行转变，工作有滞后性。

公司人员补充有内部和外部两个来源，以往人力资源部在招聘工作方面侧重于外部招募，在内部招募补充方面还有所保留，不能有效的挖掘公司内部的人力资源，不能有效的保持两条腿走路；人力资源部工作人员对公司各装置各岗位认识了解不精，在人员初步面试环节不能有效的进行甄别，降低了工作效率，为后续的工作带来不便。

培训工作对员工个人和公司整体发展起着不可估量的作用，公司每年在员工培训上所投时间等综合成本不小，人力资源部对培训中也做了相当的工作，但是培训效果往往达不到预期的效果，主要是公司培训体系不健全，培训流程和规章制度不完善，岗位专业知识和培训联系少，培训需求调查和分析不到位，培训效果评估未落实；后备人才培训体系未建立，不能及时有效的进行人员调整，有时造成无合适人才可用的局面。

绩效管理是对公司生产经营目标是否能够完成的一种保障工作，绩效管理工作的核心是围绕生产经营目标开展，作为人力资源部，在绩效管理工作中，尤其是人员管理，缺乏人力资源管理制度，不能在公司的层面对员工的行为进行奖惩，不利于公司公平、公正风气的保障，不利于员工激励和控制。

薪酬作为一种公司对员工的回报，人力资源部以往只注重于进行外部的薪酬管理工作，内部薪酬管理体系及管理制度缺失，缺乏有效的了解员工内心需要，不能有效的保障激励和留住人才。

劳动关系管理是最能直观了解劳资双方感情变化的工作，人力资源部在这方面工作中一直本着“坚持集体利益，兼顾个人权益”的原则，但是仍然存在着部分问题，人事档案资料的健全完善度，劳动合同的风险管控力度，员工反映的劳保用品未能及时发放等，部分问题人力资源部未能有效的解决。

人力资源部针对以上各团队各模块出现的问题，提出以下整改措施：

1、人力资源规划方面，人力资源部在以后的工作中将加强同运营管理部、财务部的沟通力度，确保能及时有效的掌握公司的经营发展战略并制定相适应的人力资源战略规划；

2、邀请公司各部门、车间专业知识人员在非工作期间对人力资源部工作人员进行培训，加强人力资源部工作人员对各装置、各岗位的认识了解程度；建立健全公司内部人员招募制度和程序，加大人才挖掘力度，提高人力资源部工作人员招聘与配置的能力；

3、根据各部门、车间实际工作建立健全相适应的培训制度；建立健全公司级培训审批流程，从培训需求、培训方式、培训效果评估等方面对承办单位进行审查，降低培训费用，提高培训质量和力度；建立健全后备人才管理制度，积极培训培养后备管理、技术人才，打造核心后备人才队伍；

4、人力资源部将建立健全公司人员管理制度，加大对各车间、部门检查督导力度；建立健全中层级及以上干部半年度、年度工作述职汇报机制，增强其忧患意识，提高其工作积极性和自主性。

5、人力资源部将根据集团、股份及炼化公司相关规定，在做好薪酬管理外部回报工作的同时，将积极探索借鉴同行业先进企业薪酬管理内部回报工作，制定行之可行的制度和方案，增强员工对公司的认同感，确实可行的吸引、保留人才。

6、人力资源部在劳动关系管理中将则不我待的确保劳资双方利益，坚决维护公司利益不受损，保障员工应享有的休息休假、劳动防护用品、薪酬福利等权利，不定期举办员工座谈会，及时和员工沟通交流，及时协调解决员工实际困难。

打铁还需自身硬，人力资源部将根据集团、股份公司及清洁炼化公司“三严三实”、“低成本发展年”工作精神和要求，严守人事职业操守，坚决按公司规章制度办事，建立部门内部互相监督审核机制，加强“三严三实”教育力度，坚决做好各项工作，坚决维护公司集体利益。

