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员工旷工解除劳动合同通知书 (共4篇).doc 44页
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员工旷工解除劳动合同通知书 (共4篇)
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员工旷工解除劳动合同通知书 (共4篇)
员工旷工解除劳动合同通知书致：****由于您在2012年4月至今任职期间，未作报备，未履行任何请假手续，擅自于4月1日、4月10日、4月18日、4月25日、5月9日、5月10日旷工，达六天。按照公司规定，累计旷工达三天者，处以即时解聘。按照《劳动法》第三十九条第二款，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此公司经研究决定，与您解除劳动合同。特此通知！上海******有限公司日签收：#2楼回目录旷工解除合同通知书员工旷工解除劳动合同通知书 |
18:58：你从
年 月 日起未说明理由即未到公司上班，一直至今，已给公司的生产经营造成困扰。依据公司员工手册的规定，员工请假应填写请假单并交主管核准，未经请假擅自缺勤的按旷工论处。现你未上班既未请假也未说明理由，按照员工手册第
章 “全月无故旷工超3日者”予以解雇的规定，现通知从
年 月 日起解除与你的劳动合同。请于
年 月 日之前到公司办理交接手续，不办理交接造成公司损失的公司暂不予支付工资并保留追究赔偿的权利。此致200 年 月 日#3楼回目录员工解除劳动合同通知书(很适用)员工旷工解除劳动合同通知书 |
8:25XXX 同志：你于XXXX年X月X日到我公司工作，就职于 XXX部 任 XXXX 一职（身份证号：XXXXXXXX）。但自XXXX年X月X日起你开始无假不到（没有向所在部门主管说明不到公司上班的原因和事由，部门主管和人力资源部同事多次打你电话也不接听，同时你也没有到人力资源部办理任何请假或离职手续，此行为属于公司考勤管理制度中的旷工行为），截止XXXX年X月X日你已连续旷工超过8天，此行为已严重违反公司考勤管理制度。按照公司《员工手册》相关规定（第XX页X条）“员工连续旷工五个工作日，或一年内累计旷工超过15个工作日，作严重违纪处理，公司将与之及时解除劳动合同，不给予乙方经济补偿。”据此，按照《劳动合同书》第X条（一）、乙方具有下列情形之一，甲方可以解除劳动合同，且不向乙方支付经济补偿金——第（3）点之规定：“乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的，甲方可以解除劳动合同。”针对你连续旷工超过8天，严重违反劳动纪律和公司规章制度之行为，现公司将正式与你解除劳动合同，你的保险公司将从X月起停止购买,你X月份的工资将以现金的方式进行发放，请你在XXXX年X月X日之前到公司办理工资结算及相关手续。特此通知XXX公司人力资源部XXXX年X月X日#4楼回目录员工解除劳动合同通知书(很适用)员工旷工解除劳动合同通知书 |
10:16林德荣同志：自日起你开始无假不到岗,也没有到人力资源部办理任何请假或离职手续，此行为属于公司考勤管理制度中的旷工行为），截止日你已连续旷工超过3个多月，此行为已严重违反公司考勤管理制度。按照公司《员工手册》和《考勤管理办法》相关规定“一个月内有累计五次旷工或连续旷工三天者，以严重违反劳动纪律辞退，不作任何经济补偿”。据此，按照《劳动合同法》第三十九条和《劳动法》第二十五条甲方可以解除劳动合同不做经济补偿。针对你连续旷工超过3个多月，严重违反劳动纪律和公司规章制度之行为，现公司将正式与你解除劳动合同，,你4月份的工资将以网上汇款的方式进行发放，请你在日之前到公司办理工资结算及相关手续。特此通知年X月X日人力资源部温州佳凯实业有限公司
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试用期员工的辞退通知书先生/小姐： 因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试
