苹果CEO库克:我支持同性恋
3,380 views 3,020 views 992 views 520 views 430 views
1,036 views
3,380 views 3,020 views 992 views 520 views 430 views 396 views 342 views 325 views
2017年十一月
2223242526【探析】从深圳同性恋离职案看现实中的就业歧视丨子非鱼说劳动法
我的图书馆
【探析】从深圳同性恋离职案看现实中的就业歧视丨子非鱼说劳动法
本公号将陆续筛选优秀原创文章结集出版，欢迎赐稿！作者：子非鱼2014年10月29日，深圳两名“男同志”在街头因100元打的费用引发口角引起人围观。整个纠纷过程被人拍下来后上传至网络，成为网络热议和调侃的对象。视频曝光之后，日，视频中的主角之一黑衣男子就接到所在公司通知，称其因不遵守公司关于佩戴工牌和工服的纪律，并且被投诉服务态度不佳而被解雇。而原告黑衣男子主张因其是同性恋而被公司来解除劳动合同，公司的解除行为侵犯了其人格尊严和平等就业权。遂向深圳市南山区法院提起诉讼，请求法院判决原来所在公司赔礼道歉并支付精神损害赔偿金五万元。 原告黑衣男子向法院提交了与人事经理的录音。录音中，人事经理表示辞退原告黑衣男子是在看过该视频之后，并认为公司同事和客户不能都接受并影响单位形象，视频是辞退的原因之一。 南山区法院对录音真实性不予认可，也认为原告黑衣男子没证据证明人格尊严受到侵犯，一审判决全部驳回诉讼请求。 该原告黑衣男子不服从判决而向深圳中院进行上诉。二审法院认为，上诉人主张被上诉人因其同性恋而解除劳动合同，存在就业歧视，侵犯其人格尊严，并提交其与人事经理李雪花的对话录音资料为证。被上诉人否认录音资料的真实性，但并未提交充分的反驳证据，亦并未申请对该录音资料的真实性进行鉴定，故本院确认该录音资料的真实性。但上诉人在其离职申请表中赶写的离职原因仅为“个人处事”，并未显示被上诉人与其解除劳动关系是否与其同性恋取向有关。而且“小红帽事件”在网络上迅速广泛流传并不仅仅因为反映了事件双方系同性恋的事实，更主要的是事件双方在处理自己同性恋情感需求的方式和人生态度，引发大量负面社会评论。从录音资料的内容来看，被上诉人的工作人员在对话录音中亦从未明确认可被上诉人是因为知道上诉人是同性恋而解除劳动合同，而是认为因为“小红帽事件”视频的曝光影响公司形象。故该录音资料并不足以证明被上诉人系因其是同性恋的身份而解除劳动合同，上诉人主张被上诉人侵犯其人格尊严和平等就业权，依据不足，不院不予支持。在日终审判决维持原判。 【评析】笔者对本案的结果难以认同。 一、关于证据的认定正确 《新民诉解释》第一百零六条规定，对以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。偷拍的证据能否作为证据，司法解释已经给了答案，只要不是严重侵权、严重违背公序良俗和违反法律禁止性规定取得的，就可以作为定案依据。如果支持严重违法手段取得的证据，那会纵容违法，这是毒树之果，饮鸩止渴。因此，只要录音证据是原始载体，与本案有关联，内容没有疑点，且对方没有足以反驳的证据，应该为法院所采信。 一二审对于原告提供的证据认定有分歧。一审认为无法确认录音的真实性，二审认为，被上诉人否认录音资料的真实性，但并未提交充分的反驳证据，亦并未申请对该录音资料的真实性进行鉴定，故本院确认该录音资料的真实性。关于举证责任的分配，无疑二审是正确的。 二、关于事实的认定错误 首先，本案的辞退经过一笔带过。二审先说“在离职申请表中填写了离职原因为个人处事，不能证明是因为同性恋身份而解除劳动合同”，后面又说“但上诉人在其离职申请表中赶写的离职原因仅为“个人处事”，并未显示被上诉人与其解除劳动关系是否与其同性恋取向有关。”