民生（二）《就业能力》
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民生（二）《就业能力》
就业力（Employ ability）的概念最早出现在二十世纪初的英国，由英国经济学家贝弗里奇(Beveridge)于1909年首先提出。他认为就业力即“可雇用性”，是指个体获得和保持工作的能力。20世纪80年代后期，美国的一些学者对此概念进行了修订，认为就业力是一个获得最初就业、维持就业和重新选择、获取新岗位的动态过程，在强调就业者就业能力的同时，加入了就业市场、国家经济政策等宏观方面，更全面地阐释了就业力的整体概念。2005年，美国教育与就业委员会再次明确就业力概念。就业力（Employ ability），即“可雇用性”，是指获得和保持工作的能力。就业力不仅包括狭义上理解的找到工作的能力，还包括持续完成工作、实现良好职业生涯发展的能力。
然而，随着当代中国社会经济发展对职场产生的深远影响，就业力也被赋予了更多的内涵。首先，社会的发展使得整体人才素质大幅提高，就业市场竞争日益激烈。如何赢在职业的起跑点，如何打造适应当代职场特点的就业能力，成为人们关注的热点。其次，全球化进程的加速，给职场环境带来了重大变革。身处多元化、国际化的工作环境，职场人士需要不断提升能力素质，开阔视野，以获得更广阔的发展空间。再者，随着人才测评理论的发展，企业越来越重视针对不同的岗位选择不同类型的人才。人力资源管理的核心也从单纯对“事”的管理，即强调工作绩效，而转变为重视对“人”的管理。员工的流动率、工作满意度、职业生涯发展、组织忠诚度等也成为企业人力资源管理中重要的部分。
应届毕业生这一特殊群体，是职场上的新新人类，面临着从校园环境到职场环境的转换，从学生角色到职业角色的转变，从学习能力到工作能力的延展。如何立足职场，应对压力与挑战，保持职业可持续发展的潜力，不仅是应届生迈入职场前的必备功课，也是企业在挑选人才时的考量标准。
作为国内最大的考试运营机构，ATA公司的客户遍及全国各省市、涉及金融、IT、通信、地产、能源等多个行业上千家企业，考生总量达数百万人次，在校园招聘方面有着丰富的实战经验。为了更准确测评就业者各项能力素质，有效的筛选企业需要的人才，对接企业岗位要求与就业者能力素质水平，ATA结合就业力基本含义发展出针对应届毕业生等初入职场人群的“通用就业力”概念。
所谓通用就业力（GeneralEmployability Profile），是指“能够获得初次就业、保持就业以及在就业之后能够胜任本职工作的基本能力和素质”。这里提出的通用就业力，排除了专业领域知识和技能的差异，是对就业者所具备的一般就业能力的考查。同时，也从个性心理特征角度全面测量与工作绩效最相关的性格特征。
通用就业力是一个综合的概念，它由基本工作能力、职场英语能力和个性心理特征三部分相对独立的成分共同组成（参见“图2通用就业力结构”）。
基本工作能力是通用就业力的基石，是完成就业所必备的基础能力。职场英语能力是在全球化工作环境中提升就业竞争力的有力工具。个性心理特征描绘了就业者性格剖面图，可标记就业者职业发展的潜力，为实现人岗匹配提供量化标准。这三个成分相辅相成，有机的整合形成了就业者完成就业、提升就业竞争力以及职业发展所需的通用就业力。
通用就业力结构
1. 基本工作能力
基本工作能力是指就业者从事任何一种职业的基本能力要求，用以判断其在未来的工作中能否称职。大量的心理学和管理学的研究表明，就业者能力倾向能有效地预测就业者未来的工作表现和业绩（Tracey，1992；田建全，2006）。
基本工作能力测验是以美国著名心理学家L.瑟斯顿的智力结构群因素论为理论基础编制而成的。瑟斯顿认为智力包括七种彼此独立的心理能力，即语词理解、语词流畅、推理能力、计数能力、机械记忆能力、空间能力和知觉速度。瑟斯顿据此设计了智力测验来测量这七种因素，理论分析和人力资源的实践表明，这些因素组合可以代表就业者的基本工作能力，并且能够有效地预测就业者在未来工作中的表现。
2. 职场英语能力
职场英语能力是就业者在日常工作环境中使用英语进行交流的能力，可分为英语资料理解能力，英语e-mail阅读与回应能力，英语电话沟通能力，英语报告撰写能力，英语会议报告阐述能力，参与国际会议能力等等。
权威研究显示，全世界有将近四分之三的跨国公司已经面临必须管理二十个以上海外运营网络的挑战（John et al.， 1997），全球协作（Global co-ordination）成为建立跨国企业竞争优势的关键因素之一。正因为这种协作，使得全球化的沟通能力，特别是员工的职场英语能力，成为跨国公司获得成功的先决条件。进入二十一世纪以来，经济全球化推动了中小企业的逐渐国际化，这些企业也开始运用职场英语标准来要求员工，强化全球化的沟通能力，进而提升全球竞争力。由此，职场英语能力已经成为大部分公司员工立足职场的必备能力。
3. 个性心理特征
个性心理特征是个体在社会活动中表现出来的比较稳定的成分，包括能力倾向、气质和性格。自20世纪70年代以来，以传统的智力测验、性向测验、学校的学业成就测验分数等手段预测未来工作绩效，在实际工作应用中频频受到质疑。结合心理学、管理学等多学科领域的“胜任力”概念应运而生。胜任力是指与工作绩效直接相关的知识、技能、自我概念、特质及动机。其中，知识和技能是外显的能力，相对容易被观察和测量。而自我概念、特质及动机等个性心理特征则是潜藏能力，相对难以测量，也不易改变和发展（McClelland，1973；Spencer，1993）。大量研究发现，胜任力是预测工作绩效与个人成功的关键，显著区分绩效优秀与一般的个体。
技术的进步形成了当今职场专业化分工的趋势。岗位的细分对人才选拔提出了更细致的要求，即针对不同岗位要求选择不同特征的人才。个体个性心理特征与岗位胜任力要求相匹配既能够促进个体在工作中取得成功，也使得个体工作起来更得心应手，心情舒畅，为其职业生涯发展提供持续的动力。因此，个体心理特征作为通用就业力的重要组成部分，诠释了个体在不同岗位上职业发展的潜力。
“大学生就业能力”是为适应就业市场的变化而提出的。当代大学生的就业能力主要是指实现大学生就业理想、满足社会需求、实现自身价值的能力。主要体现在大学生的职业目标是否明确、知识技能是否扎实、就业心态是否端正、是否有适应岗位的实践能力等。
在其《“就业能力”论》一文中对大学生就业能力的描述为：“大学生的就业能力不单纯指某一项技能、能力，而是学生多种能力的集合，这一概念是对学生各种能力的全面包含。在内容上，它包括学习能力、思想能力、实践能力、应聘能力和适应能力等。学习能力是指获取知识的能力，它是就业能力的基石；思想能力是指思维能力（包括创新能力）和政治鉴别力、社会洞察力、情感道德品质的综合体现，它是大学生思想成熟与否的标志；实践能力是指运用知识的能力，是就业环节中的点睛之笔，是各种能力综合应用的外化体现；适应能力是指在各种环境中驾驭自我的心理、生理的调节能力，它是大学生就业乃至完成由学生角色向社会职业角色顺利转变的关键”
随着我国经济体制的不断完善，经济保持了稳定速度的增长。由于我国人口基数大，区域发展不平衡，还存在大批农村富余劳动力。在我国就业形势较为严峻的大环境下，当代大学生的就业问题已经成为我国社会广泛关注的重大问题之一。据统计，2008年我国高校毕业生559万，2009年高校毕业生611万，2010年全国高校毕业生人数631万，来源于全国就业工作座谈会的数据：2010年应届毕业生规模是本世纪初的6倍，2011年高校毕业生人数为660万人，“十二五”时期应届毕业生年平均规模达到近700万人。因此，当前大学生就业形势十分严峻。
大学生就业能力存在的问题主要表现在：
（1）就业心态不端正
（2）专业技能不扎实
（3）没有明确的职业生涯规划
（4）缺乏实践
（5）综合素质水平低
（1）政府要增强对大学生就业问题的关注，发挥自身的引导作用
（2）用人单位应客观对待广泛的求职群体，着力于大学生就业能力的开发，避免
（3）高等院校着力于教育改革，充分发挥高校在大学生就业能力培养中的作用
（4）大学生应树立正确的就业观念，要有明确的就业目标
（5）大学生要巩固基础能力，增强综合素质
（6）大学生要有创业意识　
就业应具备哪些素质
就业应具备哪些素质
就业应具备哪些素质
&就业能力的构成
关于就业能力的构成，美国培训与开发协会（The&American&Society&for&Trainning&and&Development,&ASTD,&1990）认为包括：
1、基础能力，即学会学习的能力；
2、基本胜任力，包括阅读、写作、计算能力；
3、沟通能力，包括口头交流技能和倾听能力；
4、开发能力，包括自我尊重、动机和目标设定、职业发展能力；
5、适应能力，包括问题解决能力、创造性地思考能力；
6、群体能力，包括人际技能、团队工作、协商能力；
7、影响能力，包括理解组织文化、分享领导能力。
美国劳工部21世纪就业技能调查委员会（Secretary's&Commision&on&Achieving&Necesary&Skills,&SCANS,1991）的划分：
1、能力基础：包括阅读、写作、算术/数学、倾听和表达能力；
2、思维基础：包括创造性地思考、决策判定、问题解决、懂得如何学习、推理能力；
3、素质基础：包括责任意识、自我尊重、社交能力、自我管理能力和正直/诚实；
1、资源确定、组织、规划与分配能力；
2、良好人际关系及与他人合作能力；
3、获得并利用信息的能力；
4、对复杂相互关系认知并系统运作的能力；能够利用多种科技知识手段进行工作的能力。
美国迈尔·福古艾特认为它包括：
1、职业生涯识别，包括价值观、职业目标、个性特质、人际交往和时间观念；
2、个人适应性，包括适应意愿、乐观主义和接纳变化等；
3、社会资本，即个人拥有的社会关系网络；
4、人力资本，包括教育背景、情商、工作经历等。