终止或解除劳动合同通知书您好！ 鉴于您于 年 月 日向公司提出了不再续签劳动合同的通知，您与公司签订的劳动合同有效期截止于 年 月 日，请您于 年 月 日前办理完部门工作交接后，到行政
自动离职解除劳动合同通知书先生： 你已经连续旷工10天，严重违反了劳动纪律。且因你严重失职，给公司造成了严重损失和不良影响。依据《员工奖惩制度》有关规定，应对你予以解除劳动合同的
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我在国企煤矿单位上班，正式工，因旷工被解除劳动合同，但我没有收到解除合同通知，所以我想问一下我之前缴的五金，是否能结算退还给我
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律师回复区
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你好，不想接触合同可以向劳动部门投诉。
第一，旷工并不一定解除合同。第二，单位解除合同应当支付经济补偿金。第三，五金进的是个人帐户，单位不返还。
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免费问律师用人单位以旷工严重违法规章制度为由解除劳动合同应注意的问题
[兰台导读]
司法实践中，用人单位以旷工为由解除与劳动者关系的情况时有发生。然而，用人单位以旷工为由解除劳动合同被判定违法解除的风险是非常大的，那用人单位遇到这样的情况应当注意哪些事项呢？
用人单位制定规章制度合法有效，就旷工属于严重违法规章制度明确列明在规章制度中，且旷工时间段具有一定合理性；
用人单位在以旷工为开除劳动者之前，与劳动者就解除合同事宜无其他纠纷。比如，今天我们为大家援引的案例2，就是用人单位与劳动者发生纠纷在前，事后佟某没有去单位正常上班在后，此后，用人单位以旷工为由解除劳动合同，但佟某本人对于旷工并不认可，认为系单位不再让其上班，且不认可收到某公司以旷工为由解除劳动合同的通知。为此，最终法院认定用人单位解除劳动合同违法。
用人单位要求劳动者严格履行请假程序，以及假条符合三甲医院等要求，最终请假程序瑕疵或假条瑕疵为由解除劳动合同时，一定慎之又慎。今天我们为大家选取的案例1，用人单位收到了侯某的诊断证明，但未收到假条以及休假证明，但侯某通过邮件等方式事后已经请假。但用人单位仍以旷工属于严重违法规章制度为由解除劳动合同。
最终，法院认为，根据已查明的事实，某公司认可候甲于日之前提交的北京市健宫医院“休贰周”诊断证明的真实性并同意其休病假，而该公司于日之后要求候甲提交三甲医院病假证明方可休病假并无恰当依据，结合候甲所出示的连续病休的证明、候甲与张乙之间的短信息及通话录音、某公司内部电子邮件等证据，不足以认定候甲旷工，故某公司以候甲旷工为由解除劳动合同缺乏事实与法律依据。
通过法院判决，我们注意到：用人单位是否一定要求劳动者提供三甲医院病假证明方可请假不能一概而论，如果劳动者提供的其他证据按照常理足以证明其需要休息，那用人单位再以劳动者未提供三甲医院休假证明违法规章制度，显然合理性要欠缺。
结合我们今天为大家援引的两个案例，实际上以旷工为由解除劳动合同是否合法，除规章制度本身合法性、以及合理性不存在问题之外，最重要的衡量依据实际上就在于劳动者是否严重动摇了用人单位对其的管理权的行使。
案例1：广州市某公司与候甲劳动争议纠纷上诉案
北京市第一中级人民法院
民事判决书
(2013)一中民终字第11704号
上诉人（原审被告）广州市某公司。
法定代表人张甲，董事长。
委托代理人孔甲。
被上诉人（原审原告）候甲。
委托代理人孙甲（被上诉人之夫）。
上诉人广州市某公司（以下简称某公司）因与被上诉人候甲劳动争议纠纷一案，不服北京市西城区人民法院（2013）西民初字第06113号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
