问：对小微企业缴纳残疾人就业保障金有何政策规定？
答：《》（〔号）第二条规定：&自工商登记注册之日起3年内，对安排残疾人就业未达到规定比例、在职职工总数20人以下（含20人）的小微企业，免征残疾人就业保障金。&【】
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实务课程分类残疾人就业保障金的减免或者缓缴有何规定？
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答：依据《市地税局市财政局市国税局市残联人民银行天津分行关于印发&天津市残疾人就业保障金征收使用管理实施办法&的通知》(津地税货劳〔2016〕8号)第十七条规定：用人单位遇不可抗力自然灾害或其他突发事件遭受重大直接经济损失，可以申请减免或者缓缴保障金。具体办法由市财政局会同市地税局、市国税局、市残联等部门另行制定。用人单位申请减免保障金的最高限额不得超过1年的保障金应缴额，申请缓缴保障金的最长期限不得超过6个月。批准减免或者缓缴保障金的用人单位名单，应当每年12月底前公告。公告内容应当包括批准机关、批准文号、批准减免或缓缴保障金的主要理由等。
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我国对公民平等就业权 的保障概况简介
【法宝引证码】
&　　在中国劳动就业录用劳动者的条件方面，不少的用工单位有意或无意地规定了录用劳动者的歧视条件。这种情况在国家机关、国有企业、学校、研究机构等其他各类单位录用劳动者的过程中都不同程度地存在着。劳动者在求职时所面临的歧视条件，可能来源于国家立法和规范性文件的制度性、政策性歧视，更常见的则是一些用人单位恣意的规定；而现行劳动立法在禁止就业歧视方面尚不健全，也为这些歧视劳动者的做法钻法律漏洞提供了机会。 根据《新华字典》的释义，&歧视&中的&歧&是指不相同、不一致，&视&则为看待、对待之意&&&歧视&就是区别对待、不公平地看待。其实，平等并不反对适当的区别对待。适当的区别对待甚至是维护和实现平等所必须的途径和手段。因此排除适当的区别对待，那么其他的区别对待就构成了歧视。&　　平等就业权是一项综合性的权利，它并非是指国家有义务给所有的人提供同样的工作，而是指国家应当通过立法、司法等多种手段为人们尽可能提供平等的竞争机会以获得就业、公职及相关待遇的权利。其实质是人们获得工作及待遇时能否被平等地对待，做到公平、公正。它是宪法平等原则在就业权利上的体现和渗透。 从我国反就业歧视立法的现状来看，大体可分为三个层次。首先是宪法对人权、公民平等权和人格尊严不受侵犯的确认。第二层次是《劳动法》对劳动者平等就业权的确认和对就业歧视的禁止性规定。第三层次是地方性法规和地方政府规章对就业歧视的禁止性规定。&　　随着中国市场经济体制的建立与完善，在&劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业&的就业政策下建立起来的市场导向的就业机制，确立了企业作为劳动力市场用人主体、劳动力作为供给主体的地位。而面对社会强大的就业压力，一些用人单位的自主选择权被无限扩大，无论是在招工单位所规定的具体条件中，还是在涉及就业的政府行政规章和其他规范性文件中，都包含了大量的与用工岗位性质无关的歧视劳动者的条款。如何在立法和司法层面上保障和落实劳动者的平等就业权，限制各种用工主体恣意对劳动者进行不合理的区别对待，是中国法治发展中面临的重大问题。&　　一、 我国2000年以来的就业政策取向&　　1994年《中华人民共和国劳动法》颁布实施。这部法律的出台标志着我国开始进入劳动法系统化时期。该法对劳动者的就业平等权利做出了明确规定：&劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息、休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。&&劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。