试用期辞退员工HR要注意什么
试用期辞退员工HR要注意什么
　　有时在期有的人表现得不好，让老板觉得不满意就想要辞退，但是hr辞退这些员工要注意呢?今天小编分享的是试用期辞退员工HR的注意事项，希望能帮到大家。
　　试用期辞退员工HR的注意事项
　　一、用人单位不得随意在试用期间解除与劳动者的劳动合同
　　有些公司认为，反正是试用期，不合格就直接辞退好了，公司有单方解除合作的权利，这是企业最容易犯的一个错误。大部分企业在试用期会以入职隐瞒个人资料、态度不好、能力不足、业绩不佳、严重违纪等理由辞退员工。其中，有些企业的辞退理由明显是违反劳动法的，由此产生的争议纠纷，仲裁和诉讼时单位必然会败诉。
　　这里提醒各位HR：千万不要随意找理由辞退试用期的员工
　　二、什么样的情况下可以辞退试用期员工
　　员工试用期只有具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者
　　1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;
　　2、劳动者严重违反用人单位规章制度的;
　　3、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
　　4、劳动者同时与用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
　　5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;
　　6、劳动者被依法追究刑事责任的;
　　7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;
　　8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
　　除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。
　　三、用人单位证明劳动者在试用期间不合格的技巧和方法
　　1、对试用期间的劳动者进行考核鉴定并保存书面鉴定意见。试用期间建立考核鉴定制度。用人单位通过员工在试用期的各种表现进行考核和鉴定，以了解试用期员工是否合格
　　2、采取书面形式向在试用期解除劳动合同的劳动者说明理由并保存签收字据。《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这里的&说明理由&，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。
　　3、根据《劳动合同法》第四十条规定，对于用人单位依据&患病不能从事原工作&或&经过培训调岗等原因仍不能胜任工作&情形辞退劳动者的，应提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。
　　试用期辞退不适合员工的技巧
　　其一，考察劳动者在求职应聘时是否提供了任何虚假信息
　　用人单位可以与劳动者在劳动合同外再签订一份附加协议，或在劳动合同的附加条款中明确规定，求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景情况进行调查，如有提供虚假信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。这样一来，对于弄虚作假的求职者，企业就有合法的解聘理由了。
　　其二，严格设定工作目标计划和工作成效表
　　对于一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位，如销售工作岗位，用人单位在录用求职者时，可在劳动合同中与求职者签订试用期内的产量、数量等工作业绩目标作为录用条件，如使用期满而不能达标，自然应视作不符合录用条件。需要注意的是，试用期内的业绩目标计划必须由用人单位与劳动者共同签字约定，而不能单方面由用人单位决定，并且双方约定的目标计划条件必须符合行业惯例方能有效。业绩目标计划作为用人单位制定的文件应当清楚明确，避免模糊、有歧义，否则一旦发生争议，司法实践中通常按有利于劳动者的原则进行解释。
　　其三，建立完善的试用期绩效考核评估制度
　　实践中，试用期考核的方式是多种多样的。有的用人单位会为进入试用期的劳动者设定指导人，由指导人给新进劳动者安排试用期工作计划，并最终打分或写评语。也有的单位会集中安排试用期的新进劳动者进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。还有的单位会综合新进劳动者的指导人的评估及所在部门的绩效评估，以及新进劳动者的内部、外部各类客户的综合评价与反馈，形成最终的考核。无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语，从避免法律风险的角度考虑，用人单位都应保留相应文件。在具体操作的过程中，考核内容及评分原则应事先告知劳动者，并让其签字认同，留下书面证据。
