(落叶无根)
(恍恍惚惚)
(乔西乔西)
第三方登录：员工离职后的奖金支付问题
员工离职后的奖金支付问题
&&&&&&&&&&&&&&&&
&&&&员工离职后的奖金支付问题经常成为劳资纠纷，仲裁及法院的判例都不少。那么离职后的奖金在什么情况下该发，什么情况下可以不发呢？本文拟结合司法判例和法律规定，针对实践中发生纠纷最多的提成和年终奖的发放问题，做一浅显探讨。
&&&&为什么离职后的提成、年终奖支付问题经常发生纠纷，而其它部分工资如基本工资争议较少呢？主要原因为：1、支付条件不同。基本工资、加班费等工资的支付条件是提供了一定数量的劳动，这在离职时是已经发生的、确定不变的事实。而奖金的支付条件是产生了某种成果（如销售业绩、回款）或达到了绩效标准，这在离职时可能尚未发生或评定；2、支付时间不同。其它工资的支付时间是固定的，而奖金的支付时间因成果产生时间或评定时间不同而变动。上述区别也是考量离职时奖金应否发放的基本问题。
&&&&以下就实践中最为普遍的几类纠纷情形，分别论述。
&&&&一、劳动合同未约定离职后提成的支付问题，事后也未达成协议，离职后提成如何处理？
&&&&双方未对离职后的提成达成协议，单位也无相关的规章制度时，单位是否当然地必须支付员工提成呢？我认为是的。理由如下：
首先，提成属于奖金，奖金属于工资，因此提成是工资的一部分。按约定的标准及时支付工资是用人单位的基本义务，这个义务是不附条件的，没有离职前后的区别。既然离职时应当支付其它工资，没有理由将提成奖金例外对待。
&&&&以上讲的是“按约定标准”，但是有时双方并没有对提成办法以书面形式明确约定过，就是说，没有约定的标准。那么是不是可以认为，提成不属双方约定的内容，是单位自主决定的，对提成部分单位可以决定发与不发，不属于双方约定的单位义务，法律也没有规定单位必须支付提成，因此可以不发。对此理由，我认为，只要提成曾经支付过，则可以认为双方以事实行动达成了关于提成计算和支付办法的一致意思，虽然没有明示，但双方均认可这种提成支付方式，是一种默示的一致意愿。在没有其它依据的情况下，双方都应该遵守惯例。就象在没有签定合同的事实劳动关系下，单位不能无故减薪一样，在没有明确约定提成的情况下，单位也不能无故扣发。
&&&&其次，工资是对员工完成一定劳动所给的报酬，存在与一定数量的劳动或成果的对应关系。体现了权利和义务、付出和回报的平衡对等。这种对等关系与是否离职没有内在联系，没有理由讲因为离职这种对等关系就应当被打破，付出的可以不必回报。离职只是将来关系的终结，是对将来生效的事件，不能影响过去的关系。员工离职时，一定数量的工作已经完成，或一定的劳动成果已经出现，与其相对应的报酬就应当给付。
&&&&当然，也有一些单位的销售提成是在回款后支付的，支付提成的条件是货款到帐。就是说，离职时，劳动成果还没有出现。因此有人认为，提成不应再支付。笔者认为，在此种情况下，合理的做法是等货款到帐后支付提成，不应以货款到帐后员工已离职，已不是公司员工为由拒绝支付。法律并没有规定工资一定在在职时发放、离职后不能再领工资，并且货款到帐只是员工在职期间工作付出的自然后果而已。
&&&&广州市劳动仲裁委曾受理过一个同样情形的案例，仲裁委审理后认为：“双方签订的合同约定了个人提成的先决条件，业务款收齐并结清后，销售人员的提成公司将在十个工作日内兑现，这是指在一般情况下的提成兑现方式。但现在公司与戴某解除了劳动关系，使戴某无法以公司员工的身份追讨业务运费，故销售款未实际到账的责任不在戴某。戴某为公司提供了劳动，创造了利润，就应获得相应的报酬。双方应再有个约定，待货款到帐，即支付销售提成。现在公司以戴某“不是公司员工”为由拒付提成款显然不合情理，故公司应当在销售款到帐以后，立即通知戴某，支付其相应的劳动报酬。”以上裁决的基本思路也是认为，提供了劳动就应获得报酬，不是公司员工不能成为拒付理由。
&&&&二、双方约定离职后提成不再支付或减半支付是否有效？
&&&&如果双方在劳动合同中约定离职后提成不再支付或附加其它限制如减半支付，该约定是否有效？或者劳动合同未约定，但双方在离职时签定了有此类约定的善后协议，如何处理？
