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“马上”跳槽 节后辞职暗流涌
14-02-11 09:28
　　2月7日，春节后首场大型招聘会上，求职者络绎不绝。眼下的企业招聘旺季，不少对现有职位不太满意的职场人士开始选择跳槽，另谋高就。
　　马年到，&马上体&火遍大街小巷。在&马上有钱、马上好运&的新年祝福下，职场中却涌动着&马上跳槽&的暗流。拿到年终奖，又休了春节长假，不少对现有职位不太满意的职场人士开始选择跳槽，眼下的企业招聘旺季，也为跳槽提供了选择便利。
　　什么原因使其更换工作，哪些人会成为马年跳槽主力军？记者采访发现，我市的跳槽大军组成集中在&两端&：一端是酒店服务人员；另一端是工程师、研发经理等中高级技术、管理人才。
　　高端餐饮行业的疲软，使得厨师收入也随之减少，像陈虎子一样，不少餐饮店厨师也开始另谋出路。
　　高端酒店员工忙跳槽
　　&我在酒店工作4年多，对酒店是有感情的。但酒店生意没什么起色，升职希望太渺茫，离开也是没办法。&2月7日，曾在一家高端饭店做服务员的胡文斌说。
　　胡文斌的选择有些无奈，但在高端餐企遇冷的大环境下，转行、跳槽成了餐饮行业一些人的被迫选择。
　　分析人士指出，去年餐饮行业利润陷入了近十年的低谷，特别是在中央&八项规定&、&六项禁令&出台后，以及提倡&厉行勤俭节约，反对铺张浪费&，在全行业不景气情况下，中高端餐饮尤其受到打击，而小型餐饮场所基层人员短缺、人员难招聘依然是普遍现象。正是抱着这样的想法，27岁的胡文斌从人均消费500元的高端酒店做服务员，转型成为一家中档餐厅餐饮主管。
　　2月7日，从国贸大厦走出来的陈虎子精神抖擞，在我市马年首场招聘会上，这位入行10年的36岁的&老&厨师找到了新东家。高端餐饮行业的疲软，使得厨师收入也随之减少，像陈虎子一样，不少餐饮店厨师也开始另谋出路。
　　陈虎子坦言，他所在的高端酒店已经有好几个月没有发全工资，更别说涨工资了。&像我们厨师，以外来人口居多。&在陈虎子看来，他拖家带口，而现在每个月能拿到手的工资不足3000元，根本养活不了一家人。对于新的求职单位，他主要考虑稳定性，有没有发展前景，&尤其是现在餐饮行业不景气，厨师们跳槽都很谨慎，跳之前都会深思熟虑。&
　　一家星级酒店的总厨高师傅向记者透露，近日他将和酒店销售部经理一同辞职去南方的某酒店寻求发展。他们认为，南方的餐饮业商务宴请多一些，机会也会多一些，手艺也能得到施展。
　　眼下，餐饮行业处于冰火两重天的状态，中高档的餐饮市场需求在下降，便民化的市场需求在上升，采访中，像陈虎子和高师傅这样跳槽的厨师已不是个例。&高端餐饮企业盈利下降，人工成本上也会有所控制。现在高端餐饮服务员和厨师的工资肯定会受影响。&采访中，我市一家餐饮企业负责人向记者透露，为了维持经营，高端餐饮大都已经变相裁员，而高端餐饮的从业人员跳槽、转行、南飞现象已经上演。
　　春节后，我市一些国有企业也遇到了员工跳槽流失的问题。走的基本都是中高端人才，特别是工程师、研发经理等中高级技术、管理人才和营销人员。
　　国企员工跳槽意愿增加
　　春节后上班第一天，我市某国有企业的部门主任刘先生就先后接到3名员工的辞职请求，再三挽留之后，这3名员工还是执意要走，王先生最后只好答应放人。记者在采访中发现，在春节后，我市一些国有企业也遇到了员工跳槽流失的问题。走的基本都是中高端人才，特别是工程师、研发经理等中高级技术、管理人才和营销人员。
　　为什么在外界看来最具吸引力的国企甚至是央企，如今也面临人才外流的尴尬呢？
　　处于而立之年的安明卓和爱人都是市区某国有重要骨干企业的工程师。在别人眼里，他们是国企双职工，有着稳定的收入，还享受单位低价购房的福利，去年又生了个健康漂亮的宝宝，生活美满幸福。节后，安明卓夫妻双双辞职，跳槽北京某企业的消息让很多人不能理解。