　　其四，保留好各项法律文件
　　由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的责任义务，因此，用人单位需要特别注意自己的行为规范。在试用期无论出现何种情况，用人单位都应该做好记录并及时让当事人签字确认。特别是公司部门和员工的一些谈话记录还有日常工作的考核。
　　实习期辞退不合适员工的妙招
　　1、沟通
　　沟通属于最温和的辞退方式，在实际操作中应用率最高的一种方式。大部分员工在跟领导及人资面谈后，都会选择主动离开。
　　当然，本案例中的员工处于不愿意沟通的步奏，所以沟通法不适用于该员工，PASS。
　　2、简单粗暴型
　　直接辞退，给予补偿金和赔偿金。不用跟他废话，直接办理辞退手续，对于这种不好沟通的员工，在其他工作岗位上也不会做得很好的，最起码管理起来比较难。
　　辞退的补偿金和赔偿金就是上文分析的一个月工资。
　　3、其它方式
　　本案例中明显该员工不好沟通，又不是试用期不合格，如果不想给补偿，只能是用其它非常规方式，逼员工自己辞职。
　　例如：其它同事都不理会他，领导要求严格，经常批评他，利用严格的制度等等。
　　当然个人不建议这样做，劳心劳力，还对整体氛围有影响。
猜你喜欢：员工试用期外,不符合录用条件可以辞退吗？员工试用期外,不符合录用条件可以辞退吗？新华国际百家号【案例】：日 待业在家的张小姐从无锡的人才报上看到一则招聘广告，某合资企业招聘一名采购助理，要求：25-30岁，大专以上毕业，英语四级以上，熟练操作办公软件(EXCEL、WORD、PPT)，张小姐联系自己的实际条件觉得能符合要求，遂向该公司寄送了自己的简历，经过一番面试选拔，最终张小姐被顺利录用了。该公司HR通知张小姐于10月4日上班，报到后提交了英语四级证书并签订了一份为期一年的劳动合同，约定工资3500元，试用期3000元，合同为制式合同，没有具体的岗位录用条件也没有另外约定。试用期自10月4日起到12月3日止。该公司HR王小姐以11月20日将员工试用考核表提交给采购部经理杨先生(香港资方老板的侄子)，并在考核表上注明需以11月28日前将考核表送回人力资源部。 采购杨经理与采购主管徐小姐对是否录用张小姐商议未决，待HR去催促时已经12月4日了。杨经理表示张小姐态度不积极，英语口语又差，客户纷纷投诉，决定不录用了，HR经理是一位刚上任的大陆籍副经理(代行使经理职，在一般管理会议中发言的分量一值很轻，发表的意见经常得不到采纳)，他跟杨经理提出张小姐已过试用期了，不能再以试用期内不符合录用条件为由辞退，可杨经理不理他那一套，自行跟张小姐说，明天开始不用来上班了，你被辞退了。张小姐当时也没在意，只是觉得自己的表现确实不太好，第二天开始就没上班。日其表哥李先生来访，看到张小姐为找工作的事闷闷不乐，问其原因，张小姐就全部告知其原委。随即李先生建议张小姐去当地劳动仲裁委申诉，要求用人单位支付该4个月的工资外加25%的赔偿金，以及2个月工资的违法解除劳动合同赔偿金，张小姐的要求申诉能否得到支持?【分析】这里面有几个问题(不看该公司人力资源管理体系面的问题，仅就法律法规面分析)：第一，试用期考核时间点的把握，究竟是试用期内还是试用期结束后，一种观点认为，应该在试用期内，试用期后就不能以“试用期内不符合岗位录用条件”为由辞退员工;另一种观点认为，应该在试用期结束后，不然对劳动者作出的评判是不完整、不公平的，因为试用期尚未结束，劳动者还在成长当中，此时不满足录用条件不代表试用期结束时不改变，所以在试用期中期作出不符合录用条件是对劳动者不公平的。法律依据：《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;由此可见，在整个试用期间只要证明不符合录用条件就可以解除劳动合同。所以应支持第一种观点。第二个问题，如果时间点没有疑问，能否以被证明不符合录用条件为由来辞退张小姐。张小姐在工作中的表现不能达到熟练的英语交流是事实，与外籍客户交流时常常结巴，又一次还将询价单据翻译错误，用人单位保留着那份证据，该点可以满足“被证明”之说，而且该公司采购助理的岗位的说明书在程序文件中制定，有一条“能流利地用英语交流”。但是该程序文件放在经理的办公室，张小姐等是看不到的。录用条件未与张小姐签订入劳动合同中，【分析】：用人单位同样根据《劳动合同法》第三十九条第一款第一项，只是录用条件的认定究竟依据是什么，是杨经理出具的用人单位制定的程序文件，还是张小姐主张的招聘广告(英语四级)。用人单位的录用条件未经告知张小姐，故不予支持。从本案分析应该支持张小姐出示的《招聘广告》中“英语四级”的主张，裁定张小姐满足录用条件。