&&&&我认为这样的约定是有效的。合同一经签定及具有法律约束力，除非合同被判无效。
&&&&《劳动法》第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。&劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。&
　　第十八条规定：下列劳动合同无效：&
　　（一）违反法律、行政法规的劳动合同；&
　　（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
&&&&&不支付提成或减半支付提成的约定并没有违反法律法规的规定，也无欺诈胁迫的情形，合法有效。在自愿基础上签定的协议双方应予履行。其实工资本身即是双方自愿协商约定的结果，这种约定只要不低于最低标准，法律就不过问。因此，只要双方协商同意，即使约定基本工资减半支付亦无不可，何况是提成奖金。
&&&&另外，离职后减半支付提成的约定也有一定的现实合理性，1、货款收回前，还有许多工作要做，比如可能要到客户处进行对帐确认，确认后寄送发票，及时联系处理客户抱怨、使用中出现的问题，解决技术故障，退货换货，催讨甚至诉讼等，这些都是为收回货款进行的必要工作，都是不小的工作量。但员工离职后不再参与此种工作，上述工作必须由接手的人替代完成，此时仍然按原标准支付提成是不对等、不合理的。当然完全不支付提成的合理性需要另外考量，司法实践中有可能以显失公正为由对双方约定予以变更。
&&&&三、双方合同没有涉及提成问题，但公司规章制度规定离职后不付提成的是否有效？
&&&&公司与员工并非平等的关系，公司对员工具有劳动管理权，即员工必须服从公司的管理。公司有权自主制定工资标准、计算方案等规章制度，只要这种制度不违反法律的强制规定，比如工资不低于最低标准，加班费按规定的倍率计算等等，法律即不会干预，该制度即有效，对员工即具有约束力，除非违反双方合同的约定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
&&&&根据以上司法解释的规定，如果该规章制度是通过民主程序制定的，即职工或职工代表参与制定，并已向劳动者公示过，并且提成以外的工资不低于最低工资标准，则该规章制度应当是有效的。
&&&&不过，值得提醒的是，提成毕竟属于工资，而工资报酬是劳动合同应该约定的基本内容，取得劳动报酬也是劳动者的基本权利。因此制定劳动报酬方面的规章制度是否完全属单位行使劳动管理权的行为存在争议，该规章制度是否侵犯了劳动者的基本权利仍值得商榷。司法实践中也存在结果不同的判例。
&&&&四、双方合同约定了提成支付办法而未明确离职后的支付问题，但规章制度规定离职后不付提成，该制度规定是否有效？
&&&&这个问题涉及到公司规章制度和合同约定的效力等级。我认为，两者存在冲突的情况下，劳动合同无疑具有更高的效力等级。首先，规章制度是带有普遍性的，是针对不特定人的，而劳动合同是特殊的，针对特定人的，针对特定人的特别约定应视为对普遍规则的排除。法律效力等级上的特别法优于一般法的原则，也是同样的道理。其次，劳动合同是双方意思一致的结果，是双方的承诺；而规章制度主要是单方的行为，当然也需要经过民主程序制定，但并不代表取得了每个职工的同意，甚至不能代表取得了大部分职工的同意。双方的承诺理应比单方的意志更有约束力。
&&&&虽然合同中没有明确离职后的提成支付问题，但没有明确时只能推定按原来的办法支付。因为既然合同中没有关于离职后的例外约定，只能认为合同的约定是普遍适用的，包括离职前和离职后。这个约定使劳动者对离职后的提成产生了合理的期待，规章制度的规定无效。