英国约克（M.&York）和奈特(P.&Knight)2004年认为：
1、学科理解力，即对专业知识的理解；
2、技能，包括工作所需要的专业技能和通用技能；
3、个人品质，包括自我效能感和其他个性特征；
4、元认知能力，即自我认识能力。
中国就业促进会会长、清华大学兼职教授 张小建
　　一、 “十二五”时期中国就业的战略目标
　　中国政府已经制定并实施了“十二五”时期经济社会发展规划，明确提出实现更加充分就业的阶段性目标和实施就业优先战略的部署安排。
　　确定实现更加充分就业的阶段性目标，五年中，我国城镇新增就业4500万人以上，农业富余劳动力转移就业4000万人以上，二、三次产业就业比例分别上升3个以上百分点，城镇登记失业率控制在5%。具体体现在四个方面：
　　——开发就业实现新的扩展：就是结合经济和社会发展的实际需求确定扩展就业的新的增长点，开发更多就业岗位，创造更多就业机会。
　　——素质就业实现全面提升：就是通过人力资源的开发，提高人员素质和就业能力来促进就业；通过大规模的教育培训，提高劳动者上岗就业能力、转岗转业能力和创业创新能力。
　　——平等就业得到更好体现：就是做到在政策上使所有劳动者普惠共享；在制度上保证公平就业，防止就业歧视；在公共服务上做到均等和全方位；对困难群体给予就业援助。
　　——稳定就业得到更好加强：就是通过全员劳动合同制加强对劳动者和用人单位双方权益的维护；通过社会保险的全覆盖增强就业的稳定性；加强失业保险和援企稳岗来保证就业局势稳定。
　　实施就业优先战略。中央明确提出：就业是民生之本，并要求把扩大城乡劳动者的就业作为保障和改善民生的头等大事，把实现充分就业作为经济社会发展的优先目标，贯穿于整个国民经济和社会发展的始终。具体体现在四个方面：
　　一是选择有利于就业增长的经济发展方式，形成经济发展与扩大就业良性互动的长效机制。着力发展吸纳就业能力较大的产业；大力发展劳动密集型产业、服务业和小型微型企业，多渠道开发就业岗位。
　　二是在确定经济发展速度时必须考虑实现充分就业的目标要求。比如我们确定 “十二五”7.5%的增长速度，就是既考虑了转变经济发展方式的需要，又考虑了继续拉动就业的需要。在进行宏观调控时必须要防止失业风险，比如我们淘汰落后产能涉及到20多个行业200多万人，首先制定职工安置就业方案。
　　三是持续加大对就业的资金投入，形成公共财政保障、社会各方面多元化投入的机制。仅中央财政在近8年中对就业投入资金就增长了10倍。
　　四是把就业效应作为评价经济社会发展成果最主要的指标。对实现充分就业的状况进行评估考核，重点是就业率增长、失业率调控和城乡居民就业收入增长率等相关指标。促使各级政府落实促进就业的责任，高度重视做好就业工作。
　　二、更加积极就业政策的导向和重点
　　学习借鉴和吸收了国际上先进的就业理念和政策内容，结合实际制定和实施中国积极就业政策。有这样四个特点：强调在解决下岗失业问题上不仅要有生活的保障，更要注重帮助再就业；强调在大力开发就业岗位的同时，更加注重提高劳动者素质；强调扩展多种渠道促进就业中，更加注重推动劳动者自主创业来带动就业；强调结合绿色经济发展，推进绿色就业，努力实现可持续就业。
　　具体来讲，有八个方面：
　　一是通过对经济发展施加政策影响，使之有利于扩大就业。大力发展第三产业；鼓励发展就业容量大的个体、私营、外资、股份合作等多元化经济；发展有市场需求的中小企业。
　　二是通过对劳动者自主创业就业予以政策支持，实行免征税费和小额担保贷款的扶持政策，调动他们自主创业就业的能动性，鼓励支持劳动者以灵活多样的形式实现就业。
　　三是通过对企业用人给予政策引导，实行社会保险补贴，减免税收和小额信贷政策，使之愿意更多地吸纳就业。
　　四是通过对困难群体加大政策扶持，开发公益性就业岗位安排就业，帮助他们摆脱失业困境。
　　五是通过对市场供求匹配施加影响，强化公共就业服务。
　　六是通过对劳动者提高素质做出安排，形成面向全体劳动者的培训制度。
　　七是通过将治理失业的防线提前，进行预防和调控。
　　八是通过对社会保障制度进一步完善，使之与促进就业形成联动。不管劳动者在哪个地方就业，都有相应社会保障；不管劳动者在哪里干，社会保险接着算。
　　在 “十二五”时期，随着形势变化和工作进展，我国还要进一步充实完善积极就业政策体系，强化其与财政、金融、产业政策的紧密结合，并加强就业政策与教育培训政策、社会保障及其他社会政策的组合配套，形成以就业为导向的综合政策体系。同时，更好地落实 《就业促进法》，推进法制化建设，加强就业服务、职业培训和各项就业工作制度的建设，以形成促进就业的长效机制。
　　三、大力推进素质就业
　　为实现充分就业所确定的重要举措中， “健全面向全体劳动者的职业技能培训制度，加强创业培训和再就业培训”，既是根本性举措，又是基本内容。说它是根本性举措，是因为加强培训是实现就业的必由之路；说它是基本内容，是因为充分就业是高质量的就业，是人人有知识、个个有技能的境界。
　　国家对技能人才的呼唤，企业对劳动者技能的急切需求，市场竞争就业对劳动者特别是青年劳动者的要求，正是素质就业的现实背景。而我们目前大力推进的职业培训和鉴定工作所实行的培训与就业相结合的理念以及一系列政策，正是我们探索素质就业的工作基础。
　　实现素质就业，从宏观层面讲，首先要把就业的实现由主要依靠开发岗位来安排人员，转到更加注重提高人员素质和就业能力来创造更多就业机会。第一步是实现扩大就业规模与提高劳动者就业素质的并举，经过一个时期的努力，逐步实现主要通过人力资源开发来促进就业。
　　素质就业之就业，是讲市场经济条件下的大就业，包括劳动者初次上岗、稳定提升、职业转换和创业开业。
　　素质就业之素质，是讲与经济发展、技术进步特别是市场就业相适应的就业能力，包括劳动者上岗就业能力、从业工作能力、转换就业能力和创业创新能力。这些能力至少有两个要素，一是工作岗位所必需的各种技术技能；二是各种就业状态所必需的核心能力，比如学习、沟通、协调、解决问题、传送信息、团队工作等能力。此外，还应包括就业观念、职业道德等。
　　推进素质就业，就是将劳动者以上能力大大提高从而形成促进就业的新格局，它是培训与就业更高层次的结合。因此，对劳动者的就业能力应当进行考量和比较，对以能力促就业的效果应当进行估价和评定，对提高能力的方法、途径和政策、措施要进行制度性的安排。
　　如何实现素质就业？ “十二五”就业规划中，我国对此提出了明确的工作目标任务，即：加强人力资源开发，新进入人力资源市场的劳动者都经过职业技能培训，对所有有培训需求的创业者组织一次创业轮训，对所有技能岗位劳动者组织一次技能提升培训，加强重点行业 （领域）急需紧缺职业 （工种）高技能人才培养。全国技能劳动者总量大幅度提高到1.25亿人 （2009年为1亿人），其中高技能人才总量达到3400万人 （2009年为2631万人），占技能劳动者的比重达到27%（2009年为24.7%）。专业技术人才达到6800万人。
　　实现素质就业的根本途径在于加强职业培训。当前，在存在“不对路、无实效”职教培训的情况下，更要强调职业教育和培训的针对性、有效性。因此，探索素质就业，通过培训提高就业能力，要抓住重点。
　　一是城镇新成长劳动力。他们已成为就业主要对象，包括高校毕业生和初、高中毕业生两大群体。要瞄准其初次上岗需要的技能、经验，加强针对性职业技能资格培训、职业见习培训和核心能力培养，帮助青年劳动者提升就业竞争能力。
　　二是农村富余劳动力。主要包括就地转移和出外务工的两部分群体。对这部分人员，要针对其转移就业的需要，着力提高他们进入非农产业的就业能力和技能水平。
　　三是失业人员。包括尚未就业的失业人员和部分已再就业但不稳定的人员，要开展针对性、实用性强的职业技能培训，增强劳动者转换职业的能力。
　　以上三部分人员中都会有一批自谋职业自主创业的人员。要针对这部分人员急需掌握的开业和经营管理等知识技能，开展创业培训和相关 “一条龙”服务，提高其开业和运营的能力。
　　四是在职劳动者。现代制造业和现代服务业的快速发展，急需高素质的技能人才。要通过普遍开展岗位培训，推动校企合作，加强企业培养、评价，并与使用、激励相结合，用高技能人才工作带动企业在职培训，促进企业在职人员技能提高与核心能力提升。
　　实施素质就业，还要通过制度性安排，为全体劳动者创造参加职业技能培训和进行技能评价的环境和条件。一是健全面向全体劳动者的职业技能培训制度，帮助各类就业群体都能获得相应的培训支持。二是建立终身职业培训制度，帮助劳动者在职业生涯的不同阶段，通过提升素质技能实现就业和稳定就业。三是进一步健全完善职业技能鉴定工作制度，为劳动者评价职业能力提供科学标准，为他们提高素质水平构建上升通道。
就业素质及就业心理准备
学习目标：
一、就业应具备的素质
二、就业心理问题及其调适
三、就业心理准备
一、就业应具备的素质
您认为下面哪些因素对找工作作用最大？
（PPT课件附调查数据图表）
您了解用人单位的选才标准吗？
（PPT课件附调查数据图表）
（一）就业需要良好的素质
以素质为用人第一要素，这是现代社会发展对人才素质要求的大趋势。
人的素质分生理学意义上的素质和社会意义上的素质，就业素质是社会意义上的素质，通常是指一个人赢得就业岗位和从事工作所应具备的品格、精神、知识和能力，以及言谈、行为举止等后天社会实践中逐渐形成的综合素质。从横向看，就业素质表现为合理的知识结构、心理品质和就业技能三个方面；从纵向看，就业素质表现为基本素质、核心素质和精英素质三个层次。
1、基本素质构成毕业生进入就业市场的准入条件
基本素质主要包括专业基础知识、工作态度、道德修养、责任心等方面的指标。一般而言，学生的这些素质，用人单位首先是从学生的求职材料中进行初步判断的，主要包括学生的在校成绩、获奖情况、社会实践情况、文字表达等方面。由此可见，一份具有说服力的个人求职材料对于求职者来讲是相当重要的。毕业生应重视求职材料中的细节性问题，使得求职材料能够反映出自身水平，从而有助于进入用人单位的视野。