二审判决书对事实的归纳引发误解。不是小太阳主动离职，而是单位提出解除。劳动关系的解除从主体来说，分劳动者解除和用人单位解除。二审在陈述解除的经过很简略，离职申请表中填写了离职原因为个人处事，咋看是劳动者主动离职。实际上，不是劳动者主动离职，而是单位先提出离职后，才办理离职手续，填写离职申请书。而且二审的陈述也可以推断出，是用人单位提出来解除劳动合同。解除的时间点是“一百块钱也不给我”的视频之后。 其次，二审已经认定了解除的原因与“一百块钱也不给我”的视频有关，二审认为：从录音资料的内容来看，被上诉人的工作人员在对话录音中亦从未明确认可被上诉人是因为知道上诉人是同性恋而解除劳动合同，而是认为因为“小红帽事件”视频的曝光影响公司形象。解除的原因已有直接显示因为同性恋。 最后，二审跳过了本案的关键事实。用人单位不但是担心小红帽影响公司形象，还因为小红帽系同性恋而解除劳动合同。在录音中，已经直截了当的证明了系单位以同性恋为由辞退原告。本案的解除原因十分清楚，即用人单位以小太阳系同性恋为由解除劳动合同。二审节选的相关事实也能证明，而且小太阳的录音更足以充分证明解除原因系同性恋。 因此，认定用人单位以小太阳为同性恋解除的事实，有录音为证，证据充分，事实清楚，本案却认定依据不足，让人遗憾。 【延伸探讨】 一、何为就业歧视？ 中学时代有部电影让人难忘，就是精武陈真，华人与狗不得入内，精武陈真单挑日本武术馆的镜头还在眼前闪过，李连杰、甄子丹的陈真伴我们度过了美好的青春时光。当时看得很过瘾，怎么可以这样对待中国人，怎么可以歧视支那人！那时还是很朴素的想法，我们中国人不比别人差。后来学英语时读过马丁路德金的《我有一个梦想》，马丁路德金说，“我们认为真理是不言而喻，人人生而平等。”“我梦想有一天，我的四个孩子将在一个不是以他们的肤色，而是以他们的品格优劣来评价他们的国度里生活。”五十年后，马丁路德金的梦想在美国得到了很好的实现，标志性事件是黑人奥巴马当了总统。 随着权利意识的觉醒，互联网的异军突起，近年来被歧视的劳动者维权案例屡见报道。从乙肝歧视到身高歧视，从性别歧视到性取向歧视，从残疾歧视到户籍歧视。看看这些案子，就会发现歧视真的是无所不在，仿佛歧视是应然状态。 就业歧视不是没有规定。伟大的让人热泪盈眶的《宪法》第三十三条规定：中华人民共和国公民在法律面前一律平等，还专门提到反对民族歧视、信仰歧视、健康歧视、性别歧视。具体到部门法《劳动法》，第十二条规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。可是这些法律只有一些原则性的规定，最主要的不足是对就业歧视缺乏评判的标准。 国际劳工组织《就业和职业歧视公约》的定义：第一,指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或者社会出身等原因,具有取消或者损害就业或者职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠；第二，有关会员国经与有代表性的雇主组织与工人组织(可能不存在)以及其他适当机构协商后可能确定的、具有取消或者损害就业和职业机会均等和待遇平等作用的其他任何区别、排斥或优惠。美国最高法院在Andrews诉Law Society案中对歧视做了解释：歧视可以说是一种区别的对待,无论是故意的还是非故意的,它都是基于个人特征抑或一群体之特征,而给该人或者该群体带来了负担、义务和不利的后果，也可能是阻碍和限制该人或者该群体本应该与社会其他成员共同享有的机会、利益与好处。