司法实践的做法与以上判断大致相同，在上海市静安区审理的一个类似案例中，法院判决规章制度无效，理由是“虽然公司确实制定了《提成试行草案》和《离职人员提成发放条例》等内部规章制度，其中规定员工离职后未提成的部分不再发放，但提成工资是员工劳动报酬的组成部分，只要劳动者按照合同为用人单位尽了劳动义务，就依法享有获得劳动报酬的权利。内部规定不能侵犯员工利益，员工拥有获得劳动报酬的权利，公司必须支付员工27万元提成工资。”该判决虽然未提及合同和规章制度的效力问题，但本案的事实前提是双方合同对提成问题存在约定，否则判决结果应该是不一样的。
&&&&五、员工年底前离职，是否有权要求发放年终奖？
&&&&员工在年终前离职，是否有权按比例得到年终奖？个人认为，要分不同情况。
&&&&有的年终奖是作为基本薪资发放的，比如直接在合同里明确“每年发放13个月薪资”；有的是作为履约奖励金发放的，比如约定在年终仍在职的员工，将得到一定数额的奖励；有的是作为考评绩效奖金来发放的，比如年终考评得分为优的将得到两月薪资，得分为一般的一个月薪资等等。年终前离职是否有权得到年终奖，应考量具体单位的年终奖性质而定，看提前离职是否具备年终奖的支付条件。如果在合同或规章制度中直接约定每年发放13个月薪资的，视为对员工的基本报酬，只要员工在本年付出劳动的就应按比例得到多出的一个月的薪资部分，而不应要求员工是否工作满年或工作到了年底。如果在合同或规章制度中写明年终仍在职的才发放年终奖或类似条件，则视为履约奖励，年终前离职的不符合该条件，无权要求年终奖。如果合同或制度规定按考核结果支付年终奖，则为绩效奖，绩效在当期考核期结束后进行考核评定，作为公司管理中的惩罚和激励措施，因此对已离职员工没必要进行评定，也就是说没有考核结果，因此也无法依考核结果发放年终奖。当然，年终奖除了以上所列外还有其它情形，不同的单位有不同的管理，年终奖就有不同的性质。总的来讲，年终前离职是否有权取得年终奖，要看年终奖的性质和支付条件而定，考察提前离职能否满足年终奖的发放条件。
&&&&另外，有的单位规定，年终奖在下年度的某个月发放，在年终奖发放日之前离职的员工无权领取年终奖，不管是否工作到年底。如此规定是否有效？我认为是无效的。年终奖是针对一个考核年度的，员工工作到年度结束，就是与其它员工一样付出了一年的劳动，就取得了获得对应的年终奖报酬的权利。公司拒付年终奖，就是侵犯了劳动者的取得劳动报酬权，违反了同工同酬的法律原则，因此这样的规定无效。可以打一个简单的比方，假如公司规定每月薪资在下月10日发放，而员工在下月10日前离职的，就不能取得当月工资。这样的规定显然是无效的。
&&&&综合来讲，离职后提成或年终奖应否支付，可以大致概括为：有合同的按合同，无合同的按制度，都没有的按惯例。当然，其前提是必须符合法律的规定。
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。员工提成激励方案
爱汇范文网【员工管理】 编辑：刘昭
一 激励措施的目的指引全体销售员工达成公司销售中心09年第一阶段销售任务，鼓舞各个店铺的销售能手的先锋积极性。二 激励措施和奖励措施的管理办法1.由各个区域的销售主管和销售部门经理监督预定月销售任务的执行情况（具体见年度分解计划）。2.由各个区域的销售主管按月汇报总结各个周期的销售动态工作。3. 由各销售主管汇报上交各个店铺的员工个人提成明细报表与达标考核结果并整理汇报至销售助理处。4. 由部门经理/总监两级汇审核后，移交财务复核后交总经理确认发放。三 员工销售提成计算方法1. 根据各个店铺的具体任务目标进行考核，执行店铺目标实际人数均分法。3. 团购业务的计提说明：团购的销售总金额纳入店铺的单店业绩达标考核，但不纳入计算销售提成比率考核。 如：某店铺销售计划目标10万，实际销售中，完成为11万，其中团购业务3万，则其正常销售（销售提成考核部分）为8万，现按减去其团购业绩部分后的实际个人业绩计算其销售目标完成状况，并对应其所得比率。4．公司临时组织的特卖活动（货品低于三折）所产生的销售总额可同样纳入单店业绩达标考核，但不计入个人业绩累计；该类活动的销售提成点数统一规定为1.5％。5．公司为全面管理好销售回款达标指数（60％），对于部分销售回款低于45％的商场促销活动，进行区别性管理。