&&&&裁员是市场经济国家时常面临的困境。近日随着人社部《企业裁减人员规定（征求意见稿）》的发布，企业裁员的法律规制成了劳动法专业人士甚至全社会热议的话题。大规模裁员将造成国家经济停滞，同时对劳动者精神和物质双方面形成重大打击，甚至引发社会动荡，可谓国家&经济之殇、社会之痛&。那么，奉行市场经济的德国，法律上是如何应对企业裁员的呢？
　　立法目标的演变
　　企业裁员，德国法上称为大规模解雇（Massenentlassung），并不是一项特别的劳动合同解除事由，而是被视为个别解雇的积累。德国《解雇保护法》规定，企业提前解除合同的法定理由有三，分别是：与本人相关联的理由、与行为相关联的理由以及与企业相关联的理由。企业裁员是基于与企业相关联的理由大量解雇员工，需要遵守一些不同于个别解雇的规则。
　　在欧盟法一体化之前，企业裁员的法律规制在德国仅仅具有劳动力市场政策的目的，对于企业裁员的法律规制是比较宽松的。德国《解雇保护法》第17条规定，雇主大规模解雇时，具有向就业署详细汇报的义务。就业署在适当时机尽可能地采取措施，避免或尽最大可能减少大量失业，同时对被裁减员工提供帮助。这也意味着，政府不能审批企业裁员、阻止企业大规模解雇，并不寻求改善对个人的解雇保护。即使企业没有尽到其报告义务，也不一定导致裁员的无效。历史上，20世纪初德国曾奉行过完全不同的法律制度，在当时的一段时期，如果雇主没有满足法定条件，政府有权禁止其裁员。特别需要提到的是，当时雇主必须证明对企业里所有的员工都缩短工时也不能奏效时，裁员才有可能。这一策略被认为效果很差。在20世纪20年代的经济危机给公司带来了沉重的负担，非但没能阻止企业裁员，还加速了公司的倒闭。由此，德国立法者总结认为，在企业裁员中，政府能产生一定作用，但作用相当有限。德国法就此进行了改革，两个很重要的事实被考虑进来，一是劳动法不能忽视经济因素，二是弹性政策比政府介入的刚性政策更实用。
　　德国加入欧盟之后，按照欧盟一体化的要求，对其本国法需要经过立法或者德国司法判例方式进行转化。欧盟关于企业裁员的RL98/59/EG指令以及欧洲法院的判例中，对企业裁员的干预明显强于德国法。德国法只能据此变更，因而《解雇保护法》(Kuendigungschutzgesetz)第17条从立法内容到立法目标都做了一些改变。在劳动力市场政策的目标之外，又增加了增强保护个体劳动合同的目的。雇主如果没有遵循与企业委员会的商议程序或没有尽到向就业署的报告义务，解雇可以被宣布为无效。
　　裁员的适用条件
　　由于裁员被视为大规模解雇，因此德国法上裁员的适用条件由两个方面构成，一是界定什么是&大规模&，二是界定什么样的情况可以解雇。
　　对于大规模的界定，德国法上有几项内容很有特色，对我国劳动法也有借鉴意义。一是由于德国《解雇保护法》不适用于雇佣人数少于20人的小企业，它们不需要遵守裁员的法律规制，这体现了对小企业的特殊保护。二，与我国《劳动合同法》以及《企业裁减人员规定（征求意见稿）》规定的裁减人员数量和比例不同，德国法上的规定非常严谨，企业规模和裁员人数之间的关联更为紧密，减少一些不太合理情况发生。法律规定，达到裁员的报告义务的比例是：雇员人数在20人以上不足60人的企业至少解雇5人以上；60人以上不足500人的企业至少解雇10%或者25人以上；雇员满500人的企业至少解雇30人以上。第三，德国法中对大规模解雇设置了时间期限，并不是说企业一次解雇少于以上比例和数量的员工就可以规避该规定，而是以30日内累加的人数计算。
　　企业裁员，顾名思义，应当是与企业相关的原因解雇。因此，在德国法中大规模解雇只能是&与企业相关联的理由&。这些理由主要包括外部原因，例如经济危机的发生；或者是内部原因，例如企业引入了新技术或者开始了合理的改革措施，导致必须大规模裁减人员。如果由于经济形势恶劣导致企业无法继续雇佣员工，解雇就具有正当性的基础，企业有责任证明经济形势的具体情况和解雇的必要性。法院无权审理企业是否应当采取会导致解雇的结构性的措施，例如新技术引入或者调整业务结构等。但是，企业委员会在法定的条件下可能介入发挥作用。
　　企业委员会在裁员中的作用
　　与企业委员会的作用相比，德国法中对裁员的行政控制显得微乎其微。德国的工人团体实现双元制，工会仅在产业或职业层面存在，企业层面没有工会，而是由企业委员会代行其职能。企业委员会完全由雇员组成，代表企业内所有员工的利益，没有任何管理层的参与，也独立于工会。