但事实上，基于个人特征或者基于群体特征的区别对待很少能逃脱歧视之嫌，而基于个人业绩和能力之区分一般来说就很难认定为歧视。 我国只对就业歧视作了笼统规定，对就业歧视的概念没有规定。就业歧视，就是对待劳动者不能能力，而是以肤色、性别、健康、性取向而区别对待。就业歧视应该包括两个方面，一是招录过程中的歧视，二是劳动合同履行过程中的歧视。在招录中因为对身份的歧视而拒绝录用，最常见的是招聘广告是“限男性”，还有就是在录用后在相同的条件下因为被区别对待，无法与他人获得相同的晋升、培训和劳动报酬。 直接歧视的很好判断，间接歧视的则非常隐蔽，往往也难以举证。 二、就业歧视的救济，向左走还是向右走？ 《就业促进法》第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。 直接起诉？就业歧视纠纷的案由，到底是劳动争议，还是侵权纠纷？说一个一波三折的案例，全国首例户籍歧视案。 江亚萍安徽宣城人，2013年4月在网站上看到南京市人力资源和社会保障电话咨询中心在对外招录10名“12333”电话咨询员名，因不是南京户籍，连报名的资格都没有。江亚萍认为遭遇户籍歧视，将南京市人社局告上了法庭。玄武区法院以该纠纷系劳动争议，未经仲裁不可起诉。江亚萍不服，认为这根本不是劳动争议，而是人格权纠纷，提出上诉。结果南京中院维持不予受理裁定。江亚萍只得先申请劳动仲裁，仲裁以江亚萍无法证明双方存在劳动关系为由驳回后，江亚萍又到建邺法院起诉，但邺法院以南京人社局不是适格被告，驳回了江亚萍的起诉。江亚萍再次将南京鼓楼人力资源服务中心作为被告起诉。法院以江亚萍与南京鼓楼人力资源服务中心无直接利害关系不予受理，江亚萍再上诉，中院终审裁定鼓楼法院受理此案。最后此案调解。（全国首例户籍歧视案在南京和解被告判赔1.1万，来源： 扬子晚报） 就连法律专业人士，在遇到就业歧视纠纷案后，尚且头痛，不要说非专业人士了。本案一审法院，对就业歧视案是属于劳动争议，还是侵权纠纷，犯了迷糊。本案虽然调解，但是带给我们的思考却没有因本案调解而案结事了，恰恰相反，这才刚刚开始。可是，未来的方向在那里呢？先让我们把困惑理一理。 1、既没有平等就业权的案由，也没有就业歧视的案由。最高人民法院《民事案件案由规定》中未明确规定“就业歧视纠纷”案由，在目前的司法实践中，就业歧视诉讼的案由并不统一。案由反映诉讼案件所争议的民事法律关系性质，是当事人提出相应事实和法律依据的出发点，不同的案由决定着法律关系的不同，不同的法律关系，对当事人的举证责任、赔偿项目等均有所区别。 2、劳动争议与侵权的不同。案由的背后，是就业歧视的实体法救济。南京户籍就业歧视案为例，基层法院对就业歧视的认识前后不一致，究竟是劳动争议，还是侵权纠纷，从程序到实体，区别很明显。 一是程序的问题。劳动争议是一裁两审制，劳动争议必须仲裁前置，而侵权纠纷直接诉讼。 二是管辖的问题。劳动争议的管辖是劳动合同履行地和用人单位所在地，对于侵权行为而提起的诉讼,由侵权行为地或者被告住所地法院管辖。而劳动争议的案由更为麻烦，就业歧视分在职和求职过程中的歧视，对于求职的就业歧视，因为劳动关系尚未建立，只能在用人单位所在地仲裁。 三是时效的问题。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。而人格权的时效较为复杂，即有停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失等。《民法通则》第一百三十五条规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。时效原则上适用于债权请求权，赔偿损失的请求权属于债权，该请求的时效为两年。 