该类活动的销售提成办法，销售中心另行商议制定。四 销售主管和店铺员工在实际销售100%达标后的奖励办法1.本奖励办法按月份执行，2.月销售业绩达成预定目标100％的店铺，按每家奖励300元。由各个店铺按实际人数平分。3．销售主管的业务区域实际销售按预定100%达标的，销售主管可获得该区域的500元目标监管奖励金；同时，按其管理的店铺的完成比率考核，100%达标的店铺，销售主管可获得如下单店目标奖励金：商场专柜类200元/月/个，临街专门店类300元/月/家，依实际达标个数发放。五．销售中心同时设立如下单项奖励：A.销售突破奖；B,商场表彰奖；C,优异员工进步奖。上述奖项由各个店长或区域主管推举申报，经销售中心考核评估，报请总经理批准实施。 本方案所涉及的奖金由财务部统一发放，具体形式另行公布。六 本通知所涉及的奖励办法的实行日期为日，最后结算日期为日。每月单店的销售佣金汇报汇总最后收达日为次月的5日前。七 本方案如有修正与调整，由销售中心另行公布，但不影响本方案的连续性。本方案仅适应第一销售周期，其他销售周期的奖励办法，具体另行公布。总经理审批 ：
总监：戴向宏销售管理中心日星期二*********有限公司华北营销中心 市场销售部员工绩效考核政策一、【适用范围】本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。 二、【本政策适用期限】三、【工资构成】1. 工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级（元）； 2. 该薪资构成比例为：岗位工资占50%,职能奖励工资占10%,效能奖励工资占40%；3. 总收入＝岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；4. 岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；5. 职能工资140—180元，与专业能力和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；（详见附件一）6. 效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；7. 个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；四、【基本量及销售提成率】1. 个人业绩提成标准：（1）基础值标准 （完成销售额 1.4万元—1.8万元）
（2）第一挑战值标准 （完成挑战销售额2.5万元—3万元）（3）最高挑战值标准
(完成挑战销售额 4万元以上，具体由自己制定)。 2. 提成率标准（如下图）：例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照4.5%提成。五.（1）【职能奖励考核标准】职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100（2）【效能奖励考核标准】效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资× 实得效能奖励分÷100（3）【话费、交通补贴】话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；
交通补贴：50元/月。六．【考核纪律】(1) 客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。(2) 不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款元，甚至送司法机关处理。 (3) 不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。七．【晋升】当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件达到上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。附件一上海好施实业有限公司华北营销中心 市场销售部员工职能绩效考核表被考核人