候甲在原审法院诉称：我于日到某公司处工作，担任金融街店铺店长。日双方签订了为期三年的劳动合同。我工资包括底薪、奖金、提成，底薪2400元，月平均工资约3000元。我于2012年9月查出怀孕并患有可能引起流产的疾病，欲按照医生建议休假保胎，但某公司于日单方解除合同。按照劳动法的相关规定，怀孕期间单位不得解除劳动关系，且我已向单位请假了，所以不同意解除劳动关系。现因不服西城区劳动争议仲裁委员会作出的不予受理通知书，故诉至法院，请求判令撤销某公司于日作出的《关于北京金融街候甲旷工的处理决定》，判令某公司与我继续履行劳动合同；支付扣发我的2012年8月工资587元、2012年9月未支付的工资2287.91元、支付2012年10月至2013年2月工资12
000元及上述拖欠工资25％的经济补偿金；支付我2012年10月至2013年2月医疗费6571.79元；诉讼费由某公司承担。
某公司在原审法院辩称：候甲于日到某公司处工作，担任金融街店铺店长。候甲的工资只包括底薪2400元和提成。某公司于10月10日收到候甲提交的北京市健宫医院于9月21日开具的诊断证明书，并未收到医院开具的正规病假证明，且至今未收到任何假单或证明，也未收到候甲本人提出的区域经理签字确认的《假期申请表》。候甲虽提到10月3日出勤，但在店铺提供的排班表和考勤表上未有任何出勤记录，截至日已形成了事实上的连续旷工15日的严重违纪行为。根据《员工手册》规定，请假者必须填写《请假申请表》并履行请假手续，候甲在明知请假程序且经某公司多次通知的情况下未履行正常请假手续，且其怀孕并非突发情况，完全有充足的时间向公司提交申请表。由于其未正常出勤，导致店铺缺岗严重，给公司的货品安全带来很大隐患，使店铺员工的工作强度加大。故某公司对候甲作出了解除劳动合同的处理。某公司为候甲缴纳社会保险至2012年9月，某公司已于日与候甲解除劳动合同，因此没有缴纳2012年10月之后社会保险及给付医疗费的义务。同意支付候甲2012年8月扣发工资587元，9月未支付的工资2287.91元，不同意候甲其他诉讼请求。
原审法院经审理查明：候甲于日到某公司工作，系某公司金融街店铺店长，双方于2012年6月签订了自日起至日止的劳动合同书。合同约定候甲试用期自日起至同年9月16日，月工资2400元。
日，候甲经北京市健宫医院诊断，早孕，附件囊肿，偶右腹痛，休两周；普仁医院诊断停经49天，怀孕，医嘱产科建档、不适随诊等。候甲提供了诊断证明书复印件三份，其一，10月4日北京市健宫医院诊断早孕、附件囊肿，休假两周；其二，10月18日北京市健宫医院诊断孕9周，附件囊肿，需保胎，休假两周；其三，10月22日，首都医科大学附属北京友谊医院诊断为孕10周，卵巢囊肿，休假两周，并称将上述诊断证明书于10月22日邮递给金融街代理店长赵甲，其答复已收到，并转交公司，某公司称未收到候甲上述诊断证明书。日，北京市健宫医院为候甲出具了诊断证明书，载明“患者孕早期感腹部坠胀不适，超声提示左侧附件区囊肿（6.1x112.5px大小），为了保胎治疗，需卧床休息，于日以及日在我院开过两次休假贰周的证明书。特此证明。”该院自日起连续为候甲开具了病休证明，日，该院在出院小结即出院诊断证明书中载明，休假一周，定期门诊复查。日，为候甲开具了休两周的诊断证明。
候甲于日开始休病假，候甲称其10月3日到单位与赵甲进行了工作交接，并在考勤卡上有记载；某公司对此予以否认，称候甲当日去了单位但未上班，并提供了考勤统计表，称候甲自己持有考勤卡并未交还单位，候甲对此不予认可。
庭审中，候甲提交了日的电子邮件，主张发件人为某公司，收件人为区域经理张乙，主要内容为“张乙，你好！1、赵甲和候甲的交接时间？2、候甲的休假证明我没有收到，如果没有证明，我就按照旷工处理，（旷工超过3天就解职）。3、所有的假期必须提前申请，她本次的假期如果提供证明就给她休，但是日后的任何假期（除产假外）都是不批的，区域内人员缺岗比较严重，她需要正常上班。望知悉……”后张乙又将上述邮件向赵甲转发。某公司对上述证据的真实性予以认可。