四是举证责任的问题。劳动争议的举证规定在于《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果，简而言之即谁举证谁举证。侵权救济有三种过错责任，过错责任。谁举证谁举证；过错推定责任，由被告举证自己没有过错免责；无过错责任，被告可以举证原告有过错减轻赔偿。过错推定和无过错则需要有法律规定，而平等就业权侵权救济没有法律依据。 五是赔偿范围的问题。其实就业歧视不仅仅是劳动争议和侵权纠纷，还有缔约过失责任。就业歧视分求职和履职过程的歧视，求职的歧视，因为没有法律规定，还有另外一种意见认为参照合同法的缔约过失处理，按合同纠纷。求职的损失，不管是劳动争议还是合同纠纷，其赔偿范围为直接损失，求职费用，入职机会丧失为间接损失，没有法律依据。履职过程中的歧视，则为升职机会、工资待遇提高的丧失，尤其是升职机会无法衡量损失。而以侵权来起诉的话，因为歧视获得的精神抚慰金则数量有限。 六是诉讼费用的问题。按劳动则10元，按侵权区别不大，根据《诉讼费用交纳办法》侵害姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权以及其他人格权的案件，每件交纳100元至500元。涉及损害赔偿，赔偿金额不超过5万元的，不另行交纳；超过5万元至10万元的部分，按照1%交纳；超过10万元的部分，按照0.5%交纳。 三、就业歧视的不足与完善 第一、完善就业歧视的配套规定。宪法、劳动法和就业促进法均规定了，人人生而平等，不得歧视，但过于原则，如何让宪法上的权利落到实处，必须规则可执行。目前，不管是劳动争议，合同纠纷，还是一般人格权纠纷，都存在无法对劳动者进行有效的救济的障碍，也难以追究就业歧视的责任，以至于日益觉醒的权利和普遍漠视的歧视冲突日盛。从侵权的角度来看，侵权责任法第二条分两款，第一款规定侵害民事权益，应当今依照本法承担侵权责任，第二款规定了18种民事权利。虽然第二款并未列举平等就业权，但是根据第一款规定可以看出，平等就业权并不是因为没有列举而不受保护。虽然可以一般人格权纠纷的大案由立案处理，但是侵权的救济为停止侵害、排除妨碍、消除危险、返还财产、恢复原状、赔偿损失、赔礼道歉、消除影响、恢复名誉。对于劳动者而言，所选择的救济也十分有限，就赔礼道歉和精神抚慰。对于在职的劳动者，还在用人单位工作，让其选择诉讼维权也不现实，即便选择了诉讼，对其今后的履职影响更大，离职诉讼也是得不偿失，牺牲小我成就大我的公益诉讼。从这一点看，小红帽选择诉讼、坚持诉讼的值得赞许。从劳动争议或者缔约过失来看，求职过程中被歧视不被录用，其损失为招录过程中的直接损失，没有精神抚慰金，只是填补损失，没有额外赔偿。在职过程中被歧视，升职机会丧失没有法律救济的规定，没有提高工资待遇，也难以参照同工同酬来主张工资差额，在职劳动者仲裁诉讼无疑于自绝于单位。因此，立法完善就业歧视的救济，从程序上明确是按劳动争议处理，还是直接民事诉讼，增加就业歧视的案由。从实体上，规定劳动者被歧视的赔偿范围，增加惩罚性赔偿规定。 第二、设立专门的机构处理就业歧视。《就业促进法》第六十条规定，劳动行政部门应当对本法实施情况进行监督检查，建立举报制度，受理对违反本法行为的举报，并及时予以核实处理。同样，该规定也过于原则，应在劳动行政部门内设科室或者下设专门处理就业歧视的机构，一是主动的落实就业促进法，监督用人单位是否违法。二是受理劳动者的投诉，对就业歧视调查、取证、听证、处理。三是针对普遍性的就业歧视，可赋予比照消费者公益诉讼、环保公益诉讼制度，让就业歧视机构可向法院提起就业歧视的公益诉讼。四是调解劳动者与用人单位的就业歧视纠纷。 第三、明确就业歧视的举证规则。小红帽败诉，也就败在证据上。