　　工作轻松，待遇优厚，曾是国企吸引人才的最主要原因。在问到跳槽理由时，安明卓先给记者看了一则他认为很赞的短信：&我们虽然下班晚，但是我们上班早啊！我们虽然休息少，但是我们加班多啊！我们虽然奖金少，但是我们业务多啊！我们虽然放假晚，但是我们开工早啊！我们虽然工资低，但是我们工作多啊！&安明卓说，第一次看到这条带着无奈的调侃短信就像是对自己工作状态的素描。跳槽后，安明卓的薪金较之前涨了3倍。
　　薪资报酬虽然是吸引人才的主要动力，但不是唯一动力。MRIC集团1月份在北京发布的一份人才趋势报告显示，近三年来，潜在雇主&领导力与战略方向&日益重要地影响着中国的专业人士判断是否跳槽。专业人士在2012年对此项的评比排名为第五位，在2013年上升至第三位。而在留住人才方面，&职业前景&和&工作与生活的平衡&持续拿下前两名，而&领导力与战略方向&从第四名跃升为第三名。
　　&我本是外地人，在包头没什么背景和人脉，在单位升职的空间也很小。考虑到新单位许诺了比较好的薪金条件，也有更加宽广的专业发展空间，最终决定离职跳槽。&刚刚从我市某大型国企跳槽的小杨告诉记者。
　　据记者调查，小杨只是该企业多名选择跳槽的员工中的一员，春节过后，原单位从研发副总、工程师到销售经理等5位骨干员工纷纷放弃老东家，集体跳槽到北京某家合资企业。这件企业骨干集体跳槽的事件，让在包企业同仁大吃一惊，也让该企业伤筋动骨。
　　&能挣到更高的薪金不是我跳槽的最主要原因，现在的企业正处于改革期，我自己对改革的方向和企业未来的发展缺乏信心。没有了之前那种&你若不离不弃，我便生死相依&的工作激情。我需要为自己寻找另一个舞台。&某企业研发副总如是解释他离职的原因。
　　2013年初，国企改革的话题就在人们的议论中崭露头角。罗迈国际发布的《中国人才流动调查报告TFS2》显示，在过去12个月中，国有企业的人才流动率达到30.61%，相比去年上升了5个百分点。此外，在谈及2013年的经济形势是否影响了大家换工作的意向时，国有企业员工以45%的比例位居有意向跳槽的榜首。
　　业内专家认为，导致国企员工跳槽意愿增加的主要因素包括企业制度约束、领导方式以及职业成长度受限等。目前，国企在管理方面，虽然也按照市场经济要求建立了现代企业制度，但是，从总体上讲，仍然具有很强的行政化意味。特别是人才管理，没有能够像其他所有制企业一样，做到外不避贤、内不避亲，完全按照人才的能力来安排职位、确定薪酬。更重要的是，真正的人才会因为&人事关系&方面的能力缺乏而得不到重用。得不到重用，就意味着薪酬等方面的待遇难以提高，个人价值也难以体现。
　　猎头公司，被大家视为帮着&挖墙脚&的家伙，已经在高级技术人才和管理人才的招聘中起着越来越重要的作用。
　　猎头为人才私人定制
　　在这个&跳槽&多发的季节，也是猎头最忙碌的季节。猎头，这些被大家视为帮着&挖墙脚&的家伙，已经在高级技术人才和管理人才的招聘中起着越来越重要的作用。如果某一天你接到一个神秘的电话：&你好，我是猎头公司。&此时，你不必吃惊，反而应当高兴，因为这是自身价值在行内外的体现。
　　武汉某猎头公司工作人员小鑫告诉记者，其实对于春节后这批中高端人才跳槽高峰的到来，大多是在节前已经敲定，准备工作等在春节前大体已经谈判完成，而这批人多数会留出1-3个月的等待空间，拿完年终奖之后再到新东家入职。节后出现的新的招聘岗位，大多是由于这些中高端人才的流动带来的空缺。
　　在去年11月和12月，两家北京汽车企业在包头组织了两场人才招聘会。与人才市场大张旗鼓的招聘会不同，这两次招聘会招募的对象都是我市各大企业在职的中高级技术和管理人才。用人单位和应聘者都有些&犹抱琵琶半遮面&的姿态，让招聘会颇有些神秘色彩。作为外地用人单位和本地人才之间的&月老&，猎头公司在其中发挥了重要的作用。在为企业锁定合适的人才外，猎头在促成一个职位找到合适人选的过程中，还会给应聘者一些关于这个职位最实用的信息，并帮助候选人调整自己的期望值。
