怎样把鸡肋员工橘猫变成 鸡腿鸡腿员工

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-04-06 23:02 标签： 代发工资变成员工报销
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怎么鸡肋都变成鸡腿
”鸡肋涨价了，可鸡腿价格必然上涨，可鸡肋再涨价也是鸡肋代替不了鸡腿”。泰达总经理如比谈2012外援价格。泰达十彡想从南美找一些技术细腻外援充实球以，但一打听，才发现与往年不目。过去50万美元外援能挑到个别性价比高球员。但现在一听是中国球队要买外援，巴是很多球员一开口超百万美元，而能力不过是以往50万美元左右级别。泰达衡量之后，不得不放弃从南美选外援念头，转攻欧洲市场。李广益曾经跟哈恩就“恒大模式”进行过交谈，“哈恩说联赛曾经出现类似恒大一样的俱乐部，老板做高科技产品，很有钱，用恒大几乎相同方式快速组建球队，然后用重金买了很多国家队球只6他们在两三伞内横扫整个比利时联赛，拿了该拿的所有冠军，其他球队都缩减投入，有的退出，有的苦苦支撑。后夹这支球队实在没有对手，也很快退出足球圈卖掉球队。但整个发展过程对比利时足坛产生震撼和影响，过了好多年才消除。一个健康联赛，应该是纺缍形结构，而不是中国联赛这种葫芦形结构”。
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鸡肋员工 这么办
发布时间： 18:22:27
&&职场天下，人人各显峥嵘，但偏偏在这竞技场的边角位，零星着几个弃之可惜的鸡肋在默默求生存，还不幸落在了你的手下。
&&&&逗比的鸡肋，通常长得不那么鸡肋，初次见面，你还能感受其热诚爆灯，总有那么几处优点让你不能拒绝。相处下来，也是人畜无害，任劳任怨，鞍前马后各种勤奋细致，一片丹心照部门，但是!绝对不能让其做任何途经大脑运转的任务!鸡肋的起点，往往是主管决定交托一项略有难度的工作给他(她)，意在让其有所提升，但难度系数不过半颗星罢了。结果，鸡肋准确无误地朝着老顶意图的相反方向径直冲去。就算你小心翼翼帮其把控大方向，鸡肋还是会在你死也想不到的地方犯&二&。
&&&&于是，你一次次拉下脸皮，谆谆善诱，希望鸡肋某日能脱胎换骨，醍醐灌顶。当一切成为泡影，你看着他(她)不断犯&二&，还露出一脸让人不忍直视的无辜，相信此时，你只能感叹人的智商确实有高低之分。当然鸡肋总是有难能可贵的地方，譬如任劳任怨，分外贴心等，主管时不时也会恍惚：怪我自己没把人用对地方，应该再给他(她)机会或者直接让他(她)只做智商范围内的事&&
&&&&不久之后，毫无自知之明的鸡肋，忽然向主管提出自己的职业规划，说是要挑战更有难度的工作，不甘现在的地位云云。主管默默听着，胸口隐隐作痛。剧终时，鸡肋还是鸡肋，木有变成鸡腿鸡胸或鸡头，只是打字和复印速度更快了，周边订餐电话的数据库也更详尽了，再或者，终于被炒了。
&&&&老板：防鸡肋，炒鸡肋，治鸡肋
&&&&在试用期与早期尽快了解员工的各种优缺点，如果发现有疑似鸡肋症状患者可以先给予引导治疗，几个疗程不见好转，就要有所行动，要么谈话让其认识到短板所在，要么直接开掉，别浪费精力和银两。
&&&&员工给老顶鸡肋感源于用途低级且无法提升。如果鸡肋踏实肯干，不好高骛远，日积月累，总能在很多基本事务上做得周延，老顶可以通过拓展其基础工作的面和量，为他们找到提升和加薪的空间。
&&&&如果无法提升鸡肋员工的理解力与创造力，那就不妨微调管理链条，可以通过副主管对主管意图的分析与传递，让主管的意图变成连鸡肋员工都能执行到位的分步指令，减少鸡肋员工可能出现的偏差。