某公司于日作出《关于北京金融街候甲旷工的处理决定》，主要内容为：北京金融街员工候甲自日至日因怀孕申请休病假，但未履行公司正常的休假手续。同时自日至10月17日在没有任何假单和证明的情况下仍未到岗工作，截止至日已形成了事实上的连续旷工15日的严重违纪行为。根据国发【1985】59号文第十八条：职工连续旷工时间超过十五天，企业有权予以除名。并依据公司规章制度之《员工手册》中有关旷工的惩罚规定：每月累计旷工超过三日，属“不可容忍行为”，作严重违纪处理，违纪员工本人须支付相当于当月工资、津贴总收入的金额作为违纪损失补偿给公司，且无权享受当月销售奖金及公司的其他奖金和福利以及请假规定，凡请假必须填写《假期申请表》列明请假原因和时间，产假需附三甲医院盖章确认的预产期证明。经研究，公司作出如下处理决定：给予候甲因严重违纪解除劳动合同的处分，处分自日生效。特此通报。候甲于10月20日收到该处理决定。
根据某公司《员工手册》规定，请假程序，凡请假者必须填写《假期申请表》列明请假原因和时间，必须提前至少一个工作日向店铺负责人申请，批准后再递交营销部审批；若遇突发情况，可事先通过电话向营销部口头告假，手续后补（仅限病假及三天内事假）。候甲主张遇特殊情况，员工手册规定先口头通知，申请表可事后补交。
候甲系农业户籍，某公司为候甲缴纳医疗、生育保险至日，此后未为候甲缴纳社会保险。候甲自2012年10月至2013年2月期间进行产前检查支付医疗费5463.91元，并住院支付医疗费891.32元。法院委托北京市西城区医疗保险事务管理中心对上述医疗费6355.23元进行审核，审核结果为产前检查费用符合生育保险支付的为1400元；住院费用因未超出住院费支付起付线，故无法享受基本医疗保险待遇。诉讼中，候甲要求某公司支付2012年8月扣发工资587元，9月未支付的工资2287.91元，某公司同意支付上述工资。候甲病假期间工资标准为2400元。
候甲就与某公司之劳动争议向北京市西城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，日，该委员会作出京西劳仲字[2013]第194号不予受理通知书，候甲对此不服，遂诉至法院。
上述事实，有劳动合同书、医疗手册、诊断证明书、工资表、奖励分析参考表、《关于北京金融街候甲旷工的处理决定》、医疗费发票、申请书、京西劳仲通字[2013]第194号不予受理通知书及候甲、某公司陈述等相关证据材料在案佐证。
原审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护。候甲于日到某公司工作，双方签订了自日起至日止的劳动合同书，双方均应按劳动合同法相关规定及劳动合同之约定行使权利并履行义务。根据查明的事实，候甲于日经北京市健宫医院诊断，早孕，附件囊肿，并出具了休两周的诊断证明，此后医院连续为候甲开具了病休证明，结合某公司发送的邮件，能够认定某公司知晓候甲休假之事，根据劳动法之相关规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，某公司认定候甲为旷工，并据此与候甲解除劳动合同关系，缺乏事实与法律依据，候甲的情况不属于用人单位可以与劳动者解除劳动合同的法定情形，候甲关于撤销某公司于日作出《关于北京金融街候甲旷工的处理决定》的诉讼请求，理由正当，法院予以支持。候甲要求某公司履行双方签订的劳动合同，于法有据，法院对此予以支持。
用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。某公司自日后未为候甲缴纳医疗、生育保险，致使候甲2012年10月至2013年2月期间就医花费未能享受保险待遇，由此造成的损失某公司应予赔偿。根据候甲提交的医疗费单据中，经北京市西城区医疗保险事务管理中心审核，其中符合生育保险支付的为1400元，某公司应向候甲支付该部分费用。故对于候甲要求某公司支付医疗费用中合理部分的诉讼请求，法院予以支持，超出部分不予支持。
用人单位应当及时足额向劳动者支付工资，诉讼中，某公司同意支付候甲2012年8月工资587元、2012年9月未支付的工资2287.91元，法院不持异议，候甲要求某公司支付2012年10月至2013年2月工资及上述所拖欠工资25％的经济补偿金，于法有据，法院予以支持，某公司的抗辩主张，缺乏依据，法院不予采纳。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第五十条、第七十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第三十九条之规定，判决：一、撤销广州市某公司作出的《关于北京金融街候甲旷工的处理决定》。二、候甲与广州市某公司继续履行双方于二O一二年六月签订的劳动合同书。三、广州市某公司于本判决生效后七日内，支付候甲二O一二年八月工资五百八十七元、二O一二年九月工资二千二百八十七元九角一分、二O一二年十月至二O一三年二月工资一万二千元，并支付上述拖欠工资的经济补偿金三千七百一十八元七角三分。四、广州市某公司于本判决生效后七日内，支付候甲医疗费一千四百元。五、驳回候甲其他诉讼请求。
