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公司推出员工手册，但是无工会也无成立工人代表，能走工人大会表决吗工大会表决吗？
工会:工会，或称劳工总会、工人联合会。工会原意是指基于共同利益而自发组织的社会团体。这个共同利益团体诸如为同一雇主工作的员工，在某一产业领域的个人。工会组织成立的主要意图，可以与雇主谈判工资薪水、工作时限和工作条件等等。
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地区：山西 太原|解答问题：1788条
你好，如果单位无成立工会和工人代表大会的，员工手册能够通过召集全体工人大会进行表决。过半数工人表决认可的。员工手册内容公示后，即产生法律效力。对全体员工均具有约束力。
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您好，我是一名车行的车间主管，因为单位整改，在没有公司公告和工会表决的情况下，我被人资部门下达了待岗通知书。以上情况我留有录音证据。我日去取我的工作合同，人资部门主管说有公司规定不允许我复印合同，我说合同应该一时两份为什么不给我，她还是说公司规定，我问她要相关规定，她拿不出来。我想问问，公司下达待岗的行为是不是违法。他们这是想要我自己离职，然后赔偿公司两万多元的培训费。我认为这是在整人，我应该怎么办，即离开了公司，而且公司不会向我要培训费。还有人资部门不让我复印劳动合同是不是违法，如果违法，我由该怎么办，谢谢，祝工作愉快！
谢谢你，薛，我还想问一下，我怎么样才能从单位把我的要出来。人资部门现在不让我复印劳动合同，也不让我拿走，我今天去了从哪里知道我的合同时号到期。我现在应该怎么做能保护我的合法权益呢，谢谢，祝工作愉快！
1,用工单位迫于派遣法律规定,于2014年7月底开始,把派遣工转为直雇工,转为自己的员工,但条件是,派遣工必须向派遣单位主动申请离职,并注明离职原因是个人问题,并承诺,不要求经济补偿。2、用工单位愿意承继派遣工工龄。3、部分派遣工不愿意要工龄,想用工单位买断工龄,一直不愿意签转直雇合同,三方到现在都没达成一致意见,2016年3月是派遣工调整最后期限了,3月份过去这么久,我们还是三性之外的派遣工身份,这与法律规定的派遣工身份相矛盾,用工单位也开始对没有转雇的派遣工施压,比如,过节时停发一些福利等,这让没有转直雇的派遣工好困惑,感觉劳务工的权利好难保障。现在这种局面该如何打破,难,只能屈服吗?4,员工不愿意签直雇的原因,主要是2014年10月之前,用工单位明明在佛山,工作地也在佛山,派遣单位在天津,但购买的社保地确是深圳的,并且社保购买也不足额,医保更是形同虚设,公积金也没有,觉得公司一直在伤害员工利益,所以才不愿意签直雇。谢谢黄律师这么及时回复，感谢，10%没有超过了，只能是违反“三性”范围用工与福利待遇及参加工会的资格了，如果劳动局长时间不作为，公司就一直这样违法用工，我们就较难维权了，是吗？用工单位不可能把我们退回给用人单位，只要是退回给用人单位，按照派遣规定，我们不同意另行安排，就必须要给我们赔偿了，是吗，现在最主要的是如何引起劳动监察大队的注意，对吗？，还请黄律师帮忙分析下。十分感谢。
根据《》等规定，单位（用人单位）应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限的《劳动合同》，劳务派遣单位派遣劳动者的，应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）订立《劳务派遣协议》。对于你反映的情况及要求（想用工单位，即想要其支付），解决方案有四个：方案一，用人单位、用工单位、劳动者三方协商一致，用人单位与用工单位解除《劳务派遣协议》，用人单位与劳动者解除《劳动合同》，由用人单位依法支付经济补偿金（按劳动者在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月的标准计付）；方案二，向用工单位或用人单位所在地劳动部门投诉；方案三，以用人单位违反《劳动合同法》第38条之（三）、（四）为由提起，要求与用人单位，并要求其支付经济补偿金；方案四，以用工单位违反《劳动合同法》第63条的规定，提起劳动仲裁，要求用工单位同工同酬，享受同等福利待遇。对于劳务派遣的问题，根据《劳动合同法》、《社会》及《劳务派遣暂行规定》等规定，按照用工单位所在地的规定办理参保手续及缴纳社会保险费。你反映用工单位的所在地在，故用人单位为被派遣劳动者在办理参保手续是违法的，劳动者可向用人单位或用工单位所在地的部门投诉。也要求用人单位依法缴纳。
请问公司会不会在员工不知情的情况下拿员工资料私自贷款，员工会不会承担责任承担什么责任
没有员工亲笔签名的贷款或委托书，无法实现合法贷款。员工漠视个人权利胡乱签名，是可能背债的。
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单位未经职代会讨论擅定规章制度 员工拒绝承认被炒后打赢官司来源： 中工网——《劳动午报》分享到：　　张先生是某公司高压配电室电工。一天，公司未通过公司工会，也未经职工代表大会讨论，便下发了《修改员工手册中关于对工作时间岗中睡觉处罚条例内容的通知》。张先生认为，该《通知》某些条款违反了行业规范及技术规范，所以拒绝在通知上签字。
　　案情回顾
　　拒签字承认单位制度
　　员工被指违纪遭辞退
　　张先生是某公司高压配电室电工。一天，公司未通过公司工会，也未经职工代表大会讨论，便下发了《修改〈员工手册〉中关于对工作时间岗中睡觉处罚条例内容的通知》。张先生认为，该《通知》某些条款违反了行业规范及技术规范，所以拒绝在通知上签字。没想到却因此遭到公司的开除。于是，张先生到公司的人力资源部门理论，被告知“公司《员工手册》中有明确规定，员工不服从公司管理，不执行上级正确指令，不接受批评教育的，工作中弄虚作假，严重妨碍和扰乱公司正常管理秩序的，给予警告处分并罚款200元至400元，情节严重的辞退或开除。张先生不服从管理，公司有权将其开除。”