　　企业委员会对企业管理的参与，是现代社会&经济民主&的重要内容，有趣的是，德国企业委员会的产生并不是劳工运动的产物，反而是企业自发建立起来将工会限制在企业之外的手段。有了企业委员会的参与后，雇主在企业层面的政策也具有了更充分的正当性。企业委员会的参与分为三个领域，涉及社会、人事和经济。人事事务包括人事计划、职业培训、聘用、换岗以及雇员解雇，经济事务是指与管理层经济政策有关的一切事项，包括投资、生产和营销等。社会事务则由法律列举明确规定。企业裁员无论在人事事务还是经济、社会事务都落在企业委员会的共同参与权范围之内。
　　按照《解雇保护法》第17条的规定，在通知就业署之前，企业有义务及时书面告知企业委员会计划裁员的原因、被裁雇员的数量和工作岗位、在正常基础上公司雇佣雇员的数量和岗位、实施裁员的时间、选择裁员的标准以及经济补偿金的计算标准等。企业与企业委员会应当就阻止裁员、缩减裁员数量、减少负面影响的可能性展开讨论。如果企业能够证明已经通过正当方式通知了企业委员会，但其仍没有做出回应，则送交就业署的报告可以不附企业委员会的书面意见。《解雇保护法》上企业在裁员中的主要义务是报告义务。但实际上，企业委员会对于企业裁员的作用，主要是通过《企业组织法》（Betriebsverfassungsgesetz）实现的。
　　德国《企业组织法》第111条规定，企业进行实质性变更时，企业委员会享有参与权。什么是实质性变更呢？包括以下情况：企业或重要企业部门规模缩小或停产；整个企业或重要企业部门的搬迁；同其他企业的合并；企业组织结构、企业经营目的或者企业设施的根本改变；全新工作程序和工艺流程的引进。这样一来，企业裁员的大部分理由都被囊括在内。企业要进行裁员，必须要经过企业委员会的讨论。当然，对企业的经营自由权，企业委员会不能侵害。企业委员会的参与权主要包括以下几个方面，一是企业管理层应当向企业委员会提前通报所有信息。其次，裁员时，企业管理层要与企业委员会达成一个所谓的&利益和解&的协议，就是否以及如何实施管理层设想的特定措施达成协议。是不是管理层设计的裁员方案，企业委员会通不过就无法裁员呢？并不是这样。法律只规定达成利益和解协议的程序，但是如果程序没能发挥效果，最后的决定权仍然在企业管理层。最后，企业委员会还有一项权利，就是强制实施&社会计划&。社会计划是用来补偿或者减少雇员在企业发生实质变更或者破产情况下的遭受协议的特殊协议，包括但不限于经济补偿、再培训方案、雇员转岗等方案，但是社会计划不能危及或剩余的工作岗位。这个社会计划如果达不成，就不能由企业管理层一方决定了，而是由双方提交仲裁，仲裁的结果有法律约束力。这里的理念很明晰，雇员要尊重企业的经营自主权，但是企业对雇员的照顾义务也不是空话，雇员服从企业为提高效益裁减人员，企业在此同时也要考虑到雇员的生存利益。什么是和谐劳动关系，就是雇员对企业尽到忠诚义务，企业对雇员尽到照顾义务。奉行市场经济的德国，其劳动法的核心价值就在于此。&&&&&&&&&&&
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德国企业几乎不裁员
作者：王秀&&来源：华夏时报&&时间：
　　作为百年企业WESCO的掌门人，Neuhaus还身兼德国威斯特法伦地区企业联合会主席。在全球金融危机之下，最近两周劳资关系成为该企业联合会内的热门话题。作为社会市场经济的信仰者，Neuhaus坚持不裁员，坚信社会市场经济对德国抵抗危机是最有效的体制。但看到中国政府不断出台的经济刺激举措，Neuhaus也希望德国政府能向中国学习。
　　《华夏时报》：你怎样评价中国目前应对全球金融危机所采取的经济措施？
　　Neuhaus：我从报纸上看到中国政府最近不断出台新政刺激经济，包括投入巨额资金、降息等措施。我真希望我们的德国政府也能做得更多一些。
　　《华夏时报》：德国政府做得不够多吗？政府对你们企业界给予了什么样的支持？
　　Neuhaus：在一些方面，政府应该做得更多一些。德国政府宣布了一个150亿欧元的计划，两年内取消汽车税。但我认为这远远不够。到明年底汽车税恢复时，金融危机还没有过去。我认为应该在更广泛的受益面上采取刺激措施。有人提出削减收入税，我认为这样不好，德国规定年收入在17000欧元之下的人不需要交收入税，用削减收入税的方法不能把低收入者划进去。德国的增值税高达19％，我认为应该减少增值税，让几乎所有的人都能受益。
