寇家伦:校园招聘面试的组织与实施技巧【汇师经纪】
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校园招聘面试的组织与实施技巧
课程时长: 1 天适合学员：中层领导 适合行业：电力 互联网 通信电子 关注度: 202
　　校园招聘是众多企业补充人力资源的主要渠道， 但大部分企业在校园招聘工作中存在诸多问题，如招聘选拔标准不清晰、招聘选拔手段落后、招聘选拔流程不严谨、招聘选拔者缺乏必要知识和能力等，这就使得很多企业的校园招聘工作面临巨大风险，这都会导致由于不正确的招聘选拔为企业带来巨大的机会成本和高昂的培训费用支出，从而极大降低了企业的管理效率和人力资源质量。本课程的根本目的是通过系统化的培训使得企业校园招聘相关人员掌握校园招聘工作中各种必需的技能，全面规避企业的校园招聘风险。
　　企业人力资源部和业务部门负责组织和实施校园招聘工作的所有相关人员，如招聘主管（经理）；尤其适用于人力资源经理、业务部门主管等负责校园招聘决策的人员。
导语：校园招聘的流程及关键因素一、校园招聘前的准备工作1、如何确定招聘要求2、如何确定选拔标准：四大原则3、如何撰写企业的招聘条件4、选拔指标及标准操作化二、校园宣讲会的策划、准备与实施1、 校园宣讲会的目的2、 如何设计吸引人的校园宣讲：PPT与多媒体文件设计3、 如何开展校园宣讲三、校园招聘中的笔试项目1、 如何识别简历作假——履历检核表2、 如何识别“非正常人”——心理健康测试3、 如何筛查低效率应聘者——职业能力测试4、 如何判断应聘者的性格——个性特征测试5、 如何识别应聘者的兴趣——职业取向测试6、 校园招聘中必须警惕的十种人四、校园招聘中的半结构化面试1、 如何考察应聘者的岗位能力2、 如何考察应聘者的四项人际能力3、 如何考察应聘者的四项自我认知能力4、 如何考察应聘者的四项职业能力5、 考官的两种评分方法6、 面试官的提问、追问与控场技巧五、校园招聘中的无领导小组讨论1、 无领导小组讨论的特点2、 校园招聘中无领导小组讨论的题目类型3、 无领导小组讨论实施前的准备4、 无领导小组讨论的过程控制5、 无领导小组讨论的观察要点及评分方法六、校园招聘选拔流程设计1、 两种选拔流程设计思路2、 选择合适的选拔流程设计模式3、 跨栏模式的选拔流程设计4、 综合模式的选拔流程设计课程回顾：给面试官的忠告
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只接受预约讲师授课电话咨询!王石演讲:谁说老实人一定吃亏 我就是个好例子|万科|王石_新浪财经_新浪网
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王石演讲:谁说老实人一定吃亏 我就是个好例子
王石在演讲现场
　　原标题：王石的人才观：欣赏反对我的人
& & 来源：万科周刊
　　万科发展到去年是三十周年，我们要尊敬历史，因为我们是这样走过来的，一个不尊重历史的民族是没有希望的，我想一个公司也是一样。虽然万科有启用新人的传统，在这种传统下，我们本身也成为了历史，我们要尊敬历史。
　　尊重人才
　　无论是新人还是老人，万科所重视所强调的是什么东西？新人也好老人也好，有什么东西在万科企业文化当中是不变的？你是一个人，你是一个在社会上有自尊、有家庭、上有老下有小的人。首先要尊重，对生命的尊重。
　　我讲一个故事，故事的主人公叫李波，是万科的一线员工，这位员工在跑马拉松时出现生命危险，在急救期间，我正好回来了，安排去医院看望他，他在重症室不适合探望，所以探望就没有成行。我在国外期间，关于李波抢救到什么程度，家属什么态度，公司要采取什么措施，我和郁亮通电话不下三次，这就是万科对一个无论是谁，无论你是老人还是新人，认识还是不认识，这是万科对我们员工，对我们的客户，对我们社会的一种基本态度。