&&妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。&&　　我国就业人口的流向大体可分为三类：第一类是进入政府，在就业过程中体现为公务员的招录；第二类是进入企业、事业单位，在就业过程中体现为企业、事业单位的招聘、招工；第三类是自主创业。对第三类人员不存在所谓的就业歧视。第二类就业人口最多，且种类繁杂，难以规范和统一。第一类则影响最大，且具有规范性与统一性。 2000年中共中央组织部和人事部会同相关部门分别下发了《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见》、《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》、《关于深化高等院校人事改革的实施意见》和《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》。在2002年，国务院又批准了人事部提出的《关于在事业单位试行人事聘用制度的意见》，其改革的方向在于将三元化的劳动者就业机制转化为二元制，即事业单位的劳动者向两个方向分流，一部分严格归为行政法律关系，另一部分则归入社会法范围，由劳动法调整。 招聘国家公务员与招聘事务性的杂务工的性质一样，都是为了满足雇主的用工权，对劳动者而言，都是实现宪法赋予公民的劳动权的有效途径。只不过是其具体的雇佣行为分别由国家公务员法和劳动法来调整。劳动法和公务员法都是根据宪法来具体规范公民劳动权的法律，体现的都是一种雇佣关系，因此也可以将国家公务员法视为劳动法的特别法。&　　（一）保护农民进入城镇就业的权利&　　从2003年开始，中国对农村居民进入城镇就业政策的价值取向发生了变化，即由过去的规范和限制为主的歧视农村居民的政策，转变为平等就业的保护规定。 日，国务院办公厅发布了《关于做好农民进城务工就业管理和服务工作的通知》（国办发[2003]1号）规定：&各省、市、区，各有关部门要取消对企业使用农民工的行政审批，取消对农民进城务工就业的职业工种限制，不得干涉企业自主合法使用农民工。要严格审核清理农民进城务工就业的手续，取消专为农民工设置的登记项目，逐步实行暂住证一证管理。各行业和工种尤其是特殊行业和工种要求的技术资格、健康等条件，对农民工和城镇居民应一视同仁。各省、市教育部门和学校对进城就业农民子女接受义务教育，在入学条件等方面与当地学生同等对待，不得违反国家规定乱收费。要推进大中城市户籍制度改革，放宽农民进城就业和落户的条件，要研究进城就业农民的住房问题。& 2004年，国务院办公厅公布《国务院办公厅关于进一步做好改善农民进城就业环境工作的通知》（国办发[2004]92号），除了重申国办发[2003]1号文件规定的内容外，还提出建立城乡一体化的劳动力市场，消除农村与城镇劳动力市场的二元分割体制，进一步改善外地劳动力就业条件和环境。指出：&探索建立城乡一体化的劳动市场。劳动保障部门要会同有关部门选择部分农民工人数较多、劳动保障工作基础较好、公共就业服务能力较强的城市，开展城乡一体化劳动力市场的试点工作。试点工作的主要内容是：改革城乡分割的就业管理体制；健全和完善公共就业服务体系，对包括进城就业农民在内的所有求职者提供就业服务；完善企业职工培训制度，提升农民工的职业素质；规范企业招用工行为，维护农民工合法权益。试点城市可以进行全面的综合试点，也可根据本地实际选择重点内容进行试点。& 日，原劳动和社会保障部发布《关于废止&农村劳动力跨省流动就业管理暂行规定&及有关配套文件的通知》（劳社部函[2005]8号），决定废止原劳动部《农村劳动力跨省流动就业管理暂行规定》（劳部发[号）、原劳动部办公厅《关于&外出人员登记卡&发放和管理有关问题的通知》（劳办发[1996]99号），停止执行原劳动和社会保障部办公厅《关于印发做好农村富余劳动力就业工作意见的通知》（劳社厅发[2000]3号）中的有关规定。至此，国务院及其各部委发布的部委规章和规范性文件中要求各省、市执行的歧视外地劳动力就业所需的就业证、用工单位的许可证、健康证、就业工种与行业限制、管理费用等规定实际上被取消。