　　小鑫告诉记者，任何人在职业方面都存在一定的风险，同时也有很多自己所不知道的机遇，很多职业经理人，甚至有很多做到副总的位置，也会和几家猎头公司保持联系，这样可以寻找更适合自己的发展空间，对于中层管理和高级专业技术人员，企业一般都采取猎头的方式觅取人才。
　　离职需注意的事儿
　　辞呈注意打收条
　　办辞职时，不少员工交了辞呈后就离开单位，却就此被单位抓住把柄，以无故旷工为由除名，档案上落下一笔不光彩的记录。因为员工无法证明自己已经辞职了，所以公司认为其不来上班是无故旷工。员工在递交辞呈时务必让收者打个收条，如果实在无人愿意接手，可以采取寄挂号信的方式，保存寄信凭证也是非常有利的证据。
　　小心违约金陷阱
　　&如果你辞职，请交给公司违约金。&这句话是很多人辞职的噩梦，有些公司让员工缴纳的违约金甚至多达几万、几十万元。其实，听见违约金不要慌乱，先想想劳动合同上有没有违约金的约定，如果没有这样的约定，那就根本不存在违约金的问题。而且上海市的相关地方规定明确，除了涉及商业秘密或服务期，不得设立违约金。所以，如果不涉及上述问题的违约金设置了也是无效。
　　工作交接要做好
　　对于比较重要的岗位，如项目主管、财务会计等工作，离开公司时必然牵涉到将原公司的一些资料、物品移交给继任者的问题。虽然《劳动法》对此规定得比较笼统，但移交工作做不好，甚至有可能牵涉到诸如职务侵占等刑事问题。
　　退工手续不可少
　　退工手续是员工离开单位时必须要办理的，除非你进单位时没有办录用手续。只有办了退工手续，职工才能去转移档案、社会保险、公积金等。有时，一些单位会以种种理由拖延办理退工。其实，只要员工正式离职起7日内单位还未办妥退工手续的，单位必须承担因此造成的损失，员工失业期间单位必须给予其最低生活保障费用，直至办妥退工手续。
　　□文/记者杨宏宇图/记者吴杰
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1、过于严苛不近情理的规定
餐厅为了正常的运转去制定一定的工作规定和员工守则是正常的，但是如果过于严苛到吹毛求疵的地步，这样的高压下面，往往令员工感到压抑，就会跳槽。一般来说，员工跳槽一是钱给的少，二就是做的不开心了。做餐饮的工资一般，所以往往是因为第二种原因跳槽的。
2、无差别的对待员工
虽然一是同人很好，但是那是在读书的时候老师应该对学生的态度，在工作环境下面，优秀的员工就应该得到表扬和奖励，表现差的员工就应该予以批评，如果做得好坏都一样，那么优秀的员工为什么要留在你这里。
3、过于容忍员工的不良表现
一个乐队的演奏好怀评价，往往是不看你最优秀的乐手有多好的水平，而是最差的。即使其他人再好，只要有一个不好，那么这个乐队就被拖累了。餐厅也是一样，如果管理者或者是老板不能有效处理不良表现的员工，餐厅的想象就难以树立。
看到以上的信息，对于餐厅员工的流失原因，你了解了吗？辛娘冒菜表示，想要把我住员工，拥有一个优秀的团队，必须在合理的范围内进行管理，并且奖惩有度，多沟通多了解，才能构建一个优秀的餐厅团队。
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浅析餐饮业员工流失问题