　　无奈，张先生到当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决确认公司解除劳动合同违法，要求继续履行劳动合同。劳动争议仲裁委员会认为，公司以张先生拒绝在《通知》上签字为由解除劳动合同属于违法解除，故裁决双方继续履行劳动合同。
　　律师评析
　　定制度未经民主讨论无效
　　卢彦民律师认为，本案涉及的第一个问题即为：公司未经工会及职工代表大会讨论，是否有权修改《员工手册》。依据相关法律规定，用人单位未经工会以及职工代表大会讨论审议，用人单位单方无权修改《员工手册》。公司的《员工手册》作为公司的规章制度的一部分，其制定主体不但要适格，而且在制定的程序上也要合法。根据《劳动合同法》规定，用人单位规章制度的制定应依照企业的民主程序进行，由职工代表大会讨论通过，并要向全体员工公示，包括制定程序和告知程序。即用人单位应当将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将《员工手册》的具体内容向员工公示以及履行告知义务。
　　可见，用人单位依法制定的《员工手册》具有严格的程序，其未经职工代表大会的讨论，用人单位是无权利单方修改《员工手册》。用人单位单方修改的，对劳动者不具有约束力，即不能作为管理员工的依据。　
编辑：王砚
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公司员工手册
员工手册修改工会民主讨论，需要员工参加吗？
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修改员工手册的五大原则 企业应该如何制订自己的员工手册?《劳动合同法》对员工手册提出了哪些新的要求?笔者基于长期为公司制订员工手册的实际经验，以及长年的劳动仲裁实践，写成此文，以飨读者。 一、 合法性原则 合法性原则，是2001年最高人民法院关于劳动争议的第
　　修改的五大原则
　　企业应该如何制订自己的员工手册?《》对员工手册提出了哪些新的要求?笔者基于长期为公司制订员工手册的实际经验，以及长年的劳动仲裁实践，写成此文，以飨读者。
　　一、 合法性原则
　　合法性原则，是2001年最高人民法院关于劳动争议的第一个中，对公司员工手册提出的一个基本的要求。《劳动合同法》更进一步要求，如果员工手册不合法，并且侵犯了员工的利益的话，员工可以以此为由，提出，同时向单位主张的经济补偿金;同时，劳动和社会保障局也可以对这种公司进行相应的处罚。
　　那么，实践中，单位员工手册一般的违法条款存在哪些呢?
　　1、 加班费的基数违法
　　较多公司的员工手册，在界定加班费的标准时，以基本工资为计算基数，这是一种明显违法的规定。
　　2、过多处罚规定
　　较多公司的员工手册，对于员工的迟到早退旷工等行为，规定了处罚或者扣发工资的规定。这种规定，原则上来说，法律并不严格禁止，但是限定了一定的界限，即每月扣款不得超过员工工资的20%，而且扣后向员工发放的实际工资不能低于当地的最低保障工资。
　　3、员工旷工三天即
　　这一种做法违犯了《国有企业职工奖惩条例》的规定。法定员工连续旷工十五天或者累计旷工三十日方可辞退。实践中，固然出现过当员工手册中连续旷工三日即可辞退的规定被法院认可的案例，但是也不乏类似条款被法院认定为无效的案例。而且从法理来分析，旷工三天即可辞退，确实违犯了强制性的法律规定，而且也过于严荷。出于案件，我们建议企业还是按法律来办事。
　　4、方上社保。
　　这更是一种明显违法的情形。
　　对于其他情形，难以一一罗列，不再赘述。
　　二、 民主制订程序原则
　　民主制订程序，也是2001的司法解释所提出，但是由于这一原则难以细化，这些年来，一直没有实际运用。《劳动合同法》对这一原则进行进一步的细化，体现为要求员工手册通过职代会或者全体职工的讨论，作出汇总意见后，进一步通过工会或者职工代表的协商确定。但是这一细化同时又引申出了，如何选举职工代表，职工代表大会的开会原则及通过原则如何把握，第二次是否还需要通过职工代表大会?所有这些，就目前来说，仍然是缺乏操作细则的。因此，在此情况之下，公司在制订员工手册时，就目前来说，主动征询员工的意见，如果没有职代会，尽量向所有员工公示，通过电子邮件或者内部局域网的方式要求全体职工参与讨论，也不失为一种较好的方法。
　　三、 公示原则
　　2008年之前，员工手册最大的法律风险，在于公示风险。
　　很多公司的公示方法是存在很大风险的。
　　公司常见的公示做法有以下几种：
　　1、 将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的;这一做法常见于一些老国企。
　　2、 将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询查看。这一做法常见于新型的IT公司，甚至一些知名的国际化的IT公司。
　　3、 将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工。这一做法常见于新兴的企业，虽然不是IT行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在工作过程中使用网络沟通方式。
　　上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。
　　上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的兴起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与之相伴而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。
A可以起诉你父亲要求其支付抚养费用
A说明具体询问事项的。
A具体什么情况？有辞退或者扣工资吗
A个人的身份证明，如身份证、户口薄；与约定内容有关的财产所有权证明；双方已经草拟好的协议书等。
A你好，要看实际情况才能确定，建议委托律师核实相关情况再做决定。
A可以申请劳动仲裁维权。。。。
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