&　　（二）归正人员的平等就业权利&　　2004年2月，中央社会治安综合治理委员会、司法部、公安部、劳动和社会保障部、民政部、财政部、国家税务总局、国家工商行政管理局等部委联合下发了《关于进一步做好刑满释放、解除劳教人员促进就业和社会保障工作的意见》，规定了对刑释解教人员就业安置的很多扶持政策。各地也根据实际情况出台了很多具体的实施意见。这些法规政策对于刑释解教的安置起到了重要的指导作用。 刑释解教人员的实际就业率并不容乐观，大都在政府优惠政策扶持的公益性劳动基地、就业基地就业，就业并没有完全市场化。如果完全实行市场化就业，其就业形势将更加严峻。造成这种局面的原因是，社会上还普遍存在对刑释解教人员的歧视。&　　我国现行立法中涉及禁止歧视刑释解教人员的法规都是某些省、自治区、直辖市人大常委会制定的地方性法规，其中最早的是日河北省第七届人大常委会颁布实施的《河北省安置帮教刑满释放、解除劳教人员条例》。该条例第三条明确规定：&对刑释、解教人员，社会各界及安置单位不得歧视，在就业、就学、晋级、评奖等方面，应当同其他公民同等对待。&其他省份的有关地方立法中也有类似规定，例如浙江省在2000年制定的《浙江省归正人员安置帮教办法》第3条规定：&归正人员依法享有与其他公民平等的权利，履行公民的义务，不受歧视。&湖北、广东、山东等省的相关立法中也有类似的表述。这些规定要求政府官员及社会民众不得歧视刑释解教人员，要尊重他们的人格和权利。但这些条例毕竟只是地方性法规，而且没有在全国范围内推广。&　　二、残疾人和传染病患者的平等就业权&　　（一）残疾人的平等就业权利&　　根据我国《残疾人保障法》第2条的规定，残疾人是指在心理、生理、人体结构上，某种组织功能丧失或者不正常，全部或者部分丧失以正常方式从事某种活动的能力的人。残疾人包括视力残疾、听力残疾、言语残疾、肢体残疾、智力残疾、精神残疾、多重残疾和其他残疾的人。相关残疾标准由国务院规定。 联合国1993年《残疾人机会均等标准规则》中认为，&残疾一词概括地泛指世界各国任何人口出现的各种功能上的限制。人们出现的残疾既可以是生理、智力或感官上的缺陷，也可以是医学上的状况或精神疾病。此种缺陷、状况或疾病有可能是长期的，也可能是过渡性质的。&在各国的立法中，对残疾的定义也各有不同。&　　第二次全国残疾人状况抽样调查显示，目前我国有8296万残疾人，相当于一个中等国家的人口规模。 目前我国各地区残疾人就业率普遍偏低，据抽样调查，全国15岁以上的残疾人当中，有劳动能力者占27.42%，有部分劳动能力者占42.99%，合计可参与劳动的残疾人占总数的80.41%，而残疾人的待业率为49%（正常人为3%）。 在我国有关残疾人就业保障方面的规定主要见于《劳动法》、《残疾人保障法》、《社会福利企业招用残疾人职工暂行规定》等法律规范。这些法律规范确立了残疾人与其他劳动者一样享有劳动权利能力。残疾人具有参加任何社会劳动的法律资格，其劳动权利能力不受限制。同时，还确立了对残疾人就业的各种特殊保护性措施，比如设立福利企业安置残疾人、实施按比例就业等积极措施。 在劳动就业反歧视法上，国家运用公权力确定某些人群的就业必须达到一定比例的制度，主要适用于那些长期难以实现就业的群体或者就业情况显著低于其他人群比例的群体，以维护他们正常就业的权利。例如，残疾人、少数民族等。该措施被称为临时特别措施（Temporary Special Measures），肯定行为或纠偏行动（Affirmative Action）。在我国，《残疾人保障法》（1990年）第30条规定：&国家推动各单位吸收残疾人就业，各级人民政府和有关部门应当做好组织、指导工作。机关、团体、企事业组织、城乡集体经济组织，应当按一定比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。省、自治区、直辖市人民政府可以根据实际情况规定具体比例。& 在按比例就业规定的实施过程中，由于规定缺乏对应的强制性措施，实施按比例就业的行政执法主体并不明确，因而目前按比例就业主要靠各级残联的积极协调与争取，缺乏相应的权威性，所以使得安排的人数远未达到法定比例。 