消极怠工的企业员工该怎么处理_百度文库
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消极怠工的企业员工该怎么处理
&&职业倦怠、工作效率降低、离职率升高、出勤率升高等等,只是员工压力失控的表象,而压力来源则复杂多样。大体可分为工作压力、社会压力、家庭压力三类。而这些压力源又相互作用,互相传导。往往企业员工在工作环境下爆发的压力失控不仅仅是企业和工作造成的,更多的是一种广泛、普遍、在正常不过的社会通病,具体表现形式只不过因人而异罢了....
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员工消极怠工警告书
如何合法解聘消极怠工的员工?_合同协议_表格/模板_实用文档。如何合法解聘消极...公司已对您发出最后的警告通知书,但您在收到该 月 日又发生《×××》第×...故建议设计为: “员工 若有如上情形者应视为消极怠工,一经发现,给予书面警告...《解除劳动合同通知书》 ,如其拒绝签收, 则可采取邮寄,电子邮件、登报公告等...4、给员工发出《解除劳动合同通知书》,game over。 三、此处有妖气,未满 18 ...是对部门的工作敷衍了事,经常不能完成,M 有没有对你的消极怠工给予了 警告?...办公室工作人员行为规范一、 员工必须遵守下列事项: ...消极怠工、自由散漫、工作态度不积极、精神颓废等; ...警告中所列条款情节严重、性质恶劣的; C、 记大过同时...所 以第一步,就是要判断员工是否在消极怠工,如果确为消极怠工,就 需要调查怠工的原因,是员工自身原因,还是企业因素。及时沟通、 疏导、劝阻、甚至警告、按照规章...员工奖惩建议书_表格类模板_表格/模板_实用文档。...违反劳动法规,经常迟到、早退、旷工、消极怠工,没...3.6 给予行政处分,是指根据《企业员工奖惩条例》 ,对员工的违纪行为给予警告、...4.3.2 应当作为时不作为,消极怠工。 4.3.3 违反操作指导书或职位说明书的规定...违纪处罚规定 第四条 员工受到行政警告及以上处分的...无正当理由,不服从工作安排、消极怠工或出工不出 ...(十)员工涂改、窃取、伪造票据或诊断书,或采取不 ...10)员工无正当理由不参加或妨碍公司培训、活 动的; 11) 消极怠工而致使公司发生...严重书 面警告 并通报 1) 同一年度书面警告达二次的; 2)未经公司高层许可,...第九条 给予行政处分,是指根据《企业员工奖惩条例》 ,对员工的违纪行为给予警告...应当作为时不作为,消极怠工。 违反操作指导书或职位说明书的规定,操作失职。 4...账号(邮箱/学号/手机号)
2013秋季班
如何规避员工私底下讨论工资，并产生消极怠工的情绪？
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2013秋季班
@草根1：我们的制度是公开的，也有对员工进行培训告知，但是考核没有做到公开，估计是导致这一现象发生的主要原因，后期绩效考核会力求做到公平、公正以及公开。
2013秋季班
@L沐童：不太可能完全规避员工讨论工资，但可以政策上规章工资保密。在发放工资时，要制度公开，考核公开，尽量做到公平公正。
2013秋季班
@牛仔裤的春天：我们员工手册虽然有明文规定，但是针对现在并没有采取措施，您的指点很好，值得我学习，后期会想办法用小激励来转移这种情绪。
2013秋季班
@代言：我们的员工手册里满是有明确规定，实行严格的工资、奖金保密制度。员工除有权向公司人力资源部门询问和了解有关自己的工资、奖金；福利情况外，不得向他人透露自己和他人的工资、奖金、福利情况；不得询问、讨论自己和他人的工资、奖金、福利情况。但是针对这一现象并没有采取相关措施，后期应该定为视为严重违反公司劳动纪律，一经发现，给予相关处分。
2013秋季班
@牛仔裤的春天：学习了，谢谢。
2013秋季班
@L沐童：你好，这一点，在大家进公司之前就必须在制度里进行规定，不能攀比工资多少，要明确告诉大家工资的结构以及每个人的工资多少与个人能力和为公司付出多少挂钩，相信那些一味追求别人比自己工资高的人会更加努力，要不就自我选择离开