2、核心素质构成毕业生能否顺利就业的决定性条件
核心素质主要包括团队合作精神、毕业学校的名气、吃苦耐劳的精神、社会适应能力、持续的学习能力。学生的这些素质，用人单位一般通过面试来考察。如果用人单位认定参加面试的毕业生已经基本具备了核心素质，大多数情况下学生就可以顺利就业了。
3、精英素质构成毕业生可持续发展的关键条件
精英素质主要包括创新精神、理论与实际结合能力、组织管理能力、人际交往与合作能力、科技与信息应用能力等。具备了这些因素一项或者多项的毕业生，在进入用人单位工作后将逐渐表现出其优越性，并形成持续稳定的和谐发展。
（二）经济管理类职业的素质要求
经济管理类职业包括：各行业中从事经济管理应用工作的职位。
要求：牢固地掌握所学的专业知识，具有较新的现代专业理论和解决较复杂技术问题的能力，熟练地应用现代技术知识及管理知识，在相关的专业知识基础上具备筹划、论证、设计、组织实施以及解决各种经济管理实际问题的能力；工作认真细致、一丝不苟，理论联系实际，积极深入生产第一线。
（三）目前用人单位对大学生素质的评价（不足）
1、运用外语时口语能力差
2、应用文写作能力差
3、专业知识面较窄
4、动手能力弱
5、对技术刻苦钻研精神弱
6、合作能力弱
7、自我形象包装能力弱
8、岗位工作责任心弱
9、交际能力弱
10、过分看重工资待遇
11、喜欢不规范地跳槽
12、基础文明和行为规范较差
（四）我院大学生对自己的素质评价
您认为自己目前缺乏的素质是？
（PPT课件附数据图表）
（五）国内知名企业经理谈就业素质
TCL集团人力总监虞跃明：最重要的是事业心和责任心；
通用电气公司人力资源部总监王晓军：又红又专；
搜狐人力资源高级经理张雪梅：最重要是怎么做人
科龙电器股份有限公司人力资源总监彭玉冰：首先要勤奋
新希望集团董事长刘永好：成长过程中不要怕吃苦
金蝶国际软件集团有限公司人力资源总监李光学：激情企业召唤爱心、诚信和创新
毕博管理咨询有限公司人力资源经理周剑波：自信
万科企业股份有限公司人力资源总监解冻：团队意识和开放
二、就业心理问题及其调适
（一）大学生就业的一般心理问题&
1、过度焦虑与急躁
（1）你择业时最大的心理压力来自？
（PPT课件附调查数据图表）
（2）你现在的就业心态如何？
（PPT课件附调查数据图表）
关于过度焦虑与急躁：
当前激烈的就业竞争环境使就业问题给大学生带来了较大的心理压力，而且这种压力在各年级学生都存在。调查显示，个人前途与就业已成为大学生心理压力中最大的因素，而且压力有随着年级增高而上升的趋势。学生就业压力体验相当严重，尤其以心理体验最为严重。大学生毕业前心理压力较过去有明显增大，主要原因是毕业方向的选择、就业、考研、恋爱分合、大学中不愉快经历、离别感伤、突发事件、经济条件等冲突和事件；女大学生心理压力大于男大学生，农村学生的焦虑水平高于城市学生。
就业时许多大学生是既希望谋求到理想的职业，又担心被用人单位拒之门外，还担心自己在择业上的失误会造成终身遗憾，并对未来的职业生活感到心中无底。因此在就业过程中存在一定焦虑是正常的。但一些大学生的焦虑过了头，成天都充满了各种不必要的担心以及造成精神上的紧张不宁、忧心忡忡、烦躁不安、意志消沉，行为上反应迟钝、手忙脚乱、无所适从。
还有一些大学生在就业时显得过于急躁，整个就业期情绪始终处于亢奋状态，常常心急如焚、四面出击、东奔西跑，希望尽快找到合适的工作，但又缺乏对就业形势的冷静观察以及对自我求职的理性思考，做了许多吃力不讨好的事。因此常常都有一些毕业生在并不完全了解用人单位的情况下就匆匆签约，一旦发现实际情况与自己想象的不一样或发现了更好的工作时，又追悔莫及，甚至毁约，给自己带来许多不必要的麻烦与心理困扰。
一些毕业生在求职中常会产生自卑心理，对自己评价偏低，他们总是以为自己的水平比别人差，单位要求很高自己肯定达不到，自己能力不行等等。
关于自卑：
就业中的自卑一般产生于以下一些情况：首先是一些冷门专业的学生看到就业市场寻求自己专业的单位少、待遇差或在求职中遭冷遇，就容易悲观失望；其次，一些性格比较内向、不善言辞的大学生看到其他应聘者口若悬河，自己什么也说不出来也会自惭形秽；再次，一些在校成绩与表现一般的大学生看到别人的自荐书上奖励、证书、成果一大堆，自己什么也没有，也容易自我贬低；最后，一些女大学生在就业遭受到用人单位的歧视后也会自怨自艾。总之，自卑的大学生不敢正视现实，对自己的长处估计不够，怀疑自己的能力，不善于发现适合自己的职业岗位，在对自己的抱怨、贬低中失去了求职的勇气。
3、自大（自负）
一些专业较好、就业资本较雄厚的大学生容易从自信变为自负。还有一些大学生是脱离实际的自大，他们既缺乏对自己的客观认识，也对就业市场、职业生活缺乏了解，一切都凭自己的主观想象。&
关于自负：
自卑的反面是自大，而且两者有时会相互转化。一些专业较好、就业资本较雄厚的大学生容易从自信变为自负。还有一些大学生是脱离实际的自大，他们既缺乏对自己的客观认识，也对就业市场、职业生活缺乏了解，一切都凭自己的主观想象。如有的大学生自以为经过大学几年的学习和锻炼已经满腹经纶，任何工作到手中都可以出色完成，在求职中自觉高人一等、自命不凡、四处吹嘘，一旦出现变故则容易陷入自卑、自责、一蹶不振。
依赖，是指在就业中不愿承担责任，缺乏独立意识，没有个人独立的决策能力，没有进取精神，只是依赖父母或老师、学校，甚至只等职业送上门而不去积极争取。&
关于依赖：
一些毕业生自己不去找工作，只等着父母和亲朋好友出面四处奔波，到处找关系、托人情，希望学校解决就业问题。当别人为自己找的工作不和心意时就大发脾气，抱怨父母或学校。还有不少毕业生由家长陪着参加供需见面会，职业的好坏完全由父母决定，缺乏自主择业的能力。
盲目从众，是指在求职中不考虑自己的兴趣、专业等特点，盲目听从或跟随别人的意见以及盲目寻求热门职业的现象。
关于从众：
持有这种心理的毕业生往往脱离自己的实际状况，跟在别人的后面走，如在就业市场中哪个摊位前人多他们就往哪里去，别人说什么工作好他们就寻求什么样的工作，而全然不顾自己的能力和现状，不会扬长避短。
自责即自我谴责，指个体未必做错事，但因缺乏信心而自责自贬。
7、攀比与嫉妒
关于攀比与嫉妒：
在求职中，同学之间“追高比低”的现象时有发生，一些同学在求职中经常相互吹嘘自己的职业待遇好、收入高，导致职业期望越来越高，求职变成了自我炫耀。还有些同学看见或听说别人找到了条件优越、效益较好的单位心理上就不平衡，抱着“他能去，我更能去”的态度非要找一个条件更好的单位，而不考虑自身的条件、社会需要特点、职业发展及就业中的机遇因素。
一些毕业生对别人所找的工作心存嫉妒，特别是看到自认为条件不如自己的人也能找到很好的工作就更容易出现嫉妒心理，于是有些人故意对别人的工作冷嘲热讽、贬低、讽刺和挖苦意图打击别人，更有甚者抱着“我得不到，你也别想得到”的畸形心态在用人单位面前造谣中伤、打小报告。
（二）就业心理调适
1、焦躁心理的调适
打破事事求稳、求顺的想法，增强竞争意识；
克服自己择业心切、急于求成的思想；
采用合理的情绪宣泄和放松的方法来减轻焦虑。
焦躁心理的调适：
要克服焦虑、急躁的心理，就需要打破事事求稳、求顺的想法，增强竞争意识，要知道求职过程本身就是一种竞争，就是一个优胜劣汰的过程，即使通过竞争自己找到了比较理想的职业，如果不继续努力，也还可能丢掉这份工作。而且有竞争必定会有风险和失败，确立了竞争意识，就不怕风险和挫折，焦虑的心理必定能得到缓解或克服。同时，毕业生还应克服自己择业心切、急于求成的思想，否则越急越容易择业失败，而失败的体验又会强化沮丧和焦虑的情绪。因此要客观地分析自己，合理地设计求职目标，不盲目与他人攀比，更不应有从众心理，尽量减少挫折，这样也会减轻焦虑的程度。此外，还可以采用合理的情绪宣泄和放松的方法来减轻焦虑。宣泄是指将自己的忧虑向朋友、老师倾诉，一吐为快，甚至也可以在亲友面前痛哭一场。但是，宣泄一定要注意场合、身份、气氛，注意适度，应是无破坏性的。
至于放松，有很多种方法。例如冥想放松法，它是让放松者发挥自我想象和自我暗示的能力，来达到放松的目的。具体做法是：
(1)找一件真实的物件，例如橘子，凝视手中的橘子(其实，不管什么东西都行)，反复仔细地观察它的形状、颜色、纹理、脉络；然后用手触摸它的表面质地，看是光滑还是粗糙；再闻闻它有什么气味。
(2)闭上眼睛，回忆或回味着这个橘子都给你留下了哪些印象。
(3)放松肌肉，排除杂念，想象自己钻进了橘子里。那么，里面是什么样子？你感觉到了什么？里面的颜色和外边的颜色一样吗？然后再假想你尝了这个橘子，记住它的滋味。
(4)想象暗示自己走出了橘子的内部，恢复了原样；记住刚才橘子里面所看到的、尝到的和感觉到的一切，然后做深呼吸5遍，慢慢数5下，睁开眼睛，你会感到头脑轻松、清爽。&
2、自卑心理的调适
正确地评价自己；
优点列举法；
能力展示法；
自我暗示法；
成功体验积累法。
自卑心理的调适：
正如一句名言所说：“你之所以感到巨人高不可攀，只是因为自己跪着，不信你站起来试一试，你一定能发现，自己并不比别人矮一截。许多事情别人能做到的，你经过努力一样能做到。”因此，要消除自卑心理，至关重要的是要能够正确地评价自己，纠正过低的自我评价。实践中可以采取以下方法：
(1)优点列举法：列举自己的诸多优点，让后请同学和父母帮你写出“同学眼中的我的优点”“父母眼中的我的优点”，综合后最大程度的不断挖掘自己实际存在的优点和优势。
(2)能力展示法；要克服自卑感还必须学会恰如其分地表现自己的才能，比如，学会如何平静地与人交谈，如何接近陌生人，如何同别人握手寒暄，如何进行开场白，如何使谈话继续和终止等技巧。
(3)自我暗示法：在就业时暗示自己，不要计较别人的议论。失败、成功都是自己的事，无需担心他人的议论；在应聘中暗示自己，如果此次面试不行，还会有下一个机会，这个单位不录，还有其他的单位在等着自己，在面试场上要暗示自己，面试无非是一场谈话，尽量使自己放松。