　　李波还是很幸运，不但挽救了生命，还出院继续工作。他是在几乎快死的情况下被拯救过来了，又换了肝，人是非常难适应的。我记得很清楚，我们研究方案，怎么样让他有勇气面对生活，后来分析发现，他现在还是单身，他曾经暗恋过一个女孩子，公司找到了这个女孩子，安排到医院看望他，结果他们结婚还生了小孩。这就是李波的故事。
　　“人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就向哪里汇聚”
　　我再说一个故事。万科员工手册上有句话，这是我的朋友有感而发写的：“人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就向哪里汇聚”。万科汇集了一批人才，这里有两层含义，一层含义人才是理性的，第二，在万科的发展当中，人才也不断流走。
　　我们知道中国传统文化说“好马不吃回头草”。这里有两层含义，一是当你离开的时候，觉得你抛弃万科了；第二个，“好马不吃回头草”，你既然离开了也不会再回来，你回来我们也不会欢迎。但万科有这样一个理念，好马吃回头草，你再回到万科，万科欢迎。
　　离开万科有不同的原因。一种是觉得万科的发展空间有限了，更换一下；第二种是自己想出国，或者是为了家庭的团聚等。无论什么原因，没有违反公司本身政策的情况下正常离开的，万科是欢迎回来的，甚至回来又走了，可以再回来，再回来再走了，还可以再回来，当然你得是特别的人才。
　　这里我再讲一个冯佳的故事。冯佳是西南财大的一位硕士生，校长办公室副主任，长的一表人才，说话像机关枪似的，之前做过木匠，80年代进万科是作为才子之一。我们策划万科股份化改造时进来的，三大秀才之一。冯佳有一个什么特点呢？他是正话反说，你说黑他就说白，你说红他就说绿。我们做一个项目非常好，他一定说不好；当你说这个项目已经不行了想放弃的时候，他说别放弃。对我来讲，他给你不同的意见，而且是反对的意见，按现代企业管理的方法就是“鲶鱼”的角色，一个公司一个集体里我们缺少这样的人。
　　因为某种原因，他第一次离开了，同朋友合伙在蛇口开了一家四川餐馆。我就到那一坐，他问我要吃什么，他一看是我，我来表示诚意，再把他请回去。后来某种原因他又走了，我再把他请回来。第三次的时候他是万科下属国际企业服务公司董事长兼总经理，当时已经是深圳本地最大的广告公司。他有一天找我说想要辞职，他已经是两进两出了，我说你有什么新想法，他说非常热爱广告业，我说你正做着呢，深圳最大的广告公司。他说想自己出去做广告公司，这个国企是万科的，他想做自己的广告公司。我说你把国企带走就行了，因为当时万科正在搞多元化，他没有想到我会提出这样一个条件。第二个问题就来了，他没钱，我说你没钱就对了，有钱肯定是吃里爬外，你是职业经理，没钱就对了。他又问我，那怎么买呢？我说卖公司开价你也知道，一千四百万，现在国企一年的利润五百万，我把公司卖给你赊帐行不行，三年利润就出来了。
　　有的员工就说，哪有这样卖公司的，我算另外一个账，当时万科在专业化，这个公司迟早要卖。如果这公司还在万科手上，万科不专注做这个，今年利润五百万，明年可能是三百万，后年可能就亏损了。他热爱做这个，人品又好，我不如卖给他。这一变身份，我说董事长我来当，因为我给你了，你没钱给我，风险还是万科的，我不可能一分钱没挣就把法人代表资格给你了，公司租赁给你，每年还钱，三年还完，三年还不完四年，这就是万科对人才的政策。
　　现在万科又提出了合伙人，内部合伙人外部合伙人，不仅仅是适应互联网的变化，适应公司业务的变化，本身我们对员工就是这样的态度，万科的资本就是我们万科集体的队伍，这是万科对我们员工一个基本的看法。
　　万科员工多工作十年
　　再来讲一下，我们万科的一个员工，在社会当中我们到底怎么看待怎么要求的。万科有这样的一句话，万科的员工要比同行，不仅仅指房地产的同行，也指跨行业的其它企业的员工，要多工作十年。