判决后，某公司不服，向本院提起上诉，上诉理由为：被上诉人存在严重违纪的事实，上诉人作出的《关于北京金融街候甲旷工的处理决定》合法有效；上诉人、被上诉人于2012年6月签订的劳动合同书已经解除，上诉人无需支付其拖欠工资、经济补偿金和医疗费。请求：依法撤销原审判决，改判上诉人对被上诉人作出的《关于北京金融街候甲旷工的处理决定》有效，双方解除劳动合同；被上诉人承担本案诉讼费用。被上诉人候甲表示同意原审法院判决。
本院经审理所查明的事实与原审法院查明的事实一致。
本院认为：本案的核心争议焦点为：某公司于日解除与候甲的劳动合同是否合法。根据已查明的事实，某公司认可候甲于日之前提交的北京市健宫医院“休贰周”诊断证明的真实性并同意其休病假，而该公司于日之后要求候甲提交三甲医院病假证明方可休病假并无恰当依据，结合候甲所出示的连续病休的证明、候甲与张乙之间的短信息及通话录音、某公司内部电子邮件等证据，不足以认定候甲旷工，故某公司以候甲旷工为由解除劳动合同缺乏事实与法律依据，原审法院据此撤销某公司于日作出的《关于北京金融街候甲旷工的处理决定》并要求双方继续履行已签订的劳动合同是正确的，本院予以确认。某公司上诉请求确认其作出的《关于北京金融街候甲旷工的处理决定》合法有效并解除双方之间的劳动关系依据不足，本院不予支持。
某公司不同意支付候甲2012年10月至2013年2月期间的工资及拖欠工资25％的经济补偿金于法无据，对其该项上诉请求本院不予支持。因某公司自2012年10月起未为候甲缴纳医疗、生育保险，导致候甲就医未能享受相应保险待遇，原审法院判决某公司向候甲支付相应的损失符合法律规定，且数额正确，本院予以确认。
综上所述，某公司的上诉理由均不能成立，原审法院判决正确。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费十元，由广州市某公司负担（本判决生效后七日内交纳）。
二审案件受理费十元，由广州市某公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
二O一三年十一月二十日
案例2：某公司与佟某劳动争议纠纷上诉案
北京市第一中级人民法院
民事判决书
(2011)一中民终字第18010号
上诉人（原审原告）某公司。
法定代表人邢某，董事长。
被上诉人（原审被告）佟某。
上诉人某公司因劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院(2011)西民初字第18074号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
某公司在原审法院起诉称：原、被告于日签署了无固定期限的劳动合同。被告在2010年9月因不能胜任现有工作，向原告主动申请调岗。原告同意后，被告于日调入了原告在天津所设的分公司。根据原告公布的销售人员绩效考核办法，被告在2010年10月、11月期间工作均不达标，后调至客户维护部门，仍不能胜任工作。原告于日与被告协商，希望被告30日后与原告解除劳动合同并在此期间办理工作交接，被告当时并未表明其意见，但日后，被告开始旷工，再未到岗。直至日，被告将其在原告提供的员工宿舍内的个人物品搬离后，原告按照公司规章制度对其解除了劳动合同，被告在此期间向北京市劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁，该仲裁委适用法律错误裁判，故现要求原告不支付被告佟某解除劳动合同经济补偿金12000元和解除劳动合同代通知金4000元；诉讼费由被告承担。
佟某在原审法院答辩称：，被告同意仲裁裁决意见，不同意原告诉讼请求。