&(4)成功体验积累法：可以多参加社会实践活动、实习观摩活动的组织等，通过丰富的体验获得成功的愉悦，激励自我不断发现自己的能力，提高自信心。
3、自大心理的调适
克服盲目自信的核心是正确认识和评价自我。方法包括：
社会比较；
自我静思；
心理测验。
自大心理的调适：
大学生求职时不能没有自信，但是自信过了头，就成了自负。自负的人不能客观看待自己的优势，夸大了自己的优势，因此当心目中的高目标不能得到满足时，便会产生失望、挫折的心理。
克服盲目自信的核心是正确认识和评价自我。方法包括：
(1)社会比较。首先，要将自己与社会上其他人作比较，要通过社会上其他人对自己的态度来认识自己。如果一个人对自己的评价与他所获得的各种比较信息基本一致，那就基本可以认为他的自我认识发展比较好，比较客观；如果不一致，差距太大甚至相反，那就表明他的自我认识发展不好，不够客观，缺乏自知之明。
(2)自我静思。也叫自我反省，通过反省应当明确自己的专业发展方向是什么，自己的优势和劣势是什么，自己的爱好特点是什么，自己的性格气质是什么，自己最适合干什么工作，等等，使自己在择业过程中处于积极主动的位置。
&(3)心理测验。大学生可以根据自己的需要选择质量可靠的心理测验，如能力测验、人格测验、兴趣测验等对自己的能力倾向、兴趣和性格作一个客观评估。以帮助自己正确认识和评价自己。
4、依赖心理的调适
依赖心理的调适：
依赖他人的帮助，毕业生有可能也会找到一份好工作，但是从长远来说，依赖的心理对毕业生的社会适应却是有害的，因为依赖的习惯会使人逐渐丧失自信、失去自我，不相信通过自己的努力会达成自己想要的目标。在当今竞争激烈的社会，自信心、自我效能感(相信通过自己的努力可以完成任务的自信程度)对于一个人的成功越来越重要。
要克服依赖心理，一方面，要充分认识到依赖心理的危害，提高自己的动手能力，不要什么事情都指望别人，遇到问题要做出属于自己的选择和判断，加强自主性和创造性，学会独立地思考问题；另一方面，要在生活中树立行动的勇气，自己能做的事一定要自己做，自己没做过的事要锻炼做，通过行动上不断累积的成功来强化自己动手的习惯。
5、从众心理的调适
在就业问题上，克服从众心理从根本上说还是要认清自我，了解自己的价值观，弄清自己的条件(优势和劣势)，摆正自己的位置，根据自己的实际情况，形成一种脚踏实地的务实态度，而不是盲目随大流；其次，克服从众心理需要适当表现自己，做回自己，跨越“从众”的矮墙，告别平庸，走向卓越。
6、自责心理的调适
首先要学会积极的思维方式，学会将思维中的负性词语改为正性词语；
其次容许自己犯错误；
再次是合理设置求职目标。
学会将思维中的负性词语改为正性词语
“我觉得很无奈，又失败了”→“除了努力我还有什么更有价值的事情可以做”、“怎样才能造成新的突破”
“我为什么这么痛苦” →“为了解决问题，我现在可以做什么”、“我怎样想和怎样做才最有利于问题的解决”
“因为我找不到工作，所以，别人看不起我，我闷闷不乐” →“我只是暂时没有找到工作，但是我要更加努力，因为只有这样才能改变现状，才能有就业的机会。因为只有这样，我才能挽回面子。因为只有这样，我才能改变我在大家心目中的形象” 。
7、嫉妒心理的调适
提高自己的能力；
学会与人协作；
树立正确的竞争观，化嫉妒为动力。
嫉妒心理的调适：
要克服嫉妒心理，最好的方法是提高自己的能力。有这样一个故事：一位老师在地上画了一根直横线，问他的学生：“你怎样才能把这根线变短呢?”学生用手把线擦掉了一部分。老师摇了摇头，在旁边又画了根更长的线，说：“与这根线相比，刚才那根线就变短了。做人也如此啊！”学生明白了老师的用意，从此改掉了自己喜欢嫉妒别人的毛病。由此可见，要使自己比别人“长”，最好的办法不是把别人“擦短”，而是让自己更“长”，也就是长进自己。
其次，克服嫉妒还要学会与人协作。一个人的能力总是有限的，别人的长处你也不可能使自己全都具备。所以，有的时候你应该承认自己技不如人，在向他人学习的同时应该学会与人协作。只有这样，你才会克服嫉妒心理，提高自己在集体里的人缘，同时也加强了自己的综合力量。好的人缘也会为自己求职带来更多的信息和途径。
最后，克服嫉妒心理需要树立正确的竞争观，化嫉妒为动力。一个人在嫉妒别人时，总是注意到别人的优点，却不能注意自己比别人强的地方。当个体有意识地想一想自己比对方强的地方，就会使自己失衡的心理天平重新恢复到平衡的状态。总之，对别人产生了嫉妒并不可怕，关键要看个体能不能正视嫉妒，能不能升华这种嫉妒之情，把嫉妒转化为成功。
三、就业心理准备
（一）择业是一个选择与被选择的过程，既可能是自己对用人单位不满意，也可能是用人单位对自己不满意，不可能一帆风顺，要有被用人单位拒绝或自身拒绝用人单位的心理准备。
（二）社会为毕业生提供的择业机会是很多的，但很多工作并不适合自己，只有耐心选择，才会找到一份适合自己的职业。
（三）在择业中存在一些不合理现象，但只要是“金子”，就必定会有施展才华的地方，所以，应当树立“天生我才必有用”的自信心。
（四）择业不是终生的，只是人生的另一个起点。如果对工作、单位不满意，还有可重新择业，所以要有改换职业的心理承受能力。
要想有地位，先要有作为
第一章　　有为才会有位，有位更要有为　　孔子曰：“不患无位，患所以立。”只有在工作中有所作为，才会取得较理想的待遇与地位。同时，我们要牢记：晋升到某一个位子上，只不过是“万里长征走完了第一步”，后面还有更艰巨的任务等着你。一旦你尸位素餐，无所作为，必然会丧失现有的职位和地位。只有不断做出更大的作为，你才能百尺竿头更进一步，晋升到更高的位子上去。只有作为无止境，职位的晋升才能无止境。　　一、要想有地位，先要有作为　　在职场打拼，每个人都希望在企业和组织里谋得自己心仪的职位，获得最好的待遇和地位。那么，我们凭什么来谋取自己心仪的职位，使自己脱颖而出，并且不断地晋升到更高的位子上去呢？有人说，靠学历。有一张金光闪闪的毕业证书，就有了至高无上的地位，就能谋到好职位，拿上高薪水。有人说，靠关系。“朝”里有人好做“官”，大树底下好乘凉。有了铁关系，不愁没有好职位。有人说，靠口才。只要口若悬河，说得天花乱坠，领导就会“龙颜大悦”，就会给自己一官半职。还有人说，靠拍马溜须，把上司忽悠“晕”了，自然就会受到重用。然而，实践证明，上面所说这些东西在今天似乎已经靠不住了，要在单位里取得较理想的待遇与职位，就要靠自己的成绩和作为。　　一个人在职场中的位置，一定是与他的作为相挂钩和匹配的。有什么样的作为，就有什么样的职位；没有作为，就很难“有位”。要想取得满意的职位，拿到理想的薪水，你就必须有所作为。　　志伟大学毕业后来到一家公司发展。为了干出一番大事业，他兢兢业业，对工作丝毫不敢有所怠倦。转眼，三年的时间过去了，身边的同事大多数都是升的升、迁的迁，唯独志伟还在原地踏步，还是停留在普通办事员的位置上。这让志伟觉得很郁闷：自己在这个公司三年，就算没有功劳，也有苦劳，为什么老板这么不看重自己呢？难道自己真的这么没有价值
在一次和老板闲聊的时候，志伟说出了心中的疑惑。　　老板听完了志伟的话，说道：“志伟，你这个人确实工作非常刻苦，这点毋庸置疑。但你要明白，努力工作是每个员工应尽的本分。我们公司是不养闲人的。你在努力工作时，别人同样也在努力工作。但是，像你这样的员工，公司里有许多，你让我凭什么来提拔你呢？就算我想提拔你，别人未必会服气。有句话说得好：'要想有地位，先得有作为。’你要想得到提拔，总得拿出一点与众不同的成绩出来，才能让别人心服口服。你自问一下，这些年来，你做了哪些让你有成就感的事情呢？如果你能在工作上有所作为，我肯定会重用你的。”　　志伟终于明白了：原来自己的位置随时可以被别人替代，所以老板不在乎会不会失去自己；即便是失去了，只不过是重新找一个人而已。也就是说，如果自己要想在这个公司立稳脚跟，并得到提升，就必须有所作为。　　是呀，志伟所做的，正是大家都能做得到的。他发现自己确实没有任何竞争优势能在同事面前脱颖而出。　　听了老板一席话之后，志伟把“追求事业，有所作为”视为自己努力的方向。他不再仅仅是努力做好本职工作，还主动寻找机会做好本职外的工作。　　此后，志伟开始对公司进行全面的观察。他发现公司有这样一件事急需解决和落实。原来，由于业务不断地拓展，老板一直想为自己的公司建立一个网站，而建立网站需要克服大量技术上的困难，同时网站的栏目和内容设置又牵涉到大量的商业问题。　　当时，老板发了愁。因为在公司里他找不到既懂销售又懂计算机的人来负责这个网站。当老板把这个想法告诉员工时，不少人都深知网站一事责任重大，找各种借口推掉了。　　公司的这项计划便一直拖延下来。志伟在大学学的是贸易专业，平时对电脑知识很感兴趣，自己钻研了不少关于网站的知识。他看到老板一筹莫展的样子，便自告奋勇说：“让我试试吧！”
老板抱着试试看的想法同意了。志伟接手网站这项工作后，一边向专业人员请教，着手解决技术问题，一边整理商业销售资料。　　项目推进得虽然不快，但是却在稳步地前进。老板对志伟的信任也在增加，不断地放手给他更大的权利，并给予他更多的帮助。经过一个多月的日夜奋战，网站终于建起来了。网站建起来后，对公司的品牌推广很有帮助，公司形象和产品的销售业绩在业内很快得到了提升。老板对志伟大加赞赏，并提升他做了公司的副总经理。　　俗话说，不想当将军的士兵不是好士兵。但是，有为才有位，只有在工作中有所作为，才会取得较理想的待遇与地位。 　　上面的事例昭示我们：在当今的企业和组织里，要想脱颖而出、身居高位，必须靠拿得出、看得见的业绩。在当今时代，加薪晋职，不是靠资历，不是靠关系，更不是靠拍马溜须，真正靠得住的是真本事，是业绩，是大有所为。有作为，就有施展才干的一席之地；有大的作为，才会有广阔的发展前景。　　在职场打拼，若想改变自己的现有地位，请记住：“有为才能有位！”这是亘古不变的道理。所有人都应该明白这个道理，并将其作为激励、指导我们工作和事业更上一层楼的坚定的职业信条。　　1.　“有为才能有位”，你认可这句话吗？请谈谈你对这句话的理解和认识。　　2. 文中的案例给我们带来了哪些启示？　　3. 扪心自问，你在单位里是个有地位的人吗？你的地位是建立在“有为”的基础之上吗？如果答案是否定的，你打算如　　何去提升自己？以“有为”争取“有位”(