日为了调动员工的积极性，体现多劳多得的分配原则，特制订本方案：一、奖励范围的确定奖励范围为：项目投资提成、证券、期货盈利提成、财富管理提成、其他业务提成等四部分。1、项目投资是指以特定项目为对象的长期投资行为，按该项目完成之后的按评估值分等级提点奖励；2、证券、期货是指在证券、期货市场投入资金进行投资运作，在扣除成本后产生的收入进行提点奖励。3、财富管理是指以客户为中心，设计出一套全面的财务规划，通过向客户提供现金、信用、保险、投资组合等一系列的金融服务，产生的盈利进行提点奖励。4、其他业务提成是指公司与之合作的短期项目取得的盈利，包括贸易、过桥、短期借款等。二、奖励对象1、凡参与项目运作的直接人员及配合工作的相关部门。直接人员——是指项目小组人员，包括直接经办人、项目主管、项目经理、风控经理、主管副总。相关部门——是指为该项目提供后勤保障的后勤部门，包括财务部、人事行政部。2、引进项目的介绍人，是指公司内部员工引进的所有项目。三、奖励标准1、项目投资，按完成该项目的签约、转款后，进行评估。分优、好、较好三等，评为优等的，可以按投资总额的2%计提奖励（20万元封顶），评为好的按投资总额的1.5%计提奖励（15万元封顶），评为较好的，按投资总额的1%计提奖励（10万元封顶）。2、证券、期货，按退市结算后实现的净收入提取15%进行奖励。3、财富管理，每月按结算后的净收入提取15%进行奖励。4、其他业务，按实现净收入提取10%进行奖励。5、凡是为公司引进项目的员工公司另外给予提点奖励：如引进项目投资的，给予按公司出资总额的0.5%提出奖励，但10万元封顶。如引进其他项目的，按总收入提取2%奖励，不封顶。四、分配方法1、分配方法为分值计算法——即确定直接参与人的具体分值进行分配。2、相关部门则按应分配奖励拨到部门，与绩效考核（部门制定）进行分配。3、分值核定：项目经办人为100分，项目主管120分，项目经理150分，风控经理130分，主管副总200分，同一个层面工作可以多人参与。4、项目完成后三个工作日，项目经理与财务部、人事行政部核准出资额或总收入，经总经理签批后进行“项目提成表”的分配计算：1）在提取的奖励中划出20%的奖励给予财务部50%，给予人事行政部50%，让其自行分配。2）余下的80%按直接参与人的总分值进行分配。3）计算公式：每分值金额=总奖励/总分值：个人奖励=本人分值*每分值金额如奖励为10万元，参与分配为五人，则每分值为：+120+150+130+200=142.86元；其中项目经理就可以获得奖励为：150分*142.86分值=21429元。五、奖励发放时间项目提成表完成后，附上奖励计算表（包括部门奖励表）上报总经理审批。批准后由财务部门组织现金按表通知本人签名发放。本草案由总经理签字之日起盖章生效。XXXXXXXXXXXXXXXXX有限公司日一、方案目的激发员工发挥团队协作精神与战斗力，不断突破业绩与利润的新目标。二、方案执行时间日-日三、执行方案细则（一）方案奖励对象：各销售大区悦活品类营销部（二）方案执行启动及终止条件：1、全部满足以下条件，启动本奖励方案：（1） 事业部整体达成2015年年度销售收入1.69亿元，利润-1722万元的年度目标。（2）本大区2015年销售收入增长比率超悦活品类2015年整体销售收入增长比率。（3）本大区市场稽核及重点活动执行抽查情况符合品类总部要求。2、出现以下某一种情况，方案立即终止执行：（1）大区连续三月未完成月度销售收入预算目标。（2）大区市场稽核及重点互动执行抽查情况不符合要求。三、计算公式及提成系数（一）计算公式：提成奖励=【2015年实际销售收入-2015年实际销售收入*品类年度收入增长率】*提成系数 （注：悦活品类2015年度销售收入增长率33.2%）2、提成系数：（一）奖金计算及发放周期：以年度为周期进行计算和发放，根据区域实际情况，可预提部分进行发放。