　　《华夏时报》：这次全球金融危机给WESCO和你所领导的企业联合会的成员企业们带来了什么样的困难？
　　Neuhaus：金融危机对德国的冲击除了银行业之外，第一个受冲击的就是汽车业，我们联合会里做汽车零部件的企业肯定会受影响，但对我们金属加工行业和机械制造业的冲击尚未明显到来。
　　《华夏时报》：金融危机正在引发全球企业大裁员，WESCO公司是否也在裁员，像德国这样的社会市场经济国家里的企业怎样处理由此带来的劳资矛盾？
　　Neuhaus：我们公司从未裁员，我们联合会的有些企业裁员，但很少。德国劳工法规定很复杂，过去一直是无限期劳动合同，最近才允许改变终身制，实行有期限合同的必须附带条件，那就是有期限劳动合同只准延一次，第二次开始必须签终身劳动合同。明年经济危机加重，这部分有期限合同到期的可能会面临失业，但这个比例特别小，只占约1%-2%。企业一般不会采取这种措施，以免让人寒心。
　　德国企业注重劳资之间的长期关系，主张稳定长期的劳资关系。面对危机企业更多地会采取别的措施缓解压力，如德国劳工法规定一周工作38.5小时，可以只工作3天，付80%的工资，另外20%的工资由国家通过退税的方式补给。通过这种方式大家一起渡过难关。另外我们保持员工的稳定性是有好处的，德国企业从学徒就开始培养技师，花费成本很高，如果危机过后再去找就不容易了。
　　《华夏时报》：受金融危机的冲击，中国很多企业也在被迫裁员，你认为这会造成什么影响？
　　Neuhaus：任何一个地方的大裁员，都是社会的不安定因素。中国有一些人没有纳入工业化管理体系，但我也看到中国正在采取相关措施。
　　《华夏时报》：坚持不裁员会不会让你感觉企业负担很重？
　　Neuhaus：作为老板来讲，的确感觉负担很重，企业损失很大，这也是我们联合会和雇主协会经常讨论的话题。但我仍信仰我们的社会体制兼顾社会与市场是正确的。
　　《华夏时报》：你认为德国的这种社会市场经济体系应对经济危机的效果会如何？
　　Neuhaus：起码对德国来说，这种社会市场经济体系是最有效的。社会市场经济是自由市场和社会责任相结合，市场经济并不仅代表强者的得益，而是代表着公正的强大。该体系已成为秩序自由主义的核心纲领，核心思想是国家提供一个健康运转的竞争机制并提供社会保障，社会保障制度是建立在不损害经济生产率，不违背市场经济制度的原则上。
　　面对眼下的危机，德国的这种平和的社会体系使工厂与工会之间很容易取得理解，达成妥协，失去这个体系就失去了一个健康生存的基础。
　　《华夏时报》：中国也在借巨额经济刺激计划之机加强社会保障系统，你对此有什么建议？
　　Neuhaus：我想说的是，只有当人们知道失业、生病等这些最大的风险得到基本保障，才有信心挑战市场，冒着失败的可能尝试创新。因为人们知道即使失败也不会走到食不果腹的地步，国家福利系统会帮助他们重新站起来。（责任编辑：张恒）
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第三方登录：为抵消排放门成本，大众德国裁员2.3万人
为了抵消排放丑闻带来额外成本，大众品牌正尝试通过节约用工成本的方式实现结余30亿欧元的目标。
据《欧洲汽车新闻》报道，为了应对排放丑闻导致的巨大财务损失，大众集团计划将于2020年前在德国净裁员1.4万人，同时大众集团希望今年年底前能够敲定裁员方案。目前，约有7000名接近退休年龄的长期员工已经签署了离职合同，这部分员工将通过一项名为ATZ的兼职项目提前退休。大众人事主管卡尔海因茨·布莱辛（Karlheinz Blessing）表示：“考虑到人员自然流动，我们预计，我们可能还差2200人才能达到设定的裁员目标。”当被问及预计约有多少人将在今年年底前签署ATZ提前退休方案，布莱辛补充道：“这只是一个目标，我们只能最大程度上核对这个裁员名单。”同时，大众预计公司或最终需要在德国取消所有的4500个临时工作岗位。考虑到自然减员方面的因素，大众此波裁员净人数或将达到1.4万。在未来四年，大众品牌希望通过“未来协议”（Future Pact）计划提高25%的生产率，大众计划在德国将取消2.3万个工作岗位。