国家关于残疾人就业的规定应首先适用于财政拨款的党政和事业单位。事实上残疾人在这些部门就业的人员根本达不到国家规定的1.5%的比例，就连各级残联专职人员中残疾人所占的比例也不高。&　　日起施行的《残疾人就业条例》第4条规定：&禁止在就业中歧视残疾人。&第13条规定：&用人单位应当为残疾人职工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，不得在晋职、晋级、评定职称、报酬、社会保险、生活福利等方面歧视残疾人职工。&但没有规定如果歧视残疾人将会受到何种不利后果，以及残疾人可以行使的救济手段。这在法规范结构上是不完整的表现。因而这些规定在很大程度上还停留在宣示层面。 残疾人自身素质低是造成其就业困难的内在主要原因，与此同时，如果没有一定的劳动技能和专业训练，势必很难获得就业机会。从长远看，提高残疾人就业水平要靠不断加强教育和培训，重视残疾人的职业康复和职业发展，提高残疾人的整体素质和就业能力。&　　（二）对健康就业歧视现象的规制&　　健康就业歧视是指在法律规定的条件之外，基于个人的健康状况(medical condition)，且与执行工作所需要的身体状况和条件无关，而做出的任何区别、排斥或优惠，而导致的剥夺或损害在就业和职业上的机会或待遇上的平等。 国际上有关对传染病患者的就业歧视的法律，注重的是雇主有责任保障工作环境的安全，但方法不应是排斥个别的患病者，而是需要制造一个能够有效防止任何人感染的工作环境。在就业中，虽然用人单位可以根据工作实际需要决定招收健康的劳动者，但是这种判断标准应当以医院的医生出具健康证明&&身体状况适合该项工作的专业意见为依据，而不是由用人单位或者任何非专业人士进行主观评价。&　　艾滋病病毒携带者的就业歧视案例在我国尚未出现，但是并不意味着社会上不存在对其的就业歧视。在我国的一些保护政策上，还是仅仅涉及从道义的角度，提倡不要歧视艾滋病病毒携带者，同时给予适当的协助，而丝毫没有涉及关系其生存权的就业保障问题。面对这样庞大的受歧视人群，不给予其就业保障，不仅是对人权的最直接的危害，同时也无益于整个社会的健康安全网的有效控制。美国、英国、澳大利亚等地已经将艾滋病、肝炎和肺痨等疾病列入残疾范围，将这些疾病的患者纳入公平就业或反歧视法案之内。 由于健康就业歧视本身的特殊性，即这种歧视的排除较其他形式的歧视更为复杂，并且具体的法律设计更为精细，而且健康就业歧视的范畴会随着人类疾病的发展发生变化，因此进行单独的立法，将之与其他的歧视问题作为法律规制的对象系统地加以考虑，不仅可以加强对这种歧视的有效规制，同时法律调整本身也会更加具有灵活性和针对性。&　　三、对性别和年龄就业歧视的规制&　　（一）女性的平等就业权利&　　女性平等就业权是指男女两性在就业过程中享有平等就业机会的权利，尤其不应歧视、侵害、剥夺妇女应有的平等权利。 我国《劳动法》和《妇女权益保障法》都对女性的平等就业权利的积极保护做了规定。这些规定的主要内容包括：妇女享有与男子平等的就业权利；在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；不得基于性别，对女性职工附加其他条件；对适合于女性劳动者的工作岗位，应当根据具体情况，使女性劳动者占有一定的比例；实行男女同工同酬；在分配住房和享受福利待遇方面男女平等；在晋职、晋级、福利待遇方面，女性职工应当与男性职工相同；任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动；不得以结婚、生育、产假、哺乳等为由辞退女性职工；为了使女性职工受到公平对待，还应当根据女性劳动者的特点，规定一些特殊的就业保障措施等。 对女性就业歧视最主要的原因在于，女性的生理特征即女性的生育机能以及与之相关的女性家庭责任。正是女性的生育机能和家庭责任使企业负担更大的成本，使妇女的工作时间和条件受到限制，也使整个社会对女性的社会角色定位发生偏差。&　　之所以要对女性的劳动权益进行特别保护，是因为具有母性的女性的社会功能及其在家庭中和养育子女方面所承担的任务的社会意义。