一审对录音的真实性不认可，在小红帽提供了原始录音的载体后，被告提出异议应由被告提供足以反驳的证据。二审虽然对一审没有采信录音予以纠正，但是二审却以小红帽在离职申请表上填写“个人处事”为由认为解除不是歧视同性恋。前文一分析，解除在前，填写离职申请表在后，解除的原因在录音中有明确反映，二审不顾事实，否认歧视，不得不说非常让人遗憾。由本案可见，就业歧视的举证责任规则有待梳理。 关于举证责任，一般原则来自《民事诉讼法》，该法第六十四条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但是就业歧视并不同于普通民事诉讼，不能完全按照民事诉讼法的谁主张谁举证的规则来。《劳动争议调解仲裁法》第六条对于劳动争议仲裁中举证责任的作了特别规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。其规则可以简言谁主张谁举证，谁管理谁举证。这是充分考虑到了劳弱资强，谁离证据最近谁承担更重的举证责任，减轻了劳动者的举证责任，在劳动争议诉讼中对劳动者的胜诉起到了非常大的作用。可是毕竟这是劳动争议案件，在一般人格权纠纷中，存在适用障碍。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十一条规定，人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外：（一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任；（二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。举证责任，是依据罗森贝格的法律要件说而确立。不管劳动争议，还是侵权纠纷，其举证的责任则有共通性。在就业歧视中，直接歧视，比如明确以性别不录用则很好处理。间接歧视因较为隐蔽，在劳动者提供了初步证据后，在因就业性别歧视纠纷引发的案件中由用人单位对不存在性别歧视承担举证责任。 美国的成熟经验可以供参考，纽约大学法学院Cynthia Estlund 教授介绍美国的反歧视经验时，美国曾经有两波浪潮： 第一波浪潮是针对直接歧视的，国会通过第七章法案的那个年代，女性和少数族裔当时正遭受着很多明目张胆的歧视和面临各种具有排斥性的壁垒：标语写着“谢绝黑人应聘”；招聘广告对应聘人的性别有明确要求；雇主拒绝接收黑人或女性的应聘申请；明目张胆地将白人员工和黑人员工进行隔离，男女隔离。早期的第七章相关诉讼将绝大部分这类明显的排斥性壁垒根除了。这些做法都是法律所禁止的；案件简单，也容易证明，雇主（特别是大中型企业）很快认识到他们更有可能成为诉讼目标，到1970年代早期，绝大多数企都摒弃了这些做法。第二波浪潮是针对间接歧视的，难题：明显不具歧视性的理由和标准背后可能仍然隐藏着歧视，即使当雇主声称作出某个决定的理由是不具有歧视性的，真正的理由却有可能是具有歧视性的，一些表面中性的考试起到的效果是，因为与工作资质无关的原因排除女性或少数族裔候选人。如何发现不明显的或具有隐蔽性的歧视类型？“差别待遇”/基于故意歧视的诉讼请求：“因为我的种族（或性别或……）我遭到了不平等的待遇”，当被告/雇主声称作出的不予录取或者终止劳动合同的决定是基于非歧视性的理由时，员工可能可以使用间接的方式证明故意歧视。我没有获得这份工作，是因为我缺少一种‘资质’或者因为考试的实际上具有歧视性以至于我们的考试成绩不理想…当被告/雇主采用一个表面上看似中性的考试或标准，但对某个受法律保护的群体（例如：考试结果将女性或者少数族裔剔除，数量不成比例），那么雇主必须证明这个考试或者标准跟工作内容相关，而且‘商业必要需求’可证明其合理性。