同时，大众计划在数字化、电动出行等新兴科技领域增加9000个工作岗位。由于大众集团内部有着非常强大的工会组织，根据计划，这9000个新的工作岗位将由岗位被裁掉的员工补充。因此，在本轮裁员过程中，工作岗位的净损失为1.4万个。同时，待裁员项目结束，大众品牌的德国雇员将仅为10万多人。裁员需要灵活处理布莱辛同时强调称，在本次裁员过程中，裁员数字应当被灵活处理。虽然放弃这一大批临时工人在财务上看起来非常具有吸引力，因为这部分裁员并不会为公司带来额外成本，但是，布莱辛指出，这批工人正处于当打之年、健康而且是相当合格的员工。失去这批员工可能会危及大众的效率目标。根据计划，大众在计划的前两年里需要实现生产率7.5%的提升，在后两年里进一步提升5%。不过，在大众生产帕萨特以及全新Arteon的埃姆登（Emden）工厂却接到了裁员的“豁免通知”，允许该工厂当地管理层在需要时可以雇佣上百个临时工人。布莱辛表示，为了达到生产率提高的目标，大众可能会根据所提出的方案，在需要时会进一步裁员。不过，根据与工会达成的一项协议，强制裁员方案已经被排除。除了ATZ提前退休计划、自然减员以及人员流动，要达到既定的裁员目标，大众或不得不为离职人员提供丰厚的离职补偿。布莱辛表示：“离职补偿绝对是最后一种方案，而且补偿内容只能就事论事。在2006年，大众曾执行过一次丰厚的离职补偿。根据所谓的‘社会方案’（Social Plan），典型的处理方式是：那些能够在其他地方找到工作的员工需要离职，而那些在就业市场没有竞争优势的员工则被留下来。”然而，这1.4万净裁员的增益或将在2019以及2020年后才会显现。到今年年底，除了2000名临时工人外，布莱辛预计仅有1700名长期员工会通过ATZ计划真正离开大众，布莱辛表示：“执行未来计划，世界并不会停止。”向电动出行转换将会为大众集团带来新的挑战，尤其是在降低技术的复杂性以及缩短单车生产时间方面。布莱辛补充道：“在向数字化以及移动出行发展时，目前我们还不知道将能够创造多少个新工作岗位。但假设未来欧洲车市的整体汽车销量并不会大幅增长，那么可以这么说，我们未来将会遭遇麻烦。但幸运的是，我们还有时间重塑未来，这也是‘未来协议’中最具价值的内容。”同时，大众集团CEO马蒂亚斯·穆勒周三也表示，就电池合作方面，大众集团正与欧洲以及中国潜在的合作伙伴进行密集会谈，不过，穆勒并未详细介绍相关信息。大众集团计划到2022年，增加对电动汽车的投资，投资金额将增加三倍达到90亿欧元；同时，大众计划在德国萨尔茨基特（Salzgitter）新研发工厂进行电池组生产。
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外企裁员赔偿标准
广东－东莞&04-06 20:00&&悬赏 0&&发布者:DAVID5…… & 回答:(2)
广东外企经济性裁员，实行N+1,&有三个分歧点：
1.&劳动者的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资三倍的限制，关于&职工月平均工资&&，&东莞统计局有两个公布数据，2013年，东莞市在岗职工年平均工资42870元，东莞市职工年平均工资为30067元，东莞市职工年平均工资调查范围为东莞市辖区内除农户以外各类经济实体，&究竟以哪个数据作3倍计算。
2.&08年前劳动者的赔偿受不受上面3倍工资封顶的限制，（以前裁员是08年前的年段按其上年度平均工资算，不封顶。
3.&最高赔偿12个月封顶，是08年前后分开计还是总合不分
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你好，你这种可以要求经济补偿金。具体标准，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条&，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。单位不肯赔偿就申请劳动仲裁维权！
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1、按后者三倍计算；2、一样的。3、不分。
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