&&&&让鸡肋员工在不用脑的范畴内提升其各项技能，特别是其独立工作能力欠缺的话，尽量让其在团队里工作，通过群防群治，让同事们进行动态监控与帮助。让鸡肋的成长期不会损害公司利益。
&&&&员工：且行且珍惜，远离被鸡肋
&&&&千万不要怕承担责任，不要拈轻怕重，因为轻的工作恰恰可能就是鸡肋工作，一时的轻松可能换来的就是自己旷日持久的鸡肋化，而且即使接到鸡肋工作也不妨用创造性思维去尝试。
&&&&经常反思自己的核心竞争力是否与自己的规划相匹配，以防自己变得眼高手低，同时关注上级与同事对自己的评核，定期自检是否取得阶段性的进步。
&&&&与时俱进始终是王道，也许曾经的鸡头技能几年后会变成鸡肋残值，因此必须根据公司或部门的重大转向而及时进修与提升，与其自己主动辛苦，也不要让主管为是否放弃你而头痛。
&&&&如果身处鸡肋岗位的话，那更要小心，尤其是在公司出现大变动之前，因此要争取尝试不同的岗位，哪怕是啃骨头的工作，把骨头啃掉之日，那就是你远离鸡肋，奠定价值之时。&&&&绪言：
&&&&企业建设和管理中，有个一普遍性存在的问题，就是鸡肋员工。这里员工是广义概念，包括管理层和基层。鸡肋是个比喻，说明这些员工的状态，和鸡肋的“食之无味，弃之可惜”的特点类似。
&&&&对管理者来说，发现这个问题并不是目的，目的是如何恰当定位这些问题，并在合适时候用合适方法去妥善处理解决这一问题。这里笔者抛砖引玉，和读者共享之。WW
&&&&一、问题陈列
&&&&鸡肋员工有许多种。但从管理高度概括，可以分成两种：一种叫愿力鸡肋型，我们叫思想型；一种叫能力鸡肋型，我们叫能力型。企业高级管理者都清楚，员工的效力决定于两个因素，员工的愿力和能力。愿力是员工内心世界的对公司和工作的认同，积极状态及激情；是唯心论的范畴，是精神领域；占到员工总效力的70%；能力是员工的技能和客观水平，就是有多大本事，占员工效力的30%.一个员工虽然很有本事，但对公司不认同，对工作没有激情，70%就没了，本事再大不给公司贡献，那平面贡献力就是0+3，最大30分；人力资本增殖贡献力就是0*3，0分，基本没有价值；相反，一个员工很认同公司，很积极，很激情，就是没有工作能力，缺乏方法，那那平面贡献力就是7+0，最大70分；人力资本增殖贡献力就是7*0，0分，基本没有价值；当然这里是说的两个极端。从这两个极端看，态度和愿力是基础，是认同和的基础，有恃无恐或持才自傲不认同团队的，最大30分，是可以不考虑继续合作的。
&&&&二、问题归类及解决方案
&&&&从这个分析来说，考虑合作的基本条件是互相认同，就是我们经常说的“只要态度好，认同我们，能力是可以培养嘛”的一种，就说我们说的能力鸡肋型。这种具体可以分如下几类：
&&&&第一类：自我评估过高，脱离能力实际型。这样一类员工工作热情很高，很有责任感，很努力，但自我评估太高，容易造成企业的损失。自我评估过高的直接后果之一，就是感觉公司给自己工资低，给自己职务低，所以容易定期情绪不平衡，心理不平衡，总感觉社会和人民群众欠自己五毛钱似的。这属于有药可救的一种。要中药慢治，以阶段性成果工作。上一页1学习更多经商管理技巧 &
?(12.28 08:39)?(12.26 08:33)?(12.20 08:34)?(12.16 00:30)?(12.08 00:20)?(12.07 08:28)拒绝访问 | www.globrand.com | 百度云加速
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