（二）风险保障机制：1、风险预估保障：区域预提发放金额不超总额的40%，剩余部分待年终进行考核，品类整体及区域达成销售收入及利润指标后，再按区域进行发放。2、年终回顾保障：如年底品类及区域整体未达成销售收入及利润指标，风险金扣罚，已发的个人奖励部分按整体完成比例在下年年初时扣回。五、奖金分配方式（一）奖金分配原则：倾向一线 区域调配（二）奖金分配权限：区域品类营销负责人可对区域整体提成奖励根据各层级具体情况进行二次分配，分配方案报品类总部审批并备案。六、以上奖励方案解释权归某事业部所有为建立招商团队的激励机制，提高招商队伍的工作积极性和业绩，发挥团队合作精神，根据同行业规律并结合公司和项目实际情况，现特制定本激励方案。一、说明1、薪酬：底薪+佣金；2、招商业绩是指租赁双方签定《租赁合同》，承租方缴纳所承租物业的应缴费用；销售业绩为项目所有物业的销售，指买卖双方签订《买卖合同》，买方缴纳所购物业的全部款项。3、佣金均为税后计算，税费由个人负责；4、佣金分为个人佣金和团队公共佣金。二、招商部人员架构1.人员架构图：三、招商人员的底薪及佣金提成比例规定（一）、底薪（转正后的底薪，并包含所有补贴）招商、招商经理、 策划经理、策划专员、招商人员底薪：按公司现有的编制和行政级别的薪酬体系规定的标准执行；（二）、招商部租赁佣金奖励办法1、大型企业（仓库需求面积5000平米以上）招商奖励基于市场前期定位工作和大型企业商家招商难度大，大型企业商家招商奖励的对象为参与大型企业商家招商的工作人员，具体包括招商经理、招商主管和招商专员。奖金于我司与大型企业商家签订合同之日起20天内按如下两个方案中的其中一个方案进行发放。方案一：例如：额定总奖金为5万元人民币，各职位人员分配如下：例：我司与大型企业商家签订合同时，公司对招商工作人员进行定额￥5万元的奖励，即招商部长的奖励＝￥50000×
元，其他职位人员奖励依此类推。方案二：奖励金额为我司与大型企业商家签订合同时约定的首月合同租金总额的35％，各职位人员分配如下：注：1）招商人员的提成是以其当月招商业绩为基数进行计算。2）当招商经理、招商主管、招商副主管直接参与招商，其提成奖金与招商专员相同，不进行重叠计算，即为合同首月租金总额的
％，奖金盈余部分营销部门内部另行协商解决。3）若各职能部门人事发生变动，各职位的提成分配由营销部门内部协商解决。例：当我司与大型企业商家签订合同时约定的首月租金总额为￥100000万，则整体奖金金额＝￥100000元× ％＝￥元，其中招商经理的奖励＝￥ 元×％＝￥
元，其他人员奖励依此类推。2、市场内门面、商业门面、写字楼招商奖励为规范奖励行为，同时严格控制管理成本，市场内门面及商业门面、写字楼出租奖励的基数以整体招商业绩为对象进行计提，提成比例为招商业绩（合同首月租金总额）的60％，具体分配如下：注：1）招商人员的提成是以其当月招商业绩为基数进行计算。2）当招商部长、招商主管、招商副主管直接参与招商，其的提成奖金与招商专员相同，不进行重叠计算，即为合同首月租金总额的27％，奖金盈余部分营销部门内部另行协商解决。3）若各职能部门人事发生变动，各职位的提成分配由营销部门内部协商解决。例：某月招商部招商专员A当月的招商业绩（合同首月租金总额）为￥
元，则整体提成奖金为：￥ × ％＝￥ 元，其中招商专员的提成金额为：￥
元，招商经理提成金额为￥ × ％＝￥ 元，其他职位人员奖励依此类推。3、仓库招商奖励仓库出租奖励的基数以整体招商业绩为对象进行计提，提成比例为招商业绩（合同首月租金总额）的60％，具体分配如下：注：1）招商人员的提成是以其当月招商业绩为基数进行计算。2）当招商部长、招商主管、招商副主管接参与招商，其的提成奖金与招商专员相同，不进行重叠计算，即为合同首月租金总额的 ％，奖金盈余部分营销部门内部另行协商解决。3）若各职能部门人事发生变动，各职位的提成分配由营销部门内部协商解决。例：某月招商部招商专员A当月的招商业绩（合同首月租金总额）为￥