　　这是说我们万科员工到了退休年龄的时候，我们的身体很好，我们的经验对社会非常有作用。我们这些老人还不能被取代，我们丰富的经验对这个社会还有作用，我们在这个社会还能适应。有经验、身体好、可以适应未来，你的价值还在，而且价值还提高了，如果你一旦离开了万科，去其他的单位或者创业，你的价值更大。这是万科的员工要比同行多工作十年的意义所在。只要离开万科，连升几级，给你更多的广阔天地。
　　除了你工作尽职尽责，高标准要求以外，还有两条，第一你的身体要好。我今年64岁，身体没问题，我是万科的创始人，我赖在这里还有价值，这就是我说的万科要比其他的同行多工作十年的能力。要身体好，乐跑、自行车、赛艇、足球，这就是万科。不但身体好，还要身材好。当然，身材有先天后天，胖一些没关系，你一定要处于一种健康的状态，不要吃的过多，吃的过多是因为自制力不够。万科强调鼓励你要在乎自己，首先要从在乎自己的身体开始。
　　第二，我们要有知识更新。至少董事长给你们做榜样，我60岁的时候去哈佛，现在在剑桥，如果仅仅是身材好、身体好，你比同行多工作十年是不可能的。你没有知识，身体再好也对社会做不出贡献。你有好的身体，你有知识的更新，你比同行多工作十年才不是空话，这就是万科的人才管理。但我们不是公益机构，我们也不是学校，我们是企业。企业在社会上的立身之本是产品能被接受，无论是有形的还是无形的，产品在社会上能站住脚，能推动社会往前进步，我们万科的员工在这个过程当中享受独一无二的人生。
　　说老实话、做老实事、当老实人
　　在这样充满着机会、充满着诱惑，但是同时让你感到不知所措的大社会背景下，你应该把握什么东西？你要把握底线，你的底线把握不住，你就是有钱也没用。
　　我为什么要到哈佛到剑桥去，实际上我们追求一种普世的价值，我本身没出国之前，我追求的就是说老实话，办老实事，做老实人。在座的有信基督教的，旧约里面有一个十诫，刚才我说的都包括在内，不能撒谎、不能欺骗、不能杀人、不能奸淫、不能眼红别人的财富，这是底线。
　　在中国这样的环境下，又是房地产行业，我们万科怎么办？我们不行贿，我们对一线老总负责任，不能牺牲作为一个有尊严的人起码的资格，这是底线。
　　我在大学讲的企业伦理，最主要讲的就是万科不行贿。历史证明我们万科和行贿没关系。守住底线非常困难，但是我们相信这个社会当中是有光明的。从心理学的角度来看，即使是贪官，每个人心目当中都有向善的一面，都有天使的一面，如何激发天使这一面，用你的向善天使的这一面来激发他的这一面？你不是纪律检查委员会，不是宗教机构，你是个企业，必须让你的产品、你的服务做到最好，让消费者欢迎，做到让政府放心。
　　社会正在转型当中，企业转型也很多，政府也在转型。政府现在转型要把很多东西交到社会上让企业去做。谁最终被选中呢？过去是政府自己来做，自己设计自己承建自己服务，后来发现效率太低，逐步地大政府变成小政府，逐渐要交给别人做。社会风气不好的时候，就有裙带关系、台下交易；当强调廉洁之风的时候，这些服务项目应该给谁呢？这时候万科就成了首选，因为万科有底线，万科不行贿，这个项目给万科就不用担心人家说你们台下有什么交易。
　　我们当老实人、做老实事、说老实话。老实人吃点亏是没有错的，但是我们放长一点来看，你要比别人多工作十年，更有价值。一个企业能长久发展，信我这句话，说老实话、做老实事、当老实人，这是普世价值，长远看不吃亏，最起码站在你们面前的董事长现在在国际舞台上是这么做的。
　　万科很多的政策在现在社会当中不受欢迎，最后无非查你两个问题，一个是作风问题，一个是税务问题。万科经历过几次大的税务检查，检查之后反而让万科的税务脱颖而出。2012年民营企业500强当中排十一位，交税排第二位。2013年民营500强排第九位，交税排第一位。2014年的排名没出来，我不太知道，但是交税知道，排在第二。说老实话、做老实事、当老实人一定是一致的，从长远来看是不吃亏的，在你面前的董事长是非常好的例子，这就是万科的办事作风和追求。