二、以“有为”争取“有位”　　当今，可谓缺什么也不缺人才的时代。哪家企业需要招人，到人才招聘会上设一个展台，保准人才一抓一大把，从大学生、硕士到博士应有尽有。在这种形势之下，在一家稍有点影响力的企业和单位里找到赖以容身的一席之地，就已很不容易，而在短期内晋升到一个较高的位置上就更是难上加难。　　在现实中，有的人只渴望“位”，却忽略了“为”，以无“为”贪图有“位”，就算暂时得到了也不会长久。因为谁都知道，现在叫得最响的一句口号就是：“无为就无位，想要有位就必须有为。”所以，无论我们处于什么样的境况，都需要迈出“为”这第一步。要以“有为”争取“有位”。如果一味地埋怨、等待，那就会离“位”越来越远。　　俗话说：千里之行，始于足下。要有所作为，须从本职工作着手，从最基层的工作做起。如果老在那里空谈，嫌这个单位不理想，那个岗位不顺心，不干实事，频繁“跳槽”，最终将一事无成。　　有为才有位，首先立于“为”，多作为，以有为求有位，以有为求生存，以有为求发展。　　维斯卡亚公司是美国最为著名的机械制造公司，技术力量雄厚，并代表着当今重型机械制造业的最高水平，其产品销往全世界。能进入这样的大公司工作，是很多毕业生的梦想。毫无疑问，这样的大公司肯定是人才济济，要想在这样的公司谋得一席之地，非常不易。尽管这样，还是有不少毕业生想到该公司求职。因为在那里，不仅英雄有用武之地，还有着丰厚的薪水，让你能享受高品质的物质生活。　　和许多人一样，詹姆斯到该公司求职时也遭到拒绝。原因很简单，该公司的高级技术人员爆满，不再需要各种高技术人才。詹姆斯并没有死心，他发誓一定要进入维斯卡亚重型机械制造公司。怎样才能进入这个公司呢？他采用了一个异于常人的策略——放弃自己的专长，接受基层工作，目的只有一个，那就是进入这个公司。　　他找到人事部的主管，提出为该公司无偿工作。不论做任何工作，他都可以不要任何报酬，并且保证做好做到位。哪有不要报酬为公司做事的人呢？人事部主管起初觉得这简直不可思议，但考虑到不用任何花费，也用不着操心，于是，便安排他到车间做最没技术含量、最底层的活——打扫车间里的铁屑，顺便也想看看这个年轻人到底是怎么想的。
詹姆斯的做法让很多人大为不解。这么优秀的一个人才，竟然在一个扫地的岗位上工作，而且还不计报酬。但詹姆斯自有他的想法，只要能进入这个公司，虽然不是正式员工，只要自己有所作为，总有一天，会得到公司认可的。　　詹姆斯并没有为打扫而打扫，他是醉翁之意不在酒。在日复一日地打扫卫生的过程中，他细心观察了整个公司各部门的生产情况，并　　一一做了详细的记录。半年多以后，他发现了公司在生产中有一个技术性漏洞。为此，他花了近一年的时间搞设计，通过研究分析在工作中积累的大量的统计数据，最终想出了一些足够改变现状的方法。　　詹姆斯试图将自己的想法告诉总经理，可他根本没有机会见到总经理。　　有一天，公司发生了一件非常重要的事情。许多订单都因为产品质量问题而被退回。如果拿不出质量更好的产品，公司将蒙受巨大的损失。　　为了挽救损失，公司董事会召开紧急会议商量对策。可是会议整整进行了六个小时还没有研究出一个可行的方案。这时，詹姆斯揣着自己的方案敲开了会议室的门。他对正在开会的总经理说：“我要用10分钟时间改变公司！”随后，詹姆斯对之所以出现这样的质量问题作出了一个合理解释，并且在工程技术方面提出了自己的观点。最后，他拿出了自己对产品的改造设计图。这个设计非常先进，恰到好处地保留了原有的优点，同时又能避免出现质量问题。　　按照詹姆斯的提议，公司生产出来的产品受到了客户的一致好评。他很快就因为对公司做出的巨大贡献而被聘为负责生产的副总经理。之后几年中，詹姆斯又通过自己在基层工作时所记录下来的点点滴滴，不断对公司的管理和生产技术进行改进。十年之后，詹姆斯不仅荣升为维斯卡亚公司的CEO，个人财富也跻身于美国的前50名！　　詹姆斯不愧是一个聪明人。他深知，想要“有位”，就必须“有为”，要以“有为”来争取“有位”。他在推销自己的过程中能够放下架子，不争一时的先后。他目光远大，为自己的发展准备了充分的条件，因此最终获得了成功。每一个在职场中打拼的人，都希望能够早日出人头地。但可悲的是，很多人往往并不愿意脚踏实地地去做事。他们常常抱怨怀才不遇，因此多年下来，依旧一事无成。甚至在头发花白的时候，他们还在为一日三餐而奔波。　　天下没有不劳而获的东西，也没有空手可得的成功。你要想成功或成名，就必须经得起长久的付出与持续的努力。天道酬勤，一分耕耘一分收获。每个人都会有自己的发展计划和奋斗目标，只有依靠自身的努力，才能实现自我价值。在实际工作中，我们应该明白“以业绩赢得重视，以有为赢得有位”这一理念，只有在“为”的过程中，才能真正地展现自己的才能，只有让自己的才能得到别人的认可，才会有“位”。要“有位”，首先要立足“有为”，只有真正“有为”，才能真正“有位” ！　　1. 看了詹姆斯的故事，你有什么感想？如果你是他，你也会像他一样以“有为”去争取“有位”吗？　　2. 你是如何看待“以业绩赢得重视，以有为赢得有位”这一理念的？
有为才会有位，无为必然失位
三、有为才会有位，无为必然失位　　孔子曰：“不患无位，患所以立。”其意思是说，不要担心没有自己的位子，要更多的去考虑如何通过实现自己的价值而获得立足之地；即使你获得了位置，你还要考虑如何通过有所作为，而巩固自己的位置，以赢得他人的认可。　　然而，现实工作中，有些人并没把主要心思和精力用在干事业、谋发展上，而是喜好当“太平官”，坐“太平椅”。他们几乎从不去主动想事，更懒得用心理事，尽心干事。相反，他们心里面装的最多的是平稳混日子，耐心熬资历，设法保位子，很少考虑自己究竟凭什么样的“作为”才能坐稳“位子”，发展“位子”。　　这种“不求有功，但求无过”的人已无法适应时代的要求。如今，众多的企业和组织都在着力营造“有为者有位，无为者失位，不为者退位”的选人用人环境。在企业和组织崇尚“有为才会有位，无为必然失位”理念的今天，即便那些已经有位的人，如果不再有所作为，也会必然失位。　　咨询专家邱庆剑曾在一个讲座上讲过这样一个故事。　　邹明曾经是一家大型企业的首席信息官。能占据这个位子，不是一般的角色能胜任的。顾名思义，首席信息管，就是对信息进行很好的管理，帮助企业获得成功。因为邹明这个人不仅工作非常努力，而且脑瓜子灵活，又勤奋好学，善于捕捉各种信息。别人不知道的，他知道；别人知道的，他比别人知道得多，知道得快，为公司提供了许多有参考价值的信息，帮助企业建立了新的竞争优势，公司因此获得了更大的成就。所以，老板非常赏识他，将他提拔为首席信息官。　　晋职当然伴随着加薪。当上首席信息官后，邹明拿着丰厚的薪水，开着公司配备的专车，住着公司为其购买的房子，他的生活品质得到了很大的提升。　　当朋友问他还有什么追求时，他说：“我这个人很知足的。俗话说，知足常乐嘛。我应该满足了，在这家公司里，我已经到达自己能够到达的顶点了。”邹明认为公司CEO的位置是董事长侄子的，自己做CEO是不可能的，能够做到首席信息官就是到达顶点了。他以为再怎么努力，无论取得多么好的成绩，也只是首席信息官了。殊不知，人在职场，也像逆水行舟，不进则退。　　“知足常乐”应该是对物质而言的，邹明完全理解错了。他对工作知足，对物质不知足，他把更多的精力放在了享乐上面。当金钱和地位都达到了一定的水准时，邹明在工作上却停滞不前了，他的工作热情也因此一落千丈。如果在工作上“知足常乐”，就会使一个人不思进取，无所成就。他工作的积极性也就不复存在，也就很难取得新的成就。邹明在首席信息官位置上坐了差不多一年的时间，却没有干出一点值得一提的业绩。　　朋友善意地提醒他：“应该干一些有所作为的事了，这样下去是　　很危险的。”　　没想到，邹明竟然说：“我是公司的功臣，而且这家公司离不了我邹明。老板不会把我怎么样的！”
他甚至在心里对自己说，丰厚的薪水永远属于我，车子永远属于我，房子永远属于我，没有人可能夺去。因为没有人可以替代我。　　的确，公司很多工作都离不开邹明。但是，他的糟糕表现，还是让老板动了换人的念头。终于，在一个清晨，邹明驾着车，和往日一样来到公司，优越感十足地迈着方步踱进办公室时，一份辞退通知送到了他的面前。　　他被辞退了，丰厚的薪水没了，车子不得不还给公司。而且，他还从舒适的房子里搬了出来，不得不去租一间小得可怜的、上厕所都不方便的小套间。　　邹明以为自己不可替代。事实上，天底下人才多的是。就在他被辞退的当天，公司就新招聘了一位首席信息官。　　“功臣”居然失业了。这一事例告诉我们，无论是“铁饭碗”，还是“金饭碗”，如果你占着位子不作为，都逃脱不了职位被人抢走或者被自己被他人打倒的命运。　　对于任何一个职场中人来说，最有意义的事情是提高自己的不可替代性。无论你身居何种职位，都要不断拼搏进取，有所作为。只有这样才能体现自身价值，被企业和领导认可，从而取得自己应有的地位。有“位”必须在其位、尽其责、谋其事，决不能满足现状，高枕无忧。否则，就会离“位”越来越远，最终丢位。有“位”而忽视有　　“为”，就会产生惰性，碌碌无为，最终被无情的竞争所淘汰。有为才有位，我们应该通过自己的作为，不断提升自己的职位。每一个在职场打拼的人应当切记——有为才会有位，无为必然失位。 　　1. 认为自己不可替代的邹明为什么会失业？这一事例能给我们哪些启示？　　2. 在你的身边，有不有像邹明这样的人，占着位子不作为，最后失去了职位的人呢？对于这种人，你是怎么看的？　　3. 扪心自问，你是不是企业中不可替代的员工？如果是，你就具备了成功的基本条件。如果不是，你应该怎么做才能成为一名不可替代的员工呢？
：“有位”之后，更要“有为”(