元，则整体提成奖金为：￥ × ％＝￥ 元，其中招商专员的提成金额为：￥
元，招商主管提成金额为￥
元，其他职位人员奖励依此类推。4、商铺及仓库（售后业主委托出租）出租奖励方法基于业主委托出租商铺的自愿性以及参照地产中介服务的行业服务收费标准，对于业主委托出租商铺，我司对成功招商的业主委托出租的商铺进行服务收费，收费标准统一为租赁合同首月租金的总额（即首月合同租金总额的100％），由业主支付。招商部出租业主委托商铺的奖励，依如下方案进行奖励，按收取佣金总额度的40％进行计提，即各职位的提成额度占收取佣金额度的比例具体如下：注：1）当招商部长、招商经理、策划经理直接参与招商，其的提成奖金与招商专员相同，不进行重叠计算，即为合同首月租金总额的25％，奖金盈余部分营销部门内部另行协商解决。2）若招商部门人事发生变动，发生变化的部分由招商内部协商解决。 例：某月某业主通过招商部，成功出租业主委托的商铺一间，合同首月租金为￥
元，则收取业主服务费（佣金）为：￥
元，其中招商专员本人的奖励金额为：￥
元，招商经理奖励金额为：￥
元，其他职位人员奖励依此类推。5、其他：指介绍客户且最后成功签约的公司其他员工，其提成奖励的计取、发放办法和招商专员等同，提成的分配该员工占奖励的60%与招商部门占40%。注：◎售后返租的商铺仓库出租奖励方法暂不实施此方法。◎若公司依实际情况进行促销优惠，如首月免租金等，按合同实际收取的首月租金作为标准进行提成奖励。◎我司可根据招商难易度对奖励提成基数进行适当的调整，营销部门另行协商解决。◎招商文员：按公司文职人员相应的工资标准，不享受招商业务提成奖励方案。以绩效考核的方式计算每月奖金发放。◎招商部所有人的租赁人佣金只发提成额的80%，其余20%做为招商部的团队公共佣金.四、招商人员处罚奖励有关规定 （一）招商专员处罚奖励规定所有招商专员每月招商业绩定额为100﹪（含）以上。1、如首月不能完成月招商定额及销售定额，则当月扣除10﹪的岗位工资；
2、如第二月还末能完成月招商定额及销售定额，则当月扣除20﹪的岗位工资；3、如第三月还末能完成月招商定额及销售定额，则当月扣除30﹪的岗位工资，以此类推；4、连续六个月末能完成月招商定额的，予以辞退处理。 （二）其它1、新入职的招商人员在入职后前两个月不做定额要求，从第三个月起其奖惩按上述定额要求进行。2、实习生在实习期满后，其奖惩按上述定额要求进行。3、招商人员按规定领取奖励提成后，如因客户提出退还定金要求，并按相关审批已办到退定手续的，则应在其当月工资中扣除已领奖励提成的50﹪作为补偿。4、为了更好提高招商部长、招商经理工作积极性。招商部长、招商经理管可自已跟进客户，其奖励方法按照招商专员提成标准提取。（三）其他员工提成方法1、除招商部长、招商经理、招商专员外的所有员工，介绍客户并签约成功的，其提成奖励的计取、发放办法和招商专员等同。2、除副总（含）级别以上人员外，其他员工介绍的客户，必须交由给招商部门跟进。3、提成的分配由该员工与招商部门另行商定。4、其他员工介绍客户并签约成功的，其成交面积及金额可计入招商部当月整体招商业绩及负责跟进的招商专员当月业绩。5、其他员工介绍客户，但在客户末签约前离职的，不予以发放提成奖励。如该客户签约成功，负责跟进的招商专员可享受所有提成。6、按规定领取奖励提成后，如因客户提出退还定金要求，并按相关审批已办到退定手续的，则应在其当月工资中扣除已领奖励提成的50﹪作为补偿。四、佣金发放时间招商人员当月成交的业绩，当月月底由招商主管统计，经项目招商审核， 再经财务核实，报地产公司副总复核批准后，于次月月底发放。租赁：以客户签订《租赁合同》，并交纳所租的全额定金为标准，并要在签订认租书后七天内申报。五、附则1、公司定期的考核结果不影响本考核办法。2、本制度的解释权及修改权在于本公司，未尽事宜招商部协商解决。 3、本制度自签发之日起生效。招商部20**年**月**日
[员工提成激励方案]相关的文章
【员工管理】图文推荐