2013秋季班
@L沐童：这个问题其实比较普遍，密薪制也无法制约。讨论工资一次消极的事情，首先肯定要去检讨公司在薪酬待遇上是否真的太差，另外就是企业文化氛围，多给予员工一些积极向上的元素，比如我们会一周组织开一次工作交流会议，管理层也会透露一些计划和远景规划，以及要做的一些变动调整，都能转移员工的注意力，让他们的关注重点更多的是在工作上和未来上。你遇到的问题不可怕，重要的一定要重视，想办法用小激励来转移这种情绪~~薪酬管理：薪酬不公的难题 三亿文库
薪酬管理：薪酬不公的难题
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决定消费能力，而消费能力在一定程度上是社会地位高低的象征）等，会影响员工的工作情绪，员工会自觉不自觉地将本人的劳动与所得同他人的劳动与所得进行比较，也会把自己现在的劳动量与所得报酬同过去的同等劳动量所得的报酬进行比较。
如果发现自己的劳动与报酬比例与他人的比例相等或略高，或自己现在的比例与过去的比例相等或略高，便认为是正常的，理所当然的，因而心情舒畅，情绪稳定，工作积极。如果发现本人的劳动与报酬的比例低于他人的比例或自己现在的比例低于过去的比例，就会产生不公平感，觉得不合理，因而就可能发泄不满，制造紧张的人际关系，消极怠工等。因此，薪酬分配一定要公平合理。所谓的公平合理就是从现象上看，员工所担任的工作和他对所在单位及社会的贡献与其报酬大致相当，员工的工作与报酬的比例同他人的工作与报酬的比例大致相当。所有这些问题，员工都会从自己切身体会中得到是否公平合理的认识。
竞争性是指企业的薪酬要能在社会上或人才市场上具有吸引人才的作用，能够战胜其他企业，招聘到所需要的人才。企业可根据自己的薪酬战略、财力水平、所需人才可获得性的高低、所想留住人才的市场价格等具体条件决定到底给员工何种市场水平的薪酬；但要具有竞争力，企业的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。一般说来，在同行业中处于领先水平的企业，其薪酬水平也处于领先水平。另外，一些企业也可以采用“市场相平衡”的薪酬策略。同时，企业的薪酬战略还必须与企业的发展阶段相适应。
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3、激励性 激励性是指薪酬系统对员工要有强烈的激励作用。在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按劳分配的原则。在国有企业中，尤其要克服过去那种平均主义“大锅饭”的现象，根据职位对企业的重要性程度，根据员工个人绩效，在员工收入上适当拉开差距。
一般来说，薪酬系统要具有竞争性与激励性，使员工感到安全，但也应该接受成本控制，也就是在成本许可的范围内制定薪酬，因此，它不能不受经济性的制约。而且企业薪酬系统的各个方面都要平衡，基本工资、奖金或奖励、津贴与福利的结构都要注意经济性的原则。
企业薪酬制度必须符合我国党和政府的政策与法规。例如我国劳动法中，有许多有关薪酬方面的法律条文，它应作为企业在制定薪酬制度时的依据。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：工资应以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代；工资必须按月支付，实行周、日、小时工资的可按周、日、小时支付工资；工资的支付对象是劳动者本人。另外，国家还有关于员工的所得税比例；工厂安全卫生规定；女职工的特殊保护；员工的退休、养老、医疗保险等规定，也是企业薪酬制度的根据。
（二）薪酬政策
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企业薪酬政策要围绕其经营目标及战略，综合各种因素作出决策。薪酬政策可分为：
1、外部薪资政策