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： 浅析餐饮业员工流失问题姓名：身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位：1浅析餐饮业员工流失问题摘要：随着国家经济总量和国民收入的提高，直接带动了我们餐饮行 业的发展，但同时也考验着餐饮业，在与遍地布满的同行竞争下，同 时又如何在高流失率下“健康”的持续生存？本文通过对该产业人才 流失的影响因素分析，结合作者所了解的行业情况，提出了控制人才 流失的三大要求。 引言 “二十一世纪什么最贵？人才！《天下无贼》黎叔这句诙谐而经 ” 典的话语留给企业管理者深深的思索。 企业经营与管理的第一要素是 人，人是世界上最宝贵、最重要的资源，但也是最复杂、最难用好的 资源。 由于餐饮工作的辛苦，薪资的低下、员工个人素质的一般以及餐 饮企业管理体制不健全等因素使得餐饮业员工流失率远远高于其他 行业。而高流失率直接带来的后果就是：影响餐馆服务质量，导致餐 馆竞争力下降，使餐馆信誉大受折扣。 因此，员工流失问题已经严重影响到餐饮业的生存和发展。如何 留住人才，控制员工流失率已经成为各个餐饮业老总案头的头号文 件。 一、餐饮业员工流失现状 （一）杭州餐饮业现状 据相关数据显示，2008 年杭州餐厅总数已经超过了 6000 家，为 杭州的“饭桌”文化带来了多种选择，而细心的人们可能会发现，如 今在这些餐馆为大家端茶倒水、点菜送菜的服务生，不再是清一色的 年轻面孔，反而多了许多“阿姨”、“叔叔”级的中年人。 走在杭城闹市区，随处都可以看到类似的招工启事， “急需服务 员、传菜生、厨师等，底薪+提成，待遇优厚。。。”招聘单上除标 明招聘岗位外，年龄、性别、是否需要经验等条件一概都没有写。2“我们三家店的招聘启事都贴了一个多月，无人问津。不论条件 放宽到什么地步，就是招不到人。 ”禾记三鲜汤菜馆负责人介绍说1。 杭州名人名家餐饮管理有限公司则面向全国发力， 跟一些省外的 院校联系，招聘学生，专业则不仅仅局限于酒店服务专业。 杭州新开元大酒店有限公司的服务员， 两年以上的员工月薪已经 超过2000元， 新员工月薪在1500元至1600元。 新开元负责人介绍： “之 前公司要求服务员的年龄要在25周岁以下，现在30岁的人也招。“最 ” 近，我们在向学校招聘钟点服务员，学生可以到我们这里勤工俭学。 ” 不过，这仅仅是杯水车薪。 “这次去四川、江西，一共才招了30 个人。要招到200人，才能和我们的需求持平。 ”名人名家相关负责人 说。业内人士表示，随着秋冬季餐饮业旺季的到来，餐饮员工的缺口 还将继续扩大。 （二）员工流失现状 根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对酒店人力资源的调 查显示，酒店员工平均流动率高达24%，只有五分之一左右的酒店控 制在10%以下，其余酒店员工流失率在基本在15%-30%之间，其中大学 生员工的流失率高达70%。 一般来说企业员工流动率应控制在5%-10%， 酒店员工流失率应在15%左右尚可。而作为酒店业中的一个分支―― 餐饮业的员工流失率基本都在20%左右，甚至有些餐馆达到了30%以 上，远远超过酒店业的平均水平。 二、餐饮业员工流失原因 （一）产业特点决定员工的高流失率 在许多中国的传统意识中，餐饮业是服务性行业，这些员工是吃 “青春饭”的，过了 30 岁，尤其是女性，就面临转岗、转行的问题。 而且餐饮工作基本上是千篇一律，缺乏挑战性，工作时间长、工作量 多，劳动强度较大，员工容易对这种长期的服务工作产生厌倦；同时 由于是服务性行业，面对的服务对象均为人，因此有时候在一线的服 务工作中还会碰到有些素质低下客人的无理取闹、刁难等情况，因此 许多员工都是“身在曹营，心在汉” 。当时机一旦成熟，这些员工就 会毫不犹豫的跳入其他企业或单位。注①张蓉蓉．杭州餐饮业遭遇用工荒．杭州网，2010.123(二)餐饮业员工特点决定员工流动率高 餐饮从业人员有两个最为突出的特征，一是年龄普遍较小，独生 子女较多；二是文化素质普遍偏低。 