即使雇主主观上没有歧视的故意或目的。证明差别待遇：举证责任转移的方式间接证明。1、原告/员工必须证明存在一个“有初步证据证明的案件”，原告属于一个受法律保护的群体（例如：少数族裔，女性）；而且, 在招聘案件中原告提出了申请，并且符合雇主为该职位设定的所有基本资质。原告被拒，但雇主继续进行招聘或者录取了另外一个人。在解聘案件中：原告被解聘，而且雇主之后录取了原告所属群体之外的其他人（男，白人）来填补这个职位。2、被告/雇主必须说明（不是证明）这个决定所基于的理由是合法的，非歧视性的。比如：原告/员工比起那个被录取的人相对缺乏经验，或者原告/员工存在不当行为。被告/雇主必须说明（不是证明）这个决定所基于的理由是合法的，非歧视性的。原告/员工比起那个被录取的人相对缺乏经验，或者原告/员工存在不当行为。原告/员工必须证明雇主在作出决定时，原告的性别或种族是一个“驱动因素”。反驳雇主声称的理由；相同情况不同对待；统计数据；具有偏见的言论等。 从美国的就业歧视史来看，我们还处于美国的上世纪70年代，君不见满大街的广告限男性，君不见国家机关招录还有健康体检、身高、年龄等限制。就业歧视，不但是关乎人权，关乎劳动者的做人的基本尊严，也关乎到了劳动者的生存与发展，必须提高到一定高度来认识。一百块钱也不给我，在这个纠纷中，小太阳明显是受害者，其性取向不应成为其能力的评价。今天我们可以不关心他的权利，但也许明天权利被父母侵害的就是我们。 综上所述，笔者为小红帽案中的男子在就业之中所受到的歧视而被解雇鸣不平。
馆藏&13939
TA的最新馆藏
喜欢该文的人也喜欢　　北京时间 11 月 4 日下午消息，苹果公司 CEO 蒂姆&库克(Tim Cook)上周日在《华尔街日报》撰文，呼吁美国国会通过《就业反歧视法案》(Employment Nondiscrimination Act)，切实保障同性恋、双性恋和变性人的职场权利。
　　以下为文章全文：
　　早在我当上苹果公司 CEO 之前很久，我就意识到一个真理：当人们感觉自己被完全认可和接受时，他们的奉献精神就会大幅加强。
　　在苹果，我们希望让所有人都明白，他们不用非得在门口核对身份。我们投入很大的精力创造了安全而友善的工作环境，不论种族，无论年龄，不伦国籍，也不论性取向。
　　我们认为，接受每个人的个性事关最基本的人格和人权。这还可以极大地催生创造力，从而推动我们企业的发展。我们发现，当人们感受到自身的价值时，便会心情舒畅、充满自信地完成最好的工作。
　　苹果的反歧视政策超越了美国联邦法律对员工的保护，最重要的是，我们禁止歧视苹果的同性恋、双性恋、变性人员工。参议院终于肯更新这些劳动法，以保护员工不会因为自己的性取向和性别身份而受到歧视。
　　我们呼吁参议员们支持《就业非歧视法案》，并希望众议院能对该法案进行投票。
　　性取向不应成为促进平等和多样性的先决条件。长期以来，有太多的人不得不在工作中隐藏起自己的这一重身份。
　　那些遭受歧视的人已经因为缺乏法律保护而付出了无比沉重的代价。但最终，我们都会付出代价。如果我们的同事不能在工作中展现自我，肯定就无法达到出最好的状态。倘若如此，我们就会压抑人的潜能，令我们的社会无法充分获得这些人才所作出的贡献。
　　只要法律对同性恋美国人的工作权默不作声，我们的国家就相当于认可了对他们的歧视。
　　国会应当抓住机会通过《就业非歧视法案》，阻止这类不宽容的事情继续发生。关于“职场歧视”的新闻
Wed Mar 06 02:52:59 CST 2013
精明、干练、野心勃勃——在上司及同事眼中，30岁出头的凯丽可谓前途无量的“明日之星”；然而，在进入一家大型咨询公司之后，这位职场女强人的心态只能用“五味杂陈”来形容，困惑中甚至生出了几分说不清道不明的恐惧。