　　摘要：近年来国家对铁路建设的投资力度加大，不少铁路建筑企业将大量的人力、物力、财力都投入到铁路建设上来。但从去年以来，铁路工程萎缩，国家政策变化使铁路建筑企业在发展过程中遇到了不少问题。这些企业要么通过提高核心竞争力来赢得市场，要么在残酷的形势下被淘汰。在这种局面下，如何最大限度发挥人力资源优势，推动企业在竞争中不断前进就成为摆在建筑企业面前的一个重要的、亟待解决的问题。
　　关键词：建筑企业 人力资源管理
　　1 建筑企业人力资源的特点
从人员构成和规模上说，从事建筑行业的企业人力资源结构较为复杂，从业人员数量众多，职业水平参差不齐，整体素质不高。企业中有一些有过多年建筑行业从业经验的老工人，他们学历很低，但是技术水平和实践能力较强；同时，企业中也有不少大中专院校的毕业生，他们有基本的学历，但是实践能力和工作经验不足；除此之外，还有一些缺乏实践和理论知识的大批的从业人员，这种人力资源构成的复杂性造成了从业人员整体素质相对较低的特点。
建筑企业人力资源流动性大。建筑行业的一个明显的特点就是日常工作以施工单位所承包的工程项目为依托，具有一定的阶段性。这种行业特点决定了建筑企业的人力资源流动性较大。在现实中，工程施工现场就是工程建设人员的工作场地。为了保证项目按工期要求完成，这些建设人员往往要加班加点，而且不分工作日和周末。当一项工程竣工完成后，他们就要撤离现场，开赴新的工程项目。随着工程建设而不断变换生产场地甚至是生产部门，这就成为这个行业从业人员工作的一大特性，这也意味着他们不仅工作强度较大，而且具有较高的流动性。
　　1.3 建筑企业施工单位的人力资源评价信息收集困难。由于施工单位自身的特点和项目实施的需要，很多的施工单位遍布全国各地，有的甚至还涉及到国外，由于项目地处偏僻，交通、通信等基础设施落后，使得施工单位的人力资源管理部门很难对工程现场的人力资源信息做到真实准确的掌握，这给人力资源的管理的评价工作带来了很大挑战。
　　2 建筑企业人力资源管理的缺陷及整改措施
　　2.1 建筑企业人力资源管理的缺陷
人力资源管理理念存在偏差。在日常工作中，很多建筑企业的人力资源管理部门将大部分工作和精力放在了程序性、基础性的事务上，视野狭窄，认为其管理内容主要就是招募新人、填补空缺。造成这种情况出现的原因就在于，人力资源管理者没有建立起现代人力资源管理意识，观念仍然停留在传统的人事管理模式上，仅仅把员工当成“工具”而不是当成“资源”，没有真正树立起“以人为本”的理念，无法真正激发员工的主动性和积极性，也导致了人力资源管理的短视和缺乏战略性。
　　2.1.2 对员工培训缺乏应有的投入，不仅会对实际施工的质量和效率造成影响，而且还导致了员工在项目经验积累上的欠缺。
　　2.1.3 缺乏相应的激励措施，人才缺乏、流失严重。由于没能为员工提供较好的技能培训和发展机会，使得员工无法在工作中获得实际能力与水平的提升，造成其经济能力和社会地位得不到持续改善，这不仅会造成人力资源的流失，而且也不利于优秀人才的培养和引进。
　　2.2 整改措施。针对建筑施工企业人力资源特点以及人力资源管理缺陷，我们应该从以下几点着手解决问题：
优化公司人力资源，改善人力资源结构，营造良好的用人环境。建立起完善的人力资源战略规划。通过更新观念、继续改善人才环境，为优秀人才提供充分施展才华的空间。通过人才流动、竞争上岗、双向选择、按能力和贡献分配，完善优胜劣汰的竞争机制，以良好的工作环境及有效的激励措施吸引、凝聚、造就、留住人才。企业人力资源管理部门要以战略性的眼光，制定长期的人力资源培养目标，并设计具体的计划。在这个过程中，始终要坚持将施工企业的整体发展目标与人力资源的规划相结合，以人力资源工作的前瞻性带动企业的发展。着力在关键技术和管理领域培育一批专业水平高、综合素质好的技术、管理人员，为企业的长远发展提供充足的人力资源保障。
　　2.2.2 进一步完善和改进选拔、任用机制。进一步推动决策的民主化、科学化。领导班子选拔任用坚持标准化、程序化、公开化、民主化。人员的任用要坚持以岗定需的原则，逐步实行公开竞聘、择优聘用，同时广泛发扬民主，强化制度建设，进一步完善“能上能下”的用人机制。加大对领导班子成员的思想政治建设，加大学习、培训力度。将理论学习纳入考核体系。
　　2.2.3 完善员工绩效考核评价体系。建立和优化公司的价值评价体系，全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀员工，加强沟通与激励，提升公司核心竞争力，实现员工价值最大化。
　　2.2.4 引导员工确定个人职业生涯规划。加强人才队伍建设，把员工职业生涯规划同人才培养规划结合起来，持续加强人才队伍建设，拓展人才成长渠道，形成合理的人才数量、合适的人才质量和互补的人才结构，动态把握公司各类人才的需求与供给，有针对性对所需人才进行超前引进与培养，为公司发展提供强有力的人才资源后备资源。
塑造优秀的企业文化。对于一个建筑企业来说，技术水平和管理效能为企业的持久快速发展提供了“硬实力”，而要想增强企业的凝聚力和稳定性，就需要企业不断增强自己的“软实力”，也就是加强企业文化的建设。有感召力的、优秀的企业文化，可以从内心深处增强员工的归属感，增强企业内部的向心力和内聚力，使企业员工较容易做到“心往一处想、劲往一处使”，从而降低企业管理成本，提高生产建设效率。从人力资源管理角度看，这对于留住人才、吸引人才非常有利。特别是对于建筑企业来说，营造一个以人为本、充满温情关怀的企业氛围对于常年在外奔波、工作的员工来说，无疑会在他们的心中产生共鸣，使得他们更容易产生对企业的忠诚和认同，从而有助于企业留住优秀的建设人才。
建立有效的员工培训机制。有效的员工培训机制的建立对于企业及员工而言都有很重要的意义，建筑企业除了要加强现有技术管理人员和项目管理人的培训教育外，还要对各个层次的人力资源要进行有针对性的培训，包括农民工的培训。首先，确定培训目标，企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能，怎样获取拥有这种技能的员工。对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法；其次，根据企业员工的意愿，确定哪些员工需要培训。这样做有利于达到培训的目的，也能更有效的激励员工。最后，在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核.并根据生产发展和技术进步的需要，不断提高各岗位人员的适应能力。
　　综上所述，建立一套完整的人力资源管理模式，最大限度的留住人才以及发挥人才的作用是建筑企业改革和发展的核心，也是建筑企业生存与发展的根本。因此，作为建筑企业的管理者应该高度重视人力资源管理工作的开发和利用，不断研究新情况，积极创新人力资源的管理理念、管理体系、培训体系和激励约束机制，建立高效、科学的现代企业，从而促使建筑企业不断提高自己的核心竞争力，并最终实现企业的可持续发展。为企业的进步做好人力资源的开发和管理工作。
　　[1]张新艳.建筑企业人力资源管理绩效评价模型的选择[J].经济问题，2009（6）.
　　[2]杨新德.试析建筑企业人力资源管理的问题与对策[J].现代经贸，2008（4）.
　　[3]曹军，周艳芬.建筑业人力资源管理与开发的对策[J].企业家天地，2010（5）.