在目前从业大军中，“85 后”、“90 后”已经逐渐成为劳动力 大队的主力。作为劳动型密集产业，餐饮业首当其冲成为这些劳动力 的主要服务对象。 但是相比“60 后”“70 后” 、 ，甚至“80 后”而言， “85 后” “90 后”由于年龄的关系，决定了他们在性格上还没有完全成熟，具有较 强的随意性和可塑性， 并且年轻人少有家庭责任感， 对企业依附性差， 而自身适应性强，有更多机会和发展空间。 另外“85 后”“90 后”在择业时更加自我，他们追求个人的休 闲和感受，工作不再是生活的全部。这一代年轻人大都是独生子女， 哪怕是来自农村，生活上父母也很少亏待他们，使得他们没有沉重的 家庭负担和强烈的危机意识。常常有“85 后” “90 后”员工在店里最 繁忙的时期辞职，也不事先商量，说走就走。还有的员工想请假未得 允许， 就索性消极怠工， 故意和顾客闹矛盾， 哪怕扣光工资也无所谓。 以前的服务员，还能用不发工资来留住他们，但“85 后”“90 后” 、 则不稀罕，在他们眼里，跟工资比起来，自由的“价格”更高。 同时根据专业数据调查发现，餐饮从业人员中专、大专及大专以 上学历只占所调查人数的 40%，而本科及本科学历以上占所调查人数 的比例更为低下另外，因此大部分员工没有明确完善的职业发展规 划，对自己的职业生涯认识能力有限。 以上的一些因素，导致这些员工频繁的跳槽已成为一种习惯，致 使餐馆的流失率居高不下。 （三）餐饮业薪酬福利待遇普遍低 国外学者分析发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重 要的影响因素就是相对工资水平。 同时在对员工辞职原因的调查中发 现辞职的员工普遍认为工资水平低下。从被调研的餐馆中得知，餐饮 从业人员平均工资为每月 1200 元－1500 元，一些临时工、学徒就更 低。一些员工寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳 槽。餐饮业的整体薪酬与其他行业相比缺乏竞争力，而随着肉蛋菜等4原材料价格普遍上涨，餐饮行业利润已经被挤压到一定限度，而为了 维持营业，餐馆自然要控制成本，减少员工薪酬就是一个方面，这样 造成员工大量流失，入职员工门槛降低，普遍素质降低，造成服务水 平下降，这样会形成一个恶性循环圈。 其次许多餐饮业内部建立的薪酬体系往往也没有体现公平公正 的原则，餐饮业薪酬体系等级复杂，同工不同酬，有的餐饮企业甚至 都没有提供基本的福利待遇，导致员工的流失率相当高。 （四）缺乏有效培训，员工职业生涯期望得不到满足 缺乏有效培训， 当前，员工都比较注重自身的职业发展，这应该成为我们人力资 源管理的一个方向。员工进入企业后，大多会考虑在单位内的一定时 期内发展目标，考虑自己未来的发展前途，如果单位内缺乏有效的晋 升体系体系和政策，那就可能会打击到员工的积极性。 但在餐饮业中，由于本身产业特点存在的高流失率，很多餐馆的 培训都流于形式，认为培训人是需要花钱的，增加了成本。而且花代 价培训后，员工极有可能跳槽或被挖走，因此面对员工的流动性和不 确定性，餐饮业对员工的培训往往注重短期效果和培训形式及数量， 希望产生立竿见影的使用效果， 而忽视了长远的效果和培训内容及质 量，压根就没注重过员工的持续性培训及员工职业生涯规划的培训。 甚至有些餐饮企业连培训都没有。 （五）餐饮企业缺乏公司文化，内部沟通不畅 餐饮企业缺乏公司文化， 餐饮业由于入行门槛较低，操作者、管理者的要求都不高，大部 分餐馆都是学历一般甚至文化水平较低的私营主以“夫妻店”形式白 手起家，自私自利的私营老板的特性，决定了单位的企业文化为老板 文化，很多的管理观念不仅陈旧而且较为自私。