　　你扫或者不扫，我就在这里，不俗，不媚――一个有营养的公共号，杂志精选。
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王石演讲：谁说老实人一定吃亏 我就是个好例子啊
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王石在演讲现场 本文是王石3月16日在上海的演讲，交流话题为万科的人才观。在文中他讲述了如何尊重人才、留住人才，以及如何做好一个人才。 文末，他对大家说：一定要说老实话、做老实事、当老实人。因为从长远来看老实人不吃亏，&在你面前的董事长是非常好的例子&。 万科发展到去年是三十周年，我们要尊敬历史，因为我们是这样走过来的，一个不尊重历史的民族是没有希望的，我想一个公司也是一样。虽然万科有启用新人的传统，在这种传统下，我们本身也成为了历史，我们要尊敬历史。 尊重人才 无论是新人还是老人，万科所重视所强调的是什么东西？新人也好老人也好，有什么东西在万科企业文化当中是不变的？你是一个人，你是一个在社会上有自尊、有家庭、上有老下有小的人。 首先要尊重，对生命的尊重。 我讲一个故事，故事的主人公叫李波，是万科的一线员工，这位员工在跑马拉松时出现生命危险，在急救期间，我正好回来了，安排去医院看望他，他在重症室不适合探望，所以探望就没有成行。 我在国外期间，关于李波抢救到什么程度，家属什么态度，公司要采取什么措施，我和郁亮通电话不下三次。 这就是万科对一个无论是谁，无论你是老人还是新人，认识还是不认识，这是万科对我们员工，对我们的客户，对我们社会的一种基本态度。 李波还是很幸运，不但挽救了生命，还出院继续工作。他是在几乎快死的情况下被拯救过来了，又换了肝，人是非常难适应的。 我记得很清楚，我们研究方案，怎么样让他有勇气面对生活，后来分析，他现在还是单身，他曾经暗恋过一个女孩子，公司找到了这个女孩子，安排到医院看望他，结果他们结婚还生了小孩。这就是李波的故事。 &人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就向哪里汇聚& 我再说一个故事。万科员工手册上有句话，这是我的朋友有感而发写的：&人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就向哪里汇聚&。万科汇集了一批人才，这里有两层含义，一层含义人才是理性的，第二，在万科的发展当中，人才也不断流走。 我们知道中国传统文化说&好马不吃回头草&。这里有两层含义，一是当你离开的时候，觉得你抛弃万科了；第二个，&好马不吃回头草&，你既然离开了也不会再回来，你回来我们也不会欢迎。 但万科有这样一个，好马吃回头草，你再回到万科，万科欢迎。 离开万科有不同的原因。一种是觉得万科的发展空间有限了，更换一下；第二种是自己想出国，或者是为了家庭的团聚等。 无论什么原因，没有违反公司本身政策的情况下正常离开的，万科是欢迎回来的，甚至回来又走了，可以再回来，再回来再走了，还可以再回来，当然你得是特别的人才。 这里我再讲一个冯佳的故事。冯佳是西南财大的一位硕士生，校长办公室副主任，长的一表人才，说话像机关枪似的，之前做过木匠，80年代进万科是作为才子之一。我们策划万科股份化改造时进来的，三大秀才之一。 冯佳有一个什么特点呢？他是正话反说，你说黑他就说白，你说红他就说绿。我们做一个项目非常好，他一定说不好；当你说这个项目已经不行了想放弃的时候，他说别放弃。 对我来讲，他给你不同的意见，而且是反对的意见，按企业管理的方法就是&鲶鱼&的角色，一个公司一个集体里我们缺少这样的人。 