四、“有位”之后，更要“有为”　　“有为才能有位”，这句话既是勉励，也是真理。但仔细一琢磨，似乎应该再补上一句“有位应更有为”，方显缜密。　　从“有为”这样一个起点出发，达到“有位”，再在这样的位置上做出更大的作为，从而取得更高层次的“位”，这是一个循环上升的发展过程。“有位”之后利于“有为”。“位”是一种动力，更是一种责任。有了“位”，才能有更大作为。岗位是发挥作用的平台，有了平台才能如鱼得水，充分发挥才能，做出更大成绩。但“有位”后更应“有为”。　　经过一番拼搏，凭着自己的杰出作为，你终于得到领导的赏识，被晋升到一个你心仪已久的位子上。目标实现了，这时你是不是就可以躺在功劳溥上，坐享其成呢？显然不能！　　须知，晋升到某一位子上，只不过是“万里长征走完了第一步”，后面还有更艰巨的任务等着你。新的职位，只是一个新的起点，其为你发挥自身潜能、创造更大的辉煌创造了条件。只有不断突破自己，有新的作为，你才能更进一步，晋升到更高的位子上去。只有作为无止境，职位的晋升才能无止境。　　我们来看看下面这个大家耳熟能详的故事，你也许从中能得到启发。　　卯木肇原来在一家石油公司工作。他的工作长期得不到领导重视。五年之内，他连总经理都没见过一面。后来，索尼公司董事长盛田昭夫将卯木肇挖了过来。卯木肇来到索尼公司刚刚一个月，由于他才华出众，盛田昭夫就亲自委派他去非洲开辟市场。卯木肇先后到了南非、肯尼亚、埃塞俄比亚、苏丹、尼日利亚、乌干达、塞内加尔和莫桑比克，在索尼公司非洲的几十个办事处进行过市场开发工作。卯木肇的非洲之行不仅使他自己学到了许多新的知识，而且由于备受盛田昭夫的青睐，干劲十足，为索尼公司大规模渗透到尚未开发的非洲市场奠定了基础。　　20世纪70年代中期，索尼彩电在日本国内已经很有名气了，但是在美国却不为顾客接受，因而索尼在美国市场的销售境况相当凄惨。为了改变这种局面，索尼公司派出了一位又一位负责人前往美国芝加哥开发市场。那时的美国人认为日本货就是劣质产品。所以，被派往美国的负责人，一个又一个的空手而回，并找出一大堆借口为自己的不作为进行辩解。这时盛田昭夫十分着急，连忙整顿公司国际部，任命卯木肇为索尼公司国际部部长，并且要求他立下军令状：半年内打开美国市场。　　当卯木肇风尘仆仆地来到美国芝加哥市时，令他吃惊不已的是，索尼彩电竟然在当地的商店里蒙尘垢面，无人问津。卯木肇百思不得其解，为什么在日本国内畅销的优质产品，一进入美国竟会落得如此下场？　　经过一番调查，卯木肇知道了其中的原因。原来，以前的负责人不仅没有努力推广产品，还糟蹋了公司的形象。他们曾多次在当地的媒体上发布削价销售索尼彩电的广告，使得索尼在当地消费者心目中留下了“低贱”、“次品”的糟糕印象，索尼的销量当然会因此受到严重的打击。在这种时候，卯木肇完全可以回国了，并且可以带回新的借口：前任把市场破坏了，不是我的责任！　　但他没有那么做。他首先想到的是：自己既然被公司委以重任，就要担当起自己的责任，有所作为。那么，怎样才能打开新局面，让索尼彩电在美国大放异彩呢？卯木肇陷入了深深地沉思。　　一天，他驾车去郊外散心。在路上，他看到一个牧童正赶着一头大公牛进牛栏，而公牛的脖子上系着一个铃铛，铃铛叮当叮当地响着，后面是一大群牛跟在这头公牛的屁股后面，温顺地鱼贯而入……　　此情此景令卯木肇一下子茅塞顿开，心情格外开朗。他想，一群牛居然被一个小孩管得如此服服帖帖，为什么？还不是因为牧童牵着一头带头牛。要是在芝加哥找到一家像“带头牛”一样的商店来率先销售索尼的彩电，局面不是就能打开了吗？　　找哪家商店来做“带头牛”呢？卯木肇想到了芝加哥最大的一家电器商——马歇尔公司。当卯木肇去见马歇尔公司的经理时，递了两次名片，都被退了回来。理由是，经理不在或经理外出了。其实是经理不想见他。直到第三次卯木肇又登门去拜访才被经理接见，但拒绝销售索尼的产品。经理认为索尼降价销售产品，形象不好。
遵照经理的意见，卯木肇立即取消降价销售，并在报纸上重新刊登广告，重塑索尼产品形象。之后，卯木肇又去见马歇尔公司经理。经理说索尼的服务太差，依旧拒绝销售索尼的产品。卯木肇立即成立索尼特约维修部，并刊登广告，附上特约维修部的电话和地址，并承诺24小时服务。但是，他还是被经理拒绝了　　被经理一次又一次拒绝的卯木肇哪里肯就此罢休。他又施一计，他让公司的所有员工每天拨5次电话到马歇尔公司询购索尼彩电。大量的电话让马歇尔公司员工误将索尼彩电列入“待交货名单”。这令马歇尔公司经理大为恼火。这一次他主动召见了卯木肇，一见面就大骂卯木肇扰乱了公司的正常工作秩序。　　卯木肇等经理发完火之后，他才动之以情地对经理说：“我这样做的目的，一方面是为本公司的利益，但同时也是为了贵公司的利益。在日本国内最畅销的索尼彩电，一定会成为贵公司的摇钱树。”　经理被卯木肇的诚意打动了，终于同意试销两台。但经理提了一个条件：如果彩电一周之内卖不出去，立马搬走。　　为了开个好头，卯木肇亲自挑选了两名得力干将，并下令如果一周之内这两台彩电卖不出去，他们就不要再返回公司了……　　当天下午，两人就送来了好消息：两台彩电卖出去了。马歇尔公司又追加了两台。至此，索尼彩电终于打进了芝加哥的“带头牛”商店。在短短的一个月内，索尼彩电竟卖出700多台。　　在马歇尔公司这只“带头牛”的带领下，芝加哥的100多家商店都开始销售索尼彩电了。不到三年，索尼彩电就占领了芝加哥30%的市场，在美国其他城市的销售局面也相继打开了。　　就这样，索尼彩电很快占据了美国市场，并进而横扫全世界，成为彩电市场上的一大王牌。 　　卯木肇对索尼公司国际市场的拓展起到了重要的作用，回国后他被安排到公司的重要岗位上，成为公司的营销总监（CMO）。　　通过自己的努力，我们也能像卯木肇一样以自己的作为为自己争取更高的“位”。“有位”之后，我们会面临更多的挑战。只有不断地超越自己，加倍努力，发挥优势，继续努力，巩固地位，才能铸就更大的业绩和作为，从而不断地超越已取得的“位子”，争取更大的作为与更高的地位，在人生和事业中实现突破和飞跃！　　1. 看了卯木肇的故事，你受到了哪些启发？如果你也处在他那样的境况，你也会在提高自己地位的同时追求更大的作为吗？　　2. 你目前在单位里处在什么样的“位子”？你打算如何超越自己已取得的“位子”，争取更大的作为与地位呢
学历不等于能力，学位不等于作为
五、作为不同，职位和薪水自然就不同　　职位不提升，薪水不上涨，在公司里不受重视，有些人在遇到这　　些职场不如意的时候，往往先将矛头指向外在因素：一定是某某人搞歪门邪道或走了后门了；一定是老板偏心了；一定是公司制度出问题了；一定是某某人有后台了；…… 很少有人从自己身上找原因。很多人都抱怨自己的职位和薪水比别人低，其实我们应该先多从　　自己身上找原因，多问问自己：为什么老板不给自己升职？为什么老板总给别人涨工资，而不给自己涨工资？看看下面这个故事，我们或许就找到了答案。　　小吴、小马、小刘三个人是大学同学，同一天进入了同一家公司工作。一年后，他们的大学老师来看望他们，却发现三个人有很大差距：小吴当上了总经理助理，工资6000元；　　小马当上了部门经理，工资是5000元；　　小刘仍是一名普通职员，工资是3000元。　　老师很是疑惑，便问公司的总经理：“在学校，他们的成绩都差不多啊。为什么毕业一年后在职位和待遇上会有这么大的差距呢？”　　总经理听完老师的话，笑着对老师说：“在学校他们是学习书本知识，但是在公司里，要看作为，更要看结果。公司与学校的要求不同，员工表现也与学校的考试成绩不同，以他们的作为和成就大小来决定他们的职位和薪水的标准，就自然会有非常大的区别！”　　看到老师疑惑不解地皱着眉头，总经理对老师说：“这样吧，我现在叫他们三人做相同的事情。你只要看他们表现，就可以得到答案了。”　　总经理把三人同时找来，然后对他们说：“现在请你们去调查一下停泊在港口边的船。船上毛皮的数量、价格和品质，你们都要详细地记录下来，并尽快给我答复。”
作为不同，职位和薪水自然就不同
一小时后，他们三人都回来复命。　　小刘先做了汇报：“那个港口有我的一个朋友，我给他打了电话，他愿意帮我们做进一步的了解，明天就会有结果。”　　接着，小马把船上的毛皮数量、品质等详细情况给总经理做了汇报。　　轮到小吴的时候，他不仅汇报了皮毛数量、品质等情况，并且将船上最有价值的货品详细记录了下来。更重要的是，他已经了解到总经理的目的，是要在了解了货物的情况后与货主谈判。于是，他在回程中，又打电话向另两家毛皮公司询问了相关货物的品质、价格等。　　三人汇报完都离开了。此时，老师恍然大悟。　　相信看到这种情况后，任何一个人都会像那位老师一样，一下子就会明白，为什么这三个学生的职位和薪水会有这么大的差别，他们的差距不就是“作为”上的差距吗？ 　　在任何一家企业，我们都可以看到这三种人，我们应当问问自己：　　在哪一位的身上有自己的影子？　　我们是否真正清楚这样的问题——这什么我们周围会有一些高职位和高收入的人，为什么他们的职位和薪水与我们的不一样？　　人们常说：“一分耕耘一分收获，一分努力一分获得。”这不仅是自然界的规律，也是人生的规律。好职位和高薪水总是青睐那些肯于付出、敢于作为的人。　　有什么样的作为，就有什么样的职位和薪水；作为不同，职位和薪水自然就不同。一个人只有自己有作为，对公司有贡献，公司也才会给予你发展的机会和空间。最终你就一定能得到你所想要的职位和薪水。　　1. 这三位大学生的职位和薪水为什么不一样？看了他们的故事，你有什么感受？　　2. 你喜欢与同事比职位和薪水吗？为什么你的职位和薪水比别人低，你从自己身上找到原因了吗？第二章 要想有作为，先提升自己的能力和价值　　学位并不等于作为，以为有了高学位，就可以享受相当高的待遇，那就错了。唯一持久的竞争优势，就是比你的竞争对手更快地掌握新知识的学习能力。学以致用，把知识转化为职业能力，将自己的能力转换成价值。作为员工，特别是应该提升自己独当一面的能力，只有这样才能在关键时刻有所作为。　　一、学历不等于能力，学位不等于作为　　在现实中，一些高学历的人总觉得自己比那些低学历或没学历的人有某种优越感。