只用人，不育人；把 员工看作是一种成本，而不是资源或无形资产；管理者只重视营业收 入，忽略员工的个人感受，员工感觉不到存在的价值，普遍缺乏成就 感和归属感。 由于是老板文化，因此很多指令往往是单向性的被传递到下面， 而缺乏了指令被往上反馈的环节。但沟通是双向性，既包括上对下的 传递，也包括下对上的反馈，有效的信息沟通是决策的基础，也是实 施科学管理的基础。5因此长期以往在这种单向性的被沟通环境中， 很多员工往往感觉 失去了尊重感和言语权，同时也失去了员工对企业的归属感和忠诚 度，导致员工一有不满，不是往上沟通反映问题，而是直接一张辞职 报告。 三、改善餐饮业员工高流失率的措施 员工的高流失率，导致的消极影响比较明显，员工心理不稳，影 响员工对企业的信心，破坏企业的凝聚力和向心力。而且由于员工高 速流动，尤其是熟练员工的流失导致服务质量下降，还会增加其它员 工的工作量。 同时餐厅花费大量的精力和财力培训新员工， 等他们成熟后却跳 槽，餐厅成了免费的培训机构。 因此为避免上述情况的出现，降低员工流失率，餐饮企业可以从 以下几个方面来考虑： （一）建立合理的薪酬体系 薪酬福利是指雇员因完成工作而得到的内在与外在的奖励。 一个 有效合理的薪酬制度有助于吸引和保持有才能的员工， 它也是企业实 现使命和目标的必然要求。由于大量的是人工劳动力的使用，餐饮业 的工资体系可以以绩效为导向，注重薪酬的内部公平，切实提高员工 的个人收入。 1.基于技能的薪酬方案和灵活的适时的激励制度 1.基于技能的薪酬方案和灵活的适时的激励制度 在传统的餐馆里中，员工是按职务头衔决定薪酬高低的，这很容 易让大多数的基层员工产生不公平感。 而基于技能的薪酬方案则按员 工所展示的工作技巧和能力确定报酬水平， 即使是一线服务人员如果 技能高超也可以拿到相当于中高层管理人员的工资。 这样不管在哪一 职位只要努力提高工作技能，薪酬就会相应提高。这样的薪酬制度可 以留住不同层次的优秀人才，并且可以激发员工努力提高自身技能， 同时能消除员工原有的不公平感。 不管是马斯洛的需求层次理论还是赫茨伯格的激励保健理论， 它 们都更加注重精神方面的激励因素。在餐饮业中，要从精神上满足员 工需求， 可以更加注重员工工作地认可和表扬， 同时给一线员工授权， 让他们在工作中拥有更大的自主权。这样的激励方案，充分体现以人6为本的思想，让员工真正的体会到主人翁的地位，当员工把自己当做 餐馆的主人时，他就不会轻易放弃。 2.弹性的福利制度 2.弹性的福利制度2 弹性福利制度是一种有别于传统固定式福利的新型员工福利制 度。 弹性福利制即员工可以从企业所提供的一系列包含不同福利项目 的组合中自由选择其所需要的福利制度。 实行弹性福利制度可以使员 工依照自己的需要选择福利组合，这种福利制度强调“员工参与”的 过程，可以更好的了解员工的不同需求，体现企业人本管理的理念。 实行弹性福利制度，可以使企业的福利资源得到优化配置，灵活 的配置方式既能避免福利资源因配置不当而造成浪费， 又能使企业有 限的福利资源得到有效利用。如果酒店合理利用弹性福利制度，会使 本企业员工的福利需求得到最大化的满足，增加员工的忠诚度，并且 在外部人员面前有足够的优越感，无形中提升了企业形象。 (二)加强企业文化建设 1.确立以人为中心的人性化管理思想 1.确立以人为中心的人性化管理思想 它要求企业把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源， 其 中心思想是充分尊重每一名员工。 这样做，既能够增强他们的自信 心， 激发他们的工作热情， 又能够提高他们对单位的满意度和忠诚度。 当我们把“以人为本”融入管理时，就已将人力资源作为企业的最大 资源和财富。 