因为某种原因，他第一次离开了，同朋友合伙在蛇口开了一家四川餐馆。我就到那一坐，他问我要吃什么，他一看是我，我来表示诚意，再把他请回去。后来某种原因他又走了，我再把他请回来。 第三次的时候他是万科下属国际企业服务公司董事长兼总经理，当时已经是深圳本地最大的广告公司。他有一天找我说想要辞职，他已经是两进两出了，我说你有什么新想法，他说非常热爱广告业，我说你正做着呢，深圳最大的广告公司。他说想自己出去做广告公司，这个国企是万科的，他想做自己的广告公司。我说你把国企带走就行了，因为当时万科正在搞多元化，他没有想到我会提出这样一个条件。 第二个问题就来了，他没钱，我说你没钱就对了，有钱肯定是吃里爬外，你是职业经理，没钱就对了。他又问我，那怎么买呢？我说卖公司开价你也知道，一千四百万，现在国企一年的利润五百万，我把公司卖给你赊帐行不行，三年利润就出来了。 有的员工就说，哪有这样卖公司的，我算另外一个账，当时万科在专业化，这个公司迟早要卖。如果这公司还在万科手上，万科不专注做这个，今年利润五百万，明年可能是三百万，后年可能就亏损了。他热爱做这个，人品又好，我不如卖给他。这一变身份，我说董事长我来当，因为我给你了，你没钱给我，风险还是万科的，我不可能一分钱没挣就把法人代表资格给你了，公司租赁给你，每年还钱，三年还完，三年还不完四年，这就是万科对人才的政策。 现在万科又提出了合伙人，内部合伙人外部合伙人，不仅仅是适应互联网的变化，适应公司业务的变化，本身我们对员工就是这样的态度，万科的资本就是我们万科集体的队伍，这是万科对我们员工一个基本的看法。 万科员工多工作十年 再来讲一下，我们万科的一个员工，在社会当中我们到底怎么看待怎么要求的。万科有这样的一句话：万科的员工要比同行，不仅仅指房地产的同行，也指跨的其它企业的员工，要多工作十年。 这是说我们万科员工到了退休年龄的时候，我们的身体很好，我们的经验对社会非常有作用。我们这些老人还不能被取代，我们丰富的经验对这个社会还有作用，我们在这个社会还能适应。 有经验、身体好、可以适应未来，你的价值还在，而且价值还提高了，如果你一旦离开了万科，去其他的单位或者创业，你的价值更大。这是万科的员工要比同行多工作十年的意义所在。只要离开万科，连升几级，给你更多的广阔天地。 第一你的身体要好。 除了你工作尽职尽责，高标准要求以外，还有两条，第一你的身体要好。我今年64岁，身体没问题，我是万科的创始人，我赖在这里还有价值，这就是我说的万科要比其他的同行多工作十年的能力。 要身体好，乐跑、自行、赛艇、足球，这就是万科。不但身体好，还要身材好。当然，身材有先天后天，胖一些没关系，你一定要处于一种健康的状态，不要吃的过多，吃的过多是因为自制力不够。万科强调鼓励你要在乎自己，首先要从在乎自己的身体开始。 第二，我们要有知识更新。 至少董事长给你们做榜样，我60岁的时候去哈佛，现在在剑桥，如果仅仅是身材好、身体好，你比同行多工作十年是不可能的。你没有知识，身体再好也对社会做不出贡献。你有好的身体，你有知识的更新，你比同行多工作十年才不是空话，这就是万科的人才管理。 但我们不是公益机构，我们也不是学校，我们是企业。企业在社会上的立身之本是产品能被接受，无论是有形的还是无形的，产品在社会上能站住脚，能推动社会往前进步，我们万科的员工在这个过程当中享受独一无二的人生。 说老实话、做老实事、当老实人 在这样充满着机会、充满着诱惑，但是同时让你感到不知所措的大社会背景下，你应该把握什么东西？你要把握底线，你的底线把握不住，你就是有钱也没用。 我为什么要到哈佛到剑桥去，实际上我们追求一种普世的价值，我本身没出国之前，我追求的就是说老实话，办老实事，做老实人。在座的有信基督教的，旧约里面有一个十诫，刚才我说的都包括在内，不能撒谎、不能欺骗、不能杀人、不能奸淫、不能眼红别人的财富，这是底线。 在中国这样的环境下，又是房地产行业，我们万科怎么办？