在这些人看来，学位和职位应该是成正比的，高学历者理应一进入单位就被安排在某一重要的位置上，拿上高额薪水。　　其实，学历只是一种学习经历的证明，并不能全面真实地反映出一个人的实际能力，更不能直接表现为其对企业贡献的大小。学历并不等于能力，学位不等于作为。高学历低能力的人比比皆是，这是人们在实际工作中到处都能遇到的事。　　陈宇是一名工商管理硕士。这个专业毕业的硕士在人才招聘会上是香悖悖，甚至有很多企业愿意高薪聘请他们。一家合资企业正是看中了陈宇的工商管理硕士的高学历，才给出了比一般管理人员高出一倍多的工资聘用他。　　在一般情况下，工商管理硕士在企业只要稍加锻炼，很多容易成为企业里的骨干。但陈宇进入企业后，在公司高层和部门主管看来，其工作能力让人大跌眼镜。有点出乎他们的意料，陈宇只能在协作性事务、参与性事务中发挥一些作用，而这些其他员工也能做到。如果让他独立处理一些公司事务，或独立进行一些创造性的工作，他只会把书本中的理论知识生搬硬套地用到工作上去，也不晓得理论联系实际，做一些变通。陈宇的这种有点过于教条化的做法，缺乏创新和拓展，让他在工作中很被动，也很吃力。　　第一个月，尽管陈宇的所作所为令公司领导感到有点不尽如人意，但公司领导考虑到他是新员工，各项工作能力的提升需要一段时间来磨炼，还是按照事先的约定，发给他月薪6000元。第二个月，当陈宇从财务部拿到工资单时，发现工资只有3000元，感到非常意外，怎么无缘无故少了3000元钱呢？他感觉自己受到了“欺骗”。他要找公司董事长讨个说法。　　带着疑惑和不满，陈宇去了董事长办公室，把工资单放到办到桌上，满腹委屈地说道：“我一个堂堂工商管理硕士，拿一个普通员工的工资，我觉得有点不公平！你这是亵赎我的学历。”
听完他的话，董事长把工资单拿到手中说道：“公司的员工手册写得很清楚，有多大能力做多大的事，拿多高的工资。并没有说有多高的学历，拿多高的工资。不错，公司把你招进来，首先是看重你的学历，以为你拥有与之相称的能力，但很遗憾，公司并没有从你身上看到这一点。你应该知道，文凭只是进入职场的敲门砖，实际能力最重要。按照你现在的能力和工作成绩，只能拿到这样的薪水。”　　学位并不等于作为，以为有了高学位，就要享受相当高的待遇，那就错了。　　确实也有很多单位注重学历，但是，高学历并不等于高能力。学历只能证明你的学习经历，并不能证明一个人在工作中的实际能力。　　那些拥有高学历的人，千万不要以为有了高学历，就可以高枕无忧了。你只有在单位中有所作为，为企业创造价值，才会获得企业的重用。如果老板给了你2000元的工资，那么你至少要为老板创造2000元以上的价值，否则，老板是不会看重你的。　　很多时候，学历与能力之间是不成正比的，有学历不一定有能力，学历高不一定能力高；无学历不一定无能力，学历低也不一定能力低。学历虽然能在应聘时为你提供一些机会，但是没有能力作支撑也是徒然。企业在招聘员工时，主要考察的就是其能力的高低。所谓的试用期，就是一个企业考察员工个人能力和作为的过程，员工能否留下或升迁，主要由能力和作为决定。　　那种认为学历越高职位和薪水就越高的观点并不一定正确。因为学历并不代表能力和作为。现代企业和组织都是务实而理智的，它需要我们的真才实干，而不是靠一纸文凭吃饭。　　索尼公司的创始人盛田昭夫在总结自己的管理经验时，曾写过一本名字叫《让学历见鬼去吧》的书。书中明确提出要把索尼的人事档案全部烧毁，以便在公司里杜绝学历上的任何歧视。在索尼公司1.7万名雇员中，科技人员有3500多人，但是有相当部分的人并不是“科班出身”。在工作中，大家不论学历高低，只比能力大小，从而使得技术和质量位列“世界第一”的新产品不断问世，且畅销世界。　　　日本西武集团的主席堤义明，也是一个不重视学历只重视真才实学的人。他认为，学历只是一个人受教育经历的证明，并不等于这个人有实质性的才干。西武集团实行公平的凭实力而不是凭学历，来获得好的待遇和晋升高层主管的人事制度。这些就是堤义明的用人哲学。西武集团中2/3的高层职员，不仅没有可以炫耀的学历，而且都要从低微的小职员做起。西武集团没有人会拿读过什么名牌大学来夸耀自己，甚至从不提自己的学历，而是视文凭为“废纸”。　　“发达国家，当然包括著名跨国公司，对人才标准的界定早已走出了'唯学历’、'唯学位’的误区，而主要强调'两个导向’。” 著名人才问题专家沈荣华分析说，“一是能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。因为一个人的综合素质，是很难用学历体现出来的。如果一个名牌大学毕业生5年做不出成绩，就很难讲他是一个有用之才。二是业绩导向。在竞争环境中，业绩是至关重要的，因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。在进行人才评价时，不能仅看文凭和其毕业的大学，而要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。” 　　企业和组织需要的是能创造出业绩的员工。市场的压力和竞争的加剧，让现在的企业已经打破了唯学历是举的错误用人观念，而是将视线锁定在员工适应岗位、作出业绩的能力上。这种能力决定了企业的生存和员工的发展。　　我们在这里说“学历不等于能力，学位不等于作为”，并不是否定学历的重要性，而是强调能力比学历更重要。　　虽然有些单位注重学历，但最终注重的还是能力。没有高学历的人，也不要气妥。只要你有能力，有作为，能为单位、为公司创造无可比拟的价值，那么你就是一个受公司欢迎的人。在这个社会，人是　　靠能力来说话的，而不是用学历来说话。　　如果你拥有很高的学历，这当然是一件好事。和那些学位低的人相比，你自然拥有优势。如果再加上你的努力、你的作为，那么很容易节节晋升。但是，如果你躺在高学历上睡大觉，认为学历决定一切，不注重锻炼自己的实践能力，不拼搏，不作为，那就是另外一回事了。　　1. 你认为是学历重要，还是能力和作为重要？为什么？　　2. 你的学历是高还是低？你打算如何在工作中提高自己的实际能力？不断学习，提升自己的工作能力二、不断学习，提升自己的工作能力　　有人说，21世纪是一个高科技的时代。也有人说，21世纪是一个知识型经济的时代。但万变不离其宗，21世纪始终是个不断学习的时代。当今世界的知识有两大特点：一是积累多，知识量大，多得叫人眼花缭乱，目不暇接；二是增长快，发展快，快得千变万化，这使得人才资本的折旧速　　度大为加快。　　西方白领阶层目前流行这样一条知识折旧定律：“一年不学习，你所拥有的全部知识就会折旧80％。你今天不懂的东西，到明天早晨就过时了。现在有关这个世界的绝大多数观念，也许在不到两年的时间里，将成为永远的过去。”　　现在知识老化得很厉害，每10年甚至更短的时间内知识就要更新一遍。每个人都不能光靠过去所学的知识来工作，而要不断地学习。　　人的核心竞争力源于创新能力，而创新能力则来自不断地学习。因而，学习能力是一个优秀员工必备的素质，也是一个员工让自己成为企业发展动力的有效途径。　　学习能力远比其他能力更为重要。一个现在有能力的人，无论他　　是博士、硕士，还是高级工程师，如果不注重学习，也会落后，变成一个“能力平平”的人。而一个暂时能力不是很强的人，只要坚持学习，善于学习，就一定会成为一个能力出众的人。　　只有不断学习的人，才能在竞争激烈的社会中立于不败之地，才能更好地完成本职工作，为企业的发展贡献更大的力量！　　不断学习，提高自己的工作能力　　在现实生活中，有些人往往非常看重薪水和工作环境。很少有人把学习技术、提升自己的能力摆在第一位，与之相反，总是抱怨公司、老板对自己的不够重视。实际上，问题出在你自己身上，你不养成学习的习惯，不提高自己的工作能力，老板怎么会青睐你呢？公司是根据你的业绩来支付工资的，如果你对待遇不满意，那么只能说明你的实力还不够。实力到了，工资自然也就上去了；实力不到，抱怨也是徒然的！与其临渊羡鱼，不如退而结网；与其抱怨工资低，不如通过学习来提升自己的能力为自己加薪。下面这个故事就能很好地说明这个问题。　　日本“经营之神”松下幸之助年轻时在一家电器店当学徒。跟他一同进入这家电器店的还有两名学徒。起初，他们三人的薪水很低，那两名学徒因此常常心生不满，做事也不认真，工作日渐马虎起来。　　松下跟他们不一样。他觉得既然来到电器店，就应该要好好珍惜这难得的学习机会。为了早日掌握各种电器的使用方法及要领，他每天都比别人晚下班，用利用这些时间阅读各种电子产品的说明书。他还利用空闲时间参加了电器维修培训班。他想通过努力学习让自己成为这方面的行家。虽然那两个同事总是嘲笑他，却丝毫没有动摇他的决心。　　工夫不负有心人，通过不懈的努力，松下从一个学徒变成了一个能够给顾客讲解各种电器知识的专家，并且还可以自己动手修理与设计电器。店主很欣赏松下的这种学习精神，非常器重他。不久店主便将他由学徒转正为正式员工，并且将店里的很多事情都交给他处理。这大大地锻炼了松下的能力，为他以后的创业打下了良好的基础。而松下那两个不求进步的同事最后是一辈子默默无闻。　　一个愿意通过学习来提升自己能力的人，最终会获得职位上的升迁和事业上的成功。　　学习是不断提高自己的阶梯，只有通过学习才能更好地为企业服务。学习的目的不是为了追求高学历，而是不断提高自己的能力，提高自己为企业服务的能力。机会属于那些有准备的人，而准备的过程就是努力学习。不要老是抱怨没有机会，不要老是抱怨没有伯乐，只有通过学习，通过执著的努力，才能提高自己的工作能力，成为企业的栋梁之才。未来的竞争就是学习能力的竞争　　企业要在竞争激烈、技术进步一日千里的知识经济时代生存与发　　展，就必须不断地学习，以顺应形势变化。　　1983年，壳牌石油公司的一项调查表明：1970年名列《财富》杂志“世界500强”的公司，有1/3已经销声匿迹。在这一嬗变中，大部分公司失败的原因，就在于组织的智障妨碍了组织的学习及成长，使组织被一种看不见的巨大力量侵蚀，甚至吞没了。　　