原审法院经审理查明：日被告到原告公司工作，原告、被告于日签订了无固定期限的劳动合同。原告于日以口头形式与被告解除劳动合同。庭审中，原告称与被告解除合同系因被告连续三天旷工，故口头通知被告。被告不认可原告说法，表示是原告告知其不用来上班，上班也不计考勤。双方认可被告月工资标准4000元。
上述事实有工资明细、劳动合同书等证据材料在案佐证。
原审法院判决认定：原、被告之间签有劳动合同，原告与被告解除劳动关系应当依照法律程序进行。原告称被告旷工，被告称是原告未让自己到岗，原告又未有其他证据证明其对被告的旷工行为履行了相关手续，故原告与被告解除劳动关系，应当支付解除劳动合同经济补偿金。原告以被告旷工为由解除与被告的劳动合同，不适用解除合同代通知金的法律规定，故原告要求不支付未提前解除劳动合同代通知金的诉讼请求法院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条之规定，判决：一、本判决生效后七日内原告某公司支付被告佟某解除合同经济补偿金一万二千元。二、原告某公司无需支付被告佟某未提前解除劳动合同代通知金四千元。三、驳回原告某公司其他诉讼请求。如原告某公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
某公司不服原审法院判决，向本院提起上诉。上诉请求是：1、撤销原判并依法给予改判；2、驳回被上诉人的其他请求；3、本案诉讼费由被上诉人承担。
上诉理由是：一、原审判决认定事实错误。被上诉人连续旷工三天，公司的考勤与公司员工可以证实此事。按照公司的管理规定，旷工三天的，公司可以予以除名并且不承担任何责任。该管理规定是上诉人与被上诉人签署劳动合同的附件，被上诉人知道并认可。二、原审判决适用法律错误。被上诉人违反上诉人的规章制度，而被上诉人依照规章制度本身给予除名，不需要支付任何形式的补偿。
佟某同意原判。
本院经审理查明，当事人对原审认定事实无争议，且本院查明事实与原审相同。
佟某在一审庭审时陈述：某公司在日通知我5天内交接工作，之后不让来。
某公司在一审庭审时陈述：佟某日、25日、26日连续3日旷工；……解除劳动合同的理由是佟某连续旷工3天，已经口头通知过佟某解除。
以上事实有当事人在二审期间的陈述以及一审法院的庭审笔录等在案佐证。
本院认为：某公司与佟某之间签订了劳动合同，双方之间的劳动合同关系受劳动法的调整。
某公司在一审法院起诉时称：“佟某于2010年10月、11月期间工作均不达标，调整工作岗位后仍不能胜任工作，公司于日与佟某协商解除劳动合同并办理工作交接，日后，佟某开始旷工再未到岗”。而佟某则称：“某公司在日通知我5天内交接工作，之后不让来。”由此可以看出，日，某公司的确有与佟某解除劳动合同的打算及行动，即便如某公司所述于日与佟某协商解除劳动合同，也是以佟某不胜任本职工作为理由进行解除，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项、第四十六条第（三）项及第四十七条之规定，应当支付佟某解除劳动合同的经济补偿金。
此后，某公司又以“解除劳动合同的理由是佟某连续旷工3天，已经口头通知过佟某解除”为理由，认为双方已经合法解除了劳动合同关系，对此，本院认为，双方因是否解除劳动合同发生纠纷在前，佟某没有去上诉人单位正常上班在后，佟某本人对于旷工并不认可，认为系单位不再让其上班，且不认可收到某公司以旷工为由解除劳动合同的通知，因此，对于佟某的行为不应属于无故旷工，某公司未提交证据证明其已经合法解除了双方的劳动合同，现佟某亦不再要求继续履行劳动合同，故某公司应当支付佟某解除劳动合同的经济补偿金。某公司所持无须支付经济补偿金的上诉请求，没有事实依据，亦不符合法律规定，本院不予支持。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费十元，由某公司负担（已交纳）。
二审案件受理费十元，由某公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
二○一一年十二月十六日
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