怎样发挥人力资本的最大价值或发挥人的积极因素， “员工第一” 做出了答案。各种项目的培训，为员工创造出工作、学习、发展的环 境和机会，给了员工明天的“饭碗”；“服务之星”的评比，激励了 员工敬业、爱业；“委屈奖”的设立让员工感受到饭店的温暖。 餐厅向客人出售的是服务产品， 服务产品质量的高低直接取决于 服务的提供者--各个员工的服务技能和服务热情的高低。 实施人本管 理，应是餐饮业的必然选择。 1.建立以“心治” 1.建立以“心治”为主的企业文化氛围 建立以注 詹岚．浅析酒店员工流失现象．迈点网.20087企业文化是现代化的管理科学，是企业经营管理的上层建筑，它 作用于企业经营管理的全面内涵及生活的一切方面， 渗透于企业的物 质、精神、制度等各个方面，是企业经营管理的动力和灵魂。 企业管理从“人治”走向“法治”，现在要逐步走向“心治”， “心治”靠的就是文化管理。毛泽东说过：没有文化的军队，是愚蠢 的军队；而愚蠢的军队必然要打败仗。同样道理，一家没有文化的企 业，是野蛮的企业，野蛮的企业在经营中必然失败。因此，餐饮企业 必须要建立适合自己餐厅的文化，利用这些无形的企业价值观，管理 层自上而下，以身作则，把它渗透到餐厅的每一项规章制度中去，使 员工潜移默化的接受这些价值观，并逐步用以指导自己的行为。 2．加强培训，帮助员工制定合理的职业发展规划 加强培训， 单位可以为员工制定个人发展计划， 协助员工学习各种知识和技 能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员 工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑餐厅发展的需求，使自 己的特长及发展方向符合餐饮业变化的需求。 通过这种持续不断的个 人发展计划，能够促进员工个人和饭店的共同发展，降低员工的流动 率。 同时餐厅员工培训不能仅局限于工作技能的培训，对于企业文 化、员工工作态度及长远发展等方面也应加强培训；培训也不能仅局 限于内部培训，应鼓励员工与外界交流，给员工提供去高校或其他同 行学习深造的机会。 人力资源培训是企业人力资源再生和增值的一条重要路径， 酒店 必须重视员工的培训，人力资源培训可以增强员工个人素质，提高员 工工作技能，为员工个人发展提供机会，从而有利于保持员工队伍的 稳定性，减少离职率。 （三）建立员工满意监控机制 如果餐厅信息沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多 误解与矛盾，降低员工满意度，从这一点来说，建立员工满意监控机 制是非常重要的。首先，建立员工申诉机制，使员工在受到不公平待8遇时可以通过正常渠道反映；其次，建立员工定期交流制度，管理者 以各种形式及时掌握员工的思想动态，及时解决管理中存在的问题， 提高员工的工作满意度；最后，建立员工离职谈话制度，通过与员工 的离职谈话，了解员工离职的真实原因，逐渐改善存在的问题，不断 提高员工的满意度)，减少员工的再流失。参考文献： 参考文献： [1]郭咸纲，王文熙．人力资源动力模式[M]．清华大学出版社，2005（5） ， [2]王玉姣．员工忠诚度滑坡怎么办[J]． 《物资流通研究》 ，2000（7） ． [3]柏群． 浅析我国中小企业人才流失的危机管理[J]． 《集团经济研究》 2007(3) ， [4]叶伯平．浅餐饮业人力资源管理．清华大学出版社 2006（1） [5]郑功成.中国社会福利发展论纲--从传统福利模式到新型福利制度.社会保障 制度.2002： [6]王吉鹏? 企业文化建设[M] ? 中国发展出版社 2005 年9
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