外部薪资政策制定的目标是加大企业的竞争力。在激烈的市场竞争中，人才的竞争是关键，而依靠高薪吸引人才是企业普遍实施的战略之一，对企业而言，没有薪资优势，无法吸引高质量的人才，还会导致已获得人才的流失；而如果工资率过高，又会面临加大成本预算、价格上涨、延期支付等问题。因此，选择什么样的工资率和工资支付方式，是企业外部薪资政策关注的焦点。
企业外部薪资政策主要是处理企业与外部市场的关系。薪资政策的制定，反映了企业决策层是否将薪资作为提高外部竞争力的一个有效手段。在制定工资水平时，可以不把工资作为一种人工成本投入，而作为一种对人力资源，乃至企业的战略投资。由此决定了有三种薪资水平的对策模式。
（1）领先对策，即在同行业或同地区市场上保持优势工资水平；
（2）中等对策，即在同行业或同地区市场上保持中等工资水平；
（3）滞后对策，即在同行业或同地区市场上保持较低工资水平。
至于企业选择哪一种薪资政策模式，视企业的性质和现状而决定。
2、内部薪资政策
企业内部薪资政策的重点是如何增加薪资效率和激励员工。概括而言，就是处理好企业内部的公平与效率的关系。付给员工的报酬是企业成本的主要组成部分，在总投入一定的情况下，人工成本的降低，意味着收益的增加，这是
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不言而喻的事。但是一味地降低人工成本，并不一定能够为企业带来更大的效益，因为人力资源是一种特殊的企业资源，它的内在价值外在于对企业的贡献之上。要实现这一点，就要设法将企业的经营目标通过薪资管理，落实在员工的行为上。 企业内部薪资政策有两项任务： 其一，促进企业薪资结构的合理性。具体而言，就是使企业的薪资等级、级差以及薪资在岗位和职务之间的分布趋于合理，体现公平付薪的原则。 其二，促进员工薪资结构的有效性，即使各薪资要素之间的配置有效，体现了按照贡献大小支付劳动报酬的原则，组织能否留住和激励员工，很大程度上是通过企业内部的报酬机制和报酬结构实现的，合理而公平的薪资结构，是报酬机制的核心，也是企业制定薪资政策的基准线。
具体包括以下几个方面： 一是，薪酬成本投入政策。 二是，工资制度的选择，如企业是采取稳定员工收入的策略，还是激励员工绩效的政策，前者多与等级和岗位工资结合，后者多与绩效工资制结合。 三是，工资结构和工资水平的确定，如企业是采取向高额工资倾斜的工资结构还是向低额工资倾斜的工资结构？前者将加大高薪人员的比例，提高其薪酬水平；后者要缩减高薪人员比例，降低其薪酬水平。因此，薪酬政策是企业管理者审时度势的结果，决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用薪酬运行就会通畅、高效。 具体见教材P223页。
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五、影响企业薪酬政策的主要因素
所谓企业薪酬政策，就是管理者对薪酬管理运行的目标、任务、途径和手段的选择，也称薪酬组合方案。它是企业对员工劳动报酬所采取的方针或策略。企业薪酬政策的制定必须考虑到企业外部与内部的各种影响因素。
（一）外部影响因素
影响薪酬政策的外部因素，主要包括经济发展状况与劳动生产率、劳动力市场的情况、政府的政策调节、物价变动、地区的生活水平、行业薪酬水平的变化等。
1、劳动力市场的供需状况。
劳动力市场上的供求状况的变化，决定企业对员工成本的投入，从而影响企业员工薪酬水平的变化。当市场上对企业产品的需求增加时，导致企业扩大市场规模，使劳动力需求增加，此时企业为招到数量足够、质量合格的劳动力，将提高工资水平；当产品需求下降，在其他条件不变的情况下，企业将会降低工资，停止招收新的员工，甚至对原有员工进行裁减；当其他行业或本行业企业的薪资水平上升时，会导致本行业、本企业劳动供给数量的减少。本企业为招募到一定数量、质量的劳动力，将会提高薪资水平；反之，将会降低本企业员工的薪资水平。总之，劳动力供求对薪资水平的影响，可以归纳为如果社会上可供企业使用的劳动力大于企业需求时，则企业的薪酬水平相应会降低；反之，企业的薪酬水平相应会提高。
2、政府的政策调节。
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