Thu Mar 07 23:21:00 CST 2013
中新社天津3月7日电 (记者 张道正) 南开大学7日召开《大学生就业与性别平等》研讨会。南开大学社会工作与社会政策系副教授吴帆历数中国劳动力市场上性别歧视的种种现状并认为，生理上的差异、社会文化传统的影响、法律政策的缺失及执法不严等原因，都促使中国劳动力市场的性别歧视不断恶性循环。
Tue Nov 12 15:49:00 CST 2013
【环球网综合报道】职场性别歧视一直都是一个备受关注的问题，据英国《每日邮报》11月11日报道，尽管美国因性别造成的收入差距已经在缩小，但美国女性仍只能拿到美国男性的82%的收入。根据美国劳动统计局发布的数据，职场歧视与“玻璃天花板”(指职场隐形歧视)仍然是一个严重的问题。
Fri Jul 25 09:29:00 CST 2014
人民网悉尼7月25日电 澳大利亚人权委员会AHRC25日公布的一份调查报告显示，澳大利亚有大约一半的女性和四分之一的男性职员，曾因养育子女的问题而在职场受到过歧视对待。负责此项调查的伊丽莎白·布罗德里克表示，调查的结果令人震惊，尤其是其中揭示的一些数字，例如有大约22%的女性曾经因为怀孕而令其职业发展受到影响。
Sun Nov 09 10:27:00 CST 2014
中新网11月9日电 据台湾《中国时报》报道，“我们要机会，不是怜悯！”台湾多个身心障碍团体发起的“2014视而不见、要尊严”大游行，8日集结300多位身心障碍者上街抗议，行经忠孝西路、中山南路口，纷纷躺卧或坐在马路上，有4个车道受阻，交通一度瘫痪，“占领”时间约15分钟。
Thu Dec 25 14:22:00 CST 2014
中新网12月25日电 据马来西亚南洋网报道，今年上半年，新加坡的职场投诉宗数比去年同期下降59起，减幅约30%。新加坡人最担心的问题仍是雇主更倾向于让外籍员工有更多表现机会，超过半数的投诉都同这类国籍歧视相关。
Fri Nov 06 17:53:06 CST 2015
广东省实施《女职工劳动保护特别规定》办法(送审稿)(以下简称“送审稿”)目前正在省法制办官网上征求公众意见，截至今年12月3日。“送审稿”中提出，如果有医疗机构的证明，女职工可以带薪休1天“痛经假”。这一办法引起不少有“难言之痛”的女性广泛关注(昨日《新快报》)。
Wed Apr 13 14:01:37 CST 2016
原标题：美职场性别歧视仍然严重 女性薪酬仅为男性7成据美国有线电视新闻网(CNN)4月12日报道，4月12日是美国的“同工同酬日”，即女性将会获得与男性上一年所得薪酬相同的报酬，但是大多数女性不会庆祝这一节日。调查发现，职场性别歧视现象仍旧很严重，在美国，平均女性工资仅为男性7成。
Mon May 23 10:14:00 CST 2016
“先生子后事业”可弥补女性的职场先天劣势。（资料图片）参考消息网5月23日报道台媒称，一项调查发现，女大学生求职时在简历里注明“已婚已育”有助于就业。为避免就业职场“孕妇歧视”，目前大学校园里“研究生妈妈”越来越多，而且还出现“大学生妈妈”的现象。这些学生妈妈虽有人因孩子而生活较艰辛，但绝大部分说不后悔自己的决定。
Tue Aug 16 11:24:53 CST 2016
亚里士多德(Aristotle)曾说，“伟大的天才无不带有一丝疯狂”。一个值得指出的要点是，精神疾病不应只是被看做一个问题。的确，有精神健康问题的人们把多姿多彩的才华带入工作场所，使我们的工作生活更加丰富有趣。
Fri Nov 23 14:14:15 CST 2012