第三个问题，如果张小姐能出具用人单位辞退她的书面证明，她所主张的日到日的4个月工资以及25%赔偿金的以及违反解除劳动合同的2个月赔偿金，4*+0元的诉求能获得支持吗?法律依据：《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失(一)…(四)用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。第三条 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：(一)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用;用人单位以劳动者未提供劳动为由不同意支付该2个月的工资，仅同意支付解除合同赔偿=1500元。合計3，900元。【法务学堂】：《江苏省工资支付条例》第二十六条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以不予支付其期间的工资：(二)无正当理由未提供劳动的;第三十一条 用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。第一，《劳动争议调解仲裁法》2008年5月出台后，将劳动争议案件的申请仲裁时效有60天延长为一年，所以张小姐提出的时效没有问题。申请时已满6个月，应支付1个月2倍工资的经济赔偿金。第二，张小姐已过试用期，并且张小姐的不上班是因为用人单位违反劳动合同法解除合同的过错，应该全额补偿工资损失，不适用于 《江苏省工资支付条例》第三十一条的停工、停产、歇业的情形。综上，笔者意见应支持张小姐的诉求。本案案情并不复杂，起因也非常简单，在此提醒广大HR：①岗位录用条件最好能与合同附件的形式约定，并由劳动者签名确认;② 试用期考核的时间点一定要把握好，同时应给公司经理层培训相关劳法知识;③多与公司领导层沟通，增强HR的话语权，把HR工作做得合法化、专业化，④招聘面试环节不容忽视，应详细设计对岗位任职要求作逐条的分析查证。本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。新华国际百家号最近更新：简介:每一个热点，每一个故事，都是为你而写。作者最新文章相关文章您现在的位置：&>
对试用不合格的员工 过了试用期后还能辞退吗&
稿件来源：中工网
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读者 奚铭华：
2016年3月初，沈某应聘进入一家房地产公司从事销售工作，所签的劳动合同中约定合同期限为2年，其中试用期2个月，并约定了试用期内的工资标准和正式录用后的工资标准。在试用期内，沈某因缺乏销售经验，销售业绩很差，而且还有其他工作缺陷，公司认为她难以胜任销售工作，但由于公司人手紧缺，没有辞退她，而是继续留用。今年6月初，房地产公司以沈某在试用期内被证明不符合录用条件为由，书面通知其解除劳动合同。
请问，在试用期内未辞退员工，单位事后还能反悔吗？
编辑回复：
　　《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。即用人单位可以随时解除劳动合同，且可以不支付经济补偿金。如果超过试用期，那么根据原劳动部办公厅《对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》的规定，单位就不能再以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
　　本案中，房地产公司于今年6月初，以沈某在试用期间被证明不符合录用条件为由，作出并向沈某送达解除劳动合同的通知，显然超过了试用期，因此这种解约是违法的。《劳动合同法》第48条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。”
　　依据上述规定，沈某可以选择要求房地产公司继续履行劳动合同。如果沈某不要求继续履行劳动合同，那么有权向房地产公司主张二倍的经济补偿金，即赔偿金。《劳动合同法》第47条规定，劳动者在本单位工作的年限不满6个月的，用人单位应向劳动者支付半个月工资的经济补偿；月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。《劳动合同法实施条例》第27条规定，劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。据此，沈某可以主张的赔偿金数额是她在该单位工作3个月的月平均工资。（潘家永）
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