妇女不应因生育的任务而受到歧视，而应受到特别对待。因为养育子女不仅是男女应尽的共同义务，而且也是整个社会的共同责任。《消除对妇女一切形式歧视公约》第4条第2款规定：&为保护母性而采取的特别措施，包括本公约所列各项措施，不得视为歧视。& 在中国乃至整个国际社会，女性平等就业是一个需要长期努力解决的问题。男女平等就业是推动我国社会文明与构建和谐社会的重要因素。我们既不能抹杀两性的差异，也不能人为地制造出不平等因素。推动两性平等就业必须把制度环境与社会文化环境建设相结合。在健全法律制度的同时，加强性别意识在政治、文化等各个领域的渗透和影响，促进性别平等与经济、社会的同步发展。&　　（二）就业年龄歧视&　　相对于其他形式的就业歧视而言，就业年龄歧视的存在更具有普遍性，因而其危害也就更为广泛和深刻。就业年龄歧视的危害不仅表现在微观层面的对求职者和劳动力市场的直接影响上，而且从宏观角度来讲，还将对整个社会的发展产生影响。 国家公务员招录中的年龄限制是中国当前最普遍、最严重的就业年龄歧视。公务员招录的年龄限制缺乏科学性、合理性，所有职位不分情况，采取 &一刀切&的标准，且地方人事部门随意改变上位法的规定，任意降低年龄标准和确定&周岁&计算时间，并表现出保护部门利益的倾向，使得公务员招录的年龄歧视程度加重。企事业单位缺乏科学的年龄观和人才观，对于年龄概念的理解仅仅停留在出生年龄的肤浅层次，在年龄标准的确定上具有相当的盲目性和随意性。 1994年，原人事部《国家公务员录用暂行规定》中把&35岁以下&作为选拔干部的年龄标准，提倡干部年轻化。这样的政策措施对其他单位的招聘标准产生了一定的误导作用。很多用人单位在招聘工作人员的过程中盲目跟风，不考虑实际的职位需求和具体情况，直接采用国家招录公务员的年龄标准来进行招聘。直到2005年4月颁布、2006年1月实施的《公务员法》才取消了对公务员年龄必须在&35岁以下&的限制。在长达十几年的时间里，&35岁&无论在公务员招录，还是在其他企业、事业单位甚至个体经营单位的招聘条件中，都成了一个公然的门槛。《公务员法》实施以来，虽然在公务员招录的年龄条件方面，35岁不再成为障碍，但是就业市场中长期以来形成的对年龄条件的限制并没有迅速销声匿迹，并且依然非常普遍地存在于就业市场中。&20岁至30岁&、&35岁以下&等年龄条件仍赫然出现在许多招聘单位的招聘条件中。&　　结语：健全反就业歧视的法律体系&　　就业权利作为一种经济、社会权利，使国家承担三种不同的义务：尊重、保护和实现的义务。尊重的义务要求国家不干涉经济、社会权利的行使；保护的义务要求国家防止此种权利受到第三人侵犯；实现的义务要求国家为充分实现此种权利采取适当的立法、司法、行政、预算等措施。实现的义务又可以分为促进的义务和提供的义务。 在中国向市场经济转轨后的实践中，相比较于经济发展，包括性别平等在内的公民平等、不受歧视的权利，显然在政府的政策体系里低了一个或数个级别。歧视尤其是就业歧视广泛而又公然地存在。对此，在中国逐步形成的市民社会以及学者，都要求建立起以保障个体权利为核心的反歧视的法律体系。&　　由于就业歧视往往产生于劳动合同签订前，即劳动双方还没有确定权利义务关系之前。这时发生的就业歧视可视为合同法中的先合同行为，按照我国劳动法律法规的规定，不可以作为起诉的理由。如此一来，劳动法对用人单位基于不合理的歧视原因拒绝与劳动者签订劳动合同、损害劳动者平等就业权的行为就缺乏应有的法律约束力，也造成了大量的反歧视就业诉讼无法实现。 现有法律并没有与就业歧视相关的法律责任的规定。因此，即使可以提起诉讼、且劳动者胜诉，法院也无从判令企业承担法律责任，而且个案的特殊解决的司法成本相当高。如果不建立系统的消除就业歧视的法律制度，就业歧视就不可能得到根本消除。 {2}周伟等著：《中国的劳动就业歧视：法律与现实》，北京：法律出版社2006年版。{3}周伟、李薇薇、杨聪、何霞等著：《禁止就业歧视的法律制度与中国的现实》，北京：法律出版社2008年版。
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