据统计，从1918年到1988年的这70年中，1918年的美国百强企业中只有39家在1988年还“健在”；仍能上百强榜的只有18家；经营状况好的只有3家。这说明，一个经久不衰的企业其成功的法宝不是先做大再做强，而是先做强再做大。要想做强，就需要企业永远充满活力，而学习就是让企业永远充满活力的最好的方法和途径。　　美国《财富》杂志指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”学习型组织是企业未来发展的趋势。一个企业只有当它是学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新的出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，才能实现企业满意、顾客满意、员工满意、投资者和社会满意的最终目标。未来成功的企业必然是学习型的企业。　　现代企业之间的竞争已经演变成为学习能力的竞争。产品的推陈出新、技术的改进、成本的降低，归根结底都有赖于学习。一家企业只有全体员工都具有不断学习的能力，企业的核心竞争力才会得到有效的提升。　　壳牌石油公司的企划主任德格说，唯一持久的竞争优势，就是比你的竞争对手更快地掌握新知识的学习能力。　　未来的竞争实质上就是学习的竞争。如果你能比别人学得更快，学得更好，更有创新力，那么你就能在市场上更有竞争力。学习能力是一家企业的竞争力之源。　　在竞争日趋激烈的今天，职场人面临着社会、技术高速发展和高频变革的挑战，面临着更新观念和提高技能的挑战，因此要建立终生学习的目标。2006年，两个年轻的大学生同时应聘到一家公司，一个是名牌大学毕业的高才生小王，另一个是普通大学毕业的小赵。因为他们都是刚刚参加工作，没有什么经验，所以，公司安排他们从基层干起。尽管他们担任的职位差不多，但起薪有所不同，高才生小王的工资自然要高一些。高才生小王在大学里储备了丰富的知识，对于自己的工作任务能轻松自如地应对。非常自信的他，甚至有点瞧不起小赵那些笨头笨脑的做法。颇有自知之明的小赵，知道自己的学历有点浅，知识面没有小王宽。为了缩小自己与小王的差距，小赵经常利用空闲时间努力学习。碰到不明白的地方，小赵有时不得不硬着头皮向自负的小王请教。　　虚心好学的小赵，在工作上也经常向同事们请教，还时常征求领导的看法，以便在工作中能及时发现问题，纠正错误。通过旁人的指点，小赵在工作和学习中少走了许多弯路。　　有一次，晚上10点了，老板正要离开办公室，看到小赵还在电脑旁忙碌，便催小赵下班。小赵告诉老板，自己觉得业务能力很一般，想对业务更精通些，便每天晚上在网站上查些学习资料，提高自己的业务水平。老板点了点头，给他推荐了两个不错的专业网站，就离开　了公司。　　因为小赵的不断努力，不知不觉中，小赵的工作能力便和小王旗鼓相当了。一年以后，这两个年轻人的工作能力又有了新的差距：小王和刚入公司相比并没有太大的提高，倒是小赵在原有的基础上，前进了一大步。公司交给的任务，小赵不仅完成得又快又好，还能在工作中提出很多完善管理、创造效益的好点子。他的业绩大大超过了小王，而且还被提升为部门主管，当然薪水也要高于小王。　　作为老板，谁都会提拔那些有上进心，并且能为公司作出重大贡献的人。事实就是这样，不是小王的业绩不好，而是小赵的业绩更出色。名牌大学的背景并不能让人进步，持续学习才是走向成功的关键。可能小王还在沉溺于自己辉煌的过去，而小赵正悄声无息地学习，赶超同龄人。现实就是这样残酷，如果原地不动，你就会被数以万计的人超过。现在是一个知识爆炸的年代，知识的更新周期越来越短。在学校里学到的那些综合性的基础知识，不仅不能解决实际生活中的每一个问题，而且那些知识很快就会老化。所以，你要想在职场上占有一席之地，那就只有不断地学习、学习、再学习。未来的竞争是学习能力的竞争，所以，不管你是从哪所著名的高等学府出来的，都要不断地学习。你想凭着在学校里所学的知识一劳永逸是不可能的。就像小王的自满和对学习的漠视，导致了他的停步不前。学习使人进步。就像小赵，虽然学历不高，但学习能力比小王强，最终他的竞争力也要强于小王。　　要想保持在职场的竞争力，唯一的途径就是保持旺盛的学习能力，不断地充实与自己职业相关的专业知识，培养自己的专业能力，提升自己在此领域的不可替代性。　　做学习型员工，不断掌握新知识、新技能　　学习是我们发展的基础，因为只有不断地学习，掌握新知识、新技能，我们的视野才会更开阔，思路才会更清晰，我们才能紧跟时代发展的脚步，成为企业的发展动力，而不是被企业淘汰。　　在企业里，无论你从事的是何种岗位，都有义务在自己的岗位上体现出最大的价值，所以我们要不断地完善自己的专业技能和不断地进行业务创新。如今的事物发展之迅速，是我们始料不及的，这就要求每个员工都树立一种主动进行知识更新的思想，不断地接受新的事物，更好地充实自己。固守已有的知识，到最后只能被技术所淘汰，被社会所抛弃，也不可能有更好的创造，更谈不上为企业、为自己带来更多的发展。　　新知识、新技能是把握未来的金钥匙。作为一个员工，你已经掌握了工作所需的一切知识和技能了吗？即使你今天可以胜任工作，并保持工作的高效率，那么明天呢？明天你是否掌握了能推动公司不断向前发展的知识和技能呢？　　当今时代，知识更新越来越快，唯有不断学习新的知识和技能，充实和提高自己的能力和水平，才能适应实际工作的需要。20世纪70年代，世界发生了石油危机，许多的美国汽车经销商不再　　经销美国底特律出产的各型汽车，转而代理丰田、本田和马自达等品牌的日本汽车。因为日本产的汽车体积小又节油，很受人们的欢迎。　　卡特在一家汽车经销店专门推销克莱斯勒汽车，对这种汽车的各种性能了如指掌。当老板决定改销丰田汽车时，他很不以为然。这种排斥心理影响了他的表现，所以他既不愿意了解这些汽车的有关知识，也不愿意去想办法如何推销这些汽车。当顾客向他咨询这些汽车的优点在哪里、缺点在什么地方时，他根本就回答不出。因为他不了解这种汽车的一些基本常识，只好不耐烦地说：“这种车跟过去我们所销售的大不相同。如果你想买就买，不买就不买，不要勉强。”他这么一说，有几位顾客会买他的车呢？他的业绩又能好到哪里去呢？　　汉姆也是一名汽车销售员。当日本汽车风靡美国时，他利用业余时间，请教丰田汽车的业务代表，努力了解有关新车的种种知识。他觉得日本的汽车确实有着不可比拟的优越性，于是他极力劝说老板改销日本汽车。他对自己所在的公司经销日本汽车很有信心，认为这一举措也会给市场带来很大的震撼。由于汉姆的积极推销和乐观的态度，他的推销业绩是公司最好的。　　从上面的案例中，我们知道，卡特因为不学习，成了阻碍企业发展的绊脚石；而汉姆通过不断的学习，成了促进企业发展的动力。　　社会经济发展迅速，科学技术日新月异，各行各业对人才素质的要求更新更全面。因此，我们只有不断学习新知识，努力掌握多种技能，才能获得更多的机遇，才能为企业的发展贡献力量。　　1. 为什么说“未来的竞争就是学习能力的竞争”？请结合实际，谈谈你的感想。　　2. 是什么造成了卡特和汉姆两人的差距？他们的故事能给我们带来什么样的启示？　　3. 工作和学习有着什么样的联系？你善于在工作中学习吗？你打算如何在工作中不断学习，不断提升自己的工作能力？学以致用，把知识转化为职业能力
三、学以致用，把知识转化为职业能力　　作为企业的员工，必须要有工作能力，而能力是要靠知识来武装的。英国著名哲学家培根说过：“知识就是力量。”其实知识本身并不具有力量，只有当知识化为明确的目标和具体的行动时，也就是说当知识转化为职业能力时，才会对人们起到一定的作用，才会增强我们解决实际问题的本领。　　尽管我们的员工都已懂得了知识的重要性，但是仍然有许多人学习力不足，缺乏将学到的知识转化为解决实际问题的能力。　　某企业招聘工人技师，一名本单位的员工决定去竞聘这个职位。为此他下了一番很大的功夫，把那些有可能要考的深奥的理论背了个滚瓜烂熟，以95分的成绩，顺利地通过了文化理论考试。理论知识过关，这只是通往成功的第一步，还要进行另一轮的考试——现场操作考核，即在规定的时间内排除“故障”，也可以说是面试。可惜，这回他没考好，只得了60多分。他很沮丧，明明自己把那些现场排除故障的操作要领背得滚瓜烂熟，怎么在实际操作中就用不上了呢？看来自己是没有学到点子上。　　虽然他的理论成绩很好，但企业还是没有聘用他。倒是理论成绩比他差，而操作成绩比他好得多的员工被聘用了。按理论和操作两门的总分数来说，他甚至还要高于那个被聘用的人。　　他有点不服，对负责考核的人说：“我的总成绩是最好的，为什么不聘用我，而聘用比我总分还低的人呢？”　　负责人是这样解释的：“我们需要的是具有实际操作技能的人，要的是有绝技、有绝活的能工巧匠，要的是能现场解决实际问题的人，而不是一个书呆子式的人。”　　小说家柯·南道尔笔下的大侦探福尔摩斯曾说过这样一段话：“我的知识就像我酒柜里的酒，虽然不是很多，也不是很名贵，但我知道它在哪里，需要用它时就能拿出来。而不像有的人，虽然酒柜很大，酒很多，但杂乱无章，需要用时不知拿什么。”这实际上说明了一个道理：拥有知识并不等于拥有能力。福尔摩斯虽然没有多么渊博的知识和高深的学问，但他善于把知识转化为能力，善于动脑子，善于推理和联想，因而破获了许多别人破获不了的案子。而有的人虽然学富五车，但他掌握的只是书本上的知识，在实践中却不知如何运用。这样人，知识再多又有什么用呢？　　英国过去有个名叫亚克敏的人，除了读遍家中七万多册藏书外，还博览群书，见书就读。可以说他是一个很有学问的人。尽管他读了那么多的书，但是他只为读书而读书，一辈子也没写过一篇文章，没有对社会做过任何贡献，他是一个典型的读死书的呆子。　　学习是一个长期的修炼过程。一个人如果像亚克敏那样对待读书，不学以致用，不善于把学到的知识运用到实际工作中，落实在行动上，即使是“学富五车、才高八斗”也不能说达到了学习的最终目的，也是毫无意义的。　　因为从书本上学到再多的知识，如