中新网11月23日电 意大利欧联通讯社11月23日发表评论文章说，欧洲职场存在的种族歧视决不是针对哪一个民族，而是针对哪些动了当地人蛋糕的移民。那么，作为移民在职场竞争中倘若遇到种族歧视，又该如何去应对？哥伦比亚移民意大利职场应聘歧视案的胜诉，再一次证明，欧洲各国反对种族歧视法是不可撼动的法律原则。
Thu Jan 10 10:01:33 CST 2013
国际劳工组织提供的一项最新调查报告显示，女性在学习与就业方面均遇到歧视现象，导致职场性别收入差距拉大。比如女性在工程、信息和物理等科技领域所占比例极不平衡，编程师、工程师、分析师和系统设计师等高收入职位一直排斥女性。
Thu Jan 10 18:56:19 CST 2013
如果你年过五旬，却准备在2013年卯足劲寻找一份工作，不妨继续读下去。雇主考虑招聘年龄偏大的员工还是年龄偏小的员工的这个问题，其实是可以归结为下面这个问题：热情抑或经验，哪个更为重要呢？当然，还有薪水的问题。
Tue Oct 29 18:28:00 CST 2013
【环球网综合报道】据美国《基督教科学箴言报》10月26日报道，巴基斯坦女子莎扎迪?吉拉尼(ShazadiGillani)近日成为巴基斯坦最保守省份的最高级别女警官。为了加入警局，她必须忤逆父命、放弃婚姻，并为自己的基本训练支付费用。
Wed Nov 06 15:54:00 CST 2013
【环球网综合报道】据澳大利亚广播公司11月6日报道，澳大利亚职场监督部门揭露，怀孕歧视如今已成为针对澳大利亚雇主的头号投诉源头。澳大利亚公平工作监察专员(Fair Work Ombudsman)表示，从他们收集的数据来看，在2013年，怀孕歧视投诉个案数量首次超过了与精神病或身体残疾相关的歧视个案。
Mon Jan 13 15:35:00 CST 2014
中新网1月13日电 据加拿大《星岛日报》报道，新近公布的加拿大就业统计数据显示，新移民与本地人之间的就业差距，随着受教育程度的增高反而会越加明显。五年以内的新移民拥有大学以上教育程度的人，失业率是本地出生人口的四倍以上。
Fri Sep 05 10:22:00 CST 2014
中新网9月2日电 据香港中通社报道， 香港平等机会委员会(平机会)4日公布的一项调查结果显示，18%受访者指称曾在求职或在职时受到歧视或骚扰。他们当中，所指称最常见的歧视类型是年龄歧视，这群受访者的年龄中位数是40至49岁。
Fri Nov 20 09:48:00 CST 2015
中新网11月20日电 据韩国亚洲经济中文网报道，调查显示，居住在韩国的中国、东南亚移民者中，近半数在职场中曾受到过歧视。京畿道外国人人权支援中心最近对来自17个国家、目前居住在京畿道的560名移民者，进行了问卷调查，韩国国家人权委员会于近日公布了调查结果。
Thu Nov 26 09:46:09 CST 2015
被称为“中国性倾向职场歧视第一案”的案件，经深圳市中级法院二审后近日作出终审判决，最终结果是驳回上诉，维持原判。“小红帽”视频主角之一穆易（化名）称其因同性恋被公司辞退，遂将深圳某设计有限公司以侵犯平等就业权为由告上法庭。南山区法院认为没有证据证实公司解除劳动合同的原因是因为穆易是同性恋，遂一审判决驳回穆易的诉讼请求，后穆易上诉。
Mon Aug 22 16:29:14 CST 2016
职场中有哪些因素阻碍着女性发展？如果你问盛世长城(Saatchi & Saatchi)即将离任的董事长凯文?罗伯茨(Kevin Roberts)，他会回答问题在于女性本身。“她们的抱负不是纵向抱负，而是贪图快乐的那种内在、绕圈的追求，”他在近期接受《商业内幕》(Business Insider)采访时表示。
道琼斯工业指数
纳斯达克指数
标普500指数
美元/人民币