我们不行贿，我们对一线老总负责任，不能牺牲作为一个有尊严的人起码的资格，这是底线。 我在大学讲的企业伦理，最主要讲的就是万科不行贿。历史证明我们万科和行贿没关系。守住底线非常困难，但是我们相信这个社会当中是有光明的。 从心理学的角度来看，即使是贪官，每个人心目当中都有向善的一面，都有天使的一面，如何激发天使这一面，用你的向善天使的这一面来激发他的这一面？ 你不是纪律检查委员会，不是宗教机构，你是个企业，必须让你的产品、你的服务做到最好，让消费者欢迎，做到让政府放心。 社会正在转型当中，企业转型也很多，政府也在转型。政府现在转型要把很多东西交到社会上让企业去做。谁最终被选中呢？过去是政府自己来做，自己设计自己承建自己服务，后来发现效率太低，逐步地大政府变成小政府，逐渐要交给别人做。 社会风气不好的时候，就有裙带关系、台下交易；当强调廉洁之风的时候，这些服务项目应该给谁呢？这时候万科就成了首选，因为万科有底线，万科不行贿，这个项目给万科就不用担心人家说你们台下有什么交易。 我们当老实人、做老实事、说老实话。老实人吃点亏是没有错的，但是我们放长一点来看，你要比别人多工作十年，更有价值。一个企业能长久发展，信我这句话，说老实话、做老实事、当老实人，这是普世价值，长远看不吃亏，最起码站在你们面前的董事长现在在国际舞台上是这么做的。 万科很多的政策在现在社会当中不受欢迎，最后无非查你两个问题，一个是作风问题，一个是税务问题。万科经历过几次大的税务检查，检查之后反而让万科的税务脱颖而出。2012年民营企业500强当中排十一位，交税排第二位。2013年民营500强排第九位，交税排第一位。2014年的排名没出来，我不太知道，但是交税知道，排在第二。 说老实话、做老实事、当老实人一定是一致的，从长远来看是不吃亏的，在你面前的董事长是非常好的例子，这就是万科的办事作风和追求。 &
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为什么说老实人不一定是好员工
发布日期： 11:48:06 浏览次数：216
老实人要学会思考判断，优秀的工作表现，在于思维、在于知道风往哪边吹、时代方向往哪边走，如果你是不用脑袋、不知人间冷暖的老实人，在这个竞争激烈的社会中，你可要多保重。老实人，在普世的价值观里，代表着一个人不说谎，行为不狡诈，相信企业都不会排斥具有这种特质的基层员工。但太过老实的人，行为往往一板一眼，缺乏应变的能力，且通常会陷入僵固执着中，不知变通，有些还会执着于某些事情，钻入自己的牛角尖里，听不进别人的劝说。老实人往往容易吃亏，吃亏在容易被欺骗，吃亏在环境已经改变，但他的思考却跟不上改变。在职场上，诚实是最起码的要求，但诚实并不等于老实，老实人常会给人一种笨的感觉，这和诚实不一样，两者有着微妙的差异。人到了一定的年纪，有了社会阅历，知道人间险恶之后，基本上都会懂得人与人之间的基本防卫，以及对事物有着合乎社会价值的经验判断，如果还是那么“老实”，显然是缺乏自我省思和环境学习能力的人。职场不论对内对外，都是竞争的舞台，如果一个人的学习能力不强，临场反应差，人情不够练达，这时个性太老实，反而是缺点而非优点。如果你自觉个性太老实，常常吃亏，请不要陷入我就是“老实人”，别人都是奸诈狡猾之辈的想法中，因为学会非奸巧的“机敏”或“权变”，你才能够“进化”为比较有用的人。因为老实而被骗，让公司蒙受损失，因为老实抢输订单，因为老实不够练达，以致人际关系不佳，长久下来，都是职场不可承受之重。老实人要学会思考判断，优秀的工作表现，在于思维、在于知道风往哪边吹、时代方向往哪边走，如果你是不用脑袋、不知人间冷暖